Resumen Unidad 2 Procesos Básicos de la Administración de

Recursos Humanos.
Desarrollo Organizacional y Evaluación del Desempeño.
Proceso de Desarrollo.
Desarrollo.
Medios organizacionales para agregarles valor a las personas y hacer que cada
vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.
Dentro de la empresa es lo que se llama Desarrollo Organizacional.

Capacitación e Inducción.
Capacitación.
Es el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las
aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores.
De cara al colaborador: Es permitirles mejores oportunidades de trabajo
incrementando la productividad.
De cara a la empresa: Es ayudar a los colaboradores con conocimientos para
que logren las metas corporativas.

Conocimientos
Acotados
Para el
Aprendizaje del
Colaborador, que produce una
Inversión, la cual aumenta el
Trabajo y
Así mejoran los
Resultados de la Producción.
Conocimiento → Brecha → Mejor Desempeño.

Objetivos de la Capacitación.
 Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas
del puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal actual y futuro.
 Cambiar aptitudes de las personas.

Ejemplo: Lo que Juanito no aprendió, Juan lo puede hacer.

Proceso de Capacitación.
Detección de Necesidades.
¿Qué es la Detección de Necesidades de Capacitación?
La DNC, se entiende como un proceso de diagnóstico de las brechas de los
trabajadores en relación a su desempeño en el puesto de trabajo con los
requerimientos críticos del cargo y en concordancia con los objetivos de la
empresa en general a corto, mediano y largo plazo.

¿Cuáles son los Objetivos?

 Lograr que el capacitado cuente con los conocimientos necesarios, para
mejorar el desempeño y que este sea más sencillo.
 Motivar al trabajador (compromiso).
¿Qué debe responder?
 ¿Qué se debe enseñar?
 ¿Quién debe aprender?
 ¿Cuándo se debe enseñar?

Paso a Paso.
 1. Reúna las principales estrategias que busca cumplir la compañía,
mediante el compromiso de la persona.
2. Determine las áreas críticas y cargos a ser capacitados.
3. Determine el perfil idóneo para el cargo, es decir, los conocimientos
básicos.
4. Determine la situación real del capacitado.
5. Compare ambos escenarios y las brechas que allí se generen serán las
necesidades a trabajar.

Consideraciones para mi toma de decisión.

 Debo identificar las brechas existentes entre el desempeño que el
trabajador debe lograr y el que actualmente está logrando.
 Debo desarrollar habilidades que le permitan al trabajador realizar un
trabajo más efectivo y eficiente, logrando mayor calidad y
productividad en la realización de sus tareas.
 Hay que considerar y asociar a lo anterior lo que la organización quiere,
es decir, hacia donde vamos considerando los indicadores críticos del
negocio.

“Si un mal Doctor, detecta mal la enfermedad puede enfermar más a su

paciente, incluso puede matarlo”.
“No siempre los problemas de desempeño y/o brechas en el desarrollo laboral
se solucionan con capacitación, hay veces que necesitamos indagar más allá”.
En muchas ocasiones una mala detección, crea un mal programa.
Herramientas para una DNC.
 Encuestas o Cuestionarios.
 Entrevistas.
 Solicitud a Supervisores y Gerentes.
 Prueba de Conocimientos.
 Grupos de Discusión Interdepartamentales.
 Observación Directa.
 Entrevistas de Salida.
 Evaluación de Desempeño.
Diseño.
Diseño del Programa de Capacitación.
 Una vez finalizada la DNC, se pasa a preparar el programa.
 Un programa es la sistematización de los tratamientos a las necesidades
de capacitación.
 La DNC ya respondió el qué, a quién y el cuándo, el Programa de
Capacitación, entra a responder:
 ¿Dónde se debe enseñar?
 ¿Cómo se debe enseñar?
 ¿Quién lo debe enseñar?
¿Quién debe ser capacitado? → Capacitados / Trabajadores
¿Quién va a capacitar? → Capacitador o Instructor.
¿Sobre qué va a capacitar? → Asunto o contenido de la
capacitación.
¿Dónde será la capacitación? → Lugar físico, puesto o aula.
¿Cómo será la capacitación? → Métodos de capacitación y/o
recursos necesarios.
¿Cuándo será la capacitación? → Agenda de la capacitación y
horario.
¿Cuánta será la capacitación? → Tiempo, duración o intensidad.
¿Para qué es la capacitación? → Objetivo o resultados esperados.
Contenido de la Capacitación.
Transmisión de la Información.
 Aumento del conocimiento de las personas.
 Sobre: Empresa, productos, clientes, otros.
Desarrollo de Habilidades.
 Mejora en las destrezas.
 Ejemplo: Cálculo de Precios (Programa), Manejo de Excel.
Desarrollo de Aptitudes.
 Modificación de conductas.
 Ejemplo: Como tratar a un cliente, técnica de ventas.
Desarrollo de Conceptos.
 Pensamiento en términos globales y estratégicos.

Tipos de Capacitación.
 Presencial o A distancia.
 Aula o Puesto de trabajo.
 Grupal o Individual.
 Interna o Externa.
 Abierta o Cerrada.

Técnicas de Capacitación.
Métodos de Capacitación.
 En el puesto de trabajo.
 En sala (Presencial).
 E – Learning / Simuladores.
 Bi - Learning.
 Role - Playing.

Ejecución del Plan.

Ejecución o Implementación del Plan.
Es el binomio que se produce cuando interactúan el aprendiz y el facilitador,
es decir, se lleva a cabo la capacitación.
Factores que influyen en la implementación de la Capacitación.
 La calidad del material de capacitación presentado: Busca concretar la
instrucción.
 Cooperación de las jefaturas.
 Calidad y preparación de los instructores.
 Calidad de los aprendices.

Evaluación.
Evaluación de la Capacitación.
Es el mecanismo para saber no solo qué conocimientos teóricos o prácticos
han adquirido los participantes, sino también es una oportunidad para realizar
cuán efectiva fue la planificación de la capacitación así como sus estrategias y
procedimientos de implementación.

Niveles de la Evaluación de la Capacitación.

1. Nivel de satisfacción.
2. Aprendizajes obtenidos.
3. Transferencia de aprendizaje.
4. Resultados Económicos.
“La capacitación es hecha a la medida de cada empresa y así, si cambian las
necesidades y objetivos, esta debe adaptarse al nuevo escenario”.

Más allá de Capacitar: “Administrar el conocimiento”.

 El propósito es crear y organizar los flujos de información dentro
de la organización.
 El secreto ya no está en retener el conocimiento, si no que
divulgarlo y distribuirlo en la organización.
 Los desafíos de la administración del conocimiento son:
 Crear una infraestructura administrativa del conocimiento.
 Construir una cultura del conocimiento.
 Administrar Resultados.

Inducción u On – Boarding.
“Busca que el nuevo empleado se adapte y se integre a la empresa”.
Puede ser realizada por:
 Jefe inmediato.
 Instructor especializado.
 Tutor.

El Programa de Inducción debe contener:

1. Descripción de la empresa y su Historia.
2. El Producto o Servicio que ofrece.
3. Organigrama.
4. Los derechos y obligaciones del personal.
 5. Prestaciones y servicios de la empresa.
6. Puesto de trabajo.
7. Horarios.
8. Planes de carrera.

Beneficios del Proceso de Inducción.

 Mejora la adaptación al puesto de trabajo.
 El empleado conoce la descripción de su cargo y cuáles son sus
funciones.
 Disminuye la tasa de errores.
 Fomenta un sentido de pertenencia e identidad de parte del trabajador
con la organización.
 Reduce la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.