CAPÍTULO 3

“cómo desarrollar competencias”

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descripción de cargos
 CONCEPTOS

1. Las Competencias. Cómo Desarrollarlas:

Desde siempre las personas han desarrollado las competencias de forma
natural, y las organizaciones también han trabajado para el desarrollo de las
competencias de sus integrantes aunque no las denominan competencias, y
a veces no son conscientes de llevar esto a cabo. se relacionan con la
capacidad de realizar una actividad de manera exitosa y para ello es preciso
utilizar eficazmente los recursos que dispone la empresa abarcando todo lo
necesario ( ya sea conocimientos, habilidades, etc)

2. Experiencia en un entorno de aprendizaje:

Un complemento del desarrollo de competencias en el trabajo es poner en
juego las competencias para su desarrollo. Cuando se hace referencia a un
entorno de aprendizaje, se piensa en un contexto apropiado para favorecer el
proceso de aprender, pero requiere incluir un seguimiento para que las
experiencias sean válidas deben generar reflexión. Como se dijo en el
concepto anterior hay personas que desarrollan sus competencias solas,
pero hay otros que necesitan de apoyo para desarrollar dichas competencias,
y por eso debe estar acompañado de un proceso de análisis para sacar
provecho de la experiencia.

3. Métodos más frecuentes para el desarrollo de personas:

Los métodos de capacitación incluyen desde la participación activa hasta la
experimentación de conocimiento, también deben ser flexibles y acordes a la
disponibilidad del trabajador y la empresa.
Los métodos más usuales para el desarrollo de R.R.H.H. son:
-Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo son:
El desarrollo de competencias se verificará cuando estas asignaciones especiales
se correspondan con un plan de desarrollo debidamente diseñado. Algunos
métodos dentro del trabajo son un entrenamiento experto, “mentoring”, rotación de
puestos, asignación de “task forces”, asignación a comités y/o nuevos proyectos,
asignación como asistente de posiciones de dirección y paneles de gerentes para
entrenamiento.
-Métodos de desarrollo de personas fueras del trabajos:
El desarrollo de competencias se verifica cuando la aplicación de estas
herramientas de formación se corresponda con un plan de desarrollo debidamente
diseñado. Algunos métodos fuera del trabajo son cursos formales de capacitación o
formación, lecturas guiadas, capacitación online, seminarios externos, método de
estudio de casos, juegos gerenciales, programas relacionados con universidades,
“role-playing” entre otros.
4. ¿cómo fijar objetivos operativos?
La capacitación se verá condicionada por las posibilidades económicas, hay
métodos costosos con muchas horas de diseño para una capacitación, y
otros que demandan menos recursos y tiempo, se debe tener en cuenta si
son programas a distancia o basados en un diseño estándar. Para el
presupuesto de capacitación se debe considerar los siguientes aspectos:
los medios de formación, los participantes (de acuerdo a sus características,
la cantidad de personas, y el tipo), los capacitadores necesarios( se debe
considerar si los formadores serán internos o externos), el ámbito geográfico
donde se impartirá la capacitación y los objetivos de la capacitación.
Si se priorizan las necesidades se puede ordenar en el tiempo en función de
importancia.

5. El Aprendizaje en equipo:
El concepto de aprendizaje en equipo fue desarrollado en base a un equipo
de baloncesto donde el aprendizaje en equipo estaba incorporado a la
práctica cotidiana por medio de diversas maneras de concentrarse en el
potencial colectivo. Los jugadores ya jubilados llevaban a parte a los novatos
para informales cuales serian las fortalezas de sus oponentes y que podrían
esperar de ellos. Un jugador retirado comenta que él jugaba bien cuando sus
compañeros le permitían jugar bien. En relación a lo antes ya mencionado el
aprendizaje en equipo quiere decir, que un determinado grupo que trabajan
en conjunto aprenden un proceso que les permite organizar para un
determinado fin. Lo ideal es que cada persona que está en una organización
en un equipo de trabajo tienen que contribuir para llevar a la victoria al equipo
y no ser una mera declaración de principios que no se cumplan a la hora de
la verdad. Sin embargo el buen trabajo en equipo dependerá de cuando una
persona que se ha desempeñado bien en su labor también permite que otro
desempeñen satisfactoriamente la labor, ese es un buen trabajo en equipo.

6. Determinar objetivos y necesidades:

El origen de estas pueden provenir de distintas fuentes, como desde el
resultado de una evaluación de desempeño, cuando una persona es
designada como sucesora de otra, o en otras circunstancias pueden
presentarse en empresas en relación con el desarrollo de las personas. Estas
necesidades formativas deben transformarse en planes de capacitación
concretos y operativos. Es necesario relacionar las necesidades de
capacitación según la magnitud de los problemas a solucionar) con los
recursos disponibles
7. Análisis de perfil requerido versus competencias y conocimientos
en forma individual :
Cuando se habla en el análisis de perfil requerido enseguida nos ponemos a
pensar en las competencias y conocimientos que se requiere o que requiere
una persona para un determinado cargo, sin embargo deberá ser una
relación a las necesidades de la organización y en particular del puesto
ocupado. La evaluación de las competencias y conocimientos pueden surgir
diferencias y es por eso que vamos a necesitar una evaluación que nos
permita mejorar los ámbitos débiles de las competencias y conocimientos,
reforzar desde la comunicación del interesado y luego el autodesarrollo de la
persona hasta un plan de acción por parte de la organización finalizando con
el autodesarrollo.

8. El entrenamiento en el puesto de trabajo

Este tipo de entrenamiento es la vía por excelencia para el desarrollo de
competencias, claro que no califica para todas las situaciones, además de los
recursos ya mencionados( entrenamiento experto, rotación de puestos,
asignación de comités, o como asistente de posiciones de dirección, y
paneles de gerentes para entrenamiento) se pueden mencionar otros:
-Asignación a un proyecto específico, en reemplazo de la posición que ocupa
o sumado a la posición actual, lo cual dependerá de la dedicación que
requiera el proyecto.
-Variantes a la rotación de puestos, como rotación entre pares.
-Designación de un gerente para ocupar el mismo puesto en otra filial de
mayor tamaño.

9. Evaluación del grado de desarrollo de competencias para un

colectivo en particular:
En la organización se puede analizar el desarrollo de competencias de todo
el personal de una empresa o de un grupo colectivo en particular. En las
grandes empresas puede perder significado trabajar con un informe
consolidado de todo el personal salvo por excepciones.
Lo ideal es que antes de organizar actividades se deba analizar aquellas
competencias que deben ser reforzadas dentro de una organización, tal vez
no se cuente con presupuesto para trabajar todas, pero sí fortalecer aquellas
importantes que tengan dentro de ella. Dependiendo del análisis de las
competencias se trabaja con ellas con mayor gap quiere decir lo que la
empresa pretende alcanzar.
10. El entrenador de recursos humanos:
El entrenador es fundamental para el desarrollo de las competencias
de los trabajadores en una empresa, lo malo es que no todas las
empresas cuentan con presupuesto para contar con ello, muchas veces
para suplir el puesto el director de recursos humanos suple ese rol. Lo
fundamental de este rol es que ayuda a las personas con el desarrollo
de sus competencias. Dentro de lo que se espera del entrenador de
recursos humanos como fin es analizar el comportamiento
dependiendo de cómo sea este, analizar cómo podrían haber actuado
si la situación hubiese sido diferente. Es fundamental que los
encargados sepan cómo desarrollar los problemas y sepan cómo
resolverlos.