Cómo hacer una matriz de competencias de una empresa

Conocer las habilidades de los empleados es esencial para crear los mejores
equipos de trabajo. La matriz de competencias es un recurso sencillo y muy útil
para las empresas.
La creciente especialización del mercado laboral obliga a las organizaciones a
mantener un control muy exhaustivo de las distintas habilidades o destrezas
que tienen sus empleados. La matriz de competencias es una de las mejores
herramientas para la gestión del talento, ya que ayuda a las empresas a
representar gráficamente las competencias profesionales.
Este recurso también presenta numerosas aplicaciones en los ámbitos
del reclutamiento, la formación o la evaluación del desempeño, ya que permite
establecer una serie de criterios y/o indicadores objetivos fácilmente
supervisables.
Además, construir una matriz de habilidades es bastante fácil y, gracias a
su carácter eminentemente visual, la información que ofrece es muy intuitiva.
Qué es una matriz de competencias
Una matriz de competencias o matriz de habilidades es una representación
visual del talento de los trabajadores que toma en consideración, asimismo,
los objetivos de la empresa y las necesidades de los equipos.
La idea partió del coach empresarial Christof Braun y sirve para tener
una panorámica muy amplia de las competencias presentes en una
compañía.
La matriz de competencias de una empresa se representa en forma de tabla o
cuadrícula, introduciendo las habilidades concretas que se desea medir u
observar, los objetivos previstos, el nivel de desempeño de los empleados en
cada una de las competencias, las destrezas que resultan necesarias y todavía
no han sido adquiridas y los comentarios pertinentes de los mánagers.
Las 9 habilidades profesionales más demandadas por las empresas
Descubre las habilidades y competencias más cotizadas en el mercado laboral.

La matriz de competencias no es una herramienta estática, puesto que su

diseño posibilita un seguimiento a largo plazo del grado de consecución
de las competencias deseables.
Muchas empresas aprovechan esta circunstancia para combinar la matriz de
talento con un software de evaluación del desempeño.

Así podrán seguir el rendimiento de su equipo sin cargas de trabajo adicionales

para los responsables. Un sistema sencillo y automatizado que
permite identificar el talento diferencial de la organización.

Cuál es la utilidad real de una matriz de competencias

A priori, crear una matriz de competencias laborales puede parecer una tarea
demasiado exigente para tratarse de un recurso diagnóstico. En realidad, y
como ya hemos apuntado, la matriz de talento tiene aplicaciones muy variadas
y presenta un carácter bastante más dinámico de lo que parece. Estas son
algunas de sus principales utilidades.
 Aclara las expectativas: los empleados tienden a ofrecer un mejor
rendimiento si saben qué es exactamente lo que se espera de ellos.
 Autoconocimiento: la plantilla conoce cuáles son sus principales
habilidades y dónde debería mejorar, de acuerdo con los criterios de la
empresa.
 Formación de equipos de trabajo: sin duda, es una de las utilidades
más destacadas de la matriz de competencias. Los managers pueden
crear equipos más sólidos y con las habilidades más necesarias en cada
caso.
 Identificación de puntos de mejora: la creación de una matriz de
competencias laborales no solo permite conocer las habilidades existentes
en la empresa. Muchas veces, su principal ventaja radica en descubrir qué
es exactamente lo que falta.
 Ayuda para la contratación: conocidas las competencias de las que
dispone la empresa y las que sería interesante incorporar, los procesos de
contratación son más precisos.
Te recomendamos descargar la guía: 8 claves de la gestión del talento en
Recursos Humanos. Aprende las estrategias idóneas para identificar, evaluar y
retener a los mejores empleados.
Qué mide la matriz de competencias
Para crear una buena matriz de competencias de una empresa, conviene tener
muy claro qué habilidades laborales se desea valorar y por qué.
Existe una larga lista de destrezas que pueden incorporarse en una matriz de
talento pero no hay que perder la perspectiva de que siempre será más útil
centrarse en las habilidades en concreto que necesita la entidad según su
sector.

 Liderazgo
 Capacidad para trabajar bajo presión
 Trabajo en equipo (colaboración, cooperación…)
 Manejo de las nuevas tecnologías (puede concretarse mucho más)
 Motivación
 Resiliencia
 Organización personal y en equipo
 Productividad
 Creatividad e innovación
 Compromiso
Cómo hacer una matriz de competencias
Llegados a este punto, resulta lógico preguntarse cómo hacer una matriz de
competencias o qué aspectos conviene tener en cuenta para conseguir los
mejores resultados.
Se trata de un proceso bastante sencillo y que hemos estructurado en cuatro
pasos.

1. Creación de una tabla

El primer paso es la creación de una cuadrícula con tres niveles verticales
distintos. Por un lado, se incluyen las competencias a evaluar o monitorizar (o
cualquier otro objetivo) y se destaca qué es lo que se espera que aporten al
proyecto o el equipo.
El segundo bloque vertical son los integrantes del equipo.
Finalmente, la última sección corresponde con las acciones consideradas
necesarias para reforzar o mejorar ciertas competencias del capital
humano. Para mayor claridad, cada uno de estos bloques contará con un
color específico. Así quedaría la tabla tras este primer paso:

2. Información sobre competencias

El segundo paso para concretar la matriz de competencias de una empresa
es introducir la información necesaria sobre cada capacidad. Así, se
incluirán todas las destrezas que se desee observar y datos sobre su utilidad
para el proyecto, fecha de utilización…

3. Desempeño de los empleados

El tercer paso nos permite calificar el grado de desempeño de los
empleados en las distintas competencias introducidas en la matriz de talento.
Como ya hemos apuntado, esto puede ser de gran utilidad para la evaluación
del rendimiento pero también presenta sus ventajas de cara a mejorar la
formación.
Diagnosticar qué conocimientos y habilidades necesita cada
empleado ayudará a crear un plan de capacitación de personal para
aprovechar su potencial.
Por ello, la combinación de la matriz de competencias con un software de
formación puede arrojar interesantes beneficios para la empresa. Un empleado
mejor preparado mejorará su productividad.

4. Acciones a implementar
El último paso es el de valorar las fortalezas y debilidades de cada empleado y
del equipo en su conjunto para decidir cuáles son las mejores acciones a poner
en práctica.
Nuevamente, la cuestión de la formación está muy presente, pero también
puede entrar en juego la contratación de nuevos perfiles profesionales.
7 SEÑALES DE QUE NECESITAS UN SOFTWARE PARA CAPTAR
TALENTODescubre cómo un mejorar tu proceso de reclutamiento y selección.
Ventajas de implementar una matriz de competencias
El matriz de competencia ejemplo anterior da buena muestra de las ventajas
operativas que pueden aprovechar las empresas gracias a este recurso.
La gestión de RR. HH. es mucho más sencilla y se rige bajo parámetros
debidamente seleccionados y, por lo tanto, libres de sesgos. Con todo, los
beneficios van mucho más allá.
 Visión global de los equipos y de la empresa: tanto las fortalezas
como las debilidades de la plantilla salen a relucir con mayor facilidad,
posibilitando decisiones razonadas.
 Planificación de procesos de contratación: la creación de una matriz
de talento y la implementación de un software de reclutamiento y
selección permite llevar a cabo procesos de contratación mucho más
efectivos, puesto que se conocen exactamente cuáles son las carencias de
la empresa y qué es lo que deberían aportar los nuevos profesionales.
 Distribución estratégica del talento: mantener a empleados
desempeñando funciones que escapan de su zona de confort cuando
podrían ofrecer mejores resultados en otras áreas puede ocasionar una
importante pérdida de competitividad. La matriz de competencias ayuda a
distribuir mejor el talento interno.
 Asunción de roles: todos los equipos necesitan una serie de roles y,
gracias a la matriz de competencias laborales, los mánagers pueden
gestionar mejor esta situación.
 Mejora del servicio al cliente: ligado a lo anterior, los empleados con
mayores habilidades sociales podrán ser los que estén en contacto directo
con los clientes, mejorando la opinión que estos se forman del servicio.
 Planes de carrera: la matriz de competencias sirve igualmente para
apreciar parcelas de mejora en la capacitación de los empleados, que
pueden cubrir esas carencias para acercarse a sus objetivos profesionales
dentro de su plan de carrera.
Ejemplo de una matriz de competencias