¿Cómo puede utilizar mejor el desarrollo de competencias del equipo para alcanzar

sus objetivos?

Matriz de competencias del equipo

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El trabajo de preparación para el desarrollo de
competencias es identificar brechas dentro de
nuestra experiencia profesional individual, nuestra
experiencia y dentro de nuestros equipos. Necesita
saber qué quieren aprender sus empleados y cómo
encaja o no con los objetivos de la empresa.

Primero, por supuesto, necesita identificar esos

objetivos. Luego, debe trabajar con su equipo para
identificar cuáles son las competencias necesarias y
elaborar estrategias sobre cómo satisfacer estas
necesidades con éxito. Comienza a identificar en qué
eres bueno y coloca a las personas en las siguientes
posiciones:

● Experto : Puedo enseñarlo. (Verde)

● Practicante : Puedo hacerlo. (Amarillo)

● Novato : ¿Qué es? (Rojo)

Cómo usar la matriz de competencias

del equipo para llenar los vacíos
Cada matriz de competencias del equipo se centra en un
solo proyecto. Defina los requisitos de competencia que
debe tener su equipo para alcanzar estos objetivos.
Intenta categorizarlos así:
 ● Temas y materia

● Herramientas y Tecnologías

● Procesos y Prácticas

● Habilidades blandas

Para cada parte del proyecto, decida las necesidades de

nivel de competencia.

Luego crea una lista respondiendo: ¿En qué áreas el

equipo necesita tener competencia para alcanzar sus
objetivos? Categorícelos Verde, Amarillo, Rojo,
respectivamente, Experto, Practicante, Novato. ¿Cuántos
hay de cada uno?

¡Aprenda más sobre la Matriz de competencias del

equipo en un taller de Gestión 3.0! Esta práctica es
parte del módulo Desarrollar Competencias :
Finalmente, llene la Matriz de competencias del equipo
para identificar las posibles contribuciones individuales
de su equipo. Identifique las brechas.

Nota: La Matriz de competencias del equipo pretende ser

una actividad grupal que le brinde a usted y a sus
compañeros de equipo la oportunidad de
autoorganizarse a través de una comunicación abierta.
 También puede usar la Matriz de competencias del
equipo para su equipo remoto. Descargue esta plantilla
(.xlsx) y trabajen en esto juntos a través de un
documento de Google.

Publicaciones de Perspectivas de la matriz de

competencias del equipo
Cómo desarrollar competencias que mejoren el desempeño individual y
organizacional
Matriz de competencias en acción
Cerrar la brecha de habilidades

Uso de Team Competency Matrix para mejorar las

habilidades del gerente
 Informe de experiencia: Matriz de competencias del
equipo

Cómo desarrollar competencias que

mejoren el desempeño individual y
organizacional
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mejoren el desempeño individual y organizacional
18 de septiembre de 2018 - PRÁCTICAS Y EJERCICIOS
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Es fácil hablar de mejorar el desempeño, mejorar la

eficiencia y ser un líder más influyente. Pero, ¿qué se
necesita para hacer eso en un nivel práctico? En
Management 3.0 no nos gusta hablar en abstracto,
hablamos en concreto. Jugamos juegos para
experimentar con diferentes enfoques y trabajamos
con nuestra comunidad para descifrar formas
tangibles de progresar y medir ese crecimiento. En
este artículo, presentamos algunas competencias
que vale la pena considerar para avanzar en su
carrera y en su vida.

Habilidades:
El diccionario Merriam Webster define una habilidad
como "conocimiento adquirido al hacer o vivir algo"
o "habilidad sutil o imaginativa para inventar, diseñar
o ejecutar algo". Una habilidad, por lo tanto, es algo
que desarrollas a lo largo del tiempo a través del
aprendizaje (entrenamiento especializado) y la
práctica de lo que aprendiste. Las habilidades son en
su mayoría combinaciones de competencia mental y
física, aunque una suele superar a la otra. La
ejecución de estas habilidades adquiridas conduce
posteriormente a un desempeño exitoso y óptimo.

Capacidad:
Habilidad es la habilidad para lograr algo. La
habilidad de un empleado es su poder o aptitud para
realizar una acción física, mental o legal que está
relacionada con su profesión u oficio. Es la habilidad
que poseen lo que los coloca en una posición para
lograr y ejecutar un proyecto en particular.. Por
ejemplo, alguien experto en la escritura de software
de computadora tiene la capacidad de desarrollar
una aplicación para resolver un problema, mientras
que otra persona capacitada en ingeniería civil tiene
la capacidad de construir un puente. Muchas
organizaciones son bastante hábiles cuando se trata
de medir los niveles de habilidad de sus empleados,
los resultados que obtienen y su conocimiento de su
campo; sin embargo, son negligentes en el
reconocimiento de sus habilidades, especialmente
cuando esas habilidades se encuentran fuera del
trabajo del empleado. designación.

Atributos personales:
Los atributos son características y cualidades que
son propias de un individuo. Son un reflejo del
carácter del individuo y se adquieren con el tiempo a
través de las diferentes experiencias del individuo,
los atributos incluyen la capacidad de resistir la
presión, la capacidad de administrar el tiempo, etc.

Conocimiento:
Se trata de información, comprensión, principios y
habilidades adquiridas a través de la educación
formal o mediante la experiencia. Para que una
organización tenga éxito, tiene que haber una
aplicación adecuada y eficiente del conocimiento
propio cuando surge la necesidad. También tiene que
haber un interflujo e intercambio de conocimientos e
información entre los empleados de esa
organización.

Conocimiento del trabajo:

Esta es una demostración de la profundidad del
conocimiento que tiene un empleado sobre su
campo. Esta competencia debe fomentarse y
mejorarse en los empleados, ya que se traduce en
una mayor productividad y crecimiento en la
organización. Deben organizarse seminarios y
capacitaciones que aumenten el conocimiento del
empleado en su campo. La organización también
puede patrocinar la capacitación profesional para
sus empleados en un puesto de importancia
estratégica y gerencial como una forma de mejorar
su dominio de esta competencia particular.

Trabajo en equipo:
Esta competencia demuestra la capacidad de trabajar
en un grupo de manera cooperativa y efectiva sin
molestias ni desacuerdos en la búsqueda de una
meta u objetivo común. Implica el desarrollo y
construcción de una identidad de grupo sobre la
base de la confianza, el compromiso y el respeto
mutuo. Esta habilidad se puede mejorar generando
confianza en la organización a través de la apertura,
también se deben organizar proyectos que agrupan a
las personas para resolver un problema en particular.
Esto es como un medio para desarrollar el espíritu de
equipo y la camaradería entre los empleados de la
organización.

Gestión del tiempo:

Esta es una habilidad que debe ser desarrollada por
todos los empleados de una organización, abarca
todos los niveles, desde la gestión y el liderazgo de
esa organización hasta los empleados de base. La
gestión del tiempo es la capacidad de un empleado
para administrar su tiempo y el de los demás
empleados. Una buena gestión del tiempo requiere
autodisciplina, un buen control de las interrupciones
que puedan ocurrir, ser eficaz en el tiempo y ser
eficiente en el tiempo.

Esta competencia se puede desarrollar mediante la

organización de seminarios y capacitaciones que
enseñen a los empleados la importancia de
administrar el tiempo. También se debe reconocer a
los empleados que administran adecuadamente su
tiempo, esto sirve como un estímulo para ellos como
individuos. También sirve para mostrarlos ante sus
compañeros de trabajo que luego pueden acercarse
para aprender de ellos.

Conozca más sobre Aprendizaje y Competencias

asistiendo a una Capacitación de Gestión 3.0:

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Habilidades de comunicación:
Los empleados en puestos de gestión y supervisión
en una organización deben poder comunicar
información de manera efectiva a los demás
empleados, ya sea en forma escrita u oral. Cualquier
información que se transmita debe ser breve y
concisa, también debe ser clara y bien estructurada
para que la información que se transmita se realice
de manera efectiva.

Esta competencia particular puede mejorarse

mediante la organización de eventos como picnics,
cenas y eventos similares en los que los empleados
de la empresa interactúen entre sí y desarrollen
habilidades interpersonales. El departamento de
recursos humanos también debe organizar
capacitación y seminarios sobre cómo comunicarse
de manera efectiva.

Identificación de problemas y
propuesta de solución:
Otra competencia que es absolutamente esencial
para el éxito de una organización. Es una
competencia que necesitan todos los empleados de
una organización, ya sea a nivel de gestión o de otro
tipo. Es la capacidad de identificar impedimentos
para el logro de metas y objetivos y poder brindar
una solución a través de la aplicación de ciertos
procesos que darán como resultado la reducción o
eliminación completa de dichos impedimentos. Las
habilidades necesarias para ello son la capacidad de
reconocer los síntomas, ser capaz de realizar
investigaciones y evaluar la causa de los síntomas y,
por último, la capacidad de trazar una matriz de
decisión y utilizar esa información para elegir la
mejor opción disponible para la eliminación de los
síntomas. problema.

Equilibrio emocional:
Todos los empleados de una organización deben
estar emocionalmente equilibrados para que esa
organización progrese. Una gran cantidad de
organizaciones en la carrera por obtener ganancias
olvidan que sus empleados son humanos sin
importar cuán profesionales parezcan. También son
humanos con atributos humanos, necesidades
humanas y defectos humanos. Y para que una
organización crezca, sus empleados deben crecer. El
equilibrio emocional es una de las áreas en las que
se debe asegurar el crecimiento de los empleados.
Se debe hacer sentir a los empleados que no están
solos, que importan, que son vistos y escuchados.
Preguntas como, “¿Cómo te sientes acerca de tu
trabajo? ¿Tienes algún problema en casa o en el
trabajo?”. se debe preguntar a los empleados. Esto
los hace sentir valorados y reconocidos, lo que
eventualmente se traduce en una mayor
productividad para ellos.

Crecimiento psíquico:
Otra competencia importante que debe desarrollarse
en el individuo es su intelecto. La capacidad de
razonar inteligentemente debe ser desafiada y
expandida constantemente. La capacitación y los
talleres deben ser más que solo su profesión,
también deben tocar otras áreas de sus vidas, como
sus finanzas personales y cómo engendrar
relaciones saludables con sus compañeros de
trabajo y en otros aspectos de sus vidas
individuales. Se deben hacer esfuerzos para
fomentar y apoyar aquellas actividades que
despierten el interés del empleado.

Salud física:
Estar sano es una competencia ya que una persona
enferma tiene la capacidad de no lograr nada y es,
por tanto, una responsabilidad. Se deben hacer
esfuerzos para garantizar la salud de los empleados
de una organización. Una de las formas de lograr
esto es organizando clases y capacitaciones sobre
cómo pueden mantener su salud. Se les pueden
enseñar disciplinas que contribuyen a la salud física
del empleado para que puedan aplicar los principios
a sí mismos. Además, a los empleados se les debe
otorgar licencia del trabajo para que puedan
relajarse, cuidarse adecuadamente y luego regresar a
sus trabajos revitalizados y con energía.

Responsabilidad:
La rendición de cuentas es una competencia que
debe potenciarse en los empleados de una
organización. Esto podría lograrse recompensando a
los empleados de esa organización que muestren
integridad y se muestren responsables. La rendición
de cuentas implica la aceptación de
responsabilidades por las propias acciones e
inacciones. Se trata de hacer frente a sus errores y
reconocer sus errores. Una persona responsable no
busca echarle la culpa de una empresa fallida a otra.
La rendición de cuentas se trata de comprometerse a
trabajar de manera eficaz, eficiente y ética.

Calidad del cliente:

Esta competencia implica la anticipación, el
seguimiento y la satisfacción de las necesidades y
deseos de los clientes. Esto demuestra que la
organización se trata tanto de ganar dinero como de
satisfacer a los clientes. Muestra un compromiso con
la provisión de calidad de la mejor manera posible
por parte de la organización.

Muestra de los próximos talleres

En junio de 2023

5 jun-28 jun 2023 – Otro taller – Zona horaria:

América / Montevideo

5 jun-28 jun 2023 – Taller Fundacional – Zona horaria:

América / Montevideo

23 Jun-24 Jun 2023 – Taller Fundacional –

Montevideo, Uruguay

Ver todos los talleres

Foto: Pexels
 ¿Qué hace su empresa para ayudar a mejorar el
rendimiento? ¡Cuéntanos en los comentarios a
continuación!

Para más contenido excelente:

● Podcast: Abrumado: Trabajo, amor y juego

● La búsqueda de la felicidad en el lugar de

trabajo: establecer una marca profesional

positiva

● Peligros de la adicción al trabajo y cómo

superarlos

● ¿Cómo puede descubrir la motivación reducir

la fricción en el lugar de trabajo?

● Consejos para trabajar bien con los

compañeros de trabajo

Uso de Team Competency

Matrix para mejorar las
habilidades del gerente

Tadeu Marinho
https://medium.com/@tadeumarinho/using-team-competency-matrix-to-improve-managers-skills-
938bb18ac0cb

Sesión de grupo de la matriz de competencias del equipo

Como se muestra en el sitio web de Management 3.0 , existe una

demanda creciente de trabajadores más calificados que estén

dispuestos a ascender en la empresa. La generación Millennial

ahora no solo busca un trabajo que pague las cuentas, sino uno que

prometa satisfacción y potencial de crecimiento. Como

consecuencia, las organizaciones están cambiando y se necesitan

nuevos enfoques de gestión para soportar este nuevo escenario.

Basado en la teoría de Stephen Hawking que afirma que estamos

viviendo el siglo de la complejidad y tenemos que abrazarla para

tener éxito, Jurgen Appelo , autor de libros como “ Cómo cambiar el

mundo ”, “ Gestión 3.0 ”, “ #Entrenamiento ” y “ Gestionando para

la Felicidad ”, nos propone desarrollar nuestras organizaciones

como un sistema complejo adaptativo en lugar de una simple

máquina. El autor cree que se puede hacer una mejor gestión con

menos gerentes, y los gerentes deben estar preparados para este

nuevo desafío predicando (y aprendiendo) con el ejemplo.

Una de las herramientas creadas por Jurgen que me gusta usar para

identificar brechas, tanto en nuestra experiencia y conocimientos

profesionales individuales como dentro de nuestro equipo, es la

Matriz de competencias del equipo . Esta herramienta nos permite

saber qué quiere aprender nuestro empleado y cómo puede o no

encajar con los objetivos de la empresa.

Usualmente uso esta matriz para identificar las habilidades blandas

y técnicas que necesitan mejorar en los equipos de desarrollo de

software, pero recientemente tuve una experiencia muy interesante

con un equipo de gestión. Facilité una sesión grupal denominada

“Inquietações para 2017” donde reflexionamos sobre las

competencias a mejorar entre nosotros durante este año.

Como primer paso les expliqué que debíamos trabajar de forma

colaborativa y les presenté todos los materiales necesarios que se

deberían utilizar a partir de ese momento.

Materiales utilizados durante la sesión

Después de eso, ejecuté un energizante llamado Dibujo facial

colaborativo para animar al equipo y promover la interacción

grupal. El resultado de esta actividad muy divertida se muestra a

continuación y usé las tarjetas dibujadas para identificar a los

miembros del equipo en la parte superior de la matriz.

Resultado del dibujo facial colaborativo

A continuación, se animó a cada gerente a pensar en dos

habilidades indispensables, técnicas o conductuales, que creen que

fueron cruciales para el desarrollo del equipo directivo y, en

consecuencia, de la empresa y sus empleados durante este año.

Luego de esta etapa, les pedí a cada uno de ellos que me entregaran

el post-it más importante entre los dos escritos para armar el área

de habilidades de nuestra matriz de competencias.

Con la matriz ensamblada, comenzamos la primera parte de nuestra

reflexión. Le expliqué al grupo la importancia de la honestidad en

sus respuestas para la efectividad del trabajo y repasé cada uno de

los elementos identificados para que la persona que lo escribiera

explicara su significado a los demás miembros y luego se animara a

cada persona a levantarse y autoevaluación en el ítem actual como:

● Novato: ¿Qué es? (Rojo);

● Practicante: Puedo hacerlo. (Amarillo)

● Experto: Puedo enseñarlo. (Verde)

Niveles de competencia
Nuestra Matriz Final

Con la matriz completa para la primera ronda de habilidades,

decidimos realizar otra reunión con el propósito de:

● Haga una ronda más de autoevaluación para las otras

habilidades identificadas;

● Consolidar la meta (número de personas por nivel de

competencia) para cada habilidad;

● Priorizar las competencias según la encuesta de

satisfacción realizada por la empresa recientemente;

● Definir las acciones a ejecutar para mejorar las

competencias;
Al final de la reunión, realicé una actividad de verificación para

medir la eficacia de nuestra sesión antes de que salieran de la sala.

Me gusta mezclar los comentarios rápidos de QCon sobre las

conversaciones con Una palabra antes de irse , usando colores para

identificar cómo fue la reunión (verde para una gran sesión,

amarillo para una sesión normal y rojo para una mala sesión) y una

palabra para expresar a la persona. sentimientos acerca de nuestro

encuentro.

Como pueden ver en la imagen a continuación, la reunión fue genial

y todos los miembros disfrutaron de estar juntos pensando en cómo

podemos ser un mejor equipo, mezclando ideas y conocimientos

para ayudarnos mutuamente a ser mejores personas y

profesionales.
Resultado de salida

Gracias chicos por vuestra colaboración y confianza. Estoy muy

contento de ser parte de un grupo de gerentes que se preocupan por

ser mejores líderes para sus equipos. :D

Ah, y casi se me olvida. Ahora tenemos una forma creativa de

documentar esta reunión. Gracias diseñadores por su colaboración.

:PAG
Matriz final de competencias del equipo