FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

INFORME ACADÉMICO

¨ Las causas de suspensión y extinción del

contrato de trabajo” Autor:

Flores Ossandon Alvaro Josue

Docente:
Docente: Mg. Gabriel Rafael Bullón Rojas

Lima – Perú

2020- I

ÍNDICE

Pag.
I. INTRODUCCION 2

II. ASTRACT 3

III. DESARROLLO 4

IV. CONCLUSIONES 11

V. REFERENCIAS 13

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 I. INTRODUCCIÓN

La suspensión y la extinción del contrato de trabajo son vicisitudes que guardan una
estrecha relación entre sí. No obstante, no son sinónimos, aunque muchas personas
embrollen ambos términos. Nosotros como futuro abogados debemos tener en noción
la diferencia entre los dos y de los diversos supuestos que la legislación contempla en
cada caso.

Antes de departir de la suspensión y extinción laboral debemos tener en autos que es

una suspensión del contrato de trabajo, esta se refiere al cese temporal de la obligación
del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

En lo que atañe a extinción laboral, el contrato de trabajo puede extinguirse,

finalizando así de forma concluyente las obligaciones determinadas entre las partes.
Las causas de extinción son muy diversas, pudiendo depender de la voluntad de las
partes o de circunstancias ajenas a las mismas que conduzcan a dicha extinción.

En síntesis, la extinción del contrato de trabajo simboliza la terminación definitiva de

la relación laboral existente entre el trabajador y su empresa. Esto puede originarse de
mutuo acuerdo entre las partes, por causas aparecidas y consideradas válidas dentro del
propio contrato o por la dimisión del empleado. Asimismo, la ley también la
contempla en el caso de que este se jubile, muera o entre en situación de incapacidad
permanente, total, absoluta o gran invalidez.

Pero, además, también examina la posibilidad de que se lleve a cabo por fuerza mayor,
como consecuencia de un despido colectivo justificable por motivos técnicos,
organizativos, económicos o de producción, por causas disciplinarias o por ser una
trabajadora víctima de violencia de género.

Palabras Clave:

Extinción, Contrato Laboral, Empleado, Despido, Trabajo, Causas.

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 ll. ABSTRACT

In this report, we will discuss the causes of suspension and termination of the
employment contract. In short, the termination of the employment contract means
the final termination of the employment relationship between the worker and his
company, this may arise from mutual agreement between the parties, for reasons
that appear and are considered valid within the contract itself or by the resignation
of the employee. Likewise, the law also provides for it in the event that it retires,
dies or enters into a situation of permanent disability, total, absolute or great
disability.

Key Words:

Termination, Employment Contract, Employee, Dismissal, Work, Causes

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 III. DESARROLLO

1) SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

De conformidad con el TUO del Decreto Legislativo N°728 (D.S. N° 003-97-TR), el

contrato de trabajo puede suspenderse de dos formas: perfecta e imperfecta. La
primera sucede cuando se suspende tanto la prestación del servicio por parte del
trabajador como el pago de la remuneración, a cargo del empleador.

La segunda sucede cuando se suspende únicamente la prestación del servicio, pues el

empleador deberá continuar pagando la remuneración. Además, el contrato de trabajo
se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de proporcionar
sus servicios por causales anticipadamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento
interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no conservar el pago de
la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral. Para entrar más afondo esta
suspensión se puede clasificar en:

 Suspensión perfecta: Se origina cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la obligación del empleador de abonar la
remuneración correspondiente, es decir, se suspenden las obligaciones de ambas
partes.
 Suspensión imperfecta: El empleador debe abonar la remuneración conveniente
sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, se
demuestra cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes.

1.1) Causas de Suspensión del Contrato

 Invalidez temporal: exclusivamente si es que imposibilita el desempeño

normal de las labores del trabajador. Debe ser declarada por ESSALUD,
el MINSA o la Junta de Médicos, a solicitud del empleador.

 Enfermedad y accidente comprobados: en el caso de una enfermedad, el

asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones
mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas
dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se inicia la
enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. En caso
de accidente solo es exigencia que se encuentre afiliado para percibir el
subsidio del Seguro Social.

 Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal: la laboradora

gestante tiene derecho al descanso desde los 45 días anteriores a la fecha

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 probable del parto hasta los 45 días posteriores. El descanso posnatal se
extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento
múltiple (Ley Nº 27402). La madre gestante puede diferir el descanso
prenatal, en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.

 Descanso vacacional: es de treinta días perennes, pudiendo ser

fraccionado su goce a solicitud del empleado.

 Licencia para desempeñar cargo cívico: los congresistas tienen derecho a

licencia sin goce de remuneración (art. 1º de la ley Nº 16559).
Igualmente, los regidores que laboran como dependientes en el sector
público o privado, gozan de licencia hasta por veinte horas semanales.

 Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales: el tiempo que

dentro de la jornada habitual de trabajo comprenda los permisos
otorgados a los dirigentes para efectuar sus funciones sindicales, se
concebirá trabajado para todos los efectos legales hasta el límite de
treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista
convención colectiva más favorable al trabajador).

 Sanción disciplinaria: la suspensión disciplinaria no está regularizada por

la legislación privada, quedando su aplicación sujeta a las facultades
directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo.

 Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada acorde a ley,

suspende todos los efectos de los contratos, implícitamente la obligación
de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

 Detención del trabajador: tanto la detención preventiva extrajudicial,

como la judicial. En tema de condena privativa de libertad opera la
extinción del vínculo laboral.

 Inhabilitación administrativa o judicial: si la inhabilitación es por un

período menor a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de
su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres meses se suprime el
vínculo laboral.

 Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda subyugado a las

políticas de la empresa (reglamento interno, directivas) o a la facultad
facultativa del empleador.

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  Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hecho inadvertido;
fuerza mayor, es el hecho que pudo ser previsto, pero no puede resistirse
ni evitarse el plazo máximo es de 90 días.

2) LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del

trabajador de suministrar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. De
conformidad con el TUO del Decreto Legislativo N°728 (D.S. N° 003-97-TR), el
contrato de trabajo se extingue por las siguientes causas: a) fallecimiento del
trabajador, b) la renuncia, c) la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria, y el vencimiento del plazo en los contratos sujetos a modalidad,
d) el mutuo disenso, e) la invalidez absoluta permanente, f) la jubilación, g) el despido
y h) causa objetiva, de acuerdo a Ley: 1) El caso fortuito y la fuerza mayo, 2) motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, 3) la disolución o liquidación de la
empresa y la quiebra, y 4) la reestructuración patrimonial entre otros que se
mencionaran a continuación:

2.1) Causas de Extinción del Contrato de Trabajo

El artículo 16 de la LPCL señala como causas de extinción del contrato de trabajo a las
siguientes:

 Fallecimiento del trabajador o del empleador: cuando muere el empleador, el

trabajador puede convenir en permanecer un breve período para efectos de la
liquidación del negocio. Este plazo no puede exceder de un año.
 Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el acto jurídico unilateral a través
del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar
extinguido el vínculo laboral. El trabajador debe dar aviso escrito con treinta
días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo.
 Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la posición resolutoria y
el vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.
 Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurídico bilateral, por
medio del cual el empleador y trabajador pactan dar por concluido el vínculo
laboral.
 Invalidez absoluta permanente: es aquella incapacidad sobreviniente del
trabajador, causada por un accidente o una enfermedad, que le imposibilite, en
forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo.

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  Jubilación del trabajador.
 Despido disciplinario: faltas de asistencia o de puntualidad, indisciplina,
disminución continuada y voluntaria en el desempeño del trabajo normal o
pactado, ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, embriaguez habitual o
toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral, etc.

A su vez la terminación de la relación laboral puede realizarse por algunas causas

objetivas la cuales pueden ser:

 Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal
riesgo que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa días, solicitar la
terminación de los respectivos contratos de trabajo.
 Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos: cuando la empresa
no logrará desempeñar con sus obligaciones, respecto al trabajador, o no tiene
las condiciones necesarias para que éstos puedan desarrollar su labor. Sólo
procederá cuando se comprenda a un número de trabajadores no menor al 10%
del total del personal de la empresa.
 Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra: los trabajadores tienen
primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada
o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. En
este caso, las remuneraciones y beneficios sociales se podrán destinar en tal
caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la
respectiva compensación de deudas.
 Ineptitud del trabajador. La empresa puede extinguir el contrato por
incompetencia del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa.
 Faltas de asistencia al trabajo. El trabajador tiene que acumular una serie de
faltas de asistencia necesariamente intermitentes. Dichas faltas han de superar
alternativamente bien el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos
bien el 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un lapso de 12
meses.
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La diferencia entre
este despido y el despido colectivo se diferencia únicamente en que en el caso
del despido objetivo el número de trabajadores afectados es inferior a los
umbrales establecidos para el supuesto de despido colectivo mediante
regulación de empleo en determinados períodos de referencia

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 3) EL DESPIDO

Anticipadamente debemos conocer el marco normativo del despido en nuestra

legislación nacional, es pertinente definir de manera concreta al despido desde el punto
de vista doctrinario. En sentido general, poder estipular que el despido, es aquel acto
por medio del cual el empleador pone fin o extingue la relación laboral existente con
un determinado trabajador, logrando producirse por diferentes motivos que atañen a la
decisión unilateral del empleador, que en la generalidad de casos implícitamente se
constituye en un acto arbitrario, que transgrede la normatividad vigente y ocasiona
grave perjuicio al trabajador. En sentido restringido, se precisa como la resolución del
contrato por voluntad unilateral del empleador debido a la recriminación de una falta
grave al trabajador, en este supuesto el despido se ajusta a la extinción de la relación
laboral por quebrantamiento del trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas
en la ley o en el contrato de trabajo. Generalmente requerirá el pago de una
indemnización, salvo que concurran una serie de requisitos. En ciertos casos podría
anularse, reintegrándose el trabajador a la empresa. Nuestro ordenamiento reconoce
diferentes formas de despido:

3.1) El Despido Arbitrario

El despido arbitrario es aquél que se produce al cesar a un trabajador por acto

unilateral del empleador, sin expresión de causa o porque no se pudo demostrar ésta en
juicio. En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como
singular reparación por el daño sufrido, lo que no imposibilita que pueda
paralelamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio social aún no
hecho efectivo. Luego de continuos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a
partir de la sentencia de 11 de julio de 2002 (Expdte. NQ 1124-2001-ANTC) ha
quedado determinado jurisprudencialmente que la indemnización por despido
arbitrario sólo tiene efecto viable si es que el propio trabajador destituido la reclama o
la acepta recibiendo su importe.

De acuerdo con el artículo 36° del Decreto Supremo No. 003-97-TR – TUO del
Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en
adelante Decreto Legislativo No. 728), el plazo para accionar en los casos de despido
nulo, arbitrario y hostilidad es de 30 días naturales. La caducidad de la acción en modo
alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del período
prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador; Este plazo

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de caducidad no se encuentra subyugado a interrupción o pacto que lo enerve; una vez
transcurrido impide el ejercicio del derecho, La única excepción que establece la ley se
produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano cuando el
trabajador se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por
falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el
impedimento. Si se utilizara la acción de amparo invocando violación de derechos
constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 días hábiles de producido el
despido arbitrario, según se puede colegir de lo dispuesto en el artículo 37º de la Ley
Nº 23506, Ley de Hábeas Corpus y Amparo, sin embargo, la Ley Nº 28237 publicada
el 31.05.2004 en el numeral 2 de su art. 5º determina que no proceden los procesos
constitucionales cuando " existan vías procedí mentales específicas, igualmente
satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado,
salvo cuando se trate del proceso de Hábeas Corpus".

3.2) Despido Nulo

Uno de los temas más controversiales en los procesos judiciales es el despido, donde
una de sus características es el nulo, que concierne la reposición del trabajador en caso
se demuestre judicialmente la configuración de un hipotético de nulidad. El despido
nulo (y luego ampliado a los despidos incausados y fraudulentos por el Tribunal
Constitucional, en adelante) es una modalidad que busca resguardar el contenido
esencial de ciertos derechos fundamentales en el ámbito laboral, desde una figura
constitucional.

De esa forma, y considerando la importancia de los derechos lesivos, la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral los ha contemplado como causal de despido
en los casos de afectación al derecho de la libertad sindical, la tutela administrativa o
judicial, la discriminación y la madre gestante. Dada su particular importancia, se ha
contemplado como medio de protección en caso de su transgresión, la posibilidad de
obtener una tutela restitutoria en caso de un despido (reincorporación al centro de
labores).

La nulidad de despido es una expresión de la estabilidad laboral absoluta y que, hasta

el año 2002, las únicas causales de dicha nulidad se encontraban contempladas en la
LPCL. Sin embargo, y con las elucidaciones que en su oportunidad el Tribunal
Constitucional emitió a través de diversas resoluciones, existen otros supuestos que,
pese a no configurarse dichas causales según la LCPL, el trabajador podría solicitar su
reposición.

Las causales de nulidad del despido se encuentran establecidas en el art. 29º de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral; en consecuencia, volvemos a subrayar

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que es nulo aquel despido que tenga por motivo, la afiliación a un sindicato o la
participación en actividades sindicales. El empleador no podrá despedir a un
trabajador por el hecho que éste se afilie a un sindicato o participe en actividades
sindicales, pues en tal caso el despido seria nulo.

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido caduca a los
treinta días naturales de producido el hecho. La expiración de la acción en modo
alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del período
prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador; Este plazo
no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo enerve; una vez transcurrido
impide el ejercicio del derecho. La única excepción que establece la ley se produce en
el caso de inconveniente de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el
trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de
ejercicio del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento.
Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda de nulidad
de despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo dado que, de acuerdo al art. 2006°
del Código Civil, la caducidad puede ser inclusive señalada de oficio, ésta procedería
aun cuando no fuera exhortada por el empleador.

3.3) El Despido Disciplinario

La facultad disciplinaria que ejerce el empresario se configura como consecuencia

lógica de sus facultades de dirección y de control adoptando como finalidades la
sanción y corrección de las indebidas conductas de sus trabajadores que desconocen
las obligaciones derivadas de la ley, del convenio colectivo, del estatuto profesional,
del reglamento de la empresa o del contrato mismo.

Toda vez que el despido presume la extinción del contrato de trabajo producida de la
voluntad del empleador, éste debe guardar las siguientes características formales: i) es
un acto unilateral del empleador por lo que para su valor no se requiere del
asentimiento del trabajador; ii) es un acto constitutivo en tanto el empresario no lo
presenta sino que lo realiza de forma directa; iii) es un acto recepticio puesto que la
extinción decidida por el empleador debe ser conocida por el trabajador para que surta
sus efectos; y iv) es un acto que produce la extinción del vínculo laboral.

En palabras resumidas es la extinción del contrato de trabajo por disposición del

empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del
trabajador. Algunos de los motivos pueden ser:

 Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.

 Indisciplina o indocilidad
 Escarnios verbales o físicas al empresario, así como a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

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  Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño
del trabajo.
 Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
 El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La suspensión no da principio a la extinción del Contrato o Relación de Trabajo, lo

que ocurre es, que el tiempo de servicio inmiscuye, tanto el tiempo servido antes de la
suspensión, como el tiempo posterior a ella. En consecuencia, para los efectos legales,
el tiempo de servicio de un trabajador es igual al resultante de restar de la fecha de
retiro, la fecha de ingreso ya su vez, a la diferencia, restarle el período de suspensión
del contrato. Subsistiendo a salvo las dos excepciones que hemos indicado, sobre los
períodos pre y post natal, como a la huelga declarada legal de acuerdo al Ley; en estos
casos el trabajador no recibirá el salario que le corresponde, pero mantiene su
antigüedad en su empleo. Al concluir el Contrato de Trabajo todas las obligaciones
que surgieron tanto para el empleador como para el trabajador quedan consumadas.
Los efectos de la disipación de la relación laboral dependen de las causas por las
cuales fue disuelta, en primer lugar y, del tiempo que el trabajador haya prestado
servicios en forma ininterrumpido, así como del tipo de contrato individual que se
haya celebrado.

IV. CONCLUSIONES

1. La extinción del contrato de trabajo es la culminación del vínculo laboral entre

trabajador y empleador los cuales se pueden originar de manera natural o de
manera brusca y precipitada.

2. El estado peruano salvaguarda al trabajador con leyes y artículos que garantizan

la estabilidad laboral, pues se procura que el contrato de trabajo tenga la mayor
duración posible a favor del trabajador.

3. El trabajador tiene todo el derecho de afiliarse a sindicatos laborales, no siendo

esta causa justa para despedirlo.

4. La extinción del contrato de trabajo es mejor que se lleve de manera sociable,

poniéndose de acuerdo en caso que haya problemas, pues en caso inverso una
vez en el poder judicial, se prodigará mayores recursos económicos y lo más
importante se perderá el tiempo que vale más que el dinero.

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5. Cuando el despido es reconocido u justificado, el trabajador tendrá derecho solo
a sus beneficios sociales.

6. Cuando el despido es nulo, el trabajador tendrá derecho a la reposición en su

puesto de labor. Salvo que, en ejecución de sentencia, solicite la indemnización.

7. Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrá derecho a la

indemnización, que equivale a una remuneración y media mensual por cada año
completo de servicio, con un máximo de doce remuneraciones.

8. Si el empleador se muestra hostil, y ocasiona daño ya sea físico o mental, el

trabajador está en todo su derecho de denunciarlo y recibir una indemnización
por el menoscabo a su persona, pues ser trabajador no es sinónimo de esclavo.

9. Los criterios jurisprudenciales expresados por la Corte Suprema se han

generado a través numerosos supuestos, pero con mayor acontecimiento en las
causales referidas a temas sindicales y, reclamos o quejas ante la Autoridad
Administrativa o Judicial. Al respecto, de los discernimientos plasmados en las
resoluciones judiciales se aprecia que, la mayoría de cuestionamientos cuentan
con un razonamiento jurídico respaldado en otros vislumbres como sucedáneo
de los medios probatorios; es decir que, además de presentarse la causal
pretendida por los trabajadores, se ha exhortado de otros medios que han
permitido acreditar que estamos ante una nulidad de despido.

10. El ejercicio caprichoso del poder sancionatorio es palpablemente excesivo o, en

otras palabras, antijurídico. La sanción laboral debe responder necesariamente a
sancionar una falta del trabajador y, con la comprobación de la falta laboral, se
configura una correlación de causa-efecto entre el incumplimiento laboral y la
medida disciplinaria que adopte el empleador.

11. Por último, es oportuno señalar que incomparable es el caso en que al trabajador
se le pretenda despedir por la comisión de alguna falta concerniente con su
capacidad o su conducta cuando se está en un contexto de suspensión
imperfecta del contrato de trabajo. En estos casos, el empleador debe esperar
que el trabajador retorne al centro de trabajo para iniciar con el correspondiente
procedimiento de despido.

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 IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Base Legal: Art. 36º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728 Concordancia Art.
20062, C. C.
 Tomaya Miya Gusuku, Jorge. “Guía Laboral: Guía legal de problemas y
soluciones laborales”, Tercera Edición, junio 2007.
 Teófila Díaz Aroco. (1997). Derecho individual del trabajo. PE: edit. Grafica
horizonte.
 Jorge Toyama Miyagusuku. (1997). Los Contratos de trabajo y otras
instituciones del derecho laboral. PE: gaceta jurídica
 Aparicio Valdez, Luis. “Extinción de la Relación Laboral: Condiciones y
procesamientos para el despido”. Tercera Edición, junio 2004
 LEGISLACIÓN SOBRE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
T.U.O. DEL DEC. LEG. N2 728 LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) Aprobado por D.S. N2 003-97- TR
DECRETO SUPREMO N2 003-97-TR.
 Base Legal: Artículo 18° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículos 27° y
28° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.
 Extinción de la relación laboral: La reforma posible- Diario Gestión.

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