1

CURSO

LEGISLACIÓN LABORAL

TRABAJO FINAL DE INVESTIGACIÓN

DOCENTE : MARIO ANTONIO OSCUVILCA HERRERA

TEMA : CONTRATO SUJETO A MODALIDAD TEMPORAL POR

NECESIDADES DE MERCADO

INTEGRANTES:

● AQUIJE ADRIANO, KAREM U20247064

● ALARCON CARRERA, MAYRA U21313868
● GARCIA CASTILLO, NEXAR U17305686
● RIOS CONTRERAS, JENNIFER INGRID U20309967

2022
 2

INDICE
INTRODUCCIÓN 3
MARCO DOCTRINAL 4
MARCO LEGAL 9
ANALISIS DE LA NORMATIVA 13
CONCLUSIONES 15
BIBLIOGRAFIA 15
ANEXOS 16
 3

RESUMEN GERENCIAL - INTRODUCCIÓN

El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre

quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir resumiendo mucho
que un Contrato es el documento en el que se resumen las condiciones a las que el
empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones
(dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario
y el trabajador variarán). Asimismo, mejora las condiciones del empleo es hoy la primera
tarea sindical, una tarea que para que sea útil ha de tener un especial cuidado en la
forma en que se desarrollan los contratos, vigilando que se respeten todas las
obligaciones recogidas en él y mejorando las condiciones de trabajo (derechos y
cobertura social) en la que se realizan las actividades laborales por parte de los
trabajadores. Existe un elevado grado de fraude que existe por parte de muchos
empresarios a la hora de utilizar los contratos. Por un lado, debemos denunciar la
utilización ilegal de algunos contratos cuando no se respetan las condiciones
estipuladas en ellos (utilización de trabajadores cualificados suficientemente con
contratos de tipo formativo, renovación sistemática de contratos eventuales con la
fórmula contrato despido contrato, etc.). Igualmente, el elevado número de personas
que desarrollan un trabajo sin ningún tipo de contrato y por tanto sin ningún tipo de
cobertura legal. En términos generales la Sunafil, a través del criterio
normativo expedido mediante la Resolución de Superintendencia N° 152-2020-
SUNAFIL, ha precisado que:

 Se pueden usar los contratos modales teniendo en cuenta el contexto del estado
de emergencia nacional y emergencia sanitaria por el Covid-19, así como la
etapa de la reactivación económica o recuperación de los efectos económicos
asociados a dicha coyuntura.
 En particular, se consideran las modalidades como el contrato por inicio o
incremento de actividad, el contrato por necesidades del mercado, el contrato
ocasional, el contrato de emergencia, o el contrato para obra determinada o
servicio específico, de acuerdo con los requisitos legales aplicables en cada caso
y siempre que concurran las circunstancias que configuran la causa objetiva de
cada modalidad de contratación.

Contrato por necesidades del mercado

Casos en los que pueden celebrase durante la pandemia

 4

Esta modalidad podrá celebrarse para atender necesidades empresariales en el marco

del estado de emergencia nacional y la emergencia sanitaria, cuando exista una
variación sustancial y extraordinaria en la demanda de determinados bienes o servicios.

Por ejemplo, la fabricación de mascarillas, materiales de protección biológica, productos

para desinfección, servicios de desinfección o limpieza de ambientes, etc.

MARCO DOCTRINAL

El Derecho del Trabajo se erigió como una rama necesaria a fin de equiparar
condiciones entre trabajador y empleador, y de esa forma restablecer el desequilibrio
contractual derivado de la desigualdad económica entre las partes, mediante la
regulación de condiciones mínimas en beneficio del trabajador.

Una vez establecido y reconocido, el Derecho del Trabajo inició un proceso de

constitucionalización que llevó a la más alta consagración de los derechos laborales. A
partir de ahí, el Derecho al Trabajo se erigió como un derecho fundamental del hombre,
cuyo ejercicio le permite lograr una existencia digna y cuyo cumplimiento debe el Estado
vigilar, proteger, fomentar e implementar por los medios correspondientes,
cerciorándose de que en todos los organismos oficiales o privados, no se apliquen
políticas de empleo discriminatorias a la hora de contratar, formar, ascender o conservar
a una persona en el empleo, pues todo trabajador tiene el derecho de acceder en
condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, si cumple con los requisitos
razonables impuestos por ley.

Los principios permiten definir la orientación doctrinaria del legislador en materia del
derecho del trabajo, permitiendo, además, que los operadores del derecho tengan una
fuente a la que recurrir para la interpretación y aplicación del derecho del trabajo.

Los principios del derecho del trabajo son «líneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo
con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho»

Como lo señala Alonso García, “son aquellas directrices o postulados que inspiran el
sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo
con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”;
en palabras de Dworkin, “los principios del Derecho del Trabajo son estándares que han
 5

de ser observados, no porque favorecen ventajas económicas, políticas o sociales, sino

porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensión de la
moralidad”.

Por su parte Federico De Castro, señala que los principios del derecho cumplen una
triple función:

a) Informadora. Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento

jurídico

b) Normativa. Actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son

medios de integrar el derecho.

c) Interpretadora. Operan como criterio orientador del juez o intérprete.

Es menester tener en cuenta que estos principios en que se funda el Derecho del
Trabajo son el apoyo, el soporte que permite suplir la estructura conceptual asentada
en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurídicas.

A nivel de la jurisprudencia el TC, en el Exp. 008-2005-AI/TC, precisa los principios del

derecho del trabajo.

Denomínese como tales a aquellas reglas rectoras que informan la elaboración

de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa
o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación
o integración normativas.

Por otro lado, el TC en el Exp. N° 0047-2004-AI/TC, señala:

(…) los principios son normas, y los principios jurídicos son normas jurídicas: en
palabras del Tribunal Constitucional, “allí donde la oposición entre leyes anteriores y los
principios generales plasmados en la Constitución sea irreductible, tales principios, en
cuanto forman parte de la Constitución, participan de la fuerza derogatoria de la misma,
como no puede ser de otro modo” (STC 4/1981, de 2 de febrero) (Fundamento 43).
 6

Como admite el Tribunal, los principios tienen una naturaleza normativa, pero que influye
en la solución de conflictos de las normas.

Asimismo, cabe señalar que la Corte Suprema, en la Casación Laboral 4936-2014,

Callao, señaló que los principios laborales constitucionales son aquellas reglas rectoras
que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, que sirven de fuente de
inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación,
aplicación o integración normativas.

PRINCIPIO PROTECTOR

Es el principio más conocido del derecho del trabajo, ya que también es el más
importante, y hace referencia a la “protección” que se le otorga al empleado o
empleador cuando la parte contraria tiene un abogado que le defienda legalmente.

También llamado tuitivo, este principio es el que inspira todo el Derecho del Trabajo y
se funda en la desigualdad de posiciones existente entre empleador y trabajador,
manifestada en la subordinación de éste hacia aquél. En la relación laboral, a diferencia
de las relaciones jurídicas de tipo civil o mercantil, las partes se encuentran en franca
disparidad de posiciones; en el ámbito de las opiniones doctrinarias se destaca como
principio superlativo el tuitivo en materia laboral, constituyéndose como uno de
protección al trabajador que en la mayoría de casos en que se controvierte los derechos
laborales viene a ser la parte más débil de la relación de trabajo frente al estatus que
le corresponde al empleador.

Se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que este, en
lugar de inspirarse en un propósito de igualdad; responde al objetivo de establecer un
amparo preferente a una de las partes: el trabajador.

El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad existente en la realidad,

con una desigualdad de sentido opuesto.

Considero que la estructura del derecho del trabajo tiene base sólida y responde, en el
principio protector, a la desigualdad que existe y existirá entre el trabajador y empleador.
Se trata de equilibrarlo con el papel que asume el Estado, a fin de cautelar a la parte
más débil de la relación laboral, el trabajador a través del principio protector.

El artículo 26 inciso 3) de la Constitución Política del Perú, regula el principio protector:

 7

COMENTARIO: Ante la existencia de un contrato de trabajo se presume la existencia

de un contrato de trabajo indeterminado y busca asegurar la estabilidad laboral por parte
del trabajador, este principio es considerado como esencial o imprescindible para el
Derecho del Trabajo

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Hace referencia a la búsqueda de la verdad que los profesionales expertos en derecho

del trabajo ponen en práctica para conocer la “realidad” detrás de una relación laboral,
es reiteradamente aplicado en la jurisprudencia del derecho laboral, y es que describe
una de las mayores problemáticas actuales de las relaciones laborales: el
reconocimiento o existencia de un contrato de trabajo que pone al trabajador en
situación de dependencia económica, jurídica y fáctica frente a su empleador

En aplicación del principio de primacía de la realidad, los hechos prevalece sobre las
formas y apariencias del contrato civil con el que se pretendía encubrir una relación
laboral; siendo esto así, queda establecido que entre las partes ha existido una relación
de naturaleza laboral y no civil, por lo que el actor solo debió ser despedido por comisión
de falta grave; en consecuencia, la emplazada, al haber despedido al demandante sin
haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o
conducta laboral, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues lo ha
despedido arbitrariamente». Exp. 3146-2012-PA.

Debemos precisar que el principio de primacía de la realidad no se encuentra de manera

expresa en nuestra legislación.

El principio de primacía de la realidad significa preferir los hechos que ocurren en la

realidad, antes que las descripciones en documentos (como apariencia). Así, se
analizará la presencia de los elementos típicos del contrato de trabajo: remuneración,
prestación personal y subordinación.

Esencialmente se suele verificar la presencia del elemento de subordinación para

confirmar la relación laboral, los contratos de locación de servicios son empleados para
burlar la relación laboral, sin embargo, son más propensos a ser fiscalizados y
descubiertos.

COMENTARIO: Pues si bien el recurrente fue contratado bajo la modalidad de locación

de servicios, de hecho realizaba prestaciones propias de un contrato de trabajo, la
 8

aplicación de este principio quiere decir que el reclamo del trabajador debe ser
declarado por el juez, dentro del proceso judicial donde valorará los hechos y los
documentos si de toda la documentación presentada comprueba la existencia del
vínculo laboral, aunque los documentos digan lo contrario, el juez prefiere los hechos y
busca proteger al trabajador antes posibles diferencias entre lo que ocurre en la práctica.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

El principio de continuidad, permanencia o estabilidad tiene como premisa la presunción

de que el contrato de trabajo es un vínculo de duración prolongada entre empleador y
trabajador, establece que si el trabajador continúa laborando por un plazo mayor al
periodo máximo de contratación laboral que establece la Ley (05 años), este alcanza la
protección contra el despido laboral y no puede ser despedido sino por causas
establecidas por Ley.

Este principio laboral buscará defender la más larga duración posible al contrato del
trabajador, según los hechos y la realidad demostrada, prefiriendo la contratación por
tiempo indefinido que de la de duración determinada.

Así, la continuidad se manifiesta cuando la ley laboral privilegia la existencia de

relaciones laborales a tiempo indefinido, permitiendo amplitud para admitir
interrupciones en la relación laboral sin que se produzca la extinción del contrato
(suspensiones por salud, por ejemplo) e incluyendo restricciones sobre posibles (o
futuras) modificaciones unilaterales a la relación laboral.

Además, toma por excepción los contratos a plazo fijo, porque lo que se busca es brindar
estabilidad al trabajador mediante la resistencia a la terminación contractual sin causa
justa y las limitaciones a la facultad del empleador de alterar unilateralmente condiciones
no esenciales del contrato.

COMENTARIO: Este principio nos da la estabilidad laboral ya que alcanzando los años
que establece la ley se tiene una protección contra el despido laboral y solo se le puede
despedir al trabajador por una causal grave, en el caso haya sido injustificado el
trabajador puede ser reincorporado al trabajo.
 9

MARCO LEGAL

El contrato de trabajo, según lo mencionado en el artículo 4 del Texto Único Ordenado

del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
mediante el Decreto Supremo 003-97-TR, indica lo siguiente.

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,

se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”.

Con respecto a lo mencionado, podemos decir que un contrato de trabajo existe cuando
reúne estos tres elementos: prestación personal, remuneración y subordinación.
Además, se construye una relación o acuerdo entre trabajador y empleador, ya que el
primero ofrece su fuerza de trabajo a cambio de recibir una remuneración. Asimismo,
esta relación crea un vínculo laboral, que establece derechos y obligaciones que debe
acatar el empleador.

En primera instancia, respecto al primer elemento del contrato de trabajo, como bien
menciona el TUO del Decreto Legislativo 728, según el artículo 5 de la presente ley,
con la concordancia del Decreto Supremo Nº003-97 - TR: Art.4, referente a la prestación
de personal de servicios, manifiesta lo siguiente.

“Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en

forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No
invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada
la naturaleza de las labores”.

Adicionando lo manifestado, la prestación de servicios por parte del trabajador debe ser
de manera personal, directa y solo por el trabajador, sin intervención de terceros. De
igual modo, precisando lo mencionado, la jurisprudencia en la sentencia de casación Nº
26279-2017, Lima dice:

[…] prestación personal: es la actividad cuya utilización es objeto del contrato de trabajo,
es la específica de un trabajador determinado. De igual forma, debe ejecutar la
prestación comprometida, la cual no podrá ser transferida en todo o en parte a un
tercero. En síntesis, es la actividad que realiza el trabajador directamente, y que no
puede delegar a terceras personas […]
 10

El presente artículo diferencia el contrato de trabajo del de locación de servicios

regulado mediante el artículo 1764 del Código Civil.

En segundo lugar, referente al elemento de la remuneración, como bien señala en el

artículo 6 del TUO, expresa que:

[…]El trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,

cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente
en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa […]

Referente a lo mencionado, el trabajador es una persona natural que presta sus

servicios de manera personal, el cual recibe como retribución por dichos servicios, una
remuneración, esta puede ser en dinero o en especies.

Por último, el tercer elemento fundamental es la subordinación, la cual está establecida

en el artículo 9 del TUO - DL 728 “Ley de la Productividad y Competitividad
Laboral”, menciona que:

“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su

empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar
las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador”.

Según esta definición, podemos aseverar que el trabajador estará subordinado a realizar
las labores que indica su empleador, además de que este tendrá la facultad de realizar
cambios de turnos, según las necesidades o implicancia del trabajo. No obstante, esta
subordinación debe tener límite y aplicarse con razonabilidad, sin afectar los derechos
del trabajador.

Como hemos mencionado, el contrato de trabajo está regulado por el TUO - DL 728,
“Ley de productividad y competitividad Laboral” que según el artículo 4 de la presente
ley en el párrafo 2, señala lo siguiente:

[…]El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por

tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse
en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos
 11

que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito

contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

En ese sentido, podemos decir que existen tres tipos de contrato de trabajo que son:
contrato de trabajo a tiempo indeterminado, contrato de trabajo a tiempo parcial y el
contrato de trabajo sujeto a modalidad.

Por lo que se refiere a los contratos de trabajo sujeto a modalidad, según el artículo 53
del TUO - cuyas concordancias con el Decreto Supremo Nº003-97- TR- Arts. 54,74 al
79, establece:

“Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando

así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa,
así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se
va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes”

Como bien indica, este tipo de contrato sujeto a modalidad o también llamado a plazo
fijo, es utilizado cuando existe una necesidad de por medio, debido a las circunstancias
del mercado o según la producción de la empresa. Cabe recalcar, que debe cumplir con
ciertos requisitos indispensables para que se considere como tal, es decir, debe tener
su objetivo, su razón de ser, la duración, y las necesidades del mismo. Adicionando lo
mencionado, tiene ciertas formalidades, según el artículo 72 del TUO, cuya
concordancia con el Decreto Supremo Nº003-97 - TR- Art.4, menciona:

“Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente

deberán constar por escrito y por triplicado debiendo consignarse en forma
expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación,
así como las demás condiciones de la relación laboral”

De acuerdo con lo expresado, debe reunir los requisitos mencionados, y estar

expresamente justificado el motivo de la contratación, de no cumplir con estos
lineamientos, estaríamos bajo la modalidad de un contrato a plazo indeterminado.

Por otro lado, este tipo de modalidad contractual se divide en cuatro partes: contratos
temporales, contratos accidentales, contratos de obra o servicio y otros contratos sujetos
a modalidad.

En este caso, los contratos temporales, como se indica en el artículo 54 son de

naturaleza temporal, estos se subdividen en tres:
 12

a) El Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

b) El contrato por necesidad de mercado;

c) El contrato por reconversión empresarial.

En este caso, el contrato por necesidad de mercado como bien menciona el artículo 58
del TUO cuyas concordancias con el Decreto Supremo Nº003-97- TR: Arts:53,54,74 al
76, manifiesta:

“El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se

celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente”

En tal sentido, este artículo menciona claramente que debe existir una causa justa para
la contratación, un motivo específico y claro que debe estar claramente detallado en el
contrato de trabajo que deberá firmar el trabajador. Asimismo, se entiende que está
necesidad no puede ser cubierta por el personal que labora permanente en la empresa.

COMENTARIO:

El contrato de trabajo para que sea considerado como tal, debe reunir los tres
elementos; la prestación personal, en la cual el trabajador interviene directamente y sin
intervención de terceros, la subordinación; el trabajador estará sujeto a las laborales o
funciones que el empleador designa, y la remuneración; el trabajador presta sus
servicios y a cambio de las labores realizadas recibe una retribución.

Los contratos de trabajo sujeto a modalidad tienen ciertos requisitos y formalidades, de

los cuales se diferencian de los otros tipos de contratos, estos deben estar por escrito,
por triplicado, detallar la duración y la causa específica en el contrato.

Considerando el contrato por necesidad de mercado, debe estar expresamente

detallado el motivo por el cual se está contratando al trabajador, asimismo, la
contratación que van a realizar se entiende que no puede ser cubierta por los
trabajadores que laboran permanente en la empresa. Cabe recalcar, que este tipo de
contrato se da porque existe una necesidad, es decir, hay un incremento de producción,
 13

que se ha dado por la gran demanda que tiene el producto o servicio que brinda el
empleador.

ANÁLISIS DE LA NORMATIVA

Casación N° 11436-2016-Ica (13/09/2017)

FALLO: Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandada,

Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial – SENATI, mediante escrito
de fecha uno de junio de dos mil dieciséis, que corre en fojas trescientos noventa a
cuatrocientos ocho; en consecuencia: NO CASARON la Sentencia de Vista de fecha
doce de mayo de dos mil dieciséis, que corre en fojas trescientos cincuenta y nueve a
trescientos setenta y cinco; ORDENARON la publicación de la presente resolución en
el Diario Oficial «El Peruano” conforme a Ley; en el proceso ordinario laboral seguido
por el demandante, Fernando Vespasiano Ccahuana Quispe, sobre desnaturalización
de contrato; interviniendo como ponente el señor Juez Supremo Yrivarren Fallaque, y
los devolvieron.

APRECIACIÓN:

Podemos entender que se determinó que el contrato se desnaturalizó ya que en ella no

consta la causa previsible del hecho que generó la supuesta variación sustancial de la
demanda del mercado ya que no es admisible que el incremento temporal e imprevisible
se prolongue por cinco años; así como tampoco se acreditó que dicho incremento tenga
un carácter coyuntural, extraordinario o temporal, y que no haya podido ser cubierto por
el personal permanente de la emplazada, se incumplió los artículos 58° y 72° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°003-97-TR. En pocas palabras declararon
infundada la casación interpuesta por el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo
Industrial – SENATI.

CASACIÓN LABORAL Nº 10161-2016 Lambayeque

FALLO: Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por el demandante,

David Aníbal Sarango Juárez mediante escrito presentado con fecha veintiséis de mayo
de dos mil dieciséis que corre en fojas ciento sesenta y siete a ciento setenta y dos; en
 14

consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista de fecha dieciséis de abril de dos mil

dieciséis que corre en fojas ciento cincuenta y siete a ciento sesenta, y actuando en
sede de instancia REVOCARON la Sentencia de fecha tres de julio de dos mil quince
que corre en fojas ciento veinte a ciento treinta y cuatro, que declaró infundada la
demanda sobre reposición por despido encausado; REFORMANDOLA declararon
fundada; ORDENARON que la empresa demandada cumpla con reponer al
demandante, David Sarango Juárez en el puesto de trabajo que venía ocupando hasta
antes del cese arbitrario del que fue objeto o en uno de similar nivel y categoría, con el
pago de costas y costos del proceso que se liquidaran en ejecución de sentencia;
DISPUSIERON la publicación del texto de la presente sentencia en el Diario Oficial “El
Peruano” conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido con la empresa
demandada Nicoll Perú S.A., sobre reposición por despido encausado; interviniendo
como ponente el señor juez supremo Arévalo Vela y los devolvieron.

APRECIACIÓN:

Esta casación se declara fundada a favor del demandante ya que la empresa Nicolini lo
despidió de forma arbitraria al trabajador. Lo declaran fundada porque en el objetivo del
contrato ellos colocan “[…] en razón que hay incremento en la colocación de pedidos
resulta imperativo aumentar la producción y por ende incremento de personal en
determinadas áreas” no es explicado en forma clara y precisa el hecho imprevisible que
ha generado una variación sustancial de la demanda del mercado que el incremento
tenga un carácter coyuntural, extraordinario o temporal y que este no puede ser cubierto
por personal permanente de la emplazada.

En conclusión, al no haber cumplido la demandada con la exigencia legal de precisar la

causa objetiva de la contratación del demandante, el contrato modal por necesidades
del mercado el contrato se encuentra desnaturalizado. La empresa Nicolini tuvo que
reincorporar al trabajador en sus labores.
 15

CONCLUSIONES

El contrato por necesidades de mercado se instrumentaliza mediante la adopción de

criterios objetivos: 1) supuestos de temporalidad y 2) requisitos formales, que permitan
vincular el tipo contractual con la naturaleza de las labores a desarrollar, los cuales
operarán al margen y en sustitución de la voluntad de los contratantes.

Los alcances dentro de los cuales se encuentra admitida la contratación por

necesidades de mercado aparecen delimitados por los criterios objetivos. Los contratos
que no respondan a dichos criterios adquirirán la condición de contratos a tiempo
indefinido.
El sistema laboral peruano prevé tres formas de vinculación laboral directa dentro del
régimen de la actividad privada, los cuales son: el contrato a plazo indeterminado, los
contratos sujetos a modalidad, y el contrato a tiempo parcial; pudiendo celebrarse
válidamente cualquiera de éstos, siempre que se cumplan los requisitos establecidos
por la normal laboral.

El contrato sujeto a modalidad por necesidad de mercado es el que mejor se acomoda

a las exigencias que tendrán los empleadores luego de superada la crisis sanitaria, no
solo por su duración máxima (cinco años), sino también por las circunstancias en las
que se dará reinicio a las actividades económicas y el incremento de la demanda en el
mercado.

BIBLIOGRAFÍA

https://lpderecho.pe/desnaturalizacion-contrato-necesidad-mercado-cas-lab-
11436-2016-ica/
TOYAMA, J. L y VINATEA, L.M (2019). GUIA LABORAL. LIMA.GACETA
JURÍDICA
https://static.legis.pe/wp-content/uploads/2018/08/Cas.-Lab.-10161-2016-
Lambayeque.pdf

https://lpderecho.pe/principios-derecho-laboral-
importancia/#:~:text=Son%20principios%20del%20derecho%20laboral,principio
%20de%20la%20buena%20fe.

https://laley.pe/art/11533/el-uso-de-los-contratos-modales-durante-la-pandemia
 16

Anexos:
17
18
 19

LINK DE GRABACION
https://drive.google.com/file/d/1ex33e8aHozDKuzB0u_pAl_Rk5aM7VIFR/vi
ew?usp=sharing