UNIVERSIDAD AZTLÁN

ÍNDICE
MAESTRÍA EN GESTIÓN DE PROYECTOS

Contenido
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................3
DISEÑO DE PLAN DE CAPACITACIÓN PARA
1.1 Antecedentes de la organización............................................................................................3
INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA
1.2 Planteamiento del problema....................................................................................................6
ALUPLAST S.A. DE C.V.
1.3 Justificación...............................................................................................................................7
1.4 Objetivo General.............................................................................................................................8
1.5 Objetivos Específicos....................................................................................................................8
CAPÍTULO II MARCO CONCEPTUAL.................................................................................................9
CAPÍTULO IV DESARROLLO.............................................................................................................19

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
CAPÍTULO VI CONCLUSIONES.........................................................................................................23

GRUPO WEST división ALUPLAST S.A. DE C.V

INGENIERO
PRES ENE INDUSTRIAL
NTA

JUAN GABRIEL AGUILAR REYES

ABISAI FERRER HURTADO
DAVID JULIÁN LÓPEZ SÁMANO
ARACELI ARANDA ROGEL
DIANA VARGAS VARGAS

ASESORADOS POR

M.F.C. Daniel Miranda Cajigal

JIUTEPEC MORELOS JUNIO 2023

 CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN

1.1 Antecedentes de la organización

A continuación, una descripción de la empresa Aluplast, de cuando fue fundada, se

mencionan los productos que se fabrican; ubicación de la empresa; así como sus

clientes más importantes y se describe su Política, Misión, Visión y rganigrama de la

empresa.

1.1.1 Descripción de la Empresa

Fundada en 1952, en sociedad con West Pharmaceutical Services, con cede en

Estados Unidos, West México atiende prácticamente a todos los laboratorios del país,

así como también los mercados de Centroamérica y América del sur.

Grupo West esta formado por las siguientes empresas:

o Aluplast S.A. de C.V.

o Pharma-Tab S.A. de C.V.

o Pharma-Rubber S.A. de C.V.

Grupo West líder mundial en la fabricación de artículos de hule, aluminio y plástico para

la industria farmacéutica. Sus clientes principales son: Becton Dickinson, PISA y

Procter & Gamble.

2
1.1.2 Ubicación

Aluplast se encuentra ubicada en Calle 40 sur s/n, Colonia Civac, mza.029, Jiutepec,

Jiutepec, Morelos, México, CP 62500

Gráfico 1. Extraído de https://www.google.com.mx/maps

1.1.3 Política de la empresa

“Trabajo en equipo, ofreciendo productos de calidad con mejora continua para

satisfacer a nuestros clientes.”

1.1.4 Misión

“Ser una empresa que está a la vanguardia innovando en nuestros productos que

buscan una relación de ganar clientes a nivel mundial y de ser una empresa rentable

para los inversionistas.”

3
1.1.5 Visión

“Ser una empresa a nivel mundial, ofreciendo productos de calidad utilizando la más

alta tecnología para ser líder mundial.”

1.1.6 Organigrama

Dir. General

Dir. de Calidad y
Dir. de desarrollo de
Operaciones nuevos
Productos

Gerente de Gerente de
Jefatura de RH
manofactura Calidad

Gráfico 2. Extraído de https://www.iprogram.com.mx/producto/west-pharma-mx/888

4
 1.2 Planteamiento del problema.

La capacitación laboral trata de una actividad enfocada en la preparación y formación

del talento de cada miembro de la empresa. De acuerdo al área en la que un empleado
se desempeñe, este debe recibir capacitación sobre los procesos, equipos y productos,
ellos estarán más preparados para el día a día, además instruir al colaborador a
realizar su trabajo con mayor eficiencia y eficacia.

Cuando no se capacita correctamente al personal en una empresa repercute en los

resultados de la misma. Algunas de las principales consecuencias de una mala
capacitación son:

Desventaja ante la competencia: Por la incapacidad del personal de trabajar

eficazmente y cumplir con los objetivos.

Rendimiento Insuficiente: Cuando el personal no está debidamente capacitado, no

logra adquirir eficiencia y desarrollar habilidades nos llevara a tener un desempeño
menor al esperado.

Rotación de personal: Al no tener capacitaciones el personal determina que dentro de

la empresa no hay oportunidades de desarrollo y optara por salir de la empresa.

Pérdida de clientes: Si los colaboradores no trabajan adecuadamente los clientes lo

perciben, y puede ser mediante los productos que se elaboraron con baja calidad,
cuando no se cumple con la entrega de producto en tiempo o incluso se incumple con
la entrega. Estas acciones negativas afectan a la empresa devaluando su valor.

Deterioro Financiero: Cuando las empresas no capacitan a sus empleados, el

trabajador no cumple con los objetivos a su cargo, provocando insatisfacción por parte
del empleador, opta por despedir y contratar a nuevos colaboradores, por lo tanto
ocasiona gastos empresariales innecesarios.

5
La compañía Aluplast dedicada a la fabricación de artículos de hule, aluminio y plástico
para la industria farmacéutica, actualmente cuenta con 8 líneas de producción, sin
embargo, el foco principal de la investigación se centrará en la capacitación adecuada
al personal con el objetivo de aumentar la productividad, logrando el mayor
aprovechamiento de los recursos disponibles y reduciendo todo tipo de pérdida. Debido
a que es de suma importancia implementar mejoras en los procesos que se llevan a
cabo, lo primero que se debe hacer es un diagnóstico con el fin de identificar las
pérdidas y analizar las de mayor impacto.

En los recorridos de planta se identificó que las principales pérdidas del proceso están
relacionadas con la falta de capacitación, ya que el personal no realiza las actividades
de acuerdo a los procedimientos normalizados de operación.

¿Será que el diseño de capacitación mejorará las condiciones de la empresa?

1.3 Justificación

Al adquirir habilidades y conocimientos específicos a través de la capacitación, los

empleados podrán desarrollar nuevas formas de abordar tareas y resolver problemas,
lo que llevará a una mayor eficiencia y calidad en su trabajo diario. Esto, a su vez, se
traducirá en una mejora en la productividad general de la empresa y en la entrega de
productos y servicios de mayor calidad a los clientes.

6
1.4 Objetivo General

Diseñar un plan de capacitación para aumentar la productividad de acuerdo a las

necesidades existente en el personal operativo de Grupo West Aluplast mediante la

metodología de desarrollo de competencias y habilidades.

1.5 Objetivos Específicos

 Diagnosticar los procesos actuales de Grupo West Aluplast

 Analizar las pérdidas identificadas por la deficiencia de los procesos productivos

en la planta de CIVAC

 Determinar las estrategias de mejora

 Evaluar la relación beneficio/costo de la propuesta de implementación de

capacitación

7
 CAPÍTULO II MARCO CONCEPTUAL

2.1 Capacitación

La capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que se inicia con un

diagnóstico de las necesidades de capacitación, establece un programa y se apoya en

diferentes métodos que se utilizan para fomentar en los empleados nuevos y actuales

habilidades que necesitan para ejecutar las labores de manera adecuada (Chiavenato

Idalberto, 2007).

La capacitación laboral, es una actividad llevada a cabo por la empresa. En esta, la

firma se encarga de preparar y formar a sus empleados para el desempeño de una

determinada actividad laboral. En otras palabras, es una técnica de formación que

consiste en el desarrollo de las habilidades de estos, sus conocimientos, así como sus

competencias.

2.2 Productividad

Se refiere a la relación entre la cantidad de productos obtenida mediante un sistema

productivo y los recursos empleados en su producción. En este sentido, la

productividad es un indicador de la eficiencia productiva.

La Importancia del aumento de la productividad porque permite mejorar la calidad de

vida de una sociedad, repercutiendo en los sueldos y la rentabilidad de los proyectos, lo

8
que a su vez permite aumentar la inversión y el empleo (Reza Trocino, Jesús Carlos,

Gestión efectiva de recursos humanos en las organizaciones, 2010).

2.3 Planes de capacitación

(Chiavenato, 2012, pág. 52), Establece que: ”Es proceso continuo, sistemático y

organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y

destrezas requeridas para desempeñarse eficientemente en sus puestos de trabajo”.

2.4 Motivación laboral

La motivación es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su relación

con el desempeño individual, la satisfacción y la productividad organizacional la ha

convertido en tópico esencial del Comportamiento Organizacional. Sin embargo, tanto

la definición como la explicación del fenómeno cuentan con un amplio espectro de

posibilidades. (Pernalete, 2010).

Muchos dirigentes de empresas miran la "motivación hacia el trabajo" como un factor

orientador de la conducta y la labor como un elemento capaz de incitar, mantener y

dirigir dicha conducta. Se podría decir en otras palabras, que se trata de hacer del

trabajo un fin, sin embargo, es evidente que para la mayoría de las personas el trabajo

representa un medio. Por lo que es común ver que se actúa en primer lugar para

satisfacer las necesidades personales. (Madruga, 2010)

2.4.1 Motivación laboral

9
Es uno de los modelos más famosos y más estudiados. Este autor propone que todos

los hombres tenemos una serie de necesidades que podemos agrupar en 5 grandes

categorías. Para superar la insatisfacción, el hombre debe satisfacer las necesidades

más prioritarias (base de la pirámide) y sólo cuando lo consigue, puede pasar a un nivel

superior. (Maslow, 2005)

2.5 Planes de capacitación

El Plan de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de

éxito de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de

capacitación de los colaboradores de una empresa o institución. Permitirá que los

colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que

es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos

empresariales.

El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de

la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera

enseñar específicamente Los programas de capacitación de personal van desde el

planeamiento hasta la evaluación de tareas.

Un plan de capacitación debe ser preciso. Es importante que se atiendan las

necesidades de formación y entrenamiento, así mismo, que estén alineadas con las

necesidades de formación de la compañía. Muchas veces las empresas capacitan a su

10
personal, sin saben para qué lo hacen, o lo hacen porque así lo indican las normas de

la empresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores. (Graham, 2013)

(Chiavenato, 2012), Dice que:” Es necesario expresar que los programas de

capacitación deberán realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la

empresa, ya que no son las empresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo

lo contrario”.

2.6 Importancia de la capacitación

Es de gran importancia el llevar a cabo la capacitación en toda empresa para efecto y

beneficio de las mismas y personal que ahí labora. Quizá algunas organizaciones lo

tomen o vean como un gasto innecesario para ellos, por los gastos que se generan

para y durante el proceso de capacitación, en cambio otras si notan que es necesario y

beneficioso para todos el que se lleve a cabo ya que genera mayor productividad.

(Grados, 2010).

2.7 Tipos de motivación laboral

Motivación extrínseca: La externa. Aquella en la que intervienen factores que no

dependen del individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del

beneficio que les aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir

una pérdida. Esta motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los

11
trabajadores mediante incentivos económicos u otras ventajas profesionales. Así, la

empresa pretende obtener un resultado satisfactorio por parte de su equipo humano.

(Chiavenato, 2012)

Motivación intrínseca: En este tipo de motivación influyen otros factores como contar

con las herramientas adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre,

mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos

de cualquier organización. (Chiavenato, 2012)

2.8 Análisis de causas de problemas de rendimiento

(Luis Gómez - Mejía, 2001) Los autores del Libro de Dirección y Gestión de Recursos

Humanos, consideran que entre las posibles causas que pueden afectar el rendimiento

del personal, está el hecho de que si se piensa que el bajo rendimiento de una persona

puede ser por falta de capacidad, se podrán ejecutar las acciones pertinentes para

corregir la brecha existente. Según ellos, las causas de problemas en el rendimiento de

una persona, se pueden deber a tres factores:

 Capacidad: se relaciona con las competencias del personal.

 Motivación: la persona decide conforme a las circunstancias del entorno, la

cantidad de esfuerzo que va a dedicar a la ejecución de actividades

encomendadas.

 Factores circunstanciales: son las características o circunstancias que se

presentan en la empresa y que podrían afectar a la persona de forma positiva o

negativa en su rendimiento.

12
Estas circunstancias tienen que ver con la calidad de los materiales, de los superiores,

de la coordinación de actividades, de las instrucciones dadas, de los equipos, de los

recursos financieros, de la formación, etc.

CAPÍTULO III MARCO TEÓRICO

Las personas son la razón principal de las organizaciones porque es a través de ellas
que las empresas logran sus objetivos corporativos, es por esto que la capacitación
debe verse como un proceso de inversión a corto y largo plazo y no como un gasto,
porque a medida que formo al personal esto se verá reflejado en el cumplimiento de las
metas.

3.1 ¿Qué es un modelo de capacitación?

“Es la representación ideal y práctica del proceso de capacitación y desarrollo, que

comprende un esquema explicativo de las operaciones que se deben realizar para su
debido cumplimiento con el fin de mejorar el proceso de enseñanza, optimizar la
capacidad y fomentar el desarrollo del personal” ( 2 VASQUEZ, Blanca Orbelina Villalta.
«Univo.» Septiembre de 2002).
El modelo de capacitación permite estructurar el proceso desde el diagnostico de
necesidades el cual es importante desarrollar con las personas claves de cada área
hasta la medición de la eficacia de la capacitación, en términos cuantitativos y
cualitativos, basados en los informes de evaluación de desempeño o en una prueba de
conocimiento posterior que dé cuenta del mejoramiento de sus funciones.

3.2 Modelos de Capacitación en diferentes Sectores Productivos

A través de diferentes consultas bibliográficas y visitas de referenciación o buenas

prácticas en términos de capacitación hemos encontrado los siguientes modelos de
capacitación: En el año de 1975, Donald Kirkpatrick planteo un modelo pionero de

13
evaluación, desde su surgimiento ha sido el más utilizado por sus características de
simple, flexible y completo.

3.2.1 Nivel de reacción

“El grado en que los participantes disfrutaron del programa de capacitación” ( Ibid, 2004)
Este nivel mide la satisfacción e impresión que los participantes tuvieron con la
capacitación recibida, evaluando los materiales, el instructor, la metodología y el
contenido. Este nivel con frecuencia se mide a través de cuestionarios que registran
actitud y con frecuencia son entregados al término de la mayoría de las clases de
capacitación.

3.2.2 Nivel de aprendizaje

¿Qué aprendieron los participantes del programa?

Las evaluaciones del Nivel de aprendizaje se pueden definir como la medida en que los
participantes cambian de actitud, mejoran el conocimiento y aumentan las habilidades
como resultado de asistir a la capacitación. El aprendizaje tradicionalmente se evalúa
basándose en pruebas de conocimiento que permitan captar si se cumplieron los
objetivos inicialmente planteados, para lo cual es necesario contar con un pre test y un
pos test. El nivel de reacción y aprendizaje se miden inmediatamente finaliza la
capacitación.

3.2.3 Nivel de actitud

¿Cambiaron de conducta laboral con el aprendizaje?

En esta instancia se mide si realmente ha habido un cambio de conducta del trabajador
en el desarrollo de su actividad. Esta modalidad de evaluación permite comprobar si los

14
trabajadores capacitados han modificado actitudes anteriores después de lo aprendido.
El propósito principal de toda capacitación es lograr el cambio de comportamiento, es
decir, que las habilidades y técnicas adquiridas en el curso de formación sean
aplicadas en sus actividades laborales, esto puede realizarse a través de una
evaluación de conocimientos o por medio de la observación.

3.2.4 Nivel de resultados

¿El cambio de conducta se reflejó en la empresa?

Los resultados de un programa de capacitación se pueden expresar en términos de
resultados como: reducción de cambios de personal, reducción de costos, incremento
de eficiencia, reducción de quejas de los clientes, aumento de calidad y cantidad de
producción, o mejoramiento de la motivación, que se espera provocará los anteriores
resultados. ¿Han funcionado los resultados de aprendizaje de manera que agreguen
valor o tengan efecto en la organización a nivel más amplio, más allá del individuo que
participó en el programa?”

3.3 Metodologías para la caracterización de capacidades de las personas en una

organización.

3.3.1 Mapa de Conocimiento

El mapa de conocimiento es una metodología aun no muy explorada, de hecho, cuando
se hizo una revisión bibliográfica no se encuentra concretamente que aspectos deben
tenerse en cuenta para la construcción de este. Un mapa de conocimiento no es más
que un esquema que refleja la evolución del conocimiento de todos y cada uno de los
miembros de la organización y facilita la toma de decisiones alrededor del
conocimiento. Este diagrama muestra el conocimiento disponible en una organización y
permite encontrar, rápida y eficientemente, información relevante para decidir y resolver
problemas. Es un directorio que describe una serie de categorías de información
especializada, indicando dónde se encuentra, estado y valor o utilidad.

15
Según Ruggles Ves evidente que gran parte del conocimiento organizativo no puede
ser codificado, sino que queda en las cabezas de los expertos. Por lo tanto, es
significativo lograr la localización de estos y saber qué tipo de conocimiento es el que
se posee mediante estos mapas (Management Review, 1998). El autor plantea que
construir un mapa de conocimiento no es una labor sencilla porque se debe tener en
cuenta los intereses particulares de los expertos en el tema, por un lado debe
nombrarse a alguien en la empresa que determine quién es el experto en el tema, lo
cual no es fácil porque puede provocar problemas con otros empleados que se sientan
poco valorados, por otro, normalmente existe un escaso interés de los verdaderos
expertos por ser localizados fácilmente por cualquier persona de la organización,
especialmente si no existe un sistema que los retribuya por la carga adicional de
trabajo que ello supone.

3.3.2 Metodología para su construcción

Para construir un mapa de conocimientos se debe contar con un grupo de Gestión del
Conocimiento, el cual debe proceder a crear un grupo de expertos el cual será
encargado cuales son aquellos conocimientos que son necesarios para la organización,
basados en la plataforma estratégica. Cuando se tenga definido los conocimientos de
cada área o departamentos se debe determinar el valor que tiene cada conocimiento
para la empresa empleando una escala de 100 puntos, luego se ordenaran del más
importante al menos
importante para ser reflejados en el mapa; por otro lado, deben sumarse los valores
que se les asignaron a cada conocimiento y realizar una división de cada valor por esa
suma. Esos valores serán utilizados al final del proceso para determinar cuánto valor
tiene cada empleado en particular en cuanto a conocimiento.

3.3.3 Relación entre modelos de capacitación y mejoramiento del desempeño.

La capacitación es una actividad clave en la organización; está íntimamente ligada a la

estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al

16
puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, así como también, el dialogo
constante entre el los responsables y los subordinados; es una herramienta que
permite obtener información del personal que allí labora para la toma de decisiones, por
lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier
organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades
y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que
estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor
desempeño del trabajador y la organización en general.
Ayuda a determinar hasta qué punto la capacitación o entrenamiento produjo en
realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
 Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución
de las metas de la empresa.
 Aumento de la eficacia organizacional.
 Mejoramiento del clima organizacional
 Mejoramiento de las relaciones empresa – empleado
 Reducción en la rotación del personal.
 Aumento en las habilidades de las personas
 Cambio de actitudes y comportamientos.
 Reducción del tiempo de entrenamiento

Chiavenato plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento
humano se centran en 6 vertientes:
1. En la administración de personas relacionado directamente con el reclutamiento y
selección
2. En la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño)
3. En la compensación laboral
4. En el desarrollo de las personas
5. En la retención del personal (capacitación)
6. El monitoreo de las personas basados en los 5 puntos anteriores.

17
 CAPÍTULO IV DESARROLLO

Para desarrollar los planes de capacitación se debe identificar las necesidades que
tiene la empresa y plantar el tema para disminuir errores que retrasen los procesos
provocando baja productividad.
La capacitación es un derecho y obligación que se debe fomentar en Grupo WEST
división ALUPLAST. para ello se plantearán parámetros como hacer reuniones
primeramente con los altos mandos para plantear las necesidades de la empresa.

4.1 Inducción
 La inducción es el primer paso a orientar la integración del nuevo colaborador a
ALUPLAST para ello se cuenta con un libreto donde conste toda la información
de la empresa que necesita saber el nuevo trabajador para ello el jefe inmediato
es el responsable y encargado de verificar la asimilación de toda la información.
 Dar a conocer los derechos y los deberes de los colaboradores de acuerdo al
reglamento interno, y código de trabajo.
 Indicar el reglamento, normas y controles.
 Mencionarles el puesto que va a ocupar, las funciones, responsabilidades y
entre otras tareas que amerita el puesto de trabajo.

4.2 Capacitación

 Realizar reuniones con los altos mandos quienes serán encargados de

comunicar las falencias que ocurren en los departamentos para poder tomar
decisiones y que el área de RRHH realice la respectiva labor.

18
  Reunirse con los proveedores y plantear la necesidad que tiene la empresa y
como ellos pueden contribuir a impartir capacitaciones de acuerdo al tema que
se trate.
 Para ya ejecutar los planes de capacitación se informará oportunamente a los
colaboradores para que asistan obligatoriamente.
 Cuando llegue el día de impartir la capacitación los colaboradores deberán llenar
un formato en el cual conste la asistencia de cada uno de ellos.
 Para ya dar inicio a la capacitación se iniciará con varias actividades o dinámicas
como pausas activas o dinámicas.
 Presentación del Capacitador y tema de la capacitación.
 La capacitación debe ser dinámica, pro activa, que haya retroalimentación.
 Evaluar el rendimiento

4.3 Niveles de capacitación

4.3.1 Capacitación inductiva

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular, es decir darle la
bienvenida.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero
puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de
capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación lo cual es
reclutamiento interno que tiene la finalidad de brindar a todo el personal oportunidades
de ascenso.

4.3.2 Capacitación preventiva

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal de

ALUPLAST, toda vez que su desempeño puede variar con el pasar del tiempo, sus

19
destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos, por
lo cual hay que siempre mantenerse en la vanguardia por los cambios que se den ya
sean externos o internos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción
de nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos
equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial
que además contribuye a mejorar sus capacidades, habilidades adquiriendo nuevos
conocimientos.
4.3.3 Capacitación correctiva

Como su nombre lo indica, está enfocada a solucionar “problemas de desempeño”,

para ello se debe disponer de una fuente original de información es la Evaluación de
Desempeño realizada normal mente en la empresa la misma que no se ha realizado
para determinar la situación en la que se encuentran los trabajadores, pero también los
estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles
son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

4.3.4 Capacitación para el desarrollo de carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se

orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o
diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en
el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con
ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

4.4 Acciones a desarrollar

20
De acuerdo con las necesidades detectadas en ALUPLAST y como tema de estudio de
este proyecto, se determinó que. para mejorar la calidad del recurso humano, aumentar
la productividad, incrementar sus ventas y generar el compromiso con la empresa
necesitan ser motivados y capacitados en las siguientes áreas y temas.

1. Administración y gerencia
2. Trabajo en equipo
3. Finanzas y contabilidad
4. Administración de Bodegas
5. Seguridad y salud ocupacional
6. Motivación

4.5 Materiales

1. Infraestructura: para dar inicio a las capacitaciones o talleres se debe contar con
instalaciones debidamente adecuadas para garantizar la comodidad de los
participantes.

2. Mobiliario equipos entre otros: para el desarrollo de las capacitaciones se debe

contar con los equipos y materiales necesarios los cuales esta conformados por mesas,
sillas, plotter, computadora, tv, materiales didácticos.

3. Documentos técnicos-educativos: contamos con guías de estudio, folletos,

encuestas, evaluaciones.

N° Título de la capacitación Modalidad Periodo Duración

1 Administración y gerencia Seminario-taller Julio 2023 14 hrs
2 Trabajo en equipo Taller Julio 2023 14 hrs.
3 Finanzas y contabilidad Curso Agosto 2023 10 hrs.

21
4 Administración de bodegas Taller Agosto 2023 14 hrs.
5 Seguridad y salud Taller Agosto 2023 14 hrs.
ocupacional
6 Motivación Seminario-taller Septiembre 10 hrs.
2023

Programa para desarrollar Capacitaciones

Título de capacitación: Administración y Gerencia Periodo: Julio 23

Duración: 14 hrs
Objetivo: que los participantes conozcan la importancia de una correcta Administración y liderazgo

1) Roles Interpersonales: liderar, Motivar y

representar
Contenido: 2) Papeles informativos: Captar, procesar y
deseminar información
3) Funciones decisionales: emprender,
resolver problemas, asignar recursos
4) Mejora Continua “Kaizen”

Instrumentos de Evaluación: Se utilizarán tres tipos de formularios. Encuestas de la capacitación

que serán llenadas por el participante

Observaciones: la capacitación será impartida por un especialista en el tema

Responsable: Marisol Romero

Título de capacitación: Trabajo en Equipo Periodo: Julio 23

Duración: 14 hrs
Objetivo: Optimizar tiempo y recursos en todas las actividades que se realizan a diario dentro de la
empresa

1) Problemas de Comunicación
Contenido:
2) Técnicas de relaciones humanas
3) Beneficios del trabajo en equipo
4) Conceptos básicos del trabajo en equipo
5) Como podemos trabajar en equipo 22
Instrumentos de Evaluación: Se utilizarán tres tipos de formularios. Encuestas de la satisfacción de
la capacitación que serán llenadas por el participante

Observaciones: la capacitación será impartida por un especialista en el tema

Responsable: Mariana Urquiza

Título de capacitación: Finanzas y Contabilidad Periodo: Agosto 23

Duración: 10 hrs
Objetivo: Mantener personal actualizado en información gubernamental

1) Tributación de impuestos
2) Políticas gubernamentales
Contenido: 3) Mejorar la presentación de reportes
mensuales
4) Optimizar el recurso financiero

Instrumentos de Evaluación: Se utilizarán tres tipos de formularios. Encuestas de la capacitación

que serán llenadas por el participante

Observaciones: la capacitación será impartida por un especialista en el tema

Responsable: Angelica Méndez

Título de capacitación: Administración de Bodegas Periodo: Agosto 23

Duración: 14 hrs
Objetivo: Mejora el adecuado control, recepción, distribución y entrega de materiales

1) Métodos de control y entrega de

Contenido:
materiales
2) Entrada y salida de materiales a bodega
3) Solicitud de materiales
4) Control y actualización de stock 23
5) Control de herramientas, maquinaria y
equipos
Instrumentos de Evaluación: Se utilizarán tres tipos de formularios. Encuestas de la satisfacción de
la capacitación que serán llenadas por el participante

Observaciones: la capacitación será impartida por un especialista en el tema

Responsable: Marco Rivera

Título de capacitación: Seguridad y Salud Periodo: Agosto 23

Ocupacional Duración: 14 hrs
Objetivo: Detectar, mas que corregir, conductas y actuaciones peligrosas

1) Identificación de peligros
2) Evaluación de riesgos
Contenido: 3) Normas de seguridad

Instrumentos de Evaluación: Se utilizarán tres tipos de formularios. Encuestas de la satisfacción de

la capacitación que serán llenadas por el participante

Observaciones: la capacitación será impartida por un especialista en el tema

Responsable: Beatriz Zuñiga

Título de capacitación: Motivación Laboral Periodo: Agosto 23

Duración: 10 hrs
Objetivo: Que los participantes queden fuertemente motivados para aprovechar al máximo el
seminario, dedicándole al empeño que merece una tarea de suma importancia y utilidad

24
 1) Video Motivacional
2) Dinámicas de integración
Contenido: 3) Actividades que generen
retroalimentación
4) Tipos de motivación

Instrumentos de Evaluación: Se utilizarán tres tipos de formularios. Encuestas de la satisfacción de

la capacitación que serán llenadas por el participante

Observaciones: la capacitación será impartida por un especialista en el tema

Responsable: Barbara Martínez

4.6 Mecanismos de Seguimiento y Control

Con la ejecución de este plan de capacitación se realizará seguimiento al personal,

analizar la situación de la empresa para determinar sus necesidades para proceder con
estratégicas o mecanismos de control para tomar decisiones que beneficien al
colaborador y empleador.

 Descubrir las habilidades y dificultades de los colaboradores para explotar su

potencial o corregir sus falencias mediante una entrevista o el feedback.
 Evaluaciones de desempeño.
 Test de actitudes, aptitudes y psicológico.
 Evaluación de rendimiento.
 Expediente médico para evitar enfermedades como el burnout

Reglas de Oro

Para dar inicio a la respectiva exposición de este proyecto se da a conocer las

siguientes reglas de oro con el fin explicar cuál es la manera más óptima y eficaz los
lineamientos y parámetros, para ello se mencionarán las siguientes reglas:

25
  La presencia de un delegado de la empresa para exponer la propuesta de este
proyecto y los objetivos.
 Contar con el material tecnológico de apoyo para iniciar la exposición.
 Prestar la atención adecuada.
 Evitar ruidos que interfieran en la exposición
 Realizar preguntas o dudas que tengan al culminar cada tema de exposición.
 Apagar o poner en silencio celulares o artículos que puedan distraer.
 Levantar la mano para preguntar o acotar.

CAPÍTULO V RESULTADOS

Grupo West, división ALUPLAST, en el marco de sus acciones prioritarias, contempló

el diseño y puesta en marcha de un programa de formación continua y desarrollo de
capacidades para incrementar la productividad.
Este programa ha permitido tener un incremento en la eficiencia, mejora en la calidad
de trabajo, aumento en la motivación y el compromiso por parte de los colaboradores,
mayor colaboración y trabajo en equipo y aumento en la rentabilidad que se verá
reflejado con el paso de los días posteriores a la culminación del proyecto, pues, a
medida que se logran las mejoras en la productividad laboral, es probable que la
organización experimente un aumento en la rentabilidad. Esto se debe a que los
recursos se utilizan de manera mas eficiente y los costos operativos pueden reducirse y
se puede aumentar la producción sin aumentar proporcionalmente los gastos.

Uno de los mayores resultados fue la promoción de una mayor apertura de los
participantes, entendiendo que, los beneficios colectivos se logran únicamente a través
de los esfuerzos colectivos, formando una mentalidad de un solo equipo bajo un mismo
espíritu.

26
5.1 Aprendizajes

Uno de los elementos centrales de sistematización de los cursos y talleres de

capacitación refiere explícitamente a los aprendizajes desarrollados de la experiencia
del programa, a continuación, sistematizamos los aprendizajes más importantes de
cada componente.

TALLER APRENDIZAJE
Administración 1.- Comunicación efectiva: para comunicarse de manera clara,
y Gerencia persuasiva y adecuada en diferentes contextos y situaciones
2.- Toma de decisiones y resolución de problemas: Se adquirieron
técnicas y herramientas para mejorar las habilidades en estas
áreas, incluyendo ncluyendo el análisis de datos, la identificación y
evaluación de alternativas, la toma de decisiones éticas y la
gestión de crisis.
3.- Gestión de recursos humanos: A través del curso, se fortaleció
el conocimiento de reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar
talento, así como a gestionar el desempeño, fomentar el
compromiso y resolver conflictos en el entorno laboral.
Trabajo en 1.- Colaboración y cooperación: Se aprendió a colaborar de
Equipo manera efectiva con otros miembros del equipo, compartiendo
ideas, conocimientos y habilidades. Obtuvieron habilidades para
trabajar en conjunto, establecer metas comunes y asignar tareas
de manera equitativa.
2.- Conciencia de la dinámica en equipo: Aprendieron a
comprender cómo funcionan los equipos, cómo se forman y
desarrollan, y qué factores influyen en su desempeño, así como

27
 también conocimientos sobre las etapas de desarrollo de un
equipo, los roles y responsabilidades dentro del equipo, y cómo
gestionar conflictos y alcanzar consensos.
Finanzas y 1.- Toma de decisiones financieras: Se fortaleció el conocimiento
Contabilidad de la toma de decisiones financieras fundamentadas y basadas en
datos. También a evaluar las inversiones, calcular el valor
presente neto (VPN) y la tasa interna de retorno (TIR), y utilizar
otras técnicas de evaluación de proyectos.
2.- Gestión de costos: Se aprendió sobre gestionar y controlar los
costos de la empresa, también conocimientos sobre los sistemas
de costos, la asignación de costos a productos, y las técnicas para
el análisis de costos y la toma de decisiones basadas en el costo.
Administración 1.- Tecnología y sistemas de gestión de bodega: Se capacitó a
de Bodegas utilizar herramientas tecnológicas y sistemas de gestión de bodega
para optimizar los procesos, así como también conocimientos
sobre el uso de software de gestión de inventario, sistemas de
escaneo de códigos de barras, automatización de tareas y análisis
de datos para mejorar la precisión, la rapidez y la eficiencia
operativa.
2.- Mejora continua y resolución de problemas: Se capacitó para
identificar oportunidades de mejora en los procesos de la bodega y
a aplicar técnicas de resolución de problemas para implementar
soluciones efectivas. También se reforzaron habilidades para
monitorear el desempeño, recolectar datos, analizar resultados y
tomar decisiones basadas en evidencia para optimizar la gestión
de la bodega de forma continua.
Seguridad y 1.- Promoción de la salud y bienestar: Se capacitó para promover
Salud la salud y el bienestar de los trabajadores en el entorno laboral.
Ocupacional También se reforzó sobre la importancia de la ergonomía, la
actividad física, la nutrición, la gestión del estrés y la conciliación
entre el trabajo y la vida personal, así como a implementar

28
 programas de bienestar y a fomentar un estilo de vida saludable
entre los empleados.
2.- Investigación de accidentes y mejora continua: Aprendieron a
investigar los accidentes e incidentes laborales para identificar las
causas y tomar medidas correctivas. Se reforzaron habilidades
para analizar los resultados de las investigaciones, implementar
cambios en los procesos de trabajo y evaluar la efectividad de las
medidas adoptadas.
Motivación 1.- Desarrollo profesional y crecimiento: Se capacitó sobre
fomentar el desarrollo profesional y el crecimiento de los
empleados como una fuente de motivación. Desarrollaron
conocimientos sobre cómo identificar las necesidades de
desarrollo de los empleados, establecer planes de desarrollo
personalizados, proporcionar oportunidades de capacitación y
promoción, y fomentar un ambiente de aprendizaje continuo.
2.- Diseño de tareas y ambiente laboral: Aprendieron a diseñar
tareas y configurar el ambiente laboral de manera que promueva la
motivación intrínseca de los empleados. Obtuvieron conocimientos
sobre cómo asignar tareas desafiantes y significativas, ofrecer
autonomía y responsabilidad, fomentar la colaboración y el trabajo
en equipo, y crear un ambiente de trabajo positivo y estimulante.

29
 CAPÍTULO VI CONCLUSIONES

Como conclusión general de este proyecto se basa más en promover una mejora
continua en el área o departamento de Recursos Humanos para administrar, planificar,
dirigir, controlar a los trabajadores de la empresa siempre y cuando se lo haga de la
mejor manera como prioridad el buen trato entre autoridades y subordinados. Este
proyecto trata de las actividades que se desarrollaran con toda la parte humana de la
empresa generando una comunicación asertiva, un buen clima laboral, garantiza
estabilidad y seguridad a todos los trabajadores como ya se mencionó anteriormente el
objetivo general es crear y ejecutar planes de capacitación que motiven al trabajador
para que tenga un buen desempeño y crecimiento profesional. La propuesta de este
proyecto además de motivar al personal busca incrementar la productividad y ventas
optimizando recursos, disminuyendo gastos, accidentes, incidentes e inconvenientes
de trabajo que afecta la imagen de la empresa. En conclusión, con la elaboración de
este proyecto se determina que el personal de la empresa es el pilar fundamental del
crecimiento de Aluplast y que es necesario capacitarlos para que realicen
correctamente sus funciones para evitar inconvenientes que retrasen el proceso de
producción.

30
Para concluir Gerencia General asumió que se ha venido dando desde hace un tiempo
considerable excesivos errores, inconvenientes con los colaboradores, mal clima
laboral, pérdida de los recursos de la empresa, insatisfacción del cliente, personal
desmotivado, rivalidad entre los trabajadores todo ello ha generado un bajo nivel de
productividad y venta.

Recomendaciones

 La propuesta de este proyecto es implementar capacitaciones de acuerdo con el

giro de negocio de la empresa y planes de motivación e incentivos son la pieza
importante con respecto a los temas, que se ejecute y se cumpla a cabalidad en
la empresa para garantizar el bienestar de los colaboradores y sus familias.
 Que este proyecto se dé a conocer a nivel empresarial dentro y fuera, que sirva
de base para otras empresas y conseguir el mejor personal adecuado para los
puestos de trabajo.
 Como recomendación a nivel empresarial es que los altos mandos de las
organizaciones valoren el factor humano e inviertan en los mismo mas no lo
vean como un gasto innecesario y les presten la debía atención, porque la
empresa exitosa son las que cuentan con el mejor equipo humano debidamente
capacitado y motivado.
 También se recomienda impartir o dar a conocer la importancia de las
capacitaciones que deber recibir los trabajadores para su buen desempeño
laboral y a si aumentan la productividad y rentabilidad de la empresa.
 Motivar e incentivar a los trabajadores para tener resultados positivos.

31
  Se recomienda realizar la debida investigación, análisis que busque mejorar
continuamente todos los procesos, tomar en cuenta las opiniones de los
colaboradores ya que ello son la parte operativa y están al tanto de lo que se
genera día a día en los lugares o puestos de trabajo.

BIBLIOGRAFÍA
Aurelio. (2013). El Blog Salmón. México. Chiavenato. (2012).

Gestión del Talento Humano. Bogotá: Mc Graw. Ensuncho. (s.f.).

Programas de capacitacion. Bogota. Gómez. (2012).

Gestion Politicas Públicas. Colombia: RD. Grados. (2010).

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL. EDITORIAL TRILLAS. Graham.

(2013).

Administracion de Personal. Mexico. Madruga. (2010).

Procedimiento para Potenciar la Motivación Laboral. Santa Clara, Cuba. Maslow.

(2005).

El management. Barcelona: Paidós Ibérica. Montero. (2003).

La comunidad como objetivo y sujeto de la accion social.

Madrid: Psicologia Comunitaria. Pernalete. (2010).

Diez Teorías sobre Motivación en el Trabajo. Mexico. PNBV. (2013).

32
Garantizar el trabajo digno. SODEXO. (s.f.).

33