SEGUNDO BIMESTRE

ENSAYO

LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO PARA EL

DESEMPEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

Materia:

Administración

Docente:
Cesar Augusto Lara Ascuntar

Nombre:

Valeria Stefanía Cabrera Revelo

ABRIL- AGOSTO 2020

 ETAPAS DE DESARROLLO DEL TRABAJO EN EQUIPO
La evolución exitosa de un equipo
de trabajo toma su tiempo. Esto no
pasa de la noche y a la mañana y
requiere de esfuerzo y estrategia por
parte del líder para encauzar y
organizar a las personas a trabajar en
equipo por una meta u objetivo en
común. Se analizarán las etapas
(desarrolladas por el psicólogo
Bruce Tuckman) que describen la
evolución de un equipo.

Se distingue este modelo porque el líder (al comienzo del proceso) ocupa una posición
dominante donde los miembros dependen de su liderazgo para entender las tareas y el
objetivo. Una vez superada la primera etapa pasa a la delegación de tareas hasta llegar
al ideal la cual es actuar como coach del equipo logrando que los integrantes actúen y
trabajen unidos tomando decisiones en conjunto, entendiendo y aceptando la dinámica
grupal.

En 1965, Bruce Tuckman formuló un modelo de desarrollo de los equipos de

trabajo. Propone que los equipos recorren distintas etapas de desarrollo:

1) Formación – Forming
2) Agitación – Storming
3) Normalización – Norming
4) Realización – Performing

En el trabajo en equipo, todos los grupos pasan por esas fases, de las hay que ser
conscientes y, consecuentemente, llevar a cabo una gestión adecuada de cada una de
ellas.Más adelante, en 1977 el “Modelo de Tuckman” fue revisado por este autor,
añadiendo al trabajo en equipo la fase de Terminación (Adjourning), relacionándola con
aquellos grupos que finalizan el proyecto y se disuelven.

“Llegar juntos solo es el principio; mantenerse juntos es progreso;

trabajar juntos es éxito” – Henry Ford
1. FORMACIÓN

En esta primera fase de desarrollo del trabajo en equipo, las personas se encuentran y
comienzan a convertirse en un equipo. Sus conductas, impulsadas por los sentimientos
de ansiedad, excitación, y/o dependencia, pueden provocar ciertos problemas que serán
resueltos a medida que el equipo madura.

Los componentes del grupo pueden sentirse impacientes por participar y buscar
comprometerse con nuevas actividades y tareas; ansiosos con relación a la consecución
de los objetivos del equipo, o por trabajar con personas que no conocen; dependientes,
al no tener seguridad sobre si sus aportaciones serán realmente valiosas, y a desconfiar
del resto de las personas del grupo.

En esta etapa, el líder del equipo puede actuar según las alternativas siguientes:

Estructurando

Es importante que, durante la etapa de Formación, se dote de estructura a las reuniones

del equipo. Esto ayudará a centrar las discusiones, clarificar las tareas y definir los roles.

Estimulando el aprendizaje

Los miembros del equipo necesitan plantear cuestiones a los demás para conocer la
experiencia y grado de competencia existente en el grupo, así como las diferencias y
similitudes en el estilo de trabajo de cada persona.

Equilibrando la participación

Una participación equilibrada es un importante elemento para alcanzar la efectividad del

grupo. El líder deberá procurará este equilibrio, estimulando la participación de todos y
moderando los comportamientos dominantes, especialmente en las primeras reuniones.

2. AGITACIÓN

La siguiente fase de desarrollo del trabajo en equipo es la etapa de Agitación (conflicto),

donde los miembros del equipo comienzan a desarrollar una cantidad significativa de
actividad, pudiendo aparecer una sensación de miedo o de inquietud sobre cómo
piensan los demás que efectúan el trabajo. Pueden percibir una disparidad entre las
expectativas que tenían sobre el equipo cuando se conformó, y la realidad del mismo
cuando el trabajo ya se ha iniciado. Los miembros del equipo pueden sentirse:
incompetentes y confusos, al no estar suficientemente seguros acerca de su capacidad
para realizar el trabajo asignado. Frustrados por los requerimientos que les plantea el
equipo. Por la reacción de los demás ante su desempeño u otros factores. Pueden
también experimentar sentimientos negativos sobre el líder y otros colegas del equipo.
En esta etapa, el equipo puede conseguir pequeños progresos en sus tareas. Los
miembros pueden sentirse impacientes sobre el grado de progreso alcanzado y discutir
qué acciones hay que tomar para acelerar el avance. Este estado tal vez sea el más
complicado para que los miembros profundicen sobre el conocimiento que tienen de los
otros y comprendan el avance en las tareas que los demás tienen asignada.

Algunas conductas típicas en esta fase son:

 Discutir al margen de los temas realmente responsables del desacuerdo.

 Hacer comentarios defensivos.

 Resistirse a la tarea (“¡No podemos hacerlo!”).

 Fragmentar los esfuerzos.

 Surgimiento de conflictos abiertos y agresividad.

 Rehusar a trabajar intensamente.

Las conductas destructivas son vistas a menudo como desagradables e innecesarias. Sin
embargo, su aparición puede ser inevitable desde el punto de vista de la evolución
natural del equipo.

En esta etapa de desarrollo del trabajo en equipo debe actuarse:

Facilitando el diálogo.

Cuando emergen las diferencias de opinión, el líder deberá estimular a los componentes
del equipo a manifestar sus ideas y sentimientos constructivamente. Solamente
expresando los sentimientos y pensamientos, en el grupo podrán comprenderse los unos
a los otros; sus puntos de vista y, consecuentemente, resolver los conflictos.

Asistiendo en la toma de decisiones.

En la fase de agitación, el grupo necesitará ayuda para identificar cómodo se toman las
decisiones y resuelven los problemas. El asesor del equipo, o el líder, ayudará a explorar
alternativas y decidir cuál es la más adecuada permitiendo que el equipo avance en su
trabajo.

Facilitando apoyo.

En este punto, el equipo es vulnerable debido a la expresión de las emociones y de

distintos puntos de vista. Para ser eficaz, el líder debe apoyar al grupo y a sus miembros
dotándoles de recursos, reafirmando sus capacidades y evitando interferencias externas.
3. NORMALIZACIÓN

En esta etapa los integrantes del equipo ya trabajan conjuntamente de manera decidida.
Se ayudan unos a otros, en lugar de competir. Han resuelto algunos de sus conflictos y
actúan como un equipo. Entonces pueden sentirse abiertos a una retroalimentación
constructiva, más cómodos dando y recibiendo retroalimentación así como aceptados
por los demás.

Algunos comportamientos habituales durante la fase de normalización, son:

 Evitación del conflicto.

 Colaboración.

 Unidad en el esfuerzo.

 Adherencia más consistente a las normas básicas del equipo.

Durante la fase de normalización, el líder del equipo tiene la responsabilidad de ayudar

a sus miembros a ajustarse a su nueva identidad y a potenciar la autoconfianza.

Atenuando su presencia.

A medida que el equipo se torna más independiente, el líder comienza a delegar más
responsabilidad a sus miembros, estimulándoles a que lleven a cabo reuniones dirigidas
por ellos mismos y a tomar sus propias decisiones. Esto es difícil para algunas personas,
por lo que es importante tomar conciencia del esfuerzo que requiere.

Expresando sus propias ideas.

Conforme el grupo se siente más seguro, es más capaz de escuchar opiniones e

inquietudes de otros. Si el líder del equipo ha callado algunas ideas y sentimientos sobre
el contenido o el proceso del grupo, ahora es el momento de expresarlas. Esto puede
aportar una nueva perspectiva necesaria, tal vez, para preservar el “pensamiento de
grupo”.

Desafiando al equipo.

Los equipos que han llegado a este momento pueden necesitar de más desafíos para
mejorar permanentemente sus habilidades. Plantearles la posibilidad de asumir nuevos
retos, puede ser un buen modo de ofrecer oportunidades de crecimiento.
4. REALIZACIÓN

En el estadio de Realización, última fase de desarrollo del trabajo en equipo, las

personas del equipo han llegado a sentirse cómodas unas con otras, y con el proyecto.
Se han establecido como una unidad de trabajo eficaz, armonizando sus actividades. El
rendimiento del equipo es elevado y cada miembro contribuye al crecimiento del
potencial de los otros. En esta fase, por tanto, el equipo ya alcanza un rendimiento
competente. Entonces, pueden sentirse dispuestos a apreciar las fortalezas de los otros y
a aceptar las debilidades de los demás; satisfechos con sus progresos en el trabajo;
confiados en la capacidad del equipo y optimistas. El equipo es ahora eficaz, está
cohesionado. Es un “equipo ganador”. Volviendo a las preguntas del principio,
considere que muchas de las dificultades que va a enfrentar cuando se trabaja en equipo
son normales. No hay que alarmarse.

Una señal evidente de que el equipo ha alcanzado esta fase es el alto nivel de eficacia y
eficiencia. Algunos de los aspectos propios de esta etapa de desarrollo del equipo, son:

 El proceso de equipo puede ser dirigido por los propios miembros.

 Los esfuerzos están bien sincronizados.

 Se muestra cierta impaciencia por reunirse con el equipo.

En esta fase, el líder puede ayudar:

Sugiriendo nuevas metas.

Cuando un equipo se aproxima al logro de sus objetivos, sus componentes necesitan

empezar a pensar sobre nuevos retos. Así, pueden requerir ayuda para tomar decisiones
sobre futuras metas y oportunidades.

Comprobando sus supuesto.

En esta fase, los miembros del equipo se sienten normalmente a gusto con su forma de
actuar y con el trabajo del grupo, al igual que con sus capacidades y las de los demás. Es
este un buen momento para que el líder ponga en cuestión sus planteamientos sobre los
roles y normas existentes. También para desafiar al equipo a determinar si es necesario
realizar algún cambio.

Desarrollando procesos de autoevaluación.

Para ser realmente autosuficiente, un equipo debe poseer un mecanismo para evaluar su
propio comportamiento y rendimiento. El líder debe sugerir procedimientos, plazos y
formatos para que sus miembros se evalúen a sí mismos y al resto de sus compañeros,
así como el modo que tienen de trabajar conjuntamente.
De acuerdo a todo lo anterior se evidencia la importancia del trabajo en equipo como:

1. Obtener una mayor productividad, ya que los trabajadores se involucran en

mayor medida en los proyectos, se sienten parte de ese todo que es la empresa, y esa
mayor implicación se traduce en un mejor trabajo. Al repartirse las
responsabilidades y la presión, se reducen los errores por lo que el trabajo será más
eficiente.
2. Mejorar el ambiente de trabajo, los colaboradores crean lazos más fuertes entre sí,
crece la colaboración entre compañeros y un trabajador sabe que si tiene algún
problema siempre habrá un compañero dispuesto a echarle una mano. Es innegable
que el trabajo en equipo sirve para impulsar las relaciones entre trabajadores, ya que
sin ellas sería casi imposible sacar adelante ningún proyecto de equipo. Si el
ambiente de trabajo es bueno, los trabajadores rinden más y los resultados obtenidos
por la empresa son mejores.

Por esa razón, las empresas buscan rodear a los trabajadores con más talento de
equipos que puedan estar a la altura, de forma que estos se sientan más a gusto en la
compañía. La creación de estos equipos de trabajo sirve tanto para retener el talento
como atraer a nuevos trabajadores talentosos a la organización, ya que ven en ella el
lugar ideal para desarrollar su trabajo, con un buen clima de trabajo y una empresa
que los rodeará de los compañeros adecuados. Así es como se forman los equipos de
alto rendimiento.

3. Las empresas estarán más preparadas para los cambios, la colaboración entre
trabajadores hace que los conocimientos individuales de cada uno cobren una mayor
importancia. El talento de un trabajador repercute de forma positiva en sus
compañeros, lo que crea sólidas alianzas de trabajo. Y estas sinergias entre
trabajadores son las que permiten a la organización estar mucho más preparadas de
cara a los escenarios de cambio y las posibles amenazas que puedan obstaculizar sus
objetivos. El trabajo en equipo dota a las empresas de una mayor capacidad de
reacción ante escenarios difíciles.

 Por lo tanto, la formación de equipos de trabajo, crea una manera de compromiso

hacia la empresa, y o lo motiva a ser más y mejor en su desempeño.
 Los grupos normalmente tienden a tener muchos puntos en común: objetivos de
grupos, diferenciación de funciones, sistemas de valores, normas de
comportamiento, niveles de poder, influencia y grados de cohesión. Se desarrollaran
mejores relaciones interpersonales, se satisfacen las metas personales y se producen
otros dividendos positivos. Todo ello para logros personales y organizacionales
simultáneamente.
 Actualmente los equipos de trabajo son considerados imprescindibles para generar
nuevas ideas y mejores soluciones, especialmente en los niveles gerenciales medios
y altos de las empresas.
Conclusiones:

 El ser humano es un ser social que por naturaleza se encuentra rodeado de otros
seres humanos, los cuales de alguna manera conforman su entidad, en la misma
manera, en algunas ocasiones, y sobre todo en el desempeño laboral, se ven en la
necesidad de compartir actividades para el cumplimiento de metas y objetivos.

 El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones individuales, sino

que implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución
de un proyecto. Por último es importante señalar que todo ser humano, en algún
momento de su desarrollo profesional se verá enfrentado a ésta modalidad de
trabajo, para la cual debe estar preparado y capacitado.

 Para que el trabajo en equipo sea una realidad, las empresas deben ofrecer a todos
sus equipos de trabajo las herramientas necesarias para que saquen adelante su
labor. La presencia de un buen líder al frente del equipo es imprescindible para que
el equipo funcione correctamente, pero también es importante organizar los equipos
en función de las habilidades entre empleados y de la relación que hay entre ellos.
Si alguno de estos aspectos falla, el equipo de trabajo se desmoronará y la
organización sufrirá las consecuencias.

Referencias:

 BLAKE, R. R. (1991). El trabajo en equipo. Qué es y cómo se hace. Bilbao: Deusto

S.A.

 DYER, G. W. (1988). Formación de equipos. Problemas y alternativas.

Wilmington, Delaware, E.U.A.: Addison-Wesley Iberoamericana.

 GARCÍA, M. (1988). El Trabajo en Equipo. México: Addison-Wesley

Iberoamericana.

 TORO SUÁREZ, L. Y. (2015). La importancia del trabajo en equipo en las

organizaciones actuales.