Como Hacer Del Feedback Un Habito en Tu Empresa Nailted

Cómo hacer del
Feedback un hábito
en tu empresa
Guía de buenas prácticas y consejos para lograrlo con éxito.
Unas palabras de People & Culture expert
General Manager at Nailted Academy
Celia Selmes
Las personas somos seres emocionales y relacionales. Necesitamos los unos de los otros para poder
crecer, apoyarnos, darnos afecto y ocupar un rol. En nuestro día a día buscamos muchas formas de
retroalimentarnos que nos permitan entender, evaluar, reforzar y/o redirigir nuestra forma de
comportarnos y de relacionarnos.
Para poder identificar gaps en la cultura que permitan construirla, reforzarla y perpetuarla, las
organizaciones están cada vez más concienciadas y convencidas de la necesidad de medir el nivel de
compromiso de sus empleados. De esta forma los equipos de people y los managers podrán desarrollar
palancas y ofrecer recursos a los empleados con el fin trabajar en la fidelización.
El feedback es la acción por la cuál una persona nos proporciona información acerca de una posible
infinidad de materias (conducta, producto, servicio, etc) con un objetivo determinado. Es uno de los
elementos esenciales dentro de la cultura de empresa ya que, por ejemplo, permite entregar y recibir
comentarios acerca del desempeño de una persona o equipo identificando y destacando tanto logros
como áreas de mejora.
El feedback es clave para poder mover la aguja del compromiso dentro de los equipos, y su efecto bien
enfocado resulta multiplicador en términos de productividad y bienestar. Por eso, las organizaciones
que trabajan el hábito del feedback suelen ser las que están enfocadas en la innovación, la excelencia y
la creatividad. Son compañías orientadas hacia las personas, el desarrollo y el crecimiento sostenible.
En ocasiones, al igual que puede tener un efecto multiplicador, si el feedback no tiene el formato,
estructura y momento adecuados, puede generar un impacto negativo. Este feedback podría afectar
tanto en la persona que lo emite como en la persona que lo recibe, siendo capaz de crear dinámicas
que impactan negativamente en nuestra cultura a medio y largo plazo.
Nailted ha construido una guía que proporciona los mecanismos necesarios en estructura, contenido
y forma, para crear una cultura de feedback eficiente que permita a las organizaciones promover un
hábito que impacte positivamente en el desempeño, potencial y bienestar de las personas.
Índice
1. La cultura del feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 4
1.1. Beneficios del feedback corporativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 5
1.2. Cómo construir una cultura de feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 7
1.3. Las claves para asentar el feedback en la cultura de la empresa . . . . . . . . . . . . . . Pág. 9
2. El modelo SBI para dar feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 10
2.1. El verdadero valor del modelo SBI de feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 10
2.2. En qué consiste el modelo SBI de feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 11
2.3. Cómo aplicar el modelo SBI para dar feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 13
3. Estrategias de feedback efectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 14
4. Claves para dar un feedback que resulte de utilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 17
5. Los errores más comunes en una estrategia de feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 18
6. El feedback negativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 22
6.1. Cuándo sí y cuándo no . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 22
6.2. No dar feedback negativo trae consecuencias negativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 23
6.3. Cómo dar feedback negativo de la forma correcta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 24
Cómo hacer del feedback un hábito en tu empresa: Guía de buenas prácticas y consejos. 2
7. El feedback positivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 27
7.1. Ejemplos de feedback positivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 28
8. El feedback constructivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 40
8.1. No es lo mismo positivo que constructivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 40
8.2. Ejemplos de feedback constructivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 41
9. Cómo hacer preguntas difíciles a empleados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 49
9.1. Preguntas difíciles clave y cómo hacerlas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 50
1. La cultura del feedback
Construir una cultura de feedback fomenta la comunicación honesta y abierta entre los
trabajadores y para con la empresa.
Convertir el feedback en un hábito permite a la empresa conocer a

fondo las necesidades, preocupaciones e intereses de sus personas
para así saber cómo trabajar en conseguir la mejor experiencia de
empleado posible.
Además, recibir y dar feedback en el trabajo es fundamental para impulsar el desempeño de los
empleados y obtener unos mejores resultados. Los mensajes de retroalimentación, tanto
positivos, como negativos y constructivos, hacen que los procesos de trabajo fluyan con mayor
facilidad consiguiendo una mejor armonía y unión de equipo, lo que deriva a un mejor ambiente
laboral.
Pero si este es el caso, ¿por qué muchas personas se abstienen de dar feedback? Cuando alguien
no está familiarizado con este tipo de cultura puede sentirse incómodo al compartir feedback.
Normalmente es más sencillo no decir nada. ¿Cuál es el problema de esto? Que se dejan pasar
oportunidades de mejora, tanto para los empleados como para la empresa.
1.1. Beneficios del feedback corporativo
Una cultura de feedback es aquella en la que dar feedback, tanto positivo como negativo, es parte
de la rutina de la propia empresa. Imagínate estas dos situaciones:
Empresa A: se esfuerzan por construir una cultura de feedback.
Empresa B: no fomentan el feedback por pensar que podría crear tensiones y afectar a su
ambiente laboral.
¿En qué derivaría?
Empresa A: se genera una conversación entre dos compañeros de trabajo acerca de un

proyecto que están desarrollando. Conversación que termina en dar feedback constructivo
de gran valor. ¿Cuál es el resultado? Identifican áreas de mejoras y logran prever posibles
problemas con antelación, obteniendo un mejor resultado final.
Empresa B: se da la misma conversación, pero cada empleado no expresa abiertamente lo

que piensa. Al final, pierden la oportunidad de mejorar y obtener un mejor resultado en el
proyecto, lo que deriva en una mayor tensión en el equipo.
¿Qué beneficios genera el feedback corporativo?
● Mejora los resultados de la compañía: cuando alientas a tu equipo a dar feedback, estás
pidiendo que den a sus compañeros un consejo para hacer algo mejor o un reconocimiento
a su buen trabajo. Esto ayuda a que la otra persona identifique áreas de mejora o incluso
hace que se de cuenta de sus fortalezas y busque desarrollarlas aún más. Como resultado,
el dar feedback hace que el desempeño laboral aumente, llevándote a construir un equipo
de alto rendimiento.
● Mejora la comunicación en la empresa: no importa que tu empresa esté formada por 5 o
por 500 personas, una comunicación clara y efectiva es fundamental. Fomentar una
cultura de feedback es la forma de conseguirlo. De esta forma, lograrás crear un entorno
de confianza para tu equipo. Nadie tendrá miedo a hablar para dar su punto de vista o
expresar alguna disconformidad.
● Aumenta el sentido de pertenencia y satisfacción laboral: cuando das voz a tus

empleados a través de un espacio para que compartan feedback positivo o negativo, haces
que se sientan más cercanos a la organización. Su sentido de pertenencia hacia la empresa
aumentará. Al crear una cultura de feedback positivo transmites a tu equipo que valoras su
opinión y quieres hacerlos parte del desarrollo de la empresa.
● Fomenta el desarrollo profesional: recibir feedback ayuda al desarrollo profesional y

personal de los empleados. El feedback positivo los ayuda a conocer mejor sus fortalezas.
Mientras que el feedback constructivo los ayuda a identificar sus debilidades. Al final se
convierte en una dinámica que los lleva a la mejora continua.
● Ayuda a identificar puntos ciegos: el feedback es una herramienta útil que ayuda a
identificar puntos ciegos. Una de las razones por las cuales los puntos ciegos, como flujos
de trabajos ineficientes o prácticas tóxicas, suelen ser ignorados, se debe a que una o dos
personas del equipo en realidad son conscientes del problema, pero se abstienen de
comunicarlo. Sin embargo, al crear un espacio para el feedback negativo las empresas
brindan a sus empleados la oportunidad de reconocer estas debilidades sin sentirse
incómodos.
● Reduce el índice de rotación: una cultura de feedback puede ayudar a disminuir el índice
de rotación. Los empleados que comparten feedback con sus compañeros tienden a estar
más satisfechos con sus trabajos y más comprometidos con la empresa. Además, como se
adelantaba en el punto anterior, el dar feedback puede ayudar a identificar problemas y/o
situaciones tóxicas en tu equipo. Acabar con estos inconvenientes a tiempo también ayuda
a que tus empleados se quieran quedar a largo plazo.
1.2. Cómo construir una cultura de feedback
Para construir una cultura de feedback primero debemos analizar el contexto presente de la
compañía. En el caso de que tu empresa tenga una cultura ya establecida que no fomenta el
feedback, debes comenzar a incluirlo estratégica y paulatinamente. Por el contrario, si apenas
estás comenzando a sentar las bases de tu cultura, este es el mejor momento para incluirlo como
parte de los procesos regulares.
¿Qué pasos debemos seguir para construir una cultura de feedback?
● Haz que el compartir feedback sea parte de la rutina del equipo:
El feedback debería ser el pan de cada día. Sin embargo, es más fácil decirlo que hacerlo. Para
lograr que el feedback se integre dentro de la rutina diaria deben ser procesos fáciles para todos,
porque de otra manera no funcionará.
Una herramienta de employee engagement, como Nailted, te ayudará a convertir el feedback en

un hábito en tu empresa al:
● Permitirte crear dinámicas semanales de reconocimiento laboral entre compañeros.

Todos pueden felicitar el buen trabajo de sus compañeros enviando “aplausos digitales”.
Una forma de gamificar el reconocimiento, haciendo que los empleados lo hagan por
diversión.
● Ofrecerte la opción de crear encuestas de pulso anónimas, que permite a cada empleado
dar feedback sobre la empresa abiertamente y sin temor a consecuencias negativas.
● Facilitarte el programar reuniones 1:1, check-ins y evaluaciones del desempeño. Esto
ayuda a los managers a hacerlas y fomenta que los empleados quieran tenerlas. Así
también puedes promover el desarrollo profesional en tu equipo.
La clave para crear una cultura de feedback es integrarlo de forma

estratégica en diferentes procesos de tu organización.
● Construye un entorno de confianza de arriba a bajo:
Es muy difícil que los empleados se atrevan a dar feedback en un ambiente laboral en el que no
se sientan seguros. Tu equipo debe sentir que ser honestos o auténticos no va a perjudicar su
trabajo. Así mismo, también deben sentirse cómodos al recibir feedback, entendiéndolo como
una dinámica constructiva que ayuda a su crecimiento.
Un ambiente de confianza es fundamental para construir una cultura de feedback sana. Esa
confianza sólo se da cuando los líderes de la empresa la inspiran.
Tener managers a los que el equipo teme hablar abiertamente es

una barrera que impide que el feedback se integre con la cultura.
Te damos unos consejos y buenas prácticas, para que ayudes a los managers a crear un
ambiente de confianza en la empresa:
● Hablar de emociones: pídeles que reconozcan los sentimientos de frustración ante su

equipo. Así mismo, deben fomentar que las personas de su equipo también lo hagan. Es
importante que siempre sean específicos acerca de la situación que causó frustración.
● Pedir feedback: dile a tus managers que pidan feedback a sus miembros de equipo. Al
mostrar a todos que es seguro compartir sus verdaderos pensamientos y opiniones acerca
del liderazgo en la empresa, se crea la confianza de hacerlo más a menudo.
● Fomenta reconocer el esfuerzo y no solo el buen desempeño: es normal que en el equipo
existan empleados con habilidades más desarrolladas que otros. Por ello debes reconocer
también los esfuerzos, así todos tienen la oportunidad de recibir feedback positivo.
● Fomenta todos los tipos de feedback:
Algunas personas al escuchar “feedback” enseguida piensan en “crítica”. Pero el feedback también
puede transmitirse como un reconocimiento. Fomenta celebrar el éxito de todos en el equipo, sin
importar que sus logros sean pequeños o grandes. Asegúrate que todos vean el feedback no solo
como una oportunidad de mejora, sino como una forma de reconocer el esfuerzo y triunfos.
1.3. Las claves para asentar el feedback en la cultura de la
empresa
Para lograr que el feedback se convierta en una práctica habitual en tu cultura de empresa evita
integrar prácticas que no sean eficientes en el largo plazo.
La forma más fácil de lograr que el feedback sea parte del día a día
de tu empresa es automatizar el proceso.
Un claro ejemplo de cómo hacerlo son las estrategias usadas por Nailted para ayudarte a
construir una cultura de feedback:
● Dinámicas recurrentes de reconocimiento entre empleados para compartir feedback

positivo.
● Recoger feedback anónimo a través de encuestas de pulso para conocer las necesidades,
preocupaciones e intereses de los empleados.
● Compartir feedback en reuniones 1:1, consiguiendo fomentar relaciones de confianza
entre managers y empleados.
● Lanzar campañas de check-ins o evaluaciones del desempeño y/o valores para compartir
feedback constructivo a nivel 180 o 360 entre compañeros.
2. El modelo SBI para dar feedback
El feedback es una habilidad que se debe aprender.
Dar feedback adecuadamente implica ser muy específico sobre lo

que estás hablando y ser cuidadoso sobre cómo comunicas el
mensaje.
Idealmente debes ser claro y explicar razonablemente porque el comportamiento o acción que
planteas debería mejorar. Aquí es donde entra en juego el modelo SBI para dar feedback.
2.1. El verdadero valor del modelo SBI de feedback
Un gran error al dar feedback es no asegurarse que el consejo que estás dando es claro y que la
otra persona entiende cómo usarlo para mejorar.
Por ejemplo, un manager le dice a alguien de su equipo que no le gustó o no está de

acuerdo con un asunto en particular. Al no dar mayores explicaciones y no saber en
que afecta a la empresa ese tema, al empleado se le hace difícil entender qué
hacer para evitar que siga ocurriendo. Al final no existe un proceso de aprendizaje.
Imaginate, hace dos semanas enviaste un informe de feedback a una persona

de tu equipo, pero aún no has notado ningún cambio o mejora. ¿Crees qué tal
vez el feedback que diste no fue claro y la persona no entendió lo qué debía
hacer con él?
Por esta razón se creó el modelo SBI de feedback:
● Nos ayuda a ser claros y específicos en el mensaje que queremos transmitir.

● Cuanto mayor entendimiento haya sobre el impacto de las acciones de tus empleados, más
motivados se sentirán para mejorar.
● Este modelo de feedback ayuda a mantener la inteligencia emocional en el trabajo.
● Al entender cómo impactan nuestras acciones, no queda espacio para la subjetividad.
● El modelo deriva en un resultado muy equitativo, ya que uno de sus objetivos es encontrar
una solución positiva que funcione para todos los involucrados.
2.2. En qué consiste el modelo SBI de feedback
El modelo SBI es una forma de dar feedback específico y descriptivo. Su objetivo es impulsar el
desarrollo profesional de los empleados, haciendo que el feedback sea mucho más efectivo.
El modelo de feedback SBI se divide en tres partes, tal como lo indican sus siglas en inglés:
1. La Situación - The Situation: momento y lugar específico en la que la acción ocurrió.

2. El Comportamiento - The Behavior: las acciones por las cuales se está dando feedback.
3. El Impacto - The Impact: la forma en la que ese comportamiento impacta a la persona en
concreto, al equipo y empresa.
La situación - The situation
Al dar feedback usando el modelo SBI debes empezar por dar contexto. Define
exactamente dónde y cuándo sucedió la situación en concreto. Así la persona la entenderá
con mayor facilidad y podrá visualizarla en su mente. Sé lo más específico que puedas y
céntrate en los hechos.
● “Durante la reunión de ayer…”

● “Cuando analizaste los resultados en la última reunión …”
● “Hace una semana, cuando hablaste con el cliente…”
El comportamiento - The behavior
Después de dar contexto sobre el tema a tratar, es necesario describir el comportamiento.

Es muy importante que solo hables de los comportamientos que viste. No crees en tu
cabeza explicaciones de lo que pudo haber pasado, ni optes por asumir cosas que no son.
Por ejemplo, si alguien no sabe cómo responder una pregunta durante una presentación, no
asumas que no estaban preparados previamente.
● “Durante la reunión de ayer me dí cuenta que las métricas que presentaste sobre
redes sociales eran incorrectas.”
● “Cuando analizaste los resultados en la última reunión, vi que las proyecciones de las
que hablabas no eran realistas”.
● “Hace una semana, cuando hablaste con el cliente, no pudiste responder sus
preguntas sobre la campaña de marketing”.
El impacto - The impact
El último paso es describir cómo ese comportamiento impacta al equipo y a la empresa. Te

recomendamos hablar en nombre propio para dar a conocer tu punto de vista.
● “Durante la reunión de ayer me dí cuenta que las métricas que presentaste sobre
redes sociales eran incorrectas. Esto quiere decir que los resultados globales del
departamento también. Por ello, se ha atrasado la entrega del proyecto”.
● “Cuando analizaste los resultados en la última reunión, vi que las proyecciones de las
que hablabas no eran realistas. Esto puede dar falsas expectativas al cliente, lo que
podría terminar en una decepción si los resultados finales no son como los
presentados.”
● “Hace una semana, cuando hablaste con el cliente, no pudiste compartir los
resultados de la campaña de marketing porque no se habían extraído esos datos a
tiempo. Situaciones así perjudican nuestra imagen ante los clientes. Podrían crearse
la idea de que no nos tomamos las cosas en serio.”
2.3. Cómo aplicar el modelo SBI para dar feedback
Gracias a hablar de la situación, el comportamiento y el impacto, el modelo SBI permite dar

feedback más efectivo y accionable. Usarlo ayuda a explicar la situación desde un punto de vista
objetivo, así el empleado entenderá qué estuvo mal y cuáles son las consecuencias para el
equipo. Esto le ayudará a aprender de sus errores, o aciertos, y mejorar con facilidad.
Te damos un ejemplo:
Eres el Director de RRHH de una empresa. Durante la reunión de esta mañana te

diste cuenta de que uno de los analistas de selección se presentó a una reunión sin
el informe de candidatos que el manager necesitaba para cubrir una vacante en su
equipo. ¿En qué puede resultar esto? El manager no tendrá la información necesaria
para entender qué candidatos son los indicados para la posición.
Entonces, ¿cómo podríamos manejar mejor esta situación con el modelo SBI para dar feedback?
“En la reunión de esta mañana, no entregaste al manager el informe de

candidatos que necesita para cubrir la vacante en su equipo. Esto puede
perjudicar el proceso de selección. El manager no tiene la información
necesaria para decidir sobre los candidatos más indicados.”
Vamos a desgranar el ejemplo acorde al modelo:
La situación: “la reunión de esta mañana”. Dar este contexto ayuda a que el empleado
ubique la acción de la cual están hablando.
El comportamiento: “no entregaste al manager el informe de candidatos que necesita para

cubrir la vacante en su equipo”. Así le dejas saber exactamente lo que estuvo mal.
El impacto: “esto puede perjudicar el proceso de selección”. Con este cierre, ayudas al
empleado a entender el impacto y consecuencias de sus acciones. Al final esto solo los
motiva a aprender y mejorar.
3. Estrategias de feedback efectivas
● Integra el feedback en diferentes procesos de la empresa
Al crear una cultura de feedback, realmente estás construyendo un entorno laboral que invita a
los empleados a participar activamente en cada ámbito de su empresa. Para lograrlo, debes
comenzar por integrar el feedback en diferentes procesos de la empresa:
● Envía encuestas anónimas de pulso y de satisfacción periódicamente. Son una gran

oportunidad para recoger feedback sincero de los empleados. Puedes usar una
herramienta que se integre con los chats de comunicación interna de la empresa, como
Slack, Teams o G suite. Así será accesible para todos en el equipo y facilitará su
participación.
● Fomenta el reconocimiento laboral al gamificar el proceso. Puedes crear bucles de
feedback positivo, en los que cada empleado tenga la facilidad de reconocer el buen
trabajo de sus compañeros.
● Impulsa a todos los managers a tener reuniones 1:1 con cada miembro de su equipo. Así
conocerán mucho más de cerca a las personas que trabajan día a día por el propósito de la
organización. Además, podrán pedir feedback sobre su desempeño como líderes o
preguntarles qué aspectos mejoran de la gestión empresarial.
● Recalca la importancia de tener evaluaciones del desempeño. Estos espacios son clave
para que cada manager dé feedback positivo o constructivo a cada empleado. Es el camino
directo a crear un equipo de alto rendimiento.
● Pásate a los RRHH digitales
Una de las formas más efectivas de introducir una estrategia de feedback en tu equipo es volverla
parte del día a día de tus empleados. La forma más rápida de conseguirlo con éxito es haciendo
uso de la tecnología. Herramientas que trabajan el employee engagement y la experiencia del
empleado a través del feedback, como Nailted, te permiten enviar encuestas semanales de
feedback a los miembros del equipo, para normalizar esta práctica en el equipo.
Otra posibilidad es diseñar campañas concretas para obtener un feedback más específico sobre
los objetivos de los miembros del equipo, avances y su nivel de alineación con los valores de la
empresa.
Un punto que no puedes dejar pasar al digitalizar este proceso es

asegurarte de que la herramienta que elijas te da información
procesable para responder al feedback e implementar los procesos
que necesitas para mejorar.
● Aprovecha el poder de las reuniones 1:1
Esta es una oportunidad ideal para compartir feedback y así poder abordar problemas que estén
obstaculizando el progreso del equipo, afectando al flujo laboral o impactando negativamente en
la persona.
● Anima a los empleados a compartir ejemplos específicos al dar feedback. En vez de decir:
“X no es bueno comunicando”, mejor decir “Estaba confundido cuando X dio una indicación
al final de su email el martes. Esperaba mayor claridad en el mensaje”.
● Siempre busca soluciones concretas. Si la persona dando feedback no es capaz de
proveer una solución accionable al problema, entonces intenta que el equipo proponga
una adecuada.
● Habla acerca de fortalezas y éxito, como también de debilidades. De esta forma el
empleado se sentirá más motivado a hacerlo mejor.
● Da seguimiento al feedback
Este tipo de comunicación y cultura de feedback puede representar un reto, por eso debes
desarrollar una estrategia que asegure el seguimiento del feedback. Puedes designar a una
persona para que realice este seguimiento, o enviar emails semanales. Debes asegurarte de que
no dejas de lado el feedback, y que se están tomando acciones para mejorar tanto el desempeño
individual, como el corporativo.
4. Claves para dar un feedback que resulte
de utilidad
Dar feedback de la forma adecuada resulta de vital importancia para que el receptor entienda
correctamente la información que está recibiendo y, por tanto, pueda aplicarlo con facilidad. Bajo
esa premisa, de cara a dar feedback efectivo al equipo es importante tener en cuenta las
siguientes claves:
● Sé claro: asegúrate de no transmitir un mensaje diferente, ni dejar espacio para una

conclusión inadecuada. Cuanto más claro se transmita el mensaje, mayor impacto tendrá y
más motivados estarán los empleados para mejorar.
● Sé específico: al dar feedback es necesario ser muy específico en la situación a la que nos
referimos, el comportamiento que se produjo y el impacto que tuvo en la empresa. Así
puedes garantizar que los empleados entiendan el por qué del feedback y sepan qué hacer
con él.
● Empodera: si quieres motivar al equipo, tienes que demostrarles que su desarrollo es
importante para ti. Es por este motivo que el feedback debe percibirse como un camino al
crecimiento profesional, no como críticas negativas sin ningún fundamento.
● Ofrece tu ayuda: recuerda que para que el feedback sea bien acogido debes mostrar tu
apoyo al equipo en todo momento. Deja la puerta abierta para que te pidan ayuda o
consejos cuando lo necesiten.
● Considera el factor subjetivo: Antes de dar feedback párate a pensar si es algo subjetivo o
una opinión personal. Es por esto por lo que es tan importante ser específico y claro en la
situación por la cual estás dando feedback, sin olvidar mencionar el impacto que esa acción
tiene en el equipo. De esta forma, no dejarás espacio para la subjetividad.
5. Los errores más comunes en una
estrategia de feedback
Si en tu empresa habéis desarrollado una estrategia de feedback exitosa, ese el camino adecuado
para lograr un equipo de alto rendimiento, comprometido, motivado y satisfecho con su trabajo.
Es muy común fallar en instaurar una estrategia de feedback con éxito porque existen muchos
pequeños errores que, cuando los conoces parecen obvios pero, se cometen con frecuencia.
Los pequeños errores que pasan inadvertidos hacen que el equipo y

la empresa pierdan una valiosa oportunidad de crecimiento,
llegando incluso a disminuir el employee engagement.
He aquí la importancia de crear una buena estrategia de feedback y lograr convertir esta
práctica en un hábito en tu empresa. Solo así funcionará a largo plazo y será un éxito rotundo.
La gran mayoría de empresas y líderes en gestión de talento son conscientes de la larga lista de
beneficios que conlleva el feedback. Revisa el punto “1.1. Beneficios del feedback corporativo”
para repasar los más reseñables. Sin embargo, el problema está en que muchos caen en malas
prácticas o errores fáciles de cometer.
● No dar feedback periódicamente
Una práctica muy común a la hora de dar feedback, sobre todo en las grandes empresas, es
limitarlo únicamente a las evaluaciones del desempeño. Estas reuniones son una gran
oportunidad para dar feedback general a un empleado sobre su trabajo, sin embargo el problema
surge cuando no tienes ningún otro espacio o canal para dar feedback… o para que los empleados
puedan expresarse libremente.
Estas reuniones suelen tener lugar cada 3 o 6 meses. Cuando por fin llega el momento de la
evaluación del desempeño, el feedback que tenías que darle a alguien de tu equipo por algo que
pasó en una reunión hace tres meses ya no es relevante. ¿Qué sentido tiene darle feedback por
algo que probablemente ni recuerda? Así es muy difícil realizar acciones que lo ayuden a mejorar.
Al limitar el feedback a las evaluaciones del desempeño le restas la importancia que tiene. No
dejas a los empleados percibir los beneficios que trae dar feedback de forma consistente. En
cambio, cuando integras el feedback en diferentes flujos de trabajo e instauras nuevos canales
para facilitarlo, logras fomentar una comunicación abierta, transparente y fluida en el equipo.
● No ser específico al dar feedback
Uno de los errores más comunes al dar feedback es no ser específico sobre la situación a la que
nos estamos refiriendo. Todos sabemos que es mucho más sencillo, y menos incómodo, no entrar
en detalles cuando estás dando feedback y, sobre todo si se trata de feedback negativo.
Analicemos estas expresiones:
“Creo que pudiste haber

gestionado mejor este proyecto si
“Creo que pudiste haber gestionado
VS. tu comunicación con las
mejor este proyecto”.
subcontratistas hubiese sido más
fluida y constante”.
“¡Hiciste un gran trabajo

“¡Hiciste un gran trabajo en la en la reunión de ayer al
VS.
presentación de ayer!”. hablar y explicar nuestros
valores corporativos!”.
En estos dos ejemplos podemos ver cómo el feedback puede ser mucho más constructivo cuanto
más específico sea. No importa si es negativo o positivo, es mejor dar una explicación contundente
y clara.
● No diseñar una estrategia de feedback bidireccional
En el entorno empresarial existe la creencia de que únicamente se debería recibir feedback de

managers o superiores. Este mito urbano es una de las razones por las cuales el feedback no llega
a funcionar en muchas empresas.
Para poder ver los beneficios que trae el feedback, debe ser bidireccional: de managers a
empleados, empleados a manager y entre empleados.
● No fomentar todos los tipos de feedback
Todos los tipos de feedback son buenos.
● El feedback positivo sirve para reconocer logros a los empleados. Hacerlo impacta
positivamente en su motivación y por tanto aumenta el desempeño laboral.
● El feedback negativo ayuda a identificar malas prácticas, puntos ciegos y debilidades.
● El feedback constructivo tiene como objetivo ofrecer consejos que ayuden al desarrollo
profesional de la otra persona.
Con el fin de alcanzar la mejora continua, todos en el equipo deben

ser conscientes de sus fortalezas y al mismo tiempo de los aspectos
a mejorar.
Inclinarse solo hacia un extremo le resta importancia al feedback. Los empleados solo lo
relacionarán con algo positivo o negativo, y al final no les generará un beneficio para su
crecimiento, tanto personal como profesional.
● No usar los canales apropiados
Puede que una empresa no esté cometiendo los errores que se acaban de mencionar. Pero si no
usan los canales de comunicación adecuados, el feedback no resultará igual de efectivo.
Debes ofrecer a los empleados espacios específicos destinados al feedback, ya sea anónimo o
directo a su manager. También es necesario tener un canal donde sea fácil reconocer el buen
trabajo de los compañeros. En general, es recomendable hacer del feedback un hábito en la
empresa, integrándolo en diferentes canales y procesos del día a día. Usar una herramienta que
ayude a digitalizar el proceso es una buena opción.
● No tener en cuenta el feedback de los empleados
Puede que estés haciendo todo muy bien: facilitando canales y espacios para dar feedback, ser
específico con el mensaje que transmites, fomentar a todos en la empresa a recibir y dar feedback.
Pero si no tienes en cuenta el feedback que tus empleados te dan, estás cometiendo el peor
error de todos.
La idea de diseñar una estrategia de feedback no es solo para que los empleados mejoren en su
desempeño. El feedback también hace que tu organización obtenga mejores resultados, motiva al
equipo y ayuda a mejorar la experiencia de tus empleados durante todo su ciclo de vida.
Si simplemente dejas en el cajón del olvido todos los comentarios

recogidos, los empleados optarán por creer que esas mecánicas de
feedback no funcionan.
6. El feedback negativo
En muchas ocasiones, dar feedback negativo a

otras personas resulta muy incómodo. A nadie le
gusta hacer sentir mal a un compañero por no
decir las cosas de la forma más adecuada posible.
Pero estar dispuestos a enfrentarnos al feedback

negativo es fundamental para impulsar el
desarrollo profesional de los empleados y el
crecimiento de la empresa. Cuando resaltamos las
carencias que percibimos en otros empleados a la
hora de enfrentarse a un proyecto o en cualquier
otro ámbito, estamos trabajando en pro de
mejorar el desempeño laboral.
6.1. Cuándo sí y cuándo no
Hay veces en las que nos encontramos en una situación en la que no sabemos discernir si el dar
ese feedback negativo resulta apropiado o no. ¿Cómo asegurarnos de ello?
Estas son algunas de las situaciones en las que el feedback negativo es necesario:
● Mala actitud o poca disposición para ayudar.

● Mal manejo del tiempo.
● Bajo rendimiento en un área en específico.
● Comunicación confusa o con doble sentido.
● Poca preparación para reuniones, presentaciones, etc.
● Falta de disposición para trabajar en equipo.
Cualquier persona puede trabajar para mejorar estos comportamientos o hábitos, por este
motivo es importante ser contundente cuando se dé feedback negativo en estas situaciones. Sin
embargo, hay algunas otras en las que ciertos comportamientos no se pueden cambiar.
En estos casos se desaconseja dar feedback negativo, ya que no se percibirá de forma

constructiva.
● Cuando una persona no tiene cierta habilidad o destreza. Por ejemplo,

facilidad para hablar en público o redactar.
● Cuando alguien se comunica de forma diferente debido a orígenes
geográficos o culturales diferentes.
● Una peculiaridad de la personalidad.
● Alguna deficiencia por falta de experiencia laboral.
Al momento de dar feedback negativo, antes pregúntate: ¿Existe alguna solución sencilla para
este problema, o todo se debe a un rasgo natural de la persona en cuestión?
6.2. No dar feedback negativo trae consecuencias negativas
Es muy normal notar alguna debilidad, mal hábito, o malas prácticas en la forma de trabajar de un
empleado. Nadie es perfecto.
El problema está en que es mucho más fácil ignorarlo que hacer

algo al respecto.
Dejar pasar la oportunidad de dar feedback negativo a un empleado puede tener repercusiones
negativas, para el empleado y para el equipo.
● Ambiente laboral tóxico: Si un empleado tiende a rumorear sobre otros compañeros, o
incluso tiene actitudes pasivo – agresivas con otros, poco a poco el entorno laboral se
volverá tóxico. Esto afecta negativamente al bienestar y desempeño del equipo, lo que
podría aumentar el índice de rotación.
● Se reduce la productividad del equipo: Cuando un empleado está interfiriendo
intencionadamente en los flujos de trabajo por malas prácticas o evasión de
responsabilidades, su actitud afecta a toda la compañía. Lo que podría derivar en que no se
cumplan los plazos de entrega, los procesos se vuelvan ineficientes, y se refleje una mala
gestión del tiempo.
● Disminuyen los beneficios de la empresa: Una empresa es más rentable cuando sus
procesos son eficientes, son innovadoras y cuentan con una cultura de empresa saludable.
Estos factores son alcanzados gracias a la disposición de adaptarse al cambio y fortalecer
las debilidades.
● Falta de desarrollo profesional: Los empleados pierden oportunidades de crecer como
profesionales cuando no reciben feedback negativo de forma constructiva. También
necesitan consejos accionables que los ayuden a mejorar.
Dar feedback negativo es necesario para asegurar el éxito de la empresa, del equipo y de los
empleados.
6.3. Cómo dar feedback negativo de la forma correcta
Cuando no eres el manager de una persona pero quieres darle feedback negativo, dependiendo
de la cultura de tu empresa, el feedback puede ser bienvenido… o recibido incómodamente.
Te recomendamos que revises el punto anterior “4. Claves para dar un feedback que resulte de
utilidad”, y teniendo en cuenta lo anterior, consideres algunos aspectos adicionales al momento de
mantener esa conversación para dar feedback negativo.
● Usa “yo” antes del “tú”: para evitar que un empleado se ponga a la defensiva, intenta usar
“yo” y “nosotros”. Evita usar el “tú” o “vosotros”. Por ejemplo:
Tú: Siempre entregas tus updates del proyecto fuera de los plazos de entrega.
Yo: Veo que últimamente recibo updates de tus proyectos fuera de los plazos de entrega.
● Escoge un lugar apropiado: no le des feedback negativo a un empleado en frente de otras

personas. Escoge un lugar tranquilo y privado en el que poder hablar sin que sienta
vergüenza en frente de otros.
● Hazlo oportunamente: si un incidente específico requiere que le des feedback negativo a
un empleado o compañero de trabajo, no esperes semanas o meses para decir algo. Busca
hacerlo pronto y oportunamente. La situación debe seguir siendo reciente y relevante
para que tenga sentido.
● Muestra el impacto claramente: enfatizar en cómo un mal hábito o una debilidad impacta
negativamente el desempeño del equipo, ayuda a que los empleados reciba con mejor
actitud el feedback negativo. Por ejemplo, si un empleado no está cumpliendo con los
plazos de entrega, puedes hacerle ver cómo su retraso hace que el resto del proyecto
también se retrase.
Yo: “Cuando no entregaste el primer borrador a tiempo, retrasó las demás fechas de
entrega pactadas. Esto solo hace que se deteriore la relación con el cliente.”
● Da feedback constructivo: ¿quieres darle a alguien una posible solución, o un consejo para
mejorar alguna debilidad? El feedback constructivo es una buena forma de hacerle ver
cómo acabar con ese mal hábito y ser aún mejor.
● Ten en cuenta cual es la relación con esa persona: ¿vas a hablar con un empleado, un
manager o alguien con un rol superior al tuyo? Ten en cuenta cual es la dinámica entre
vuestros roles, para que te acerques a esa persona adecuadamente y de acuerdo a la
situación.
● Pide colaboración: Haz tu mayor esfuerzo para no sonar arrogante o mostrar
superioridad. Intenta demostrar que quieres ayudar a mejorar la situación.
¿Podemos diseñar un nuevo flujo de trabajo que nos ayude a alcanzar las fechas de
entrega?
¿Hay algo que podemos hacer para aliviar tu carga laboral y ayudarte a cumplir con los
plazos de entrega?
● Busca que sea una conversación amistosa: relájate un poco e intenta tener una
conversación casual y amistosa. Dar feedback constructivo, incluso si es negativo, ayuda a
alcanzar mayor unión de equipo. Es una forma de hacer más fuerte la relación entre
compañeros, siempre y cuando la dinámica sea correcta y empática.
7. El feedback positivo
¿A quién no le encanta sentir que su trabajo es

valorado?
Existen muchas situaciones en las que se puede dar

feedback positivo, no lo dejes únicamente para
cuando los empleados hacen un trabajo
excepcional. Puedes reconocer al equipo por su
buena actitud, buena comunicación, un gran
liderazgo o incluso por atreverse a dar feedback
positivo a sus compañeros.
Al dar feedback positivo, muestras al equipo que

están haciendo un buen trabajo.
El feedback positivo se centra en las fortalezas, talentos y logros de

los empleados.
Es importante no confundirlo con el feedback constructivo. Con el feedback constructivo se busca

dar un consejo a un empleado o compañero que lo ayude a mejorar o corregir algún
comportamiento. Echa un vistazo a “9. El feedback constructivo” para ampliar información.
7.1 Ejemplos de feedback positivo
● Demostrar un gran desempeño laboral: reconoce a los empleados cuando su desempeño

sea excepcionalmente bueno. Esto motivará al equipo a seguir mejorando en su trabajo.
“¡Estas últimas semanas tu trabajo ha sido sorprendente! Se nota cuánto te importa tu

trabajo y lo mucho que te esfuerzas por dar lo mejor de ti. Me encantó cómo abordaste
al cliente para preguntarle cuáles eran sus preferencias. Estoy muy emocionado de ver lo
que viene para ti en este puesto y en la compañía”.
● Ir un paso más allá: los empleados que dan un “paso más allá” en un proyecto o en su
trabajo, demuestran compromiso con el equipo y la empresa.
“Solo quería resaltar el esfuerzo que has puesto en este proyecto. Siempre has dado un
paso extra al organizar tu trabajo y al ayudar a alinear a tus compañeros. Muestra
buenas habilidades de liderazgo y sin duda alguna esto te llevará lejos en tu vida
profesional”.
● Al terminar una tarea complicada: una buena oportunidad para dar feedback positivo es
cuando un empleado termina una tarea muy complicada. Muéstrale lo orgulloso que estás
de que lo logró y además con excelentes resultados.
“Te quería felicitar por tu dedicación y determinación para terminar este proyecto. Fue
complicado, y se que tuviste que invertir mucho esfuerzo y tiempo para terminarlo. A
pesar de eso, siempre trabajaste con una sonrisa en la cara. Tus compañeros y yo
estamos orgullosos de ti. Esta actitud solo nos demuestra que puedes seguir asumiendo
retos y crecer con nosotros”.
● Alcanzar sus objetivos individuales: los empleados se sienten muy satisfechos cuando
cumplen sus metas. Unas palabras amables pueden ser el complemento perfecto para
hacerlos sentir aún más orgullosos de sí mismos.
“He notado que las últimas semanas has alcanzado todas tus metas. Esto muestra un
gran ejemplo para el resto del equipo. Tus habilidades para manejar el tiempo y cómo a
pesar de conocer tus limitaciones, al mismo tiempo tratas de dar lo mejor de ti, ¡nos
demuestra lo valioso que eres para la empresa!”.
● Ser proactivo: ser proactivo puede ser difícil. Dando feedback positivo al equipo cada vez
que muestran proactividad, los motivará a proponer más ideas y a que pierdan el miedo a
hacerlo.
“Gracias por intervenir y empezar con este nuevo proyecto antes de tiempo. Tenemos
muchas cosas encima y tu trabajo ha ayudado a que avancemos. Si logramos terminar
este proyecto a tiempo, será gracias a ti. ¡Continua con el gran trabajo!”.
● Ser innovador: otra oportunidad se presenta cuando un empleado propone nuevas ideas
útiles y grandiosas para algún proyecto que se esté desarrollando. Así los motivarás a
proponer más ideas y a que pierdan el miedo a hacerlo.
“Quería felicitarte por la gran idea que propusiste esta mañana. Definitivamente
cambiará el rumbo de este proyecto, haciéndolo 10 veces mejor. Esto demuestra tu
interés en el proyecto y el tiempo que te has tomado para analizarlo antes de la reunión
de hoy”.
● Mejorar sus estadísticas: todos sabemos que mejorar nuestras propias estadísticas no es
tarea fácil. Es algo a lo que sin duda los empleados ponen un gran esfuerzo. Házles saber lo
bien que lo han hecho motivándolos a seguir creciendo.
“Cuando hablamos el mes pasado, tenías algunas dificultades con tus estadísticas. Pero
al ver los resultados de este mes, se nota que lograste darle la vuelta y ¡mejorar
muchísimo! Estoy muy impresionado y feliz con tu crecimiento, espero que tú también lo
estés. Dime si puedo hacer algo para ayudarte a seguir triunfando”.
● Demostrar disciplina: otra oportunidad para darle feedback positivo a un empleado es

cuando muestra dedicación y disciplina en su trabajo. Al reconocer ese esfuerzo, lo
motivarás a mantener ese gran desempeño.
“Estoy muy orgulloso de ti por todo lo que has logrado con este proyecto. Se que no fue
fácil comenzar con el, pero los resultados han sido increíbles. Creo que has demostrado
lo mucho que te apasiona nuestro producto y la compañía. Se que todo el equipo lo
aprecia”.
● Resolver un problema: resolver los problemas de la compañía acaba con muchas

dificultades, ayudando a ahorrar tiempo y dinero.
“Realmente apreciamos tu pronta reacción ante este problema. Lograste soluciones en

tiempo record. Tus habilidades para tomar decisiones rápidas y arriesgadas, nos salvaron
de tener una crisis mayor. ¡Estamos muy agradecidos de tenerte en el equipo!”.
● Demostrar disciplina: superar retos es muy complicado, reconoce el esfuerzo a través de
mensajes de feedback positivo.
“Has hecho un gran esfuerzo al desarrollar esta habilidad en tan poco tiempo. Admiro
toda la dedicación que le pusiste para dominarlo y cómo lo priorizamos ante otras cosas.
Ha sido realmente útil y nos ha ayudado mucho en este proyecto. Por favor dime si
puedo seguir aportando a tu desarrollo profesional de alguna manera”.
● Aprender de los errores del pasado: Recibir feedback negativo en algún momento no es
fácil. Sin embargo, aplicar esos consejos y tomarlos como aprendizaje es algo a resaltar. Al
reconocer lo mucho que han mejorado gracias a aplicar las sugerencias recibidas en el
pasado, les harás ver el verdadero beneficio del feedback.
“Que tu proyecto no fuese aprobado fue algo difícil de aceptar. Sin embargo, cuando
presentaste hoy este nuevo proyecto se nota que escuchaste todos los comentarios que
te dimos. Es muy valioso que hayas podido usar todo el feedback recibido y ponerlo en
práctica para mejorar tu desempeño”.
● Esforzarse por desarrollar sus habilidades: cuando alguien nuevo se une al equipo,
esperamos que sus habilidades se desarrollen y vayan mejorando durante su camino en la
empresa. Reconoce esos avances y logros alcanzados con feedback positivo.
“¡Estoy muy impresionado de tu disposición de aprender y mejorar tus habilidades! Tus

ganas de recibir nuevos proyectos y la forma en la que pones en práctica el feedback que
recibes me demuestra que vas a llegar lejos en nuestra empresa. Desde ya puedo ver tu
carrera llegando lejos”.
● Aprender una nueva habilidad: felicitar a un empleado con feedback positivo por
aprender una nueva habilidad ayuda a mantener su motivación de seguir desarrollándose
profesionalmente.
“He notado que aprendiste cómo reorganizar la estructura de tu proyecto, haciendo que
se acelerara el proceso. No era tu trabajo, pero aprecio mucho que hayas tenido la
iniciativa. ¡Sigue así!”.
● Demostrar desarrollo profesional: cuando ves e interactúas con alguien todos los días, es
difícil percibir su desarrollo. Tomate un momento para reflexionar en el crecimiento de tus
empleados y reconocer todo lo que han mejorado. No es necesario que esperes a la
siguiente evaluación del desempeño para dar feedback positivo a alguien de tu equipo por
su desarrollo como profesional.
“¡Has mejorado muchísimo desde que te uniste a la empresa! Se nota todo el esfuerzo
que has puesto para desarrollar tus habilidades y sacar el mayor provecho de las
sesiones de capacitación. Estoy muy feliz con esa disposición y se que sin duda al seguir
así alcanzaras muchos logros”.
● Comenzar un nuevo cargo con el pie derecho: comenzar un nuevo rol en la empresa
puede ser algo intimidante. Reconoce a tus empleados por asumir el reto y dominarlo con
el mejor desempeño posible.
“Espero que te estés adaptando fácilmente al nuevo rol. Me alegra escuchar todos los
comentarios positivos sobre ti en esta nueva posición. ¡Felicitaciones por tu disposición
y energía para aprender nuevas cosas muy rápidamente en poco tiempo! Espero que
mantengas esa actitud positiva todos los días”.
● Sorprender a un cliente: recibir buenos comentarios de los clientes es el mejor feedback

que se puede recibir. Comenta a tus empleados lo satisfechos que están sus clientes, para
que se sientan motivados a seguir dando el mejor servicio.
“Acabo de recibir una reseña increíblemente positiva de un cliente al que atendiste la

semana pasada. ¡Están muy contentos contigo y tú disposición de ofrecerles lo mejor!
Este es el tipo de servicio que enorgullece a la empresa”.
● Comunicarse adecuadamente: comunicarse parece algo sencillo, pero en realidad no lo es.

Dar feedback positivo a un empleado por comunicarse adecuadamente y compartir sus
ideas de una forma clara y fácil de entender para todo el equipo es una manera
extraordinaria de motivarlos a seguir haciéndolo.
“Gracias por tomarte el tiempo de contarle al equipo los cambios en el proyecto. Es muy
importante mantener a todos alineados y tu presentación ayudó a aclarar las dudas que
había. Tu presentación demuestra tus buenas habilidades de comunicación. Este tipo de
cosas nos ayuda a avanzar mucho más rápido y no hubiese sido posible hacerlo sin ti”.
● Aportar a las reuniones de trabajo: compartir ideas en reuniones puede ser intimidante
para algunas personas. Agradece a tus empleados cuando se tomen el tiempo para hacer
un análisis previo a la reunión y así poder compartir puntos de mejora.
“Te has esforzado por contribuir más durante las reuniones. Creo que tus aportes hoy
van a impactar positivamente en el proyecto. Se nota que buscas el éxito de la compañía
con todas tus recomendaciones. Admiro tu dedicación, ¡sigue trabajando duro!”.
● Colaborar con los compañeros: teniendo en cuenta las ideas de todos.
“Aprecio mucho que te hayas tomado el tiempo en mantener actualizado a todo el

equipo en tareas y avances. Esto ayuda a que todos tomemos mejores decisiones y se
mejore la colaboración. Trabajar todos juntos es gran parte de nuestra cultura de
empresa y sin duda lo has adoptado muy bien”.
● Trabajar en equipo: reconoce a un empleado por facilitar el trabajo en equipo. Hacerlo

demuestra una gran actitud y habilidades de liderazgo, entonces ¿por qué no motivarlos a
seguir haciéndolo?
“Estoy muy orgulloso de tu habilidad para trabajar en equipo. He notado que siempre te
aseguras que cada miembro del equipo tenga claro cuál es su rol y además tengan la
oportunidad de compartir sus ideas”.
● Cumplir con los plazos de entrega: cumplir con fechas de entrega en temporadas con
picos de mucho trabajo puede llegar a ser muy estresante. Ayuda a aliviar el estrés de tu
equipo diciéndoles lo orgulloso que estás de ellos.
“Tenemos un ritmo acelerado de trabajo, lo cual hace que me impresione que todos
cumplan con sus plazos de entrega. Puedo ver todo el esfuerzo que cada uno puso esta
semana en sus proyectos para entregar todo a tiempo. El cliente estuvo muy agradecido
de tener toda la documentación lista en la fecha pactada. ¡Gracias por tu gran trabajo!”
● Demostrar estar alineado con los valores corporativos: cuando un empleado demuestra
estar alineado con los valores corporativos, hace ver que tan comprometidos está con la
empresa.
“Quería felicitarte por estar alineado con los valores de la empresa. Tu forma rápida de
pensar y disposición de trabajar en equipo demuestra que has interiorizado los valores
corporativos y los has hecho parte de ti. ¡Estoy muy orgulloso de lo lejos que has
llegado!”.
● Asumir nuevas responsabilidades: lograr un ascenso es un gran logro que llena a

cualquiera de emoción, pero esas nuevas responsabilidades pueden generar un poco de
ansiedad.
"Promocionarte fue la mejor opción para nuestro equipo. Estoy muy contento de ver que
te desafías a ti mismo día a día y que estás abierto a más responsabilidades. Sabíamos de
tu potencial, pero nos estás impresionando con tu progreso. Todo tu esfuerzo está dando
sus frutos".
● Ser un gran líder: felicita a aquellos empleados que demuestran habilidades de liderazgo.
Hacerlo los motivará a seguir desarrollándose y crecer dentro de la empresa.
“Gracias por liderar al equipo a través de esta nueva fase. Sé que el resto de compañeros
confía en ti. Has mostrado el gran líder que eres”.
● Demostrar excelentes resultados: ¿qué mejor forma para un manager de mostrar sus
habilidades de liderazgo que dejar que los excelentes resultados y el desarrollo de su
equipo hablen por ellos?
“El progreso que tu equipo ha tenido desde que eres el manager es muy evidente. Han
tenido un aumento en su compromiso y productividad. ¡Todos nos dan feedback positivo
de tu trabajo como manager! Están muy felices contigo como líder, al igual que el resto
de la empresa. Estoy muy emocionado de ver todo lo que vas a lograr junto con tu
equipo”.
● Ayudar a un compañero: salirte un poco de tus responsabilidades diarias para ayudar a un

compañero demuestra una gran actitud y disposición de trabajar en equipo. Motiva y habla
de todos los beneficios que el compañerismo trae a la empresa usando feedback positivo.
“Realmente aprecio como ayudaste ayer a tu compañero. Se que estaba muy agradecido
y que sin ti no hubiese logrado cumplir con el plazo de entrega, lo cual nos hubiese
afectado a todos. Tu disposición de ayudar a otros a ser mejores es una de tus más
grandes cualidades. ¡Gracias por tu ayuda!”.
● Necesitar un empujón de confianza: a
veces, los empleados necesitan un pequeño
empujón para terminar el día. Esté es un
buen momento para demostrarles que te
preocupas por ellos.
“Solo quería decirte el gran trabajo que estás

haciendo últimamente. Tienes mucho talento
y lo demuestras en todos tus proyectos. Has
crecido mucho desde que empezaste y eres
una parte esencial de nuestro equipo.
¡Muchas gracias por tu arduo trabajo! Por
favor, dime si puedo hacer algo para que
mientras estés aquí, trabajes más feliz”.
● Pedir ayuda: pedir ayuda es intimidante. Haz saber a tu equipo que para ti es un gusto
ayudarlos cada vez que lo necesiten. Reconoce el hecho de entender y transmitir sus
limitaciones.
“Estoy muy feliz de que hayas tenido la confianza de venir a mí con este proyecto. Se que
admitir que una tarea es muy complicada es algo difícil de hacer. Me encanta poder
ayudar en lo que haga falta para que así terminemos juntos este proyecto o cualquier
otro que venga. Si no hubieses pedido ayuda, probablemente no hubiésemos alcanzado
el deadline, así que gracias por haberlo hecho”.
● Hacer algo para el beneficio de los demás: hacer algo que beneficie al resto de la empresa
es una gran oportunidad para dar feedback positivo. Demuestra espíritu de trabajo en
equipo.
“¡Es admirable que hayas dedicado toda tu tarde a poner en orden todos los
documentos! Sin duda el haberlo hecho nos ayudará a todo el equipo a organizar mejor
el trabajo y contactar a todos los clientes a tiempo. Tu compromiso con el equipo es
increíble, ¡todos te lo agradecemos!”
● Gestionar adecuadamente el conflicto: el conflicto en el trabajo puede ser algo difícil de

gestionar. A veces no sabes cual es el momento ideal para intervenir. Manejar estas
situaciones adecuadamente muestra grandes habilidades de liderazgo.
“Hiciste un gran trabajo gestionando el conflicto de la reunión de ayer. Lograste que las
dos partes se sintieran escuchadas y entendidas, lo que hizo que el problema no pasara a
mayores. Si no hubieses reaccionado e intervenido rápidamente, no lo habríamos
resuelto”.
● Dar feedback útil: felicita a tus empleados por atreverse a dar feedback a sus compañeros.
Hacerlo por primera vez no es fácil, pero al ver todos los beneficios que trae para el equipo
sin duda alguna lo harán parte de su rutina.
“Escuché que le diste muy buen feedback a alguien esta mañana. ¡Desde ya se ve cómo
está mejorando esa persona! Mencionaste de forma muy clara cuáles son las áreas que
debía mejorar y ya se encuentra trabajando en ellas. Tu feedback demostró que prestas
atención a cada detalle. Estoy muy orgulloso de ti y de tu equipo”.
● Adaptarse al cambio: todos le tenemos miedo al cambio y más cuando se trata de tu lugar
de trabajo. Motivar a los empleados creará una mayor sensación de tranquilidad.
“El equipo ha pasado por cambios difíciles en las últimas semanas. Has demostrado un
gran espíritu de equipo y hecho que la transición sea mucho más fácil para todos”.
● Asistir a un evento laboral: exponerse y presentarse a un evento de trabajo puede resultar

intimidante. Reconocer a un empleado por hacerlo aumentará su confianza.
“Estoy muy orgulloso de ti por asistir al evento de networking. Las nuevas conexiones
que conseguiste traerán buenos negocios para la empresa”.
● Contribuir a mejorar la cultura de empresa: un gran ejemplo de feedback positivo es

cuando tu empleado contribuye activamente a la cultura de la empresa participando en
eventos internos o siendo muy activo con la comunidad.
“Desde que llegaste has hecho un gran esfuerzo por participar en nuestra cultura
empresarial. Gracias por colaborar siempre en los eventos e iniciativas de nuestra
empresa y brindar siempre apoyo y amabilidad”.
● Estar al borde del burnout: cuando los empleados se sienten agotados, recibir feedback
positivo de su manager puede ayudar a aliviar el estrés.
“Sé que te has sentido cansado últimamente y aprecio tu contribución a pesar del
agotamiento. Dime si puedo hacer algo para ayudar o necesitas tiempo libre. Eres muy
valioso para el equipo y haré lo que pueda para ayudarte a volver a la normalidad”.
8. El feedback constructivo
Dar feedback constructivo es fundamental para ayudar a identificar puntos ciegos o áreas de
mejora. Sin duda alguna, dar feedback se hace un poco difícil cuando tienes que decirle a alguien
cuáles son esas cosas que deberían mejorar, sin que suene a algo negativo.
8.1. No es lo mismo positivo que constructivo
El feedback constructivo se usa para ayudar a alguien a mejorar su desempeño. El problema es

que normalmente cuando los consejos no se piden, tienden a no ser bien recibidos. ¿La razón? No
siempre nos expresamos adecuadamente al hablar, ni organizamos bien nuestras ideas antes de
hacerlo.
Para dar un feedback constructivo que realmente sea significativo tienes que asegurarte de que
esas sugerencias van a ayudar a mejorar la productividad del equipo. Para lograrlo, necesitas ser
específico, claro y dar las razones por las cuales esa acción debería mejorar. Echa un vistazo al
apartado “4. Claves para dar un feedback que resulte de utilidad” y sigue la metodología de
feedback detallada en el apartado “2. El modelo SBI para dar feedback” .
Ten cuidado de no confundir el feedback constructivo y con el positivo:
● El objetivo del feedback positivo es resaltar las fortalezas, talentos y logros de tus
empleados.
● El objetivo del feedback constructivo es tratar de aconsejar a un empleado o compañero
para ayudarlo a mejorar o corregir algo de su trabajo.
8.2. Ejemplos de feedback constructivo
● Bajo rendimiento: un buen desempeño es el reflejo de un equipo motivado y

comprometido. En ocasiones, a esta motivación le afectan diferentes factores internos y
externos, que no son fáciles de identificar. Algo que sí sería bastante obvio es una bajada
del rendimiento de alguien que suele siempre estar al 100%. Házles saber que ves que algo
podría estar sucediendo y que tienen tu apoyo.
“Siempre te has caracterizado por ser un gran empleado, lo cual se ve reflejado en la

calidad de tu trabajo. Sin embargo, he notado que tu desempeño ha disminuido un poco
durante las últimas semanas. Como te valoramos, quería que habláramos y me contaras
si tal vez algo está sucediendo. También aprovecho para ofrecer mi ayuda en caso de que
la necesites. Me encantaría ayudarte a volver a estar al 100%”.
● Entregar trabajo de poca calidad: cuando un empleado entrega una tarea o proyecto en
tiempo récord pero con menor calidad, es necesario dar feedback constructivo. Acércate
amablemente, hazle saber cuales son los plazos de entrega y ofrece tu ayuda.
“Quería hablar contigo sobre las últimas tareas que entregaste. Primero estaba muy
contento de que las enviaras tan rápido. Sin embargo, al revisar el documento, la calidad
del trabajo no estaba acorde a lo esperado de ti. Al final fue necesario invertir mucho
tiempo en corregir algunos errores. Solo quería asegurarme que supieras que no es
necesario que entregues todo antes de plazo. Tómate el tiempo para revisarlo antes de
enviarlo y así minimizar las correcciones. Estoy aquí para ayudarte a revisarlo”.
● Falta de participación: ¿has notado que algún empleado no presta atención en las
reuniones de equipo o dejó de participar? Esta es una oportunidad de hacerles saber que
son parte clave del equipo, y que sus ideas siempre son bienvenidas.
“Eres una parte fundamental del equipo y estamos muy felices de tenerte con nosotros.
Pero he notado que no has participado en las reuniones últimamente. Quisiera saber si
existe algún problema con el que pueda ayudar”.
● Ser poco colaborativo: el trabajo en equipo es de las cosas más importantes en una
empresa. Pero algunas personas son más independientes y no les resulta fácil trabajar con
otros. A pesar de esto, ser independiente no significa no ser un “team player”. Acércate a
este tipo de empleados y recalca la importancia de colaborar con el equipo.
“Entiendo que eres una persona independiente. Sin embargo, todos trabajamos juntos,
entonces sería de gran ayuda si resolvemos las cosas como un grupo, en vez de trabajar
cada uno por su cuenta. Por favor dime si existe algo que dificulte esa colaboración”.
● No asistir a las reuniones: las reuniones de equipo son importantes para tomar decisiones
importantes y asegurarnos de que todos estemos en la misma página. Es necesario que los
empleados sepan que sus ideas son importantes y que su ausencia es muy notoria.
“Sé que te apasiona tu trabajo, y se evidencia en todo lo que haces. Sin embargo, no
asististe a la última reunión. Estos espacios son importantes para discutir el progreso y
acciones a realizar. Por esto tu participación es tan importante. En caso de que el horario
no sea el ideal, encontremos un momento que nos venga bien a todos”.
● No alcanzar los objetivos: si alguien tiene dificultades para alcanzar sus KPIs, podría ser
señal de sobrecarga laboral, problemas personales o incluso pueden estar al borde del
burnout. Pregunta al empleado si hay algo afectando su desempeño y si puedes hacer algo
para ayudarlo.
“Nuestra reunión del mes pasado fue muy buena, y te sentí bastante motivado acerca de
tu desarrollo profesional. Sin embargo, al revisar los objetivos del mes, he visto que no
alcanzaste tus KPIs. ¿Crees que hubo algo que impidiese que lo lograras? Tienes mi
ayuda para lo que necesites y si es el caso, podemos quitar algunas responsabilidades
para que así alcances todos los objetivos en las siguientes semanas.”
● Tener actitud negativa: estar siempre de buen humor es casi imposible, pero no es razón
para tener una mala actitud en el trabajo. Cuando casos así sucedan, acércate a ese
empleado que parece haberse levantado con el pie izquierdo de la cama, y explícale porque
este tipo de comportamiento afecta a todo el equipo. También puedes usar el feedback
constructivo como una ocasión para ofrecer tu apoyo en caso de que estén pasando por
alguna situación personal. Que vean que estás ahí para ellos.
“A pesar de que tu trabajo es excelente, a veces pareces no sentirte a gusto con el equipo
y la empresa. Tus comentarios negativos nos hacen sentir incómodos a todos. Por esto
me acerco a ti, pues me gustaría que la relación mejorase. Es fundamental trabajar en
equipo, y tu actitud negativa nos afecta. Cuéntame si algo te incomoda e intentemos
resolver el problema juntos”.
● Llegar tarde: no debería existir excusa para no ser puntual. Habla con ese empleado que
siempre llega tarde, y recuerda lo que significa llegar tarde a una reunión de equipo.
“Sin duda alguna noto el gran trabajo que haces, pero considero que podrías dar incluso
más si llegarás a tiempo a la oficina. Me parecería ideal que llegaras al mismo tiempo que
tus compañeros para trabajar como equipo. Además, llegar temprano te ayudará a salir
antes y conseguir un mejor equilibrio personal – laboral”.
● Desarrollar habilidades: siempre se puede mejorar, ¿a qué sí? No dudes en decirle a un

empleado que podría mejorar su desempeño al desarrollar una habilidad. Tómalo como
una oportunidad para decirles que su desarrollo profesional es importante para ti.
“Aprecio mucho tu trabajo y se nota el esfuerzo que pones a todo lo que haces. Sin
embargo, creo que mejorar estas habilidades te ayudará a ser aún mejor y acelerará tu
desarrollo profesional. ¿Te gustaría tener sesiones de aprendizaje, para que te vuelvas
todo un experto en el tema?”.
● El desempeño no ha sido como se esperaba: antes de tomar una decisión más
permanente cuando un empleado no está cumpliendo con las expectativas, es mejor
ayudar a que su desempeño despegue.
“Estamos muy felices de que seas parte del equipo y se nota el crecimiento profesional
que has tenido desde que empezaste. Sin embargo, he notado que no has desarrollado
algunas habilidades según lo esperado. ¿Existe algo que te está dificultando el trabajo y
te podamos ayudar? Tal vez podemos hacer una lista de esas cosas por mejorar y
agendar sesiones de seguimiento para ayudarte. ¿Te parece bien tenerlas
semanalmente? Déjame saber si es posible y podemos acomodar mejor tus sesiones de
onboarding.”
● Dificultad para comunicarse adecuadamente: siguiendo con uno de los ejemplos de

feedback constructivo sobre el desarrollo de habilidades, en caso de que un empleado
necesite mejorar sus habilidades de comunicación, muestrale tu apoyo para mejorar.
Ofrécele algunas sesiones de formación o tips que puedan ayudarlo.
“Sé que eres un trabajador que se esfuerza y le apasiona lo que hace. Como sabes
siempre hay espacios para mejorar y creo que en tu caso desarrollar tus habilidades de
comunicación, impulsaría tu crecimiento profesional. Te ofrezco todo mi apoyo para
lograrlo. Podemos agendar sesiones de formación y trazar metas específicas para tu
desarrollo”.
● Manejo inadecuado del tiempo: si un empleado está teniendo problemas con los plazos,
acércate a ellos para que te expliquen su situación. ¿Es cuestión de sobrecarga laboral?
“La calidad de tu trabajo siempre es la mejor y aprecio el tiempo que te tomas para que
sea así. Sin embargo, has entregado varias cosas fuera de la fecha de entrega. Me
preguntaba si existe algo que podamos hacer para ayudarte a entregar las cosas a
tiempo, o si tal vez estamos poniendo mucha carga laboral sobre ti. Por favor no dudes
en decirme si te puedo ayudar con algo para manejar mejor tu tiempo y carga laboral”.
● Fallar en la resolución de problemas: cuando tu equipo sabe que cuenta con tu respaldo,
se disminuye el estrés y aumenta la motivación. Si te das cuenta de que un empleado tiene
problemas, ofrece tu ayuda. Al final el éxito está en el trabajo en equipo.
“Sé que sin duda alguna te encanta tu trabajo y a mi me encanta ver tu crecimiento. Sin
embargo considero que algunas cosas lo bloquean y retrasan. ¿Necesitas algún tipo de
ayuda? Espero que podamos trabajar juntos para resolver este problema y darte las
herramientas necesarias para conquistar estos retos.”
● Disminuir la productividad: una disminución de productividad puede ser una señal de

poco compromiso laboral. De acuerdo con un estudio realizado por Zippia, el 69% de los
empleados pondrían mayor esfuerzo a su trabajo, si los reconocieran por ello más
frecuentemente. Si de repente un empleado tiene una baja de productividad, ten una
charla con él. Dale feedback y pregunta si lo puedes ayudar a recuperar el ritmo.
“En la empresa estamos muy felices contigo y el trabajo tan bueno que haces. A pesar de
ello, últimamente has disminuido tu productividad y está causando demoras en los
proyectos. ¿Tal vez está pasando algo que se me escapa? Si es el caso, me gustaría
ofrecerte mi ayuda. Espero que pronto puedas volver a tu ritmo de siempre”.
● Falta de inteligencia emocional: el respeto y amabilidad son dos valores que no pueden
faltar en una cultura de empresa. Si un empleado se comporta de manera inapropiada,
coméntale que es necesario reaccionar adecuadamente. A veces, cuando un empleado se
muestra más irritado de lo normal puede ser una señal de burnout.
“Entiendo tu frustración durante la reunión de esta mañana, pero no era excusa para
hacer comentarios sarcásticos e irrespetuosos. Es fundamental tratar de entender a tus
compañeros durante momentos de conflicto. Si te parece, ¿podemos hablar de tu
reacción y cómo podrías ser más respetuoso de ahora en adelante?”.
● Ignorar el feedback: dar feedback no solo ayuda al crecimiento de la empresa, sino que
que impulsa el desarrollo profesional del equipo. Es muy importante que todos lo vean
como un beneficio mutuo. Así será mucho más fácil que usen el feedback que se les da.
“Tu trabajo es muy bueno y se nota todo el esfuerzo que pones en cada cosa que haces.
Sin embargo, noté que no implementaste el feedback que te dí hace poco. Precisamente
las sugerencias que te hago son para que obtengamos mejores resultados. En caso de
que haya algo con lo que no estés de acuerdo, no dudes en decirmelo, para que así entre
los dos lleguemos a una solución”.
● Dejar tareas sin terminar: asegúrate de que todos en el equipo sepan la importancia de los
plazos de entrega y cómo un retraso afecta el trabajo de los demás. Incluso cómo puede
impactar a todo un proyecto.
“He notado que al final del día dejas tareas sin terminar. Sabes que trabajamos por
fechas de entrega, y para alcanzarlas sería mejor si terminas todo antes de dar por
terminado el día. ¿Crees que podrías hacerlo? Déjame saber si existe algún problema de
sobrecarga laboral para ayudarte con eso”.
● Falta de buen liderazgo: parte de ser un gran líder es tener una buena comunicación con tu
equipo y estar al tanto de todo lo que pasa con ellos. Si te das cuenta que un manager no es
consciente al 100% del desempeño y proyectos de su equipo, ofrécele ayuda y sesiones de
capacitación, para así mejorar sus habilidades directivas.
“Cuando fuiste ascendido a manager, sabíamos que tenías gran potencial. Pero
últimamente hemos notado que tu equipo no está siendo guiado adecuadamente. Nos
han transmitido que se sienten un poco perdidos. Por esto propongo organizar algunas
sesiones de coaching para mejorar tus habilidades como manager. También he
organizado unas reuniones semanales para darle seguimiento al progreso”.
● Micromanaging: El feedback constructivo no es solo para los empleados. Los líderes

también deben estar abiertos a recibir feedback y sugerencias que los ayude a mejorar en
su trabajo.
“Considero que estoy teniendo éxito en los proyectos que me asignan. Sin embargo,
pienso que invertimos demasiado tiempo en reuniones para revisar al más mínimo
detalle todas mis tareas. Esto me quita tiempo que podría invertir en otros proyectos.
¿Qué opinas de agendar reuniones mensuales o semanales para revisar mis avances?”.
9. Cómo hacer preguntas difíciles a
empleados
Existe una razón muy sencilla por la cual todos evitamos hacer preguntas difíciles, especialmente
en el trabajo. Hacer preguntas difíciles es INCÓMODO. Necesitas llenarte de valor, tener muy
claro qué vas a decir y encontrar el momento adecuado para hacerlas.
Hacer preguntas difíciles es clave para el crecimiento de una organización y de los empleados.
Sobre todo si te has esforzado por construir una cultura organizacional centrada en dar feedback.
Por qué evitamos hacer preguntas difíciles a los empleados
Durante reuniones 1:1 o evaluaciones del desempeño, además de dar feedback, también querrás
hacer las preguntas adecuadas. ¿El reto? Algunas de ellas no son muy fáciles de hacer.
Cómo no te lo vas a pensar dos veces antes de hacer esas

preguntas, cuando es posible que las respuestas sean incluso más
incómodas de escuchar. Tenemos que estar preparados para
responder adecuadamente.
Por eso, desde recursos humanos debemos apoyar a los managers, proporcionándoles espacios y
herramientas adecuadas para facilitar estas conversaciones. Es fundamental que los managers
estén dispuestos a hacer este tipo de preguntas, pues solo así los empleados se sentirán valorados
y escuchados por parte de la compañía. Este es el camino directo a construir una cultura
organizacional sana y un entorno laboral seguro para todos.
9.1. Preguntas difíciles clave y cómo hacerlas
¿Consideras que tu trabajo afecta a tu salud mental?
Hablar con los empleados acerca de su salud mental puede resultar un poco extraño. Pero al
hacerlo, los ayudas a alcanzar un equilibrio laboral y personal. Consecuentemente impulsa su
productividad y aumenta su satisfacción laboral.
También ayuda a liberar el estrés, un mal muy contagioso. De acuerdo a un artículo de Forbes, el
21% de los empleados considera que el ambiente laboral es lo más estresante de su día a día.
Pero antes de hablar de salud mental con tu equipo debes explicarles lo que realmente significa
tener una buena salud mental. Puedes darles indicadores sobre qué pueden hacer para alcanzarla
o cómo evitar el estrés.
¿Tu trabajo te genera satisfacción laboral?
Preguntar a los empleados qué tan satisfechos están con su trabajo puede parecer algo obvio,
pero en realidad muy pocas empresas se atreven a hacerlo.
Medir la satisfacción laboral trae muchos beneficios para la empresa y los empleados.
● Los empleados se sienten escuchados y saben que la empresa se preocupa porque tengan
una buena experiencia laboral.
● La empresa recoge datos e información sobre su equipo. Es una forma de medir el clima
organizacional, lo que permite conocer qué tan sana es su cultura e identificar señales del
burnout al mismo tiempo.
● Ayuda a la empresa a saber que tan exitosa es su estrategia de employee engagement.
● Permite identificar el progreso (o fracaso) de las actividades realizadas para aumentar la
satisfacción laboral.
¿Qué opinas de nuestra cultura organizacional?
Solo porque un empleado te diga que está satisfecho con su trabajo no quiere decir que también
lo está con la cultura organizacional.
Preguntar abiertamente su opinión acerca de la cultura organizacional y cómo piensan que

podría mejorarse, es fundamental para que los empleados sientan que pertenecen a la empresa.
Hacerlo permite identificar con mayor facilidad banderas rojas o puntos ciegos sobre la cultura.
Que los empleados compartan sus pensamientos es la mejor forma para ellos de dar feedback
muy valioso a la empresa. Toda esta información ayuda a mejorar la estrategia de engagement y
por ende, también mejora la cultura.
Al hacer esta pregunta, los empleados pueden hacer comentarios tan sencillos como “me gustaría
que tuviéramos más espacio para socializar entre compañeros de trabajo”. También pueden dar
feedback al decir cosas un poco más delicadas. Por ejemplo, al hablar del estilo de liderazgo,
“apreciaría tener mayor autonomía en mi trabajo, en vez de depender de la revisión o aprobación
de mi jefe para avanzar en mis tareas”.
¿Quién mejor para dar feedback constructivo sobre la cultura de

empresa que quienes la viven día a día?

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1. La cultura del feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 4

1.1. Beneﬁcios del feedback corporativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 5

1.2. Cómo construir una cultura de feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 7

1.3. Las claves para asentar el feedback en la cultura de la empresa . . . . . . . . . . . . . . Pág. 9

2. El modelo SBI para dar feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 10

2.1. El verdadero valor del modelo SBI de feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 10

2.2. En qué consiste el modelo SBI de feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 11

2.3. Cómo aplicar el modelo SBI para dar feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 13

3. Estrategias de feedback efectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 14

4. Claves para dar un feedback que resulte de utilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 17

5. Los errores más comunes en una estrategia de feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 18

6. El feedback negativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 22

6.1. Cuándo sí y cuándo no . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 22

6.2. No dar feedback negativo trae consecuencias negativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 23

6.3. Cómo dar feedback negativo de la forma correcta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 24

7.1. Ejemplos de feedback positivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 28

8. El feedback constructivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 40

8.1. No es lo mismo positivo que constructivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 40

8.2. Ejemplos de feedback constructivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 41

9. Cómo hacer preguntas difíciles a empleados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 49

9.1. Preguntas difíciles clave y cómo hacerlas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pág. 50

Convertir el feedback en un hábito permite a la empresa conocer a

Empresa A: se esfuerzan por construir una cultura de feedback.

¿En qué derivaría?

Empresa A: se genera una conversación entre dos compañeros de trabajo acerca de un

Empresa B: se da la misma conversación, pero cada empleado no expresa abiertamente lo

¿Qué beneﬁcios genera el feedback corporativo?

● Aumenta el sentido de pertenencia y satisfacción laboral: cuando das voz a tus

● Fomenta el desarrollo profesional: recibir feedback ayuda al desarrollo profesional y

¿Qué pasos debemos seguir para construir una cultura de feedback?

● Haz que el compartir feedback sea parte de la rutina del equipo:

Una herramienta de employee engagement, como Nailted, te ayudará a convertir el feedback en

● Permitirte crear dinámicas semanales de reconocimiento laboral entre compañeros.

La clave para crear una cultura de feedback es integrarlo de forma

Tener managers a los que el equipo teme hablar abiertamente es

● Hablar de emociones: pídeles que reconozcan los sentimientos de frustración ante su

● Fomenta todos los tipos de feedback:

● Dinámicas recurrentes de reconocimiento entre empleados para compartir feedback

Dar feedback adecuadamente implica ser muy especíﬁco sobre lo

2.1. El verdadero valor del modelo SBI de feedback

Por ejemplo, un manager le dice a alguien de su equipo que no le gustó o no está de

Imaginate, hace dos semanas enviaste un informe de feedback a una persona

● Nos ayuda a ser claros y especíﬁcos en el mensaje que queremos transmitir.

2.2. En qué consiste el modelo SBI de feedback

1. La Situación - The Situation: momento y lugar especíﬁco en la que la acción ocurrió.

La situación - The situation

● “Durante la reunión de ayer…”

Después de dar contexto sobre el tema a tratar, es necesario describir el comportamiento.

El impacto - The impact

El último paso es describir cómo ese comportamiento impacta al equipo y a la empresa. Te

Gracias a hablar de la situación, el comportamiento y el impacto, el modelo SBI permite dar

Eres el Director de RRHH de una empresa. Durante la reunión de esta mañana te

“En la reunión de esta mañana, no entregaste al manager el informe de

Vamos a desgranar el ejemplo acorde al modelo:

El comportamiento: “no entregaste al manager el informe de candidatos que necesita para

● Integra el feedback en diferentes procesos de la empresa

● Envía encuestas anónimas de pulso y de satisfacción periódicamente. Son una gran

● Pásate a los RRHH digitales

Un punto que no puedes dejar pasar al digitalizar este proceso es

● Sé claro: asegúrate de no transmitir un mensaje diferente, ni dejar espacio para una

Los pequeños errores que pasan inadvertidos hacen que el equipo y

● No dar feedback periódicamente