Taller 1

Formación

La ley presume la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba y
declara que esa relación será remunerada.

Asimismo, la ley define el contrato de trabajo y a las personas a quienes concierne: trabajador, patrono o
empleador y sus representantes, intermediario y contratistas. Además, regula la sustitución de patronos y
establece las responsabilidades de intermediarios y contratistas. El Reglamento, por su parte, complementa estos
aspectos, trata de la responsabilidad solidaria de los empleadores que integren un grupo de empresas y regula la
situación de las empresas de trabajo temporal y las relaciones de éstas con sus trabajadores.

El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser celebrado por escrito. Se considera en
principio celebrado por tiempo indeterminado, pero también puede ser por tiempo determinado o para una obra
determinada.

Suspensión

La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad profesional, enfermedad
no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto colectivo legalmente declarado, detención
preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor y otros que añade el Reglamento). Esto significa que durante
la suspensión no hay obligación de trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el
trabajador no puede ser despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.

Terminación

La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por voluntad de una de
ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es por iniciativa del trabajador). El
despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o injustificada, relativa al comportamiento del
trabajador, o del empleador. El despido puede deberse también a motivos económicos o tecnológicos. En todo
caso, por disposición de la Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma de
despido no justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán nulos.

El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si es masivo, puede
ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento previsto para la solución de conflictos
colectivos. Se considera masivo cuando afecte a por lo menos el 10% de los trabajadores de una empresa de más
de cien trabajadores; el 20% de una empresa de más de cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una
empresa de menos de cincuenta, en un lapso de tres meses o menor en circunstancias críticas.
Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes sea injustificada, o se trate de un
despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte
con la anticipación que fija la ley (variable entre una semana y tres meses, en el despido; y una semana y un mes,
en el retiro) según el tiempo de servicios; en su defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización
equivalente a la otra parte. Según el Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso de licencias o
permisos Inter diarios remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar otro empleo.

Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación de fin de contrato, a razón de cinco
días de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y pagadera a la terminación del contrato, en la forma
siguiente: quince días de salarios, por más de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta y cinco días de
salario, por el primer año o más de seis meses de servicios; y sesenta días de salarios por año de servicios, o
fracción superior a seis meses, a partir del segundo año. Adicionalmente se les pagará el equivalente a dos días de
salarios por año, hasta un máximo de treinta días de salarios. Durante la vigencia del contrato, el monto de la
prestación debe ser depositado mensualmente en un fideicomiso individual, o en un fondo, o acreditado a nombre
del trabajador en la contabilidad de la empresa y ganará intereses, pagaderos anualmente. Los trabajadores
pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les corresponda por la prestación de antigüedad, para el
cumplimiento de obligaciones de interés familiar.

Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en su defecto, a recibir,
además de la prestación antes mencionada, una indemnización de antigüedad equivalente a 30 días de salarios por
año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán,
adicionalmente, como indemnización sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más de un
mes y menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de un año; cuarenta y cinco
días, por servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de salarios, por más de dos años de servicios
y menos de diez; o noventa días de salario por más de diez años de servicios. El salario base para el cálculo de esta
indemnización no excederá de diez salarios mínimos mensuales.

Un régimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una "compensación por transferencia" fue
previsto para el momento de entrada en vigencia de la reforma.

El despido injustificado no es procedente, sin embargo, en las situaciones de inamovilidad que la ley reconoce (V.
infra, Sindicatos).

La ley garantiza la libertad de trabajo. Toda persona es libre de dedicarse a alguna actividad lícita y nadie podrá
impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. Por consiguiente, las autoridades
competentes pueden impedir la sustitución ilegal de un trabajador que participe en un conflicto colectivo, o que
haya sufrido un riesgo profesional, o esté bajo la protección especial del Estado y goce por tanto de inamovilidad, o
haya estado separado de sus labores por enfermedad no profesional, así como el despido masivo.
 Taller 2

LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO

GENERALIDADES. -
La necesidad de proteger al trabajador en el momento en que se encuentre sin
ocupación por una circunstancia que no sea culpable, el deseo de amparar también
justamente al patrono contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y el propósito
de dar a éste un interés de permanencia en la empresa y recompensarle por la
colaboración prestada durante largo tiempo, han suscitado una cuidadosa regulación
jurídica que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas consecuencias,
según la causa que la hubiere motivado.
Hay que hablar de la "terminación de la relación de trabajo" y no "del
contrato", porque las consecuencias jurídicas se operan cuando la situación de hecho,
es decir, la colaboración real existente entre el patrono y el trabajador, cesa
definitivamente. El contrato puede terminar, pero si es reemplazado inmediatamente por
uno nuevo entre las partes, quedan latentes las consecuencias de la terminación, éstas se
operan cuando la relación se extingue; lo que generalmente ocurre cuando se pone fin a
la última relación contractual de las que consecutivamente hayan existido entre las partes,
o a la situación extra contractual que excepcionalmente haya engendrado la relación de
trabajo.

La relación de trabajo termina en el momento en que deja de existir el

vínculo jurídico laboral entre el patrono y el trabajador.
 Las causas de terminación, aunque en algunos casos coinciden con
las admitidas por el Derecho común para la extinción de los contratos,
presentan características especiales. Su clasificación conviene hacerla,
para la más clara interpretación de sus consecuencias específicas, según
la intervención que la voluntad de las partes haya tenido en cada caso.
En consecuencia, según RAFAEL CALDERA las causas de terminación
son: por voluntad de ambas partes, por causas ajenas a la
voluntad de las partes y por voluntad unilateral del patrono o
trabajador.
Según JOSÉ A. BRITO las causas por las que una relación de
trabajo puede finalizar son las siguientes: Por la finalización de la
obra en caso de contrato para una obra determinada. Por la
expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo
determinado. En cualquier tipo de contrato ya que según el
artículo 98 de la LOT la relación de trabajo en cualquiera de los tres tipos
de contrato puede finalizar por despido, retiro, o causa ajena a la
voluntad de ambas.

La terminación de la relación laboral por DESPIDO:

 Considera la manifestación de voluntad del patrono, de poner fin a la

relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.
 El despido podrá ser justificado, cuando el trabajador incurra en una causa
establecida en la LOTTT.
 El despido se considera no justificado, cuando el trabajador no haya
incurrido en causa establecida en la LOTTT.
Causas justificadas de despido:

a) Falta de probidad o conducta inmoral.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto del patrono.
d) Hecho intencional o negligencia grave.
e) Omisiones o imprudencias que afecten la seguridad laboral.
f) Inasistencia injustificada.
g) Perjuicio material causado intencionalmente.
h) Revelación de secretos de la compañía.
i) Falta grave a sus obligaciones laborales.
j) Abandono de trabajo (la salida intempestiva e injustificada del trabajador, la negativa a
las actividades laborales acordadas y la falta injustificada de asistencia).
 k) Acoso laboral o acoso sexual.

Para mayor detalle acerca de las causas justificadas de despido, ver Art. 79 de la LOTTT.

La sola incursión del trabajador en una causal de Despido, no es suficiente para justificar el
despido, es importante conocer el Capítulo 6 de la LOTTT: De la Estabilidad en el Trabajo
y los procedimientos a seguir.
La Terminación de la Relación de trabajo por RETIRO:

 Comprende la voluntad manifiesta por el trabajador en poner fin a la

relación de trabajo, siempre y cuando se realice en forma espontánea y libre
de coacción.
Causas justificadas de retiro:

a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto.
e) Sustitución del patrono.
f) Omisiones o imprudencias.
g) Cualquier acto que constituya faltas graves.
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador haya sido despedido sin causa.
j) Despido indirecto.

¿Despido indirecto?

Sí, indirecto, es decir no le hablas de un despido al trabajador, tampoco le hablas de

Terminación de la Relación Laboral, pero incluso por desconocimiento incurres en
situaciones tipificadas así en la ley. Por Ejemplo, Si le cambias de forma arbitraria el
horario a un trabajador por necesidades de la organización. Podrías tener razones de peso
para hacerlo y justificación, incluso razones ajenas a la organización pero debes estar claro
que estás corriendo un riesgo.

¿Y si es por desconocimiento aun así puede un patrono incurrir en una de estas

causales?

Sí, el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento. Entonces mejor tener claras

estas causales, vamos a conocerlas de inmediato
Se considera Despido Indirecto

a) Exigencia al trabajador para una labor distinta a la establecida en el

contrato.
b) Reducción de salario.
c) Traslado del trabajador a un puesto inferior.
 d) Cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Entre otros hechos semejantes.
No se considera Despido Indirecto:

a) Reposición de un trabajador a su puesto original.

b) Reposición de un trabajador a su puesto original, después de haber desempeñado
temporalmente.
c) El traslado temporal de un trabajador.
IMPORTANTE:

Cuando la relación de trabajo culmine por voluntad del trabajador, la misma debe ser
manifiesta con pre aviso, según las reglas estipuladas en el Art. 81 de la LOTTT.