“UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA”

FACULTAD DE DERECHO CIENCIAS POLÍTICAS

E.F.P. DE DERECHO

Mecanismos Alternativos de Resolució n

de Conflictos

Conciliación Especializada en Materia Laboral

GRUPO N° 2

1
 INTEGRANTES:

 MENDOZA QUISPE, Nélida

 MONTERAS HUAYTA, Dante Dennis.
 OCHANTE CURO, Mircya Carolina.
 PALOMINO MEDINA, Marilia Carmencita.
 PALOMINO HUAMANI, Marilú Casilda
AYACUCHO-PERÚ
 VALLES SALAZAR, Walter Oswaldo
 VELASQUEZ2010
FLORES, Nery
 VITOR MORALES, Deisy Nathaly

DOCENTE: Abog. CASTILLA TORRES, Pedro

ÍNDICE
AYACUCHO-PERÚ
INTRODUCCION......................................................................................................................3
2010
CAPÍTULO I..............................................................................................................................4
GENERALIDADES...................................................................................................................4
CONCILIACIÓN ESPECIALIZADA EN MATERIA LABORAL.......................................4
DEFINICIÓN.............................................................................................................................4

2
MATERIA LABORAL..............................................................................................................6
DERECHOS LABORABLES OPONIBLES A TERCEROS.................................................7
ELEMENTOS DE LA CONCILIACIÓN LABORAL............................................................7
OBJETIVOS DE LA CONCILIACIÓN LABORAL..............................................................8
CARÁCTERISTICAS DE LA CONCILACION LABORAL................................................8
BENEFICIOS DE LA CONCILIACIÓN LABORAL............................................................9
CARÁCTER ESPECIALIZADO DE LA CONCILIACIÓN EN MATERIA LABORAL. .9
CARÁCTER FACULTATIVO DE LA CONCILACION EN MATERIA LABORAL.....10

CAPITULO II..........................................................................................................................11
DERECHO LABORAL...........................................................................................................11
DEFINICION...........................................................................................................................11
RAMAS DEL DERECHO LABORAL..................................................................................12
DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES DE CARÁCTER INDIVIDUAL.......12
DERECHO FUNDAMENTALES LABORALES DE CARÁCTER COLECTIVO........16
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL..........................................................................17
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL.........................................21

CAPITULO III.........................................................................................................................25
EL CONFLICTO DE TRABAJO...........................................................................................25
DEFINICION...........................................................................................................................25
CONFLICTOS INDIVIDUALES...........................................................................................25
EL CONFLICTO COLECTIVO............................................................................................27
MEDIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS......................................................................28
CONCILIACIÓN PREJUDICIAL.........................................................................................28
CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL...................................................................................29
CONCLUSIONES....................................................................................................................30

ANEXOS...................................................................................................................................31
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................38

INTRODUCCIÓN

La conciliación especializada en materia laboral está destinada a orientar la

prevención de conflictos en el ámbito laboral y que estos a su vez no pasen a un proceso
judicial que será lento y muy costoso. Así consideramos que la conciliación en materia
laboral tiene por objetivo fundamental la satisfacción del empleador y el trabajador al
solucionar el conflicto de interés que ha surgido entre estas dos partes.

3
 Para una mejor sistemática de análisis de la conciliación en materia laboral
debemos mencionar dentro del capítulo I de generalidades, alguna precisiones sobre
como en la actualidad se ejecuta este tipo de mecanismo de resolución de conflictos.
Donde se desarrollara los elementos, características y objetivos que constituyen la
conciliación en materia laboral. Además se dará a conocer los beneficios que a este
mecanismo esta atribuido.
En el capítulo II se hace necesario, a consideración del grupo, definir lo que es
derecho laboral, ya que es necesario conocer la normatividad que rige la actividad
humana, lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a
cambio de una contraprestación dineraria. Además desarrollamos las ramas del derecho
laboral donde se toma en cuenta los derechos individuales y colectivos establecidos por
nuestra constitución, que Estado garantiza. También se desarrolla los principios del
derecho laboral que son las líneas directrices de las normas laborales que inspiran que
las normas den soluciones al conflicto laboral.
En el capítulo III es necesario definir los conflictos de trabajo, sean individuales o
colectivos por que los conflictos laborales se dan diariamente dentro de nuestra sociedad
donde los sujetos que se encuentran en relación laboral, tiene altercados por la función
o desempeño del otro, generando disconformidad por una o ambas partes. Sin embargo
la conciliación en materia laboral es un mecanismo que está destinado a solucionar estas
disputas entre trabajador y conciliador donde a la existencia de un conflicto surgido en
la relación de trabajo debe haber la existencia de interés de de las partes por solucionar
dicho conflicto. Además se hace necesaria y obligatoria la presencia de un tercero en
este caso el conciliador que debe ser especialista en materia laboral para que contribuya
a salvaguardar las necesidades de las partes. De esta manera la conciliación en materia
laboral facilita la administración de justicia, ya que se evita la congestión de los
despachos judiciales y posibilita la solución del conflicto de manera rápida y menos
costosa que la de proceso judicial.
Finalmente, acompañamos esta monografía con una jurisprudencia, para una
mejor sustentación de las conclusiones y apreciaciones expuestas.
Con la esperanza de que el presente trabajo contribuya a un mejor esclarecimiento
de la Conciliación especializada en materia laboral, así como servir de instrumento para
el conocimiento y estudio posterior de los mismos, presentamos esta monografía a los
alumnos de la facultad de derecho y ciencia política, no sin antes agradecer a las
personas que prestaron su colaboración para el enriquecimiento y sustentación de los
conceptos y apreciaciones esgrimidas en este esfuerzo colectivo en aras de una mejor
calidad educativa en nuestra universidad.

4
 CAPÍTULO I

GENERALIDADES

CONCILIACIÓN ESPECIALIZADA EN MATERIA LABORAL

1. DEFINICIÓN:
Es uno de los Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos de carácter
autocompositivo que esta “… orientado a la prevención y solución de conflictos…” 1 el
cual dará como resultado la satisfacción de intereses de la partes.
Para entender mejor acerca de la Conciliación en Materia Laboral debemos
señalar que es un Conflicto Laboral:
Que “….el Conflicto Laboral surge de la oposición entre sujetos de la relación
laboral (trabajador y empleador) y terceros relacionados directa o indirectamente con
el ámbito laboral…”2, quiere decir que un conflicto laboral se da en un ámbito
exclusivamente laboral, ya sea en el centro de trabajo o en otras instancias, además
aquellos conflictos se generan en función del empleador y el empleado y teniendo en
cuenta el ámbito laboral correspondiente. Se puede dar; Inter trabajadores, Inter
sindicales, Entre trabajadores y sindicatos, Interpersonales y Entre trabajadores,
empleadores o terceros (ESSALUD, AFP, etc.). 3

Otras concepciones
El artículo 7º de la Ley de Conciliación establece que la conciliación en materia
laboral se llevara a cabo respetando el carácter irrenunciable de los derechos del
trabajador reconocidos en la Constitución Política del Perú y la Ley.
También menciona que la conciliación en materia laboral serán atendidos por los
Centros de Conciliación Gratuitos del Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y por los Centros de Conciliación Privados, para lo cual los
1
DIAZ HONORES, Jenny… Manual de Conciliación. Teoría de los Conflictos Sociales; Editorial
ASIMARC, Lima, 2010; pp: p. 65.
2
Ibídem: p. 65
3
Ibídem: p. 65

5
conciliadores deberán estar acreditados y capacitados en esta materia por el Ministerio
de Justicia, y podemos mencionar también que en la audiencia las partes podrán contar
con su respectivo representante, en estos casos el abogado.
El autor PEÑA GONZALES, Óscar… 4 nos menciona que los principales casos
que pueden presentarse en esta materia son los siguientes:
Pago de compensación por tiempo de servicios o reintegro.
Es de importancia resolverlas o arribar a un acuerdo, ya que el pago de
compensación por tiempo de servicios o reintegro se debe solucionar mediante la
conciliación para prevenir la mala imagen de la empresa contratante, Así el requerido no
acudirá a instancias judiciales para resolver el conflicto y también evitara que el
conflicto laboral se ventile públicamente, desprestigiando la empresa.
Se debe tener en cuenta que el conflicto se resolverá de manera conjunta
beneficiando al empleador y al empleado, generando satisfacción a ambas partes,
objetivo que no se lograría de manera arbitraria.
La conciliación en materia laboral también se le puede conceptuar de la siguiente
manera:
“Medio no judicial de resolución de conflictos, mediante el cual las partes entre
quienes existe una diferencia susceptible de transacción, con la presencia activa de un
tercero conciliador, objetivo e imparcial, cuya función esencial consiste en impulsar las
fórmulas de solución planteadas por las partes o por el mismo, buscan la forma de
encontrar solución y superar el conflicto de intereses existente”. 5
Se coincide con el autor al decir que en la conciliación de materia laboral existe
un tercero el cual toma el papel de consejero, que tratara de proporcionar a las partes
distintas alternativas de solución sin que estos estén obligados a acatarlas dichas , mas
bien dará nuevas alternativas de resolver el conflicto y evitara llegar a un proceso
judicial.
Por otro lado según la reglamentación de nuestra legislación que de acuerdo a la
Ley de Conciliación nos dice que:
La ley dice que se someterán al proceso conciliatorio los asuntos laborales que
versen sobre derechos de libre disposición, respetando la irrenunciabilidad de los
derechos del trabajador reconocidos por la constitución y la ley. Debemos reiterar
nuevamente que tanto la ley como el reglamento no han precisado cuales son las
materias conciliables en naturaleza laboral. Sin embargo mencionaremos algunas
materias de naturaleza laboral que con seguridad son conciliables: la forma de hacer
efectivas las numeraciones, gratificaciones, vacaciones, descansos, etc. 6

4
PEÑA GONZALES, Oscar…. Conciliación Extrajudicial; Editorial APECC; tercera edición; Lima;
2010; pp; p. 441.
5
MP. MARTÍNEZ CABALLERO, Alejandro… CORTE CONSTITUCIONAL; C-226 de 1993.
6
ASOCIACION PERUANA DE CIENCIAS JURIDICAS Y CONCILIACION-(APECC). Curso de
Conciliación Extrajudicial; Lima; 2009; pp; p. 84

6
 Así mismo se debe dar solución a cada una de las siguientes solo acudiendo a un
Centro de Conciliación ya sea Público o Privado a fin de prevenir las instancias
judiciales. Los cuales son: pago de remuneraciones, pago de despido arbitrario, pago de
gratificación, pago de vacaciones, pago de horas extras e incumplimiento de convenio
colectivo

Es importante señalar que en el Derecho Laboral, en materia de conflictos

colectivos de trabajo, conciliación es el procedimiento previo al arbitraje, ya que es la
última opción de solucionar conflictos sin llegar a vías judiciales.
Decimos que en materia de conflictos individuales del trabajo, es el procedimiento
previo al juicio o que se intenta por el juez antes de la apertura del juicio a prueba, o de
la recepción de esta.
Uno de los autores considera que las formas más usuales en esta materia son las
siguientes:
a) Conciliación en conflictos colectivos de trabajo. Se consagra usualmente en
forma facultativa. Sin embargo, con relación a los servicios públicos esenciales, donde
algunas legislaciones establecen el arbitramiento obligatorio.

b) Conciliación como etapa en los procesos laborales, por regla general se realiza
mediante la celebración de una audiencia. Pero, esta clase de conciliación coexiste con la
conciliación potestativa de las partes durante el desarrollo del proceso; y, Conciliación
obligatoria antes del proceso laboral. Este sistema permite la descongestión de la justicia
laboral y ha logrado una solución pronta y oportuna de los conflictos laborales, que por
su naturaleza exigen rápido arreglo. 7

2. MATERIA LABORAL
La ley de Conciliación Extrajudicial no cita taxativamente a los asuntos laborales
dentro del ámbito de la norma. El reglamento de la Ley, en cambio, menciona a la
conciliación laboral al momento de referirse a la conciliación obligatoria en aquellas
materias de libre disposición que contempla la Ley, articulo 7, numeral 1, inciso a, y al
referirse. 8
Según el autor nos menciona que la Conciliación debe ser llevada a cabo
respetando el carácter irrenunciable de los trabajadores constituidos en la conciliación y
llevadas a cabo de acuerdo a la Ley 26872, Ley de la Conciliación Laboral.
3. DERECHOS LABORABLES OPONIBLES A TERCEROS
Podemos entender como aquellos derechos en materia laboral que beneficia en
gran medida a las partes en conflictos en algunos casos pueden ser oponibles a los
derechos del tercero, y en una solución para las partes, pueda que afecte a un tercero, es

7
SAGASTEGUI URTEAGA, Pedro…La Conciliación Judicial y Extrajudicial. La Conciliación;
Ediciones Forenses; Lima; 1999; pp; p. 55;
8
LA ROSA CALLE, Javier y ORMAECHEA CHOQUE, Iván… Negociación y Conciliación. Análisis
de la Ley de Conciliación Extrajudicial; Lima; 2003; pp; p. 63.

7
por ello que antes de conciliar en asuntos laborables, primero se debe analizar si la
resolución del conflicto no vulnere el bienestar de un tercero.
En este caso se puede entender como los Derechos Laborales Oponibles a
terceros consiste en que si la conciliación en materia laboral se está llevando a cabo….y
si el acuerdo al que pudieran arribar las partes afecta los derechos de terceros, para
continuar la audiencia de la conciliación, estos deberán ser citados e incorporados…
9
Nos menciona el autor de que en caso de que el (los) tercero(s) a pesar de tener en
conocimiento la notificación incumplan a tal audiencia, entonces solo las partes llegarán
a un acuerdo de las materias que solo les concierne y es del interés de ellos, y los afecta
solo a ellos.
4. ELEMENTOS DE LA CONCILIACIÓN LABORAL
Los elementos de la conciliación laboral son varios, los cuales podemos
mencionar:
a) Hay una existencia de un conflicto surgido en forma directa o indirecta de la
relación de trabajo o posibilidad de que este llegue a presentarse.
b) También existe un interés de las partes por solucionar el conflicto de interés en
materia laboral.
c) Y por último se puede apreciar la presencia o intervención de un tercero, quien
promueve el acuerdo, lo aprueba y le confiere validez legal, solo mostrándole
soluciones del cual las partes lo pueden tomar en cuenta o no.
También podemos hablar de elementos Subjetivos (quienes son los protagonistas
del trámite conciliatorio, esto se da entre las partes en conflicto, los cuales deberán
mostrar animo de llegar a solucionar sus interés y teniendo capacidad de conciliar de las
partes y el de la aptitud del conciliador.). Y por otro lado el elemento Objetivo: que está
constituido por el conflicto, cuya solución sea susceptible y más fácil y rápido. Y por
último el elemento Metodológico: es el trámite conciliatorio.
Se trata básicamente de los elementos que en forma ordenada y sistemática se
ponen a disposición de las partes para la solución pacífica del conflicto.

5. OBJETIVOS DE LA CONCILIACIÓN LABORAL

La conciliación en materia laboral tiene que tener objetivos, los cuales serán como
un punto al cual se deberá llegar, por ello es indispensable tener conocimiento de lo que
se quiere alcanzar. Los objetivos principales son las siguientes, de acuerdo a nuestro
criterio y con el apoyo de algunas lecturas, pero las cuales no especifican el objetivo de
la conciliación laboral:
a) Cumplir una función social

9
PEÑA GONZALES, Oscar…. Op.Cit; p. 441.

8
 b) Evitar el nacimiento de conflictos entre trabajador y empleador.
c) Facilitar la administración de justicia para que esta sea eficaz en la medida en
que se evita la congestión innecesaria en los despachos judiciales.
6. CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN LABORAL
Para reconocer la conciliación en materia laboral se de saber que:
a) La conciliación en materia laboral es el resultado de una actuación que se
encuentra reglada por el legislador en varios aspectos.
b) La conciliación en laboral tiene un ámbito que se extiende a todos aquellos
conflictos susceptibles, en principio, de ser negociados.
c) La conciliación laboral es una institución de orden público.
d) Origen: Lo tiene en la constitución prevista como una función transitoria a
particulares para administrar justicia.
e) Alternatividad: Es un instrumento de libre escogencia de las partes para
administrar justicia.
f) Eficiencia: Se ofrece a las personas que tienen conflictos la posibilidad de un
arreglo rápido y económico.
g) Igualdad de las partes: El tratamiento a los involucrados debe ser igual e
imparcial.
h) Confidencialidad: Todas las determinaciones que se tomen dentro de la
conciliación son reservadas.
i) Voluntariedad: El acuerdo entre las partes es facultativo.
j) Cosa juzgada: Pone fin al conflicto. no es posible recurrir a otras instancias.
k) Mérito ejecutivo: El acta de conciliación constituye titulo ejecutivo demandable
por vía ejecutiva en caso de incumplimiento.
l) La conciliación en materia laboral puede considerarse una actividad preventiva.
m) La conciliación en materia laboral no tiene en estricto sentido el carácter de
actividad judicial, porque el conciliador, autoridad administrativa o judicial, no
intervienen para imponer a las partes la solución del conflicto en virtud de una
decisión autónoma e innovadora, sino solamente actúa como aquella persona
capacitada en la materia que cuenta con la capacidad de que las partes en
conflicto busquen soluciones que beneficien a las partes, solo actúa como un
concejero, pero su decisión no tiene mucho validez, es solo opcional.

7. BENEFICIOS DE LA CONCILIACIÓN LABORAL

9
 La conciliación en materia laboral es un mecanismo útil para la solución de los
conflictos de manera más rápida que los medios tradicionales porque:
a) Ofrece a las partes involucradas en un conflicto la posibilidad de llegar a un
acuerdo, sin necesidad de acudir a la vía del proceso judicial que implica
demora, costos para las partes y congestión para el aparato judicial.
b) Constituye un mecanismo alternativo de administración de justicia que se
inspira en el criterio pacifista que debe regir la solución de los conflictos en
una sociedad.
c) Es un instrumento que busca lograr la descongestión de los despachos
judiciales, asegurando la mayor eficiencia y eficacia de la administración de
justicia, pues éstas se aseguran en mayor medida cuando a la decisión de los
jueces sólo se someten las causas que están en capacidad de resolver
oportunamente y sin dilaciones.

8. CARÁCTER ESPECIALIZADO DE LA CONCILIACIÓN EN MATERIA

LABORAL
La ley de conciliación estable que en materia laboral requiere que el conciliador
encargado del procedimiento conciliatorio cuente con la debida especialización,
acreditación y autorización expedida por el ministerio de justicia. Para ello deberá
levar un curso de formación de capacitación de conciliadores especializados en
materia laboral.10
La conciliación laboral tiene conceptos y características propias. Existe una
normativa anterior que la regula y también establece ciertas características propias de
este tipo de conciliación. No hay concordancia previa entre la normativa procesal
laboral y la normativa sobre conciliación.
9. CARÁCTER FACULTATIVO DE LA CONCILACION EN MATERIA
LABORAL
La conciliación en materia laboral inicialmente fue ubicada por la ley y el artículo
7º del primer reglamento de la ley como uno de carácter obligatorio. Sin embargo, el
decreto supremo nº 007-2000-JUS, de 22 de setiembre del 2000, que implemento, a
partir del 2 de noviembre del 2000, un plan piloto de obligatoriedad de la conciliación
extrajudicial en algunas jurisdicciones excluyo temporalmente la obligatoriedad de las
materias de derechos de familia y laborales. Esta suspensión se estableció nuevamente
en el artículo 1º del la ley nº 27398 (13 de enero del 2001)11

10
PEÑA GONZÁLEZ, Oscar …Ob. Cit; p.443

11
Ibídem; p.443.

10
CAPITULO II

11
 DERECHO LABORAL

1. DEFINICION:

El derecho laboral es el que tiene por contenido principal regulaciones de las

relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de unos y otros con el estado, en
lo referente al trabajo subordinado y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de
prestación en los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas
mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente.
El Derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas
jurídicas que regulan las relaciones entre empleadores, trabajadores, las asociaciones
sindicales y el Estado.
El Derecho del Trabajo se encarga de normar la actividad humana, lícita, prestada
por un trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o jurídica)
a cambio de una contraprestación dineraria.

Se conoce con el nombre de derecho laboral a todo el conjunto de leyes y reglas

que tienen por objetivo regular y ordenar los diferentes sistemas laborales que
caracterizan al ser humano. A diferencia de lo que sucede con muchos otros conjuntos
de leyes.

El derecho laboral tiene como objetivo principal establecer y organizar todas las
circunstancias, fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la
actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos
partes que participan en ella: el trabajador y el empleador. Sin embargo, uno de los
principales elementos que busca establecer el derecho laboral es la seguridad para el
trabajador ya que el mismo se encuentra en una posición de minoridad frente a su
empleador.

La justicia laboral se interesa por asegurar al trabajador (aunque no solamente a

él) que se cumplan y respeten sus derechos tales como vacaciones pagas, licencias,
cantidad de horas a trabajar, el establecimiento de un salario mínimo que puede ir
ajustándose en caso de ser necesario, asignaciones familiares, previsión social,
condiciones de higiene y de seguridad laboral, etc.

Se considera que el derecho laboral comenzó a desarrollarse a partir de los

fenómenos sucedidos por la Revolución Industrial. Ante el avance desproporcionado de
los abusos de los empleadores y las consiguientes protestas de importantes masas de
trabajadores, los estados modernos debieron establecer regulaciones más o menos
específicas que tuvieran por objetivo asegurar al trabajador el cumplimiento de ciertas
normas. Al colocar de modo escrito estos deberes, el trabajador comenzó a verse
protegido oficialmente ante cualquier posible abuso de quien lo emplea.

2. RAMAS DEL DERECHO LABORAL

12
 El derecho laboral se clasifica en varias disciplinas:
a. Derecho laboral individual que regula las relaciones entre un empleador y uno o
varios trabajadores a nivel individual.
b. Derecho Laboral Colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los
trabajadores considerados como una colectividad, es decir agrupados en
asociaciones sindicales o en grupos coaligados de trabajadores.
Conforme al contenido de los derechos en juego y a los sujetos que intervienen en
la relación jurídica laboral, el Derecho laboral puede ser de dos tipos:

2.1 DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES DE CARÁCTER

INDIVIDUAL:

a) Libertad de trabajo:
Se encuentra establecida en el artuculo2 inciso 15 de la Constitución, es el
atributo que tiene una persona para elegir voluntariamente su actividad ocupacional o
profesional donde desempeñarse. Además debe de obtener beneficios económicos,
satisfacciones espirituales; así como cambiar o cesar de la actividad ocupacional.
El trabajador en su plena libertad de elegir el trabajo que le proporcione tiene
también la facultad de aceptar, rechazar o cambiar el empleo. Así “el derecho de todo
trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus
expectativas, la libre elección del trabajo, la libertad para aceptar o no un trabajo y la
libertad para cambiar de empleo”12.Consideramos que la libertad de elegir empleo o
cambiarlo garantiza el desenvolvimiento pleno del individuo dentro de la sociedad, ya
que sus limitaciones van en contra de la inherente libertad que corresponde a toda
persona pero sin perjudicar derechos ajenos.

b) Derecho al trabajo:
El trabajo es la aplicación de las fuerzas humana, para la producción de algo útil
donde el hombre hace uso de sus facultades morales, intelectuales y físicas en la
medida que genere un bien o un servicio.
El trabajo está directamente relacionado con la persona siendo esta ejecutora y
forjadora de la misma. “El trabajo es un bien del hombre, es un bien de la humanidad,
porque mediante este medio no solo se transforma la naturaleza adaptándola a las
propias necesidades, sino que se realiza así el mismo como hombre, es mas en cierto
sentido se hace mas hombre “13.Afirmando que la existencia del trabajo esta existente al
par igual de la humanidad y su desarrollo y evolución condicionado al del ser humano.
12
TRIBUNAL DEL CONSTITUCIONAL DEL PERÚ. Jurisprudencia y doctrina constitucional laboral;
Lima, 2006 ; 506 pp.; p. 17
13
Ibídem ;p.21

13
 El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22 de la constitución. Este
derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo y el
derecho a no ser despedido sino por causa justa. EL estado debe adoptar una política
orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo. este derecho implica al
mismo tiempo un desarrollo progresivo para el Estado.

c) Derecho a la igualdad y no discriminación en el trabajo

Los derechos laborales y la igualdad de oportunidad de acceso al empleo
configurando también la igualdad ante la ley y la igualdad de trato aplicable al ámbito
de las actividades laborales. En el caso de igualdad ante la ley se debe considerar de
manera garantista ala Estado ya que este asumirá una determinada conducta al momento
de legislar o de impartir justicia. Asimismo la igualdad de oportunidades también
establecida como igualdad de trato, obliga a que la conducta que tome el Estado o los
particulares, en relación a las actividades laborales, no generen no una diferenciación
que se configure como arbitraria.
La igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir
discriminación jurídica alguna; significa que la persona no debe ser tratada diferente
frente a personas que se encuentren en la misma situación, salve que exista una
justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato.

d) Discriminación por edad

En materia laboral se debe tomar en cuenta la rotación de cargos sin considerar la
edad como requisito para la ocupación de este. Las calificaciones y meritos son
fundamentales para la ocupación de cargos que darán oportunidad a aquellos que
realmente estén prestos para desempeñar el cargo atribuido. Así la edad no debe ser
considerado un requisito en el otorgamiento de un cargo pues la menor edad o menor
edad de los empleados no garantiza el desempeño ocupacional pues debemos considerar
la calidad y esfuerzo del emplearon sin considerar la edad o lo tradicionalmente se le
llama “experiencia.”

e) Discriminación por embarazo:

Todo despido que tenga por motivo el embarazo será nulo. Se presumirá así si el
empleador no acredita la existencia de causa justa para despedir Nadie puede ser
despedido de manera arbitraria y menos por causa de embarazo, en caso de que el
empleador no presente causa justa para el extinguir la relación laboral con la persona
gestante.

f) Discriminación por motivo de discapacidad:

14
 El despido por motivo de discapacidad va en contra de la especial protección que
se debe brindar a quienes se encuentran en la situación de discapacidad, toda vez que
fundamente en una condición personal.

g) Discriminación por razones religiosas:

Esta en virtud al derecho a la objeción de conciencia, contenido de la libertad de
conciencia, que toda persona podrá obrar o dejar de obrar según los designios de su
conciencia, como lo es una convicción religiosa. El carácter derivado del principio de
dignidad humana.
La libertad de conciencia y la libertad de religión presupone que es el derecho de
toda persona de formarse libremente la propia conciencia .El estado constitucional de
Derecho resguarda que el forjamiento de toda conciencia no conlleve perturbaciones o
imposición de ningún orden ,ni siquiera de aquellos postulados éticos o morales que
cuenten con el más contundente y mayoritario apoyo social ,pues el ideal democrático
constituye garantizar el respeto de los valores e ideas de la minoría .Así la libertad de
religión conforma también el derecho de fundamental del individuo de formar parte de
una determinada confesión religiosa y de manifestar pública o privada las convicciones
religiosas de práctica de culto.
La libertad de conciencia está vinculada a la libertad de ideas y la libertad de
religión a la libertad de creencias donde estos derechos son reconocidos por la
declaración universal de derechos humanos, articulo 18.
h) Jornada de trabajo
Las jornadas de trabajo son de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales
son prescritas como máximas en cuanto a su duración .Es posible que bajo determinados
supuestos se pueda trabajar más de ocho horas diarias y cuarenta y ocho por semana,
siempre que el promedio de de horas de trabajo para un periodo de tres semanas, o un
periodo más corto, no se excede de ocho horas diarias no de cuarenta y ocho por semana
.Este supuesto dependerá del tipo de trabajo que realice.
Según la constitución se establece que la jornada de trabajo es de ocho horas
diarias y de cuarenta y ocho horas por semana como máximo .Asimismo se dispone que
bajo determinados supuestos más de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas
semanales, que estas jornadas de trabajo deben tener una limitación razonable y que las
jornadas de trabajos peligrosos ,insalubres o nocturnos serán de menor duración .Sin
embargo lo establecido no va de la mano con una remuneración diga que garantice la
satisfacción de algunas necesidades .
Se debe precisar que no existe la obligación de que todas las actividades cumplan
con la jornada de ocho horas, ya que esta puede variar según el tipo de actividad que se
realiza o la cantidad de esfuerzo físico que se necesita. Donde la constitución peruana
garantiza y protege el derecho a las ocho horas diarias.
El empleador tiene la facultad de modificar la jornada de trabajo, dentro del marco
de facultades que la ley le otorga según la razonabilidad y proporcionalidad, donde las

15
horas excedidas a lo establecido en la constitución deben ser remuneradas por la
consideración de horas extras. Esta razonabilidad y proporcionalidad también incluye
permitir el desarrollo de los derechos al descanso y al disfrute del tiempo libre
establecido en el artículo 25 de la constitución.

i) La remuneración
La constitución establece en el artículo 23 que nadie está obligado a prestar
servicios sin retribución. Así toda persona que presta servicios debe ser remunerada por
el trabajo ofrecido, pues es base económica de subsistencia dentro de la sociedad.

j) Protección contra el despido

El artículo 27 de la constitución contiene un mandato al legislador para establecer
protección frente al despido arbitrario. La Constitución protege a los trabajadores frente
al despido arbitrario, donde se debe tener en cuenta que factores ejecutaron tal despido,
en el caso que no lo haya la Constitución debe amparar tal derecho laboral.

2.2 DERECHO FUNDAMENTALES LABORALES DE CARÁCTER

COLECTIVO
SINDICACION y LIBERTAD SINDICAL
a) La libertad sindical
Es el atributo que tiene toda persona de conformar un grupo sindical .Así “la
libertad sindical es aquel atributo directo que relaciona un derecho civil y un derecho
político, Y se vincula con la consolidación del estado social y democrático de derecho,
ya que constitucionaliza la creación y fundamentación de las organizaciones
sindicales.”14Donde la libertad sindical constituye un estado democrático y su creación
y fundamentación son garantistas de derechos colectivos que salvaguardan los derechos
fundamentales de un gremio.
La libertad sindical define la capacidad auto determinativa para participar en la
constitución y desarrollo de la actividad sindical, este derecho fundamental debe ser
considerado como una manifestación del derecho de asociación, gozando también de
derechos de participación política. Por ello debe considerársele como un atributo
directo.
La libertad de sindicación tiene una doble dimensión; por un lado, en su
dimensión individual, protege la constitución de un sindicato y la afiliación a él;
14
Ibídem ;p.165

16
mientras que en su dimensión plural o colectiva, protege la autonomía sindical y la
personalidad jurídica en la organización sindical.
El derecho de sindicación constituye un derecho de afiliarse y constituir
organizaciones sindicales , así como disponer desafiliarse de un sindicato como
concuerda “el derecho de sindicación en su dimensión individual o intuo persona ,tiene
un doble contenido ;por un lado ,un aspecto positivo ,que comprende el derecho de un
trabajador a constituir organizaciones sindicales y afiliarse a los sindicatos ya
constituidos y ,de otro lado ,un aspecto negativo ,que comprende el derecho de un
trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una organización sindical”15 garantizando
así al trabajador la libertad de pertenecer a un sindicato o no .
El sindicato es una organización o asociación integrada por personas que
ejerciendo el mismo oficio o profesión, o trabajando en el mismo centro de labores, se
unen para la defensa de intereses comunes. Asimismo los sindicatos de trabajadores son
entidades que tiene como objetivo primordial la defensa de los derechos e intereses de
sus miembros, a fin de obtener la satisfacción de los mismos.

b) Derecho de huelga
El derecho de huelga consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral la
cual debe ser acordada por la mayoría de trabajadores de manera voluntaria, pacífica y
con abandono del centro de trabajo.
El derecho de huelga es una facultad establecida en la constitución y la ley; de
establecer el petitorio de reivindicaciones en defensa de los intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores; de adoptar las medidas para su desarrollo y de
determinar su modalidad.
La huelga tiene como finalidad predisponerse como medio para la realización de
fines vinculados a las expectativas e intereses de los trabajadores. En el ejercicio de sus
funciones los empleados pueden desligarse temporalmente de sus obligaciones con el
empleador, para obtener algún tipo de mejora de condiciones en su ejercicio laboral.
La huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho y debe
ejercerse en armonía con el derecho público, que hace referencia a las medidas dirigidas
a proteger aquello que beneficia a la colectividad y a su conjunto. Para la procedencia
de la huelga se requiere que se haya agotado la negociación directa con el empleador

3. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

15
Ibídem ;p.182

17
 Para definir los principios del derecho laboral, Óscar Peña Gonzales recurre a
Américo Plá Rodríguez quien nos menciona: “Son aquellas líneas directrices que
informan las normas laborales e informan a las normas laborales e inspiran
soluciones, y sirven de diversas fases de la vida normativa.”16
Sin embargo el siguiente autor nos muestra una mejor idea de lo que son los
principios laborales, pero algo que no puede dejar de ser propio de los principios del
derecho laboral es que son líneas directrices, sobre las cuales se estructuran las
legislaciones a cerca del trabajo.
VICTOR CASTILLO ARREDONDO: “son líneas directrices y criterios
específicos que inspiran el sentido de normas laborales configuran la regulación de las
relaciones de trabajo. Y complementa diciendo: “ideas matrices que inspiran la
creación de normas laboral, constituye el factor que sustenta la autonomía del derecho
laboral”.17
En nuestra Constitución actual se consagra los principios rectores de esta rama del
derecho, establece que en toda relación laboral se deberán respetar los principios de
igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos
otorgados por la constitución y la ley.
a) Principio de Irrenunciabilidad:

Víctor Castilla Arredondo en la división que hace considera que este principio es
necesario puesto que él mismo menciona que: “se trata de un mecanismo de
autodefensa normativa frente a actos realizados por las parte”.18este principio se
fundamenta en la necesidad de evitar que la eficacia de las disposiciones laborales
queden vinculadas como consecuencia de actos de su destinatario realizados por su
condición de parte más débil en la relación de trabajo.

De esta manera, el derecho laboral protege al trabajador ya que a pesar de que éste
renuncia por escrito a algún derecho, tal renuncia es inválida por cuanto los derechos
laborales son irrenunciables. Sin embargo cuando el trabajador negocia de forma
colectiva puede renunciar a sus derechos puesto que las condiciones laborales ya no
serán impuestas por el empleador, sino que serán acordadas de manera conjunta entre el
sindicato y el empleador y así “la irrenunciabilidad no impide la celebración de figuras
similares en las que el trabajador sede un derecho pero a cambio de una cuestión
recíproca del empleador”.19 Que es una cuestión que explica mucho mejor lo intenta
decir este principio.

El principio de irrenunciabilidad “es la condición legal que prohíbe la renuncia a

determinados derechos o facultades dado que estos tienen carácter imperativo… El
derecho del trabajo está lleno de normas imperativas… el derecho del trabajo establece
16
PEÑA GONZALES, Oscar….Op. Cit; p. 445

17
CASTILLA ARREDONDO, Víctor… El ABC del Derecho Laboral; Editorial San Marcos E.I.R.L.
primera edición; Lima 2007; pp; p. 11
18
Ibídem; p.11.
19
PEÑA GONZALES, Oscar…. Op. Cit. p. 445.

18
una serie de normas protectoras al trabajador…”20garantizando sus derechos
fundamentales establecidos por la Constitución.

b) In dubio pro operario:

Oscar peña Gonzales: “la presunción favorable que se le otorga al trabajador

cuando existe duda acerca del alcance o contenido de una norma. En estos casos se
debe escoger la interpretación más favorable al trabajador.”21 Este principio es
recogido por el Artículo 26 de la Constitución y por el Artículo II del Título Preliminar
de la Ley Procesal del trabajo, dispone que:”ante la duda sobre el sentido de una norma
de naturaleza laboral debe optarse por la interpretación que resulte mas favorable o
beneficiosa al trabajador”.22Es decir, su aplicación está en el caso que se encuentre en
un sentido más razonable con respecto a alguna normatividad legal, debiéndose elegir
aquel que favorezca al trabajador.

c) Norma más favorable

Las normas favorables como se refieren están tutelando los beneficios que tendrán
los trabajadores, entre ellas “Cuando existe una pluralidad de normas que resultan
aplicables a un caso concreto, se escogerá aquella norma que le de más beneficios al
trabajador”.23Así las normas que se aplicasen al trabajador no solo serán sancionatorias,
sino que además serán las más beneficiosas a este.

d) Condición más beneficiosa:

Es el evento beneficioso para el trabajador en el cual se “supone la existencia de

una situación, la cual es representada a pesar de que se dicten leyes que pueden
establecer beneficios menores. Se trata de que una norma posterior aplicable a una
determinada situación no resulte perjudicial o menos beneficiosa para le trabajador
que la anterior situación específica de que gozaba. El respeto de las anteriores
condiciones más beneficiosas pueden efectuarse por la ley o norma general, costumbre
o convenio colectivo”.24El trabajador tiene derecho a gozar de los beneficios y las
posteriores normas que se den no perjudiquen su situación y establezcan beneficios
menores

e) Igualdad ente la ley y de oportunidades:

“se refiere a que en condiciones objetivamente similares el trabajador debe ser

tratado sin discriminación alguna con relación a otro trabajador”.25

20
Ibídem; p.446.
21
GÓMEZ VALDEZ, Francisco… Derecho del Trabajo; Editorial San Marcos; Segunda edición; lima
2006; pp; p. 72
22
CASTILLA ARREDONDO, Víctor… Op. Cit.; p. 14.
23
PEÑA GONZALES, Oscar…. Op. Cit. 446.
24
ALONZO GARCÍA, Manuel… Curso del Derecho del Trabajo; Editorial Ariel; Quinta Edición;
Barcelona 1975; pp; p. 301
25
PEÑA GONZALES, Oscar….Op. Cit.445.

19
 A diferencia de Óscar Peña, Víctor Castilla Arredondo considera este principio
como uno de los principios más primordiales, denominándolo principio de igualdad de
trato, y lo define como: “impide la discriminación de iure (establecida por la
normatividad) o de facto (establecida por el empleador) “ 26. Lo que explica que si el
último otorga a un trabajador un derecho debería otorgárselo a todos los demás,
exceptuando que dicho beneficio esté amparado por alguna situación particular del
trabajador.

f) Principio tutelar del trabajador:

El principio tutelar del trabajador garantiza el equilibrio entre el empleador y el

trabajador así concordamos con que“ el fundamento de este principio responde al
principio de nivelar la desigualdad jurídica, económica y probatoria, que separa a los
contendientes de uno - el empleador – la parte fuerte y del otro – el trabajador – la
débil. El principio procura eliminar o al menos, atenuar el desequilibrio creando
nuevas desigualdades de signo inverso”.27Donde el trabajador y el empleador deben
estar en igualdad de condiciones frente a la resolución de un conflicto, pues el
desequilibrio de estos, puede acarrear posteriores y nuevos conflictos que se sumaran al
inicial.
g) Inversión de la carga de prueba:

La carga de prueba, son las obligaciones que debe cumplir el empleador frente al
trabajador sobre este principio Oscar Peña Gonzales hace una comparación entre el
derecho procesal y el derecho laboral, concluyendo en:” la ley exige al empleador, al
momento de contratar los servicios de los trabajadores cumplir con numerosas
formalidades como incluirlos en los libros de planilla, boletos de pago y demás
documentos. De manera que es el patrono quien tienen en su poder los medios
probatorios que acreditan haber cumplido con todas sus obligaciones laborales frente
al trabajador”.28Así el empleador además de cumplir con sus obligación frente al
trabajador esta acreditando que cumple con sus obligaciones y evitando ser difamado
por los obreros. Este principio otorga el beneficio de la prueba frente al surgimiento de
un conflicto y evitando también reclamos por el incumplimiento de obligaciones del
empleador.

h) Principio de primacía de la realidad:

Plá Rodríguez define este principio como: “en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos debe darse preferencia
a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de os hechos”. 29 Este principio en
esencia está orientado a enfrentar lo que ocurre frecuentemente en la realidad peruana,

26
GÓMEZ VALDEZ, Francisco… Op. Cit.74
27
PEÑA GONZALES, Oscar…. Op. Cit ;p 446
28
ALONZO GARCÍA, Manuel… Op. Cit.;p 303
29
PLA RODRDRIGUEZ en CASTILLA ARREDONDO, Víctor… El ABC del Derecho Laboral;
Editorial San Marcos E.I.R.L. primera edición; Lima 2007; pp; p. 13

20
la simulación, es decir el acto por el cual se aparenta celebrar un acto jurídico cuando no
existe voluntad para hacerlo.

i) Principio de estabilidad laboral:

Este principio otorga el carácter permanente de la relación del trabajo haciendo

depender su disolución únicamente de la voluntad de trabajador, y solo a veces de la del
empleador.
VICTOR CASTILLO hace una división de este principio, de acuerdo al grado de
libertad del empleador pera disolver la relación laboral, en:

 Estabilidad absoluta: es decir el empleador se niega de manera total la

atribución de disolver unilateralmente y voluntariamente una relación de trabajo,
cuya relación se disolverá por causas justificadas, que se acreditan en el ámbito
judicial.

 Estabilidad relativa: aquí el empleador permite, en distintos grados, la

resolución unilateral o voluntaria de la relación laboral mediante el pago de una
indemnización.

j) Principio de inmediatez:

Este principio explica que el empleador como el trabajador deben comunicarse,

sin mediar mayor tiempo, los actos que signifiquen violación de obligaciones y
terminen en actos de hostilidad o causas justas de despido. Víctor castilla menciona:
“realizar dicha comunicación de forma extemporánea o no hacerla supondrá el olvido
de los hechos acontecidos, no siendo factible reclamar o sancionar los actos
jurídicos”.30Siendo la inmediatez un requisito para ejecutar el reclamo de un trabajador
en agravio de sus derechos.

k) Principio de razonabilidad:

Se entiende como razonabilidad al criterio a partir del cual se determina la

remuneración de un trabajador en los casos que no pudiera establecerse plenamente a
pesar de haber quedado claro la relación de una relación laboral.

Es este caso los tribunales presumen una remuneración a partir de ciertas

circunstancias tales como la naturaleza de la labor efectuada y remuneración percibida
por un trabajador que cumple una labor semejante.

4. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL

Los elementos de la relación laboral son aquellas partes o componentes necesarios
para que se cumpla un acuerdo o un contrato laboral y estas pueden ser:

30
CASTILLA ARREDONDO, Víctor… Op. Cit; p. 14

21
a) Prestación personal del servicio
Es aquel contrato de trabajo objeto de una actividad concreta y específica, donde
una labor específica y concreta se convierte en la función de un trabajador. Es decir,
una actividad específica para un trabajador determinado; En la que, al momento de
suscribir el contrato, el prestatario debe conocer la pretensión de su servicio y su
función que va desempeñar dentro de la institución donde va prestar sus servicios
laborales. Ahora bien, debemos entender que la prestación de servicio es de carácter
personal e intransferible; por lo que, el contrato es único. La prestación personal es “la
actividad que presta el trabajador es de carácter personal, es decir, de un trabajador
determinado. Es por eso que el trabajador es siempre una persona natural y no
jurídica. El trabajador debe ejecutar la prestación comprometida, sin asistirse por
dependientes a su cargo, ni menos aun, transferirla en todo o en parte a un tercero” 31.
Jurídica y literalmente el contrato laboral es entendido como aquella de carácter
personal eso es totalmente convincente, sin embargo, de lo citado en la que se
menciona que el trabajador debe ejecutar la prestación comprometida, sin asistirse por
dependientes a su cargo entendido también por terceros, lo cual no es cierto.
Si bien es cierto, que en el contrato hecho entre el trabajar y el empleador
estipula por legalidades, que la función asignada es personal e intransferible, pero esto
no invalida de que el trabajador puede ser ayudado o asistido por personas o
familiares de entera confianza ya sea por carga laboral, por cuestiones de salud o por
entenderse la importancia y la rigurosidad de su trabajo por lo que puede solicitar su
apoyo. Es de saber, que en casi todas las instituciones laborales la asistencia a un
determinado trabajador que lo solicita la misma es aceptada por lo que contradijo en
esa parte al mencionado autor. En principio no es acorde a la realidad nacional ni mucho
menos a la realidad de nuestra región. En segundo lugar si de ser ilegal la ayuda
prestada por familiares dependientes del trabajador, sería más ilegal que un trabajador
público o privado lleve a casa algunas tareas faltantes del día.
No obstante, lo referido al tema “no invalida esta condición (el de que un
trabajador debe ejecutar la prestación sin asistencia de dependientes a su cargo ni
transferirla en todo o en parte a un tercero) que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependen de el, siempre que ello sea usual dada la naturaleza
de los labores”32. Creo yo, que los contratos de trabajo deben ser un poca mas abierto
y sobre todo tener previsto en sus clausulas acerca de la asistencia de un tercero a favor
del bajador.
b) Subordinación
Desde el punto de vista laboral la subordinación es propia del contrato de trabajo
ya que en las prestaciones de servicios regulados por el código civil, existe autonomía
del que ofrece su trabajo. Es decir pese a que el trabajador obedece “el mandato” de su
superior, la persona que pone en disposición su fuerza de trabajo, no necesariamente
tendrá que hacer igual o totalmente de manera detallada el mandato, ya que en el
interior de cada persona prima su autonomía personal, la capacidad profesional por ello

31
PEÑA GONZALES, Oscar… Op. Cit; p.448.
32
CASTILLO ARREDONDO, Víctor… Op. Cit; p.18.

22
no dejara de hacer algún aspecto a criterio suyo pero entendiendo que debe estar dentro
de lo normal o legal.
La subordinación es entendida como el “vínculo jurídico del cual deriva el
derecho y la facultad del empleador de dirigir la actividad que el trabajador pone a
disposición, el cual implica acatar las condiciones y ordenes que el empleador
establece”33. La subordinación implica las siguientes facultades:
 Facultad directriz, normativa u organizativa.- El empleador establece
lineamientos generales y particulares al trabajador sobre la forma como se debe
ejecutar la prestación del servicio.
 Facultad fiscalizadora.-es cuando el empleador verifica y controla.
 Facultad disciplinaria.-imponer sanciones por el incumplimiento de los
órdenes impartidos.
Al entender a la subordinación como “aquel vinculo jurídico entre el empleador
y el trabajador, entonces cabe aclarar que la relación jurídica que se establece es en
virtud de que el primero le ofrece su actividad al segundo y este confiere el poder de
conducirla al primero. Por lo que se da la sujeción, de un lado y la dirección, del
otro”34.
c) Remuneración
Jurídicamente la remuneración se define como “el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición”35.
La remuneración es entendida también como “la contraprestación otorgada por
el empleador al trabajador a cambio de sus servicios prestados”36. Vale señalar que la
remuneración es más que una contraprestación en el sentido de que si la remuneración
fuera solo por una actividad específica hecha por el trabajador, es decir, pago por la
fuerza requerida y empleada, entonces la remuneración no sería por la libre
disposición del empleador si no por esfuerzo y el gasto de energía necesaria. Ahora
bien, la inactividad temporal del trabajador originada por ciertas causas justificables sea
por descanso vacacional o licencia por enfermedad, etc. No conlleva la suspensión de la
remuneración. “Por ello se establece que la remuneración es el pago que corresponde
al trabajador por poner su actividad a disposición del empleador”37.
Asimismo; “la remuneración es la retribución que se otorga en el contrato de
trabajo”38. Más que el derecho conferido a través del contrato al trabajador y la
obligación exigida al empleador. La remuneración es el reconocimiento y la valoración
de la labor que cumple el trabajador por su función. Debido a que si nos referimos a los
incentivos, retos o metas premiadas generados por la política institucional, no

33
Ibídem; p.20.
34
PEÑA GONZALES, Oscar… Op. Cit. p. 449.
35
DE LA VEGA RODRIGUEZ, Flor de María… remuneración; www.monografias.com.
36
CASTILLO ARREDONDO, Víctor… Op. Cit. P. 18.
37
Ibídem; p. 19
38
PEÑA GONZALES, Oscar… Op. Cit. p. 449.

23
estaríamos hablando de solo derechos y obligaciones establecidas en el contrato; por
ende la remuneración es el reconocimiento del esfuerzo dado para dicha actividad.

d) Contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma libre y voluntaria entre el
trabajador y empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del
segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración. Es también “toda
forma contractual, verbal o escrita, relacionada con la prestación del trabajo personal
dependiente y que se caracteriza por la subordinación y la dependencia, bajo el orden
del empleador y la contraprestación en dinero o en especie”39.
Entendemos por el contrato de trabajo “a la relación jurídica que existe entre el
trabajador y el empleador, de la cual deriva las obligaciones y los derechos de cada
uno de ellos”40. Por ello, el contrato de trabajo es el determinador del inicio de la
relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para con sus
compañeros de trabajo como con la entidad con el cual ha suscrito el contrato y es ésta,
la que regula las condiciones dentro de los cuales se desarrollara dicha relación. El
surgimiento de derechos y deberes a través de este contrato hace que las partes,
contratado y contratante, tengan una asistencia obligacional y reciproca, por lo que
decía anteriormente que el contrato debe ser un poco mas abierto y siempre pensando
en las facilidades que puede tener un trabajador entendido como sujeto con la plena
capacidad y responsabilidad del trabajador en tener aceptada la asistencia de un tercero
cercano a el, por lo que el trabajador seria el total responsable de que si algo surgiere y
que a esto garantizaría el contrato de trabajo.
Entonces podemos definirlo también al contrato de trabajo no solo como aquella
relación jurídica generadora de derechos y obligaciones entre el trabajador y en
empleador en virtud del cual recae la contraprestación; si no que también como ha
aquella que da inicio a las relaciones sociales, amicales, sentimentales y profesionales
totalmente nuevas, dándose un sentido conceptual a este tipo de contrato como ha
aquellas generadora de relaciones jurídicas, económicas, sociales y políticas. Sobre
todo un contrato de trabajo conveniencial y muy favorable para los personas especiales.

39
Ibídem; p. 449.
40
CASTILLO ARREDONDO, Víctor… Op. Cit. P. 17.

24
 CAPÍTULO III

EL CONFLICTO DE TRABAJO

1. DEFINICION:

25
 Podemos entender por conflictos de trabajo a las controversias que surgen entre
las partes intervinientes de la relación laboral, pudiendo versar sobre asuntos
económicas, sociales o jurídicos.41 Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, “son
las diferencias que pueden sustraerse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos
o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o
cumplen entre de las relaciones.42En sentido amplio se define a los conflictos laborales
como “las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo’’. Un concepto
tan amplio que abarca lo mismo, una huelga general, que la inconformidad de un
trabajador por un pequeño e indebido descuento salarial.

Estos conflictos, podemos clasificarlos en:

2. CONFLICTOS INDIVIDUALES:

En estos conflictos se discute el interés concreto de uno o más trabajadores

determinados .es el trabajador individualmente considerado el que polemiza con su
empleador o varios trabajadores pero persiguiendo un objetivo individual. Cuando
hablamos de conflicto individual de trabajo, el supuesto típico es el de un empresario y
un trabajador que tienen una discrepancia y deciden acudir a los tribunales para
resolverla.

Sin embargo la casuística, las posibilidades son mucho más complejas. Hay que
analizar una serie de supuestos que son competencia del orden social y no encajan en
ese conflicto tan simple E-Trabajador. Posibilidad de que un trabajador demande a otro
trabajador, por ejemplo cuando se discutan traslados, ascensos. El Art. 138.2 LPL
establece que en los procesos de movilidad geográfica, cuando se discutan preferencias
de otros trabajadores, éstos deberán ser demandados.

Si se le pregunta a usted cuál es el objetivo que persigue en su trabajo, es posible

que su respuesta esté entre las que siguen:

 Mi objetivo en el trabajo es lograr una buena remuneración.

 Yo trabajo para alimentar a mi familia.
 Quiero no sólo ganar un buen sueldo, sino poder hacer algo útil.
 Considero que el objetivo que persigo es recibir una remuneración que me alcance
para mis gastos. Además, quiero tener la oportunidad de aplicar mis conocimientos
 Aparte del sueldo, creo que es una buena forma de aprender más cosas.
 Me gustaría desarrollar un trabajo interesante, que ponga en juego mis
conocimientos y habilidades.

En general, todas estas respuestas tienen algunos puntos en común. Todos buscan,
como uno de sus objetivos, una remuneración suficiente para poder vivir. Pero también
existen otros objetivos: los hay de aprendizaje (saber más sobre una materia
determinada); de realización (el deseo de crear, de hacer cosas que justifiquen su
inquietud); de desafío (tratar de demostrar su capacidad).

41
PEÑA GONZALES, Oscar…. Op. Cit; p.449.
42
DAVALOS MORALES, José…conflictos de trabajo. http://www.bibliojuridica.org/libros/1/139/15.pdf

26
 En resumen, podemos decir que trabajamos en la organización con el fin de
satisfacer nuestras necesidades personales.

¿Cuáles son las necesidades de un individuo? Podríamos confeccionar una larga

lista anotando todas aquellas cosas que necesitamos. Sin embargo, muchos psicólogos
sostienen que las necesidades se pueden clasificar en cinco grupos principales:

a) Necesidades básicas.

Podríamos definirlas como "pan, techo y abrigo". Es decir, son todas aquellas
necesidades que se refieren al funcionamiento de nuestro organismo: la alimentación, la
salud, la ropa y la casa bajo la cual nos cobijamos. Estas son las necesidades más
elementales y mientras no las solucionemos no pensaremos ni actuaremos para lograr
otros objetivos.

b) Necesidades de seguridad.

En este grupo se incluyen todas aquellas que tienen que ver con el futuro. En
general, equivalen a nuestro deseo de que en el futuro podamos seguir satisfaciendo las
necesidades básicas.

Estas necesidades de seguridad nos llevan muchas veces a sacrificar otras.

Mientras no hayamos conseguido esa seguridad que ansiamos, las otras necesidades
(excepto las elementales) nos parecerán menos importantes y las mantendremos en un
segundo plano. Por ella muchas veces estamos dispuestos a sacrificar trabajos que
pueden ser mejor pagados, pero que "no son seguros". De ahí la sabiduría de los
refranes populares: "Más vale un pájaro en la mano que cien volando" o "Más vale
diablo conocido que santo por conocer".

c) Necesidades sociales.

En este grupo se incluyen nuestros deseos de convivir con nuestros semejantes, de

tener amigos con quienes conversar y entretenernos, de formar una familia, etc. Se dice
que al hombre le gusta vivir en grupos y por eso huimos de la soledad. En el trabajo
deseamos laborar en un medio donde podamos comunicarnos con otras personas. Por
eso que el trabajo del minero, solo en el pique, es tan duro y sacrificado.

3. EL CONFLICTO COLECTIVO:

Existe un conflicto colectivo de trabajo cuando se enfrentan uno o varios

empleadores y un grupo de trabajadores como tal. Es común que, sin mayores
requisitos, la asociación gremial normalmente un sindicato, pueda representar a sus
afiliados en estos supuestos, por ejemplo, ante las autoridades laborales.

El conflicto colectivo surge cuando un grupo o una colectividad de trabajadores se

enfrentan contra un empresario o grupo de empresarios, por discrepancias que afectan a
sus intereses como colectivo.  El conflicto colectivo no es la suma de conflictos

27
individuales ya que en la naturaleza del conflicto colectivo se encuentra la defensa de
los intereses de todo el grupo.

En tal contexto puede entenderse por conflicto colectivo de trabajo, toda

discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relación a los intereses que en él se
suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos43.

Como puede apreciarse el conflicto colectivo de trabajo es una modalidad compleja de la

expresividad que caracteriza a los sistemas de relaciones laborales, pero en su contenido tres
pueden ser las cuestiones que quedan abiertas a una mayor precisión conceptual.

a) El conflicto colectivo en los sistemas de relaciones laborales.

Un sistema de relaciones laborales, es una combinación ordenada de relaciones

colectivas de trabajo, que viene a identificarse como un conjunto de elementos
estructurados, relacionados funcionalmente, de modo que cada elemento del sistema es
función de algún otro, no existiendo por ello ningún elemento aislado.

Los elementos que componen básicamente la estructura de un sistema de

relaciones laborales, se reconocen en los sujetos que lo mantienen, los procedimientos
de comunicación que les relacionan, ya sea mediante el acuerdo o el conflicto, y las
reglas creadas por ellos.

4. MEDIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

4.1 CONCILIACIÓN PREJUDICIAL

a) Conciliación administrativa:
Son terceros que desempeñan una actividad laboral en las dependencias
administrativas del estado.
Aquellos que actúan como conciliadores deben ser conocedores en materia
laboral…“en materia laboral operan a cargo del ministerio de trabajo y promoción
social…44”Asimismo la conciliación en materia laboral debe ser garantizada por entes
directamente relacionados con este tipo de conciliación.
Esta es promovida por el ministerio de trabajo y promoción del empleo, es decir
que esta bajo responsabilidad de la autoridad administrativa del trabajo; y se conducen
por sus propias normas particulares y estas son:
 En el área de conciliaciones existe la sección de conciliación administrativa del
servicio de defensa legal gratuita y asesoría del trabajador.

Podrán conciliar, total o parcialmente las personas jurídicas de derecho público, a

través de sus representantes legales o por su conducto de apoderado, sobre conflictos de
43
POSADA MARTÍNEZ, Elías Gonzales.  http://www.der.uva.es/trabajo/confcol.htm
44
UGARTE VEGA, Máximo …Conciliación Extrajudicial Entre Trabajadores Y Empleadores En El
Ámbito Laboral; Editorial, Gestión ;Lima, Julio 2006 Tercera Edición ;1448pp; P.245

28
carácter particular y contenido económico de que conozca o pueda la jurisdicción de lo
contencioso administrativo.

Las conciliaciones extrajudiciales en materia contenciosa administrativa solo

podrán ser adelantadas ante los agentes del ministerio público.

b) Conciliación privada:
Las partes pueden recurrir voluntariamente a una entidad o conciliador individual
sin embargo, para su validez, el resultado debe ser homologado por una de las partes,
para que adquiera autoridad de cosa juzgada. En los conflictos individuales, se produce
por medio de personas naturales, jurídicas y/o entidades, ante el ministerio de trabajo.
Se regula por la ley procesal del trabajo.
En los conflictos colectivos, la conciliación se realiza ante la Dirección Nacional
De Trabajo (provincias, ante las direcciones regionales)
Son terceros que intervienen a pedido de las partes para asistirles en búsqueda de
soluciones al conflicto.
…“los conciliadores son personas capacitadas y acreditadas por el ministerio de
justicia, que cumplen labores en un centro de conciliación, propiciando la
comunicación entre las partes y eventualmente proponiendo formulas conciliatorias no
obligatorias”…45. Su obligatoriedad está en suspenso, puesto que su procedimiento es
idéntico al que se efectúa en la conciliación administrativa.

4.2. CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL:

En los conflictos individuales y colectivos, se realiza en los centros de

conciliación gratuitos del ministerio de justicia, ministerio de trabajo promoción del
empleo por lo centros de conciliación privados para lo cual deberán contar con
conciliadores acreditados en esta materia por el ministerio de Justicia. “La conciliación
extrajudicial se denominara en derecho cuando se realice a través de los conciliadores
de centro de conciliación o ante autoridades en cumplimiento de funciones
conciliatorias; y en equidad cuando se realice ante conciliadores en equidad” 46. El
acuerdo conciliatorio hace transito a cosa juzgada y el acta de conciliación presta merito
ejecutivo.

45
SAGASTEGUI URTEAGA, Pedro… Op. Cit; p.54
46
LEDEZMA NARVAES, Marianella… Procedimiento Conciliatorio; Editorial Gaceta Jurídica; Lima,
Noviembre 2000:Primera Edición; 569 PP.; P 46

29
 CONCLUSIONES

En la actualidad la conciliación extrajudicial se ha convertido en la forma más

utilizada de los mecanismos de resolución de conflictos por las diferentes materias del
derecho y no escapa a esta la materia laboral, que proporciona a las partes una forma
distinta del proceso judicial que en su totalidad trae más beneficios que desventajas.

Existen diferentes leyes que garantizan la utilización de este mecanismo, haciendo

que la resolución de los conflictos tenga seguridad jurídica, como se puede apreciar en
el conciliador, el que debe ser una persona especialista en el derecho y en materia
laboral, además los acuerdos tomados en el acta de conciliación también están
respaldados por las diversas leyes, pero lo más importante que garantizan son los
derechos del trabajador y del empleador.

La conciliación especializada en materia laboral; se puede utilizar sin miedo a

gastar mucho dinero ni tiempo ya que las ventajas que tiene son: su rapidez para
resolver conflictos, su bajo costo, la flexibilidad para modificar los acuerdos tomados
por las partes, la confidencialidad entre las partes y conciliador (por las audiencias que
se realizan en reserva), el menor costo emocional que se deposita, los procedimientos
que no necesitan del cumplimiento de formalismos y es favorable por que las dos partes
salen ganando.

30
 La conciliación en materia laboral en Ayacucho; no solo debería darse en el
Ministerio del Trabajo, sino debería descentralizarse a los demás Centros de
Conciliación autorizados; quienes cuentan con más respaldo de la población.

La conciliación en materia laboral tiene carácter ejecutivo, ya que los acuerdos

tomados en el acta de conciliación representan cosa juzgada y por tanta son exigibles
de reclamos.

Finalmente; el grupo considera que la conciliación en materia laboral resulta más

beneficiosa que un proceso judicial, ya que el acuerdo es entre las partes y garantiza los
derechos del empleador y el trabajador. Así este medio de conciliación es más justo por
que satisface los intereses de las partes, reafirmando el concepto de justicia “darle a
cada quien lo que le corresponde” (Ulpiano).

ANEXOS:
ANÁLISIS DEL ACTA DE CONCILIACION:

ACTA DE AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN CONTINUACION

EXPEDIENTE : Nº 0214 – 2010

EMPLEADOR : CONSUELO RENE MENDOZA GUERRERO

DIRECCION : Jr. Asamblea Nº 203 – Ayacucho.

TRABAJADOR : NOLY TANIA RICON CERDA

DIRECCION : Asoc. San Martin De Porras Mz. “H” Lote 16 Dist. Jesús Nazareno

ASUNTO : Pago De Beneficios Sociales y otros.

==============================================================

31
 En la ciudad de Ayacucho, siendo las 9:00 de la mañana, del día siete de
diciembre del 2010 comparecieron ante el despacho de la Oficina de la Dirección
Regional del Trabajo y Promoción del Empleo de Ayacucho, la ex trabajadora NOLY
TANIA RICON CERDA, con la concurrencia de la ex empleadora CONSUELO RENE
MENDOZA GUERRERO, debidamente representada por su poderdante doña
LISBETH CARMEN MONGRUTH YUPANQUI, identificada con DNI, Nº 28271625,
domiciliada en el Jr. Mariano Melgar Nº 745 Dist. Jesús de Nazareno, con la finalidad
de continuar la audiencia de conciliación señalada en autos, la misma que se llevo a
cabo con el siguiente resultado.

Previamente se les pone en conocimiento sobre la finalidad y beneficios a que

conlleva la conciliación administrativa conforme lo prescribe el Art. 69º del Reglamento
de la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador (derogado en
parte), Decreto Supremo Nº 020- 2001- TR.

Luego, se le corre traslado a la ex trabajadora NOLY TANIA RICON CERDA, a

efectos de que pueda sustentar su solicitud, quien haciendo el uso de la palabra, DIJO:
Que, se ratifica en todos sus extremos de su solicitud presentada en forma oportuna.

Por lo que en este estado se le corre traslado a la ex empleadora CONSUELO

RENE MENDOZA GUERRERO, debidamente representada por su poderdante doña
LISBETH CARMEN MONGRUTH YUPANQUI, quien DIJO: que reconoce que ha
sido su trabajador y que por concepto sus remuneraciones se le ha cancelado en su
totalidad, quedando pendiente el pago de beneficios sociales, por los cinco meses
laborados entre el mes de Junio al ocho de Noviembre del año en curso, ascendiendo a
la suma de QUINIENTOS NUEVOS SOLES, PROPONIENDO en este acto el pago de
50 %, ascendente a la suma de DOSCIENTOS NUEVOS SOLES, y LA SEGUNDA
CUOTA ME COMPROMETO PAGARLE EL DIA VEINTITRES DE DICIEMBRE
DEL PRESENTE AÑO.

Con la propuesta hecha por la ex empleadora, se le corrió traslado a la ex

trabajadora, quien DIJO: Estar conforme con la propuesta efectuada por su ex
empleadora.

En este estado, se deja expresa constancia que habiendo arribado a una

conciliación satisfactoria se procede a ARCHIVAR los de la materia en la oficina de
conciliaciones, haciendo saber a las partes que el presente acuerdo tiene calidad de cosa
juzgada así como este acto conciliatorio tiene VALOR DE TITULO EJECUTIVO, si en
el caso de no cumplir con la fecha de pago propuesto, se procederá de conformidad a lo
establecido por el DECRETO LEGISLATIVO Nº 910, ante la instancia
correspondiente. Del mismo modo la cuota a pagarse se efectuara en la Oficina de
Tesorería de la DRTPE- Ayacucho.

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 Leída que fue el presente acto conciliatorio, firman las concurrentes en señal de
conformidad, del que doy fe.

Por lo que se deja expresa constancia, firmando los concurrentes, del que doy fe.

1. Descripción jurídica:

Ley de conciliación
Ley Nº 26872

Según el artículo 5, la conciliación es un instrumento encargado de darle

solución a conflictos, donde intervienen dos partes y un tercero neutral, la
conciliación deberá realizarse en un centro de conciliación autorizado.

Según el artículo 16, el acta de conciliación representa la manifestación

de voluntad de las partes en la conciliación extrajudicial es por esto que cada
parte defiende sus pretensiones y son las encargadas de resolver su conflicto
de intereses.

El acta de conciliación debe cumplir con ciertos requisitos en su

contenido:

 Nº Correlativo y Nº de Expediente; el correlativo está referido al

número de casos tratados dentro del Centro Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo.
 Además, se debe considerar lugar y fecha en la que se suscribe,
nombre, DNI y domicilio del empleador, trabajador o representante en
caso lo requiera alguna de las partes, Asimismo se especificara el
nombre, DNI o Nº de registro del conciliador.

El abogado conciliador propicia que las partes dialoguen para que estas
puedan flexibilizar sus posiciones y aclaren sus diferencias.

 Las partes en desacuerdo que nos presenta nuestra acta de conciliación

en análisis son:

EMPLEADOR : CONSUELO RENE MENDOZA GUERRERO

REPRESENTANTE: LISBETH CARMEN MONGRUTH YUPANQUI

TRABAJADOR : NOLY TANIA RICON CERDA

La trabajadora recurre al Ministerio del Trabajo para que pueda solucionar su

problema, en la institución el abogado encargado de la conciliación en materia laboral

33
se encarga de hacerle llegar la respectiva invitación al empleador que se presenta por
medio de un representante.

Según el artículo 7, el problema que se vaya a resolver en la

conciliación debe tratar sobre los derechos disponibles de las partes, en el
caso de las materias conciliables en laboral, deben darse respetando la
irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores que se encuentran en los artículos
24 al 29 de la Constitución Política y en el artículo 4º del reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador.

La conciliación en materia laboral se podrá realizar en el Ministerio de justicia,

Ministerio Del Trabajo y Promoción Del Empleo y Centros de Conciliación Privados
que estén autorizados.

Centro De Conciliación: Centro Regional de Trabajo y Promoción del

Empleo.

Las partes en nuestra acta de conciliación acuden al Ministerio Del Trabajo

(única entidad autorizada que realiza conciliación en materia laboral en Ayacucho) para
resolver su conflicto, que efectivamente versa sobre materia laboral ya que en el
Artículo 19 de la Ley General De Inspección Del Trabajo y Defensa Del Trabajador
señala que es una infracción 1) No pagar beneficios y derechos laborales de carácter
irrenunciable, por lo tanto es un conflicto fundamentado en el tipo que se encuentra en
esta ley.

 ASUNTO : Pago De Beneficios Sociales y otros.

 HECHOS:

Luego, se le corre traslado a la ex trabajadora NOLY TANIA RICON CERDA, a

efectos de que pueda sustentar su solicitud, quien haciendo el uso de la palabra, DIJO:
Que, se ratifica en todos sus extremos de su solicitud presentada en forma oportuna.

Por lo que en este estado se le corre traslado a la ex empleadora CONSUELO

RENE MENDOZA GUERRERO, debidamente representada por su poderdante doña
LISBETH CARMEN MONGRUTH YUPANQUI, quien DIJO: que reconoce que ha
sido su trabajador y que por concepto sus remuneraciones se le ha cancelado en su
totalidad, quedando pendiente el pago de beneficios sociales, por los cinco meses
laborados entre el mes de Junio al ocho de Noviembre del año en curso, ascendiendo a
la suma de QUINIENTOS NUEVOS SOLES, PROPONIENDO en este acto el pago de
50 %, ascendente a la suma de DOSCIENTOS NUEVOS SOLES, y LA SEGUNDA
CUOTA ME COMPROMETO PAGARLE EL DIA VEINTITRES DE DICIEMBRE
DEL PRESENTE AÑO.

 ACUERDO CONCILIATORIO:

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 Según el artículo 15, la conclusión del proceso conciliatorio se da por el acuerdo
total, parcial, por falta de acuerdo, inasistencia de una o las dos partes.

El acta de conciliación debe concluir necesariamente por una de estas formas de

conclusión.

LISBETH CARMEN MONGRUTH YUPANQUI, quien DIJO: que reconoce que

ha sido su trabajador y que por concepto sus remuneraciones se le ha cancelado en su
totalidad, quedando pendiente el pago de beneficios sociales, por los cinco meses
laborados entre el mes de Junio al ocho de Noviembre del año en curso, ascendiendo a
la suma de QUINIENTOS NUEVOS SOLES, PROPONIENDO en este acto el pago de
50 %, ascendente a la suma de DOSCIENTOS NUEVOS SOLES, y LA SEGUNDA
CUOTA ME COMPROMETO PAGARLE EL DIA VEINTITRES DE DICIEMBRE
DEL PRESENTE AÑO.

Con la propuesta hecha por la ex empleadora, se le corrió traslado a la ex

trabajadora, quien DIJO: Estar conforme con la propuesta efectuada por su ex
empleadora.

En nuestra acta de conciliación la forma de conclusión del proceso conciliatorio es

total, ya que la representante queda en darle el 50% de la cantidad total en el acto y se
compromete en dar lo restante el día veintitrés de diciembre del presente año, además el
conciliador concluye manifestando: “En este estado, se deja expresa constancia que
habiendo arribado a una conciliación satisfactoria se procede a ARCHIVAR los de la
materia en la oficina de conciliaciones”.

 El acta de conciliación se concluye con la firma, nombre y huella del trabajador,

empleador o representante de una de las partes y finalmente del conciliador para
que de esta manera manifiesten su conformidad con el acuerdo conciliatorio.

Según el artículo 18, el acta con acuerdo conciliatorio constituye titulo de

ejecución. Todo lo acordado en el acta de conciliación debe ejecutarse como un proceso
de ejecución de resolución judicial ya que el acuerdo tomado tiene calidad de cosa
juzgada.
Todo lo acordado en el acta de conciliación, ya sean derechos, deberes u
obligaciones ciertas y expresas son exigibles y deberán ejecutarse.
En nuestra acta de conciliación el conciliador hace referencia al Título de
Ejecución señalando: Haciendo saber a las partes que el presente acuerdo tiene calidad
de cosa juzgada así como este acto conciliatorio tiene VALOR DE TITULO
EJECUTIVO.
El acta de conciliación debe ser respetado y cumplido no solo por el hecho de que
sea exigible sino porque es un acuerdo resuelto por las partes.

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 Continuando con el análisis de nuestra acta de conciliación,
mencionaremos las respectivas leyes mencionadas en su contenido.

LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y DEFENSA DEL

TRABAJADOR

Dl. 910

En nuestra acta el conciliador manifiesta que: Haciendo saber a las partes que el
presente acuerdo tiene calidad de cosa juzgada así como este acto conciliatorio tiene
VALOR DE TITULO EJECUTIVO, si en el caso de no cumplir con la fecha de pago
propuesto, se procederá de conformidad a lo establecido por el DECRETO
LEGISLATIVO Nº 910.
Entonces nos preguntamos ¿que establece el Decreto Legislativo Nº 910 con
respecto al Titulo de Ejecución?

En el Artículo 8 de dicho decreto, se señala que el acta de conciliación constituye

Titulo Ejecutivo y que es garantizada por la autoridad administrativa de trabajo la que
está encargada de hacer cumplir lo acordado, además manifiesta que los Inspectores del
Trabajo tienen Facultad Conciliatoria sólo cuando el trabajador o el empleador le
soliciten expresamente su presencia como conciliador.

El Artículo 19, está referido a las infracciones y multas, las que van hacer la forma
de exigir el cumplimiento del acta, las infracciones están divididas por grados y
encontramos al conflicto de nuestra acta de conciliación como tercer grado, en el que
dice: es una infracción 1) No pagar beneficios y derechos laborales de carácter
irrenunciable, es así que esta merecería una sanción si es que el acta de conciliación no
se cumple, con respecto a la multa por la infracción de tercer grado debería ser 20
Unidades Impositivas Tributarias y por el incumplimiento de pago de esta multa puede
ser duplicada cuando concluido el procedimiento administrativo inspectivo. Ésta se
calcula teniendo como base la Unidad Impositiva Tributaria vigente en el año en que se
constató la infracción.

Al analizar el articulo 19 vemos que si existe una forma de exigir que se cumpla
con el acuerdo tomado en nuestra acta.

Otro de los artículos que hace referencia al Titulo de Ejecución es el Artículo 32,
el que versa sobre el Acta de Conciliación y sus Efectos señalando que, en la
conciliación sólo se levanta acta cuando las partes lleguen a un acuerdo total o parcial
del tema controvertido, en caso contrario únicamente se expide una constancia de
asistencia y debe contener una obligación cierta, expresa y exigible constituye Título
Ejecutivo y tiene mérito de instrumento público.

RESOLUCIÓN MINISTERIAL

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Nº 020-2001-TR

El conciliador en el acta de conciliación menciona que antes de empezar el

acto de conciliación debe poner en conocimiento sobre la finalidad y beneficios a que
conlleva la conciliación administrativa que se encuentra prescrito en el Art. 69 del
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador
(derogado en parte), Decreto Supremo Nº 020- 2001- TR, al dirigirnos a este artículo
encontramos que el encargado de realizar la conciliación es un funcionario de la
administración pública que tiene la función de facilitar la comunicación entre el
empleador y el trabajador para ayudar a resolver las controversias que surjan en todos
los aspectos de la relación laboral, y de esta manera lograr que arriben a una solución
justa y beneficiosa para ambos.

Luego de informar a las partes de estos beneficios y finalidades, las partes podrán
determinar si desean continuar con la conciliación que en su totalidad es un mecanismo
que trae más beneficios que desventajas.

Podemos señalar que la conciliación en materia laboral a parte de las diversas

conciliaciones en otras materias, tiene sus propias leyes que la garantizan, dan seguridad
jurídica a los diversos derechos del trabajador y empleador, como también al acta de
conciliación que deberá cumplirse por que constituye Título Ejecutivo y las dos partes
al final no tendrán que recurrir al proceso judicial, además pueden tener la certeza de
que el conciliador es un abogado capacitado en conciliación y especialista en el campo
laboral por que las diversas normas que encontramos autorizan este tipo de conciliación
solo a los funcionarios de la administración pública y como sabemos estos son
especialistas en la materia laboral.

37
 BIBLIOGRAFIA

 LIBROS:

 ALONZO GARCÍA, Manuel… Curso del Derecho del Trabajo; Editorial Ariel;
Quinta Edición; Barcelona 1975.
 CASTILLA ARREDONDO, Víctor… El ABC del Derecho Laboral; Editorial
San Marcos E.I.R.L. primera edición; Lima 2007.
 DIAZ HONORES, Jenny… Manual de Conciliación. Teoría de los Conflictos
Sociales; Editorial ASIMARC, Lima, 2010.

 GÓMEZ VALDEZ, Francisco… Derecho del Trabajo; Editorial San Marcos;

Segunda edición; Lima 2006.
 LA ROSA CALLE, Javier y ORMAECHEA CHOQUE, Iván… Negociación y Conciliación.
Análisis de la Ley de Conciliación Extrajudicial; Lima; 2003.

 LEDEZMA NARVAES, Marianella… Procedimiento Conciliatorio; Editorial

Gaceta Jurídica; Primera Edición; Lima, 2000.

38
  PEÑA GONZALES, Oscar…Conciliación Extrajudicial. Editorial APECC.
Tercera Edición. Lima.2010.
 SAGASTEGUI URTEAGA, Pedro…La Conciliación Judicial y Extrajudicial.
La Conciliación; Ediciones Forenses; Lima; 1998.
 TRIBUNAL DEL CONSTITUCIONAL DEL PERÚ… Jurisprudencia y
Doctrina Constitucional Laboral; Lima, 2006.

 UGARTE VEGA, Máximo…Conciliación Extrajudicial entre Trabajadores y

Empleadores en el Ámbito Laboral; Editorial, Gestión; Tercera Edición; Lima,
2006.

 REVISTA:

 ASOCIACION PERUANA DE CIENCIAS JURIDICAS Y CONCILIACION-

(APECC)… Curso de Conciliación Extrajudicial; Lima; 2009.

 MP. MARTÍNEZ CABALLERO, Alejandro… Corte Constitucional; C-226 de

1993.

 PAGINAS WEB

 DE LA VEGA RODRIGUEZ, Flor de María… Remuneración;

www.monografias.com.

 DAVALOS MORALES, José…Conflictos de Trabajo.

http://www.bibliojuridica.org/libros/1/139/15.pdf
 POSADA MARTÍNEZ, Elías Gonzales…
http://www.der.uva.es/trabajo/confcol.htm

 LEGISLACIÓN

 LEY DE CONCILIACIÓN Nº 26872; Publicación: 12 de noviembre de

1997

39
 LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y DEFENSA DEL
TRABAJADOR: DL. 910; Publicación: 17 febrero del 2001

 RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 020-2001-TR; Publicación: 01 julio del

2001

40