COACHING Y EL ARTE DE LA GERENCIA

El material que se transcribe a continuación es una entrega, que hacemos a los

participantes del Diplomado para la Formación de Facilitadores y Coaches, con fines
exclusivamente didácticos.
Titulo: “Coaching and The Art of Managment”,
Autor: Jim Selman y Roger Everet
.
Actualmente, en términos generales, el gerente en nuestro medio es visto como un
capitán de equipo, padre, comandante, modelo, fuente de sabiduría, guía,
instructor, facilitador, capitán de la nave, “Superman” (o Supermujer) y muchas
otras cosas más. Y otra de esas cosas más que el gerente está siendo en algunos
casos, en este momento, es el de Coach. Ver al gerente como coach y como
creador de cultura para el coaching es un nuevo paradigma para la gerencia.
Por paradigma se entiende una o unas presunciones, verdades y sabiduría
convencional acerca de múltiples aspectos entre los que se encuentran las
personas y el trabajo en la organizaciones. Por ejemplo, existe un paradigma en
algunas empresas que privilegian el control, el orden y la obediencia, lo que trae
como consecuencia que las personas sean consideradas como objeto, medida y
se sientan usadas.
El gerente coach, en cambio, apunta a descubrir acciones que le dan poder a la
gente para contribuir más plena y productivamente en su organización y superar la
limitación que implica el modelo de control. Entendido así, el coaching entonces se
constituye como el núcleo esencial en las organizaciones abiertas al aprendizaje.

“Descubrir cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en

todos los niveles de la estructura es característico de una organización inteligente”
PETER SENGE

La gerencia efectiva continúa siendo esencialmente un arte -el arte de lograr que
las cosas sean hechas por medio de las personas-. Pensar en la gerencia como
en un arte, más que como una serie de técnicas, es potencialmente más fructífero,
ya que lo reconoce como algo más que un mero conjunto de técnicas explícitas.
Ver la gerencia como un arte implica:

Invención más que conformidad.
Práctica más que prescripción.
Sabiduría más que mera información.

Cuando observamos un gerente efectivo podemos concluir diciendo:


El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y
escuchar) entre el gerente y su gente.
La efectividad del gerente surge del nivel de asociación que se crea entre él y
las personas con quienes, a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y
se generan los resultados.
Los gerentes efectivos son hábiles para generar un clima organizacional que le
de poder a su gente.
Un gerente eficaz es un eficaz propiciador de espacios emocionales proclives al
logro de excelentes resultados.

La gerencia puede ser vista, esencialmente, como un arte basado en las

personas, que focaliza en la creación y mantenimiento de un clima, un medio y un
contexto que le posibilita a la gente el logro de los resultados y logros deseados.
El Coaching, tal como usamos el término, se refiere a la actividad de crear, por
medio de la comunicación, el clima y el contexto que le otorga poder a los
individuos y equipos para generar resultados efectivos. Durante mucho tiempo los
gerentes han buscado una manera de señalar cuáles son las habilidades que
constituyen el elusivo arte de la gerencia. El Coaching captura estos rasgos
esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el paradigma de
control/orden/prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las
personas en acción.

El coaching, en definitiva, se presenta como una conversación que

crea una nueva cultura, no como una técnica dentro de la vieja cultura.

EL COACHING: NUEVAS POSIBILIDADES PARA LA

GESTIÓN ORGANIZACIONAL

¿QUÉ HACE UN COACH?

Promueve la conformación de una red de aprendizaje y mejoramiento continuo a
través de la práctica del coaching en reuniones y entrevistas que realiza con el
personal a su cargo como parte de sus rutinas laborales.
Muestra competencias para observar, distinguir, interactuar y generar aprendizaje.
Es así que posibilita el desplazamiento de las personas a su cargo a nuevo
espacios de observación y de pensamiento desde los cuales nuevas acciones
sean posibles.
El coach no señala a las personas lo que deben o no hacer. En su lugar, genera
un tipo de conversación que les permite observar aquello que limita o posibilita el
logro de los resultados que la Organización desea alcanzar y, que antes de la
intervención del coach no les era posible observar. Son los miembros de la
organización quienes deciden sobre lo que deben y quieren hacer y lograr. En este
sentido la práctica del coaching se mueve en un espacio de profundo respeto que
le imprime valor ético a esta disciplina.
El coach rescata la dimensión humana del liderazgo generando:

La comprensión intelectual.
El compromiso emocional.
La acción sostenida.
En una descripción más operativa pudiéramos concluir que el coach utiliza la
empatía, el parafraseo y la indagación para propiciar en el asistido un proceso
reflexivo dirigido a :

Identificar y disolver barreras que el asistido encuentra en su capacidad de
desempeño y aprendizaje.
Identificar la alineación de su lenguaje, su corporalidad y emocionalidad en
relación con los objetivos propuestos.
Clarificar valores y objetivos.
Anticipar estrategias.
Determinar evidencias de logro.
Comparar acciones planificadas con las ejecutadas, y éstas con el aprendizaje
logrado.
Inferir relaciones entre las acciones y los resultados.

¿CÓMO LO HACE?
Confiando en su capacidad para servir como mediador del desplazamiento de los
otros más allá de su comportamiento presente.
Eliminando las interferencias en la conversación y trascendiendo el espacio de la
confrontación.
Practicando el escuchar empático.
Distinguiendo entre afirmación y juicios; entre ser y hacer.
Observando y cuidando su emocionalidad, su corporalidad (presencia centrada),
capacidad de contención, parafraseo corporal y emocional, arreglo personal,
sentido del humor, liviandad...
Adaptando la interacción de coaching a las características del asistido (canales de
percepción, sus necesidades, su ritmo de aprendizaje...).
Acordando con el asistido los objetivos a alcanzar, la agenda de trabajo para el
monitoreo de las acciones acordadas (fechas, horarios...) y la evaluación de los
resultados que se van alcanzando.
Generando contextos emocionales que predispongan al interaprendizaje. En
consecuencia, el coach solicita la retroalimentación del asistido al concluir.
El coach sabe que su poder no está fuera de él (técnicas, recursos externos...),
sino dentro de él.
El coach no es un mediador con poder..., es un mediador poderoso.
“En tiempos de cambio, quienes están dispuestos a aprender heredarán la
tierra, mientras que los que creen que ya saben se encontrarán hermosamente
equipados para enfrentarse con un mundo que está dejando de existir”

ERIC HOFFER

Fase de diseño y planificación.

Evaluación y revisión de desempeño.
Asesoramiento en la formulación y realización de proyectos.
Identificación de espacios de aprendizaje.
Situaciones de insatisfacción (calidad, cantidad, temporalidad...).
Discusiones sobre salario, poder, procesos laborales...
Entrevistas.
Supervisión.
Desmotivación.
Integración de nuevos miembros en la organización.
Conflictos intragrupales e intergrupales.
Conflictos comunicacionales.
Exploración de opciones de solución.
Quiebres recurrentes.
Apoyo a la necesidad e inevitabilidad del cambio.
Refuerzo de fortalezas y neutralización de debilidades.
Generación de compromiso.
Alivio a tensiones negativas y actitudes defensivas.

¿CUÁNDO LO HACE?
Fase de diseño y planificación.
Evaluación y revisión de desempeño.
Asesoramiento en la formulación y realización de proyectos.
Identificación de espacios de aprendizaje.
Situaciones de insatisfacción (calidad, cantidad, temporalidad...).
Discusiones sobre salario, poder, procesos laborales...
Entrevistas.
Supervisión.
Desmotivación.
Integración de nuevos miembros en la organización.
Conflictos intragrupales e intergrupales.
Conflictos comunicacionales.
Exploración de opciones de solución.
Quiebres recurrentes.
Apoyo a la necesidad e inevitabilidad del cambio.
Refuerzo de fortalezas y neutralización de debilidades.
Generación de compromiso.
Alivio a tensiones negativas y actitudes defensivas.

“Nada ocurre sin transformación personal”

EDWARD DEMING