TEMA 84:

LIDERAZGO DE PERSONAS Y EQUIPOS. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES. EL CLIMA

LABORAL. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y EL ESTRÉS. LA DESMOTIVACION

1. LIDERAZGO DE PERSONAS Y EQUIPOS

El liderazgo y el trabajo en equipo son fundamentales para los proyectos en los que
participa mucha gente. Podemos definir el liderazgo como la capacidad que tiene una persona
para guiar y dirigir a un equipo de trabajo. Esto implica tomar decisiones rápidas, reaccionar
ante imprevistos e inspirar a los colaboradores para que rindan al máximo. Normalmente, las
personas con mayores dotes de liderazgo son las que ocupan los puestos de mayor
responsabilidad en las empresas o las Administraciones, ya que se entiende que tendrán las
capacidades necesarias para alcanzar los objetivos planteados, emprender nuevas acciones y
superar a la competencia.

En cuanto al trabajo en equipo, podemos definirlo como el sistema organizativo que

se produce cuando un grupo de personas trabajan coordinadas para conseguir un objetivo
común. Si cada integrante de un equipo trabaja centrándose en un mismo propósito, se
obtienen mejores resultados.

El trabajo en equipo permite que cada participante ponga en práctica habilidades y

valores para conseguir algo que no podrían hacer en solitario. Gracias a estas colaboraciones,
se consiguen procesos más eficientes a la vez que se logran mayores tasas de creatividad.

Cuando se implanta este sistema de trabajo en una organización, el objetivo principal

es conseguir mejores resultados o, al menos, conseguirlos en menos tiempo y con los menores
recursos posibles.

Pero el trabajo en equipo también aporta otros elementos que pueden ser de
provecho para las empresas y las administraciones y, sobre todo, para los propios equipos:

 Más diversión: Aunque el trabajo individual puede resultar muy gratificante, el trabajo en
compañía puede resultar más entretenido e, incluso, divertido. Los intercambios que se
producen en el trabajo dan lugar a nuevas ideas o nuevos puntos de vista, pero también a
un estado de ánimo que favorece la motivación y un buen ambiente de trabajo.
 Menos estrés: En ambientes de trabajo más distendidos hay menos presión. Esto implica
menos estrés en los equipos al final de cada jornada. En otras palabras, las personas que
trabajan en equipo suelen ser más felices y, consecuentemente, más productivas.
 Menos errores: Cuando se trabaja en equipo, las probabilidades de que se cometan
errores, sobre todo errores graves, son mucho menores. Esto supone una gran ventaja
frente al trabajo individual, ya que permite mejorar la tasa de eficiencia de los recursos
económicos y aumenta la productividad.

En cuanto a la importancia del liderazgo en el trabajo en equipo, partimos de la base de

que el liderazgo promueve la comunicación abierta y transparente entre las personas que
formar parte de un equipo y aporta una serie de beneficios de gran interés, como los
siguientes:

 Motiva a los empleados: Si las personas que forman parte de un equipo se sienten
respaldadas y orientadas por una cabeza visible, su motivación y sus ganas de contribuir se
ven incrementadas, lo cual repercute positivamente en el conjunto de la organización.

1
 Aumenta la productividad: Cuando las personas que forman parte de un equipo están
bajo la tutela de una persona con dotes de líder, capaz de ver los puntos fuertes y débiles
del conjunto, son más eficientes y esto hace que la productividad aumente.
 Fortalece la confianza: Alguien que escucha a las personas con las que colabora y tiene en
cuenta sus opiniones y sugerencias es capaz de reforzar la confianza de los demás.
 Mejora el ambiente de trabajo: Los auténticos líderes se esfuerzan por conectar con su
equipo de trabajo y quieren que, entre todos los profesionales, reine la compenetración, la
armonía y la solidaridad. En definitiva, cuanto mejor sea el ambiente de trabajo, mejores
serán los resultados.

En cuanto a las habilidades que son importantes para practicar el liderazgo en un

equipo de trabajo podemos señalar:

 Habilidades de comunicación: Una de las claves de un liderazgo eficaz es la comunicación.

Hay que saber hablar y expresarse del modo más adecuado con los interlocutores, que, en
estos casos, son las personas que forman parte del equipo de trabajo. Estas habilidades
comunicativas ayudarán a que las partes colaboradoras entiendan las instrucciones.
 Habilidades de trabajo en equipo: Para las personas líderes, es imprescindible conocer y
dominar las técnicas de trabajo en equipo. De hecho, se podría decir que no se puede
desempeñar bien esta función si no se ha estado previamente trabajando en equipo con
colegas y siguiendo las instrucciones de un cargo superior. Sin duda, esta experiencia
enriquece y ayuda a las personas a formarse como líderes.
 Capacidades de motivación: Entre las cualidades más valoradas de las personas líderes se
encuentra la capacidad de motivar a su equipo de trabajo. Esto es especialmente
importante en proyectos que son largos o que suponen un reto para las capacidades de la
plantilla y de la organización. Aquí, la labor de los líderes es la de inspirar con grandes dosis
de pasión, que tendrán que contagiar a todos y cada uno de los colaboradores.
 Capacidad para tomar decisiones: Las personas líderes ostentan puestos de
responsabilidad en los que es imprescindible saber tomar decisiones. Esto requiere una
capacidad analítica ágil y también una habilidad para resolver conflictos cuando surjan.
Gracias a estas dos características, pueden decantarse por una de las opciones posibles y
permitir que los proyectos sigan su curso sin retrasos.
 Empatía y compasión: La empatía es una cualidad muy útil en todas las situaciones, pero
más si cabe cuando se está ejerciendo como responsable en un grupo de trabajo. Las
personas líderes que son capaces de ponerse en la piel de colegas y partes colaboradoras
entienden mejor cuáles son los posibles problemas, cómo abordarlos y cómo inspirar a los
demás.
La compasión es, unida a la empatía, otra gran cualidad, que permite a las personas líderes
aceptar que los planes no salgan como estaba previsto o que pueda haber errores en algún
punto del proceso. Las personas líderes que trabajan para ayudar a los miembros de su
equipo son quienes más empatía y compasión demuestran en el día a día.
 Otras cualidades útiles para el liderazgo de un equipo: Además de estas, hay otras
cualidades que pueden ser muy útiles para liderar un grupo de trabajo:
o capacidades analíticas y de resolución de problemas
o integridad y honestidad
o voluntad de aprendizaje
o delegación de tareas
o capacidades organizativas y de planificación

2
 o creatividad y adaptación

2. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

El conflicto en las organizaciones es un proceso que se inicia cuando una parte percibe
que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto afectar alguno de sus intereses.
Es decir las partes deben percibir el conflicto como tal, ya que el hecho de que exista o no
conflicto es cuestión de percepción. Si nadie tiene conciencia de que hay un conflicto en la
organización, entonces no existe. Otros puntos en común en las definiciones son:

o La oposición
o La incompatibilidad
o La interactuación

Hay diversas teorías que intentan explicar el origen de los conflictos:

1. Corriente tradicional del conflicto: El conflicto en las organizaciones es un resultado

disfuncional producto de la mala comunicación, falta de franqueza y confianza de la
gente y la incapacidad de los administradores para resolver necesidades de los
empleados.
2. Corriente de las relaciones humanas en el conflicto: Los conflictos en las
organizaciones son resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no siempre son
malos, sino que se pueden transformar en una fuerza positiva que determina el
rendimiento del grupo.
El conflicto no se puede eliminar e incluso es benéfico por el desempeño del grupo.
3. Corriente interactiva del conflicto: Es la más reciente y propone que los conflictos en
las organizaciones pueden ser una fuerza positiva en un grupo. Para que un grupo se
desempeñe de manera efectiva es imprescindible un cierto grado de conflicto.

Es por eso además, que se identifican dos tipos de conflicto:

 Conflicto funcional: Es el que refuerza las metas del grupo y mejora su rendimiento
 Conflicto disfuncional: Es el que entorpece el rendimiento del grupo.

El criterio que distingue a los dos conflictos es el rendimiento del grupo. Como los grupos
existen para alcanzar una o más metas u objetivos, las consecuencias que el conflicto tiene en
el grupo y no en un miembro individual son los que determinan su funcionalidad. Esto rara vez
son excluyentes. Por tanto, las formas en que los individuos perciben el conflicto puede ejercer
una influencia importante en sus repercusiones. Sin embargo, para nuestro análisis dicho acto
seria funcional si aumenta el objetivo del grupo.

3. EL CLIMA LABORAL

El clima laboral es el ambiente que se respira en el medio en el que los trabajadores

llevan a cabo sus distintas labores. Un concepto que se encuentra condicionado por factores
propios de la percepción y características de los empleados, pero también por las acciones de
la empresa u organización.

El clima laboral es de vital importancia en las organizaciones por las siguientes

razones:

3
  Un buen clima laboral mejora la productividad de los empleados, y uno malo, todo lo
contrario. De hecho, genera conflictos y que no se alcancen los objetivos.
 Un buen clima laboral genera un sentimiento de pertenencia a la empresa en los
empleados: cuando las personas sienten que su trabajo sirve para algo más que para
generar dinero a la compañía, su compromiso aumenta.
 Se trata de una cuestión cada vez más importante para los candidatos y está ligada a
otro concepto: el del salario emocional.
 Si no cuidamos el clima laboral de nuestra organización nos estaremos exponiendo a
una potencial fuga de talento.

Cualquier departamento de Recursos Humanos comprometido con su empresa se

preocupará de cuidar al máximo el clima laboral de su organización y proporcionar a sus
empleados las mejores herramientas para que exista una comunicación y un clima positivo.

En cuanto a las variables que influyen en el clima laboral podemos distinguir entre
aquellas variables que atañen a las características individuales del individuo, las que tienen que
ver con las características del trabajo y las relativas a la situación laboral en sí misma. Las
individuales son aquellos rasgos de personalidad, interesas, necesidades y actitudes de cada
empleado. Son las que determinan en gran medida su visión y contribución al clima laboral. Las
características del trabajo son aquellos elementos vinculados con el ejercicio de la actividad
profesional y si estos responden a las expectativas del trabajador. Por último, las
características de la situación del trabajo son las acciones de la compañía pensadas para
generar un determinado ambiente laboral.

Respecto de los factores que afectan al clima laboral podemos señalar:

El ambiente físico influye en el clima laboral

Las dimensiones de la empresa, la seguridad, salubridad de las instalaciones, luz del

recinto, condiciones climáticas, ubicación geográfica –si se encuentra en un lugar accesible en
transporte público o solo en coche–, etcétera, son cuestiones importantísimas que inciden en
el clima laboral. Incluso la decoración.

Las relaciones interpersonales afectan al clima laboral

Las relaciones interpersonales del empleado con el resto de la empresa es otro aspecto
que influye en el clima laboral. Pero no solo lo hacen estas relaciones, sino también las que el
propio individuo tiene con su entorno.

Es decir, es probable que si, por ejemplo, su matrimonio está pasando por una crisis, acuda
más triste y menos motivado al trabajo. Para evitar este tipo de problemas, será importante
sentarnos con él cuando los detectemos para atajarlos lo antes posible y ofrecerle ayuda
dentro de nuestras posibilidades.

En cuanto a la relación del empleado con su responsable, es importante que no se sienta

fiscalizado sino apoyado, respaldado tanto técnicamente como dentro de la organización. Esto
resulta fundamental para que tenga la libertad de proponer nuevas ideas, etcétera. El estilo de
liderazgo de la empresa en general es vital también.

Algo similar ocurre con relaciones con el resto de compañeros. El equipo es un todo y sus
relaciones han de ser positivas. Sin embargo, es posible que surjan suspicacias. Precisamente
por esto, es labor de los Recursos Humanos durante el proceso de selección, escoger a una

4
persona no solo que se adapte a los requerimientos del puesto, sino que sea compatible con el
resto de personas del departamento que va integrar.

El puesto que desempeña el trabajador

No solo es importante el puesto, sino la adecuación del empleado al mismo. Aquí hay que
tener en cuenta desde su formación académica, su proyección laboral dentro de nuestro
mercado, así como si está utilizando todas sus habilidades dentro de la compañía. No hacerlo
podría generarle un sentimiento de hartazgo incluso de frustración. Algo que podría acabar
contagiándose y afectar al clima laboral.

La igualdad afecta al clima laboral

Las políticas de igualdad, la regulación de los sueldos y otras iniciativas encaminadas en

esta dirección son importantísimas a la hora de favorecer un correcto clima laboral.

Se trata de que el trabajador esté seguro y de que se sienta en igualdad de condiciones

que el resto de sus compañeros (inclusive del sector, fuera de la empresa).
Independientemente de sus condiciones físicas, laborales, personales, étnicas y un largo
etcétera que, por desgracia, resulta todavía fácil imaginar.

Además, aquí es importante comentar que no solo afectan las desigualdades que se tienen
con el propio trabajador, sino las que se puedan apreciar con el resto de compañeros, con un
determinado colectivo, etcétera. Aquí entran en juego cuestiones como la brecha salarial de
género, etcétera.

La retribución, clave del clima laboral

Una mala retribución puede afectar muy negativamente al clima laboral. Y todo lo
contrario. Aquí nos estamos refiriendo tanto a que la retribución que recibe el trabajador es
poco adecuada respecto de cuestiones como:

 Nivel y responsabilidades.
 Cargo dentro y fuera de la empresa: si los sueldos para su misma posición dentro del
mercado son superiores el empleado se sentirá descontento.
 Competencias: su formación y habilidades personales relacionadas con el puesto.
 El trabajo que desarrolla.
 Su eficacia.
 El tiempo que lleva trabajando para la compañía: es importante matizar que estamos
hablando de una revisión de sueldo anual, una manera de fidelizar al empleado y de
motivarle. Obviamente esta debe estar justificada.

La comunicación o ausencia de ella

La comunicación es información, y la información es poder. Que el trabajador disponga de

la que necesite es imprescindible para generar confianza. Pero cuando hablamos de
comunicación no solo hablamos de comunicar información, sino de la manera en la que se le
da feedback al trabajador y se le permite hablar a él.

Es decir, deben contarse con unos canales conocidos que garanticen una comunicación
horizontal, nunca vertical ni autoritaria.

La percepción sobre la empresa

5
 La percepción que tiene el trabajador sobre la empresa afecta al clima laboral
directamente. Por ejemplo, si un empleado piensa que su organización no es rentable y,
además, traslada esa sensación al resto de compañeros, podemos encontrarnos ante una
situación muy complicada de manejar.

En el lado contrario, si la entidad cuida su imagen de marca, establece políticas de

bienestar y similar, incrementará el compromiso del trabajador. Esto tiene que ver también
con la cultura de la organización

4. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y EL ESTRÉS

Los riesgos psicosociales y el estrés laboral se encuentran entre los problemas que más
dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Afectan de manera
notable a la salud de las personas, de las organizaciones y de las economías nacionales.

En torno a la mitad de los trabajadores europeos consideran que el estrés es un elemento

común en sus lugares de trabajo, y contribuye a cerca de la mitad de todas las jornadas
laborales perdidas. Como muchas otras cuestiones relativas a la enfermedad mental, el estrés
suele interpretarse mal o estigmatizarse. No obstante, si los riesgos psicosociales y el estrés se
plantean como un problema de las organizaciones, y no como un defecto personal, se pueden
gestionar como cualquier otro riesgo para la salud y la seguridad en el trabajo.

Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la

gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir
resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la
depresión. Algunos ejemplos de condiciones de trabajo que entrañan riesgos psicosociales
son:

 cargas de trabajo excesivas;

 exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto;
 falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y falta de
influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo;
 gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo;
 comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los compañeros;
 acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.

Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos psicosociales

como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque estimulantes y a veces
desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se respalda al trabajador, que recibe la
formación adecuada y está motivado para desempeñar su trabajo lo mejor posible. Un entorno
psicosocial favorable fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, así como el
bienestar mental y físico del trabajador.

Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su
capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de salud mental, los trabajadores
sometidos a periodos de estrés prolongados pueden desarrollar problemas graves de salud
física, como enfermedades cardiovasculares o problemas musculoesqueléticos.

Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento global de la

empresa, aumento del absentismo, «presentismo» (trabajadores que acuden trabajar cuando
están enfermos pero son incapaces de rendir con eficacia) y unos mayores índices de
accidentes y lesiones. Las bajas tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras

6
causas, y el estrés relacionado con el trabajo puede contribuir a un aumento de los índices de
jubilación anticipada. Los costes que acarrea a las empresas y a la sociedad son cuantiosos y se
han estimado en miles de millones de euros a nivel nacional.

Con la adopción de un enfoque correcto, los riesgos psicosociales y el estrés laboral

pueden prevenirse y gestionarse de modo satisfactorio sea cual sea el tamaño o el tipo de
empresa. Se pueden abordar de la misma manera lógica y sistemática que otros riesgos para la
salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

La gestión del estrés no es sólo una obligación moral y una buena inversión para los
empresarios, sino un imperativo legal establecido en la Directiva Marco 89/391/CEE,
respaldado por los acuerdos marco de los interlocutores sociales en relación con el estrés
laboral y el acoso y la violencia en el trabajo.

Por otra parte, en el Pacto europeo para la salud mental y el bienestar se reconocen las
cambiantes demandas y las crecientes presiones que hay en los lugares de trabajo, y se anima
a los empresarios a que apliquen medidas adicionales de forma voluntaria para fomentar el
bienestar mental.

Aunque sobre los empresarios recae la responsabilidad jurídica de garantizar que los
riesgos en el lugar de trabajo se evalúen y controlen adecuadamente, es fundamental que los
trabajadores también participen. Los trabajadores y sus representantes son quienes mejor
comprenden los problemas que pueden producirse en su lugar de trabajo. Su participación
garantizará que las medidas adoptadas sean apropiadas y eficaces.

5. LA DESMOTIVACIÓN

La desmotivación laboral es un problema grave en las empresas y es cuando existe

desinterés, falta de compromiso e incluso frustración por parte de un trabajador.

La desmotivación laboral deriva en un mal clima laboral, alta rotación y baja productividad.
Saber reconocerla y abordarla fomentará una dinámica de trabajo positiva y orientada al
crecimiento.

La desmotivación laboral es una amenaza constante para las organizaciones. Consiste en

un desinterés progresivo en su puesto de trabajo o, en muchos casos, insatisfacción laboral.
Esto puede causar que el personal se sienta frustrado, sin motivación en el trabajo y, por
tanto, no ofrezca todo el rendimiento que podría aportar.

En España, al menos un 45,7% de la población laboral no está satisfecha. Además de esto,

un 18,5% del total de trabajadores activos está buscando un nuevo empleo, según Randstad.

Se trata, entonces, de que la organización encuentre cómo motivar a un empleado

desmotivado para que ambos puedan crecer.

La baja motivación puede presentarse en cualquier momento. Por eso es conveniente

contar con los recursos necesarios para prevenirla, como es el caso de las encuestas con las
que analizar el clima laboral y preocuparse por la situación de cada empleado. Un software de
encuestas permite escuchar, informar y evaluar a todo el equipo.

7
 Si un empleado motivado es el que adopta el propósito y la filosofía de la empresa y lucha
con ganas por conseguirlo.

Entonces es fácil saber qué es un empleado desmotivado. Hablamos de un trabajador que

no quiere dar un esfuerzo extra por la organización, por sus compañeros ni por lograr los
objetivos.

Un trabajador desmotivado no está comprometido, no quiere ese trabajo, o al menos no le

ilusiona, no tiene ganas de seguir trabajando en ese puesto. Hará lo mínimo por cumplir con
sus obligaciones.

Es fácil de identificar a un empleado desmotivado o la actitud de desmotivación en el

trabajo cuando se relaciona con el resto de los compañeros de manera distante, fría y poco
empática. Es por esto que repercute de forma negativa en el clima laboral y generar mal
ambiente dentro de la empresa.

En cuanto a las causas de desmotivación en el trabajo podemos señalar 6:

1. Falta de reconocimiento: La búsqueda de metas y objetivos suele requerir un esfuerzo

por parte de los empleados. Por eso es muy común que si se logran y no se premian, el
compromiso del empleado se vea afectado, y, por tanto, se fomente la desmotivación laboral.
De hecho, se estima que al menos 1 de cada 5 empleados no siente que su trabajo es
apreciado.

Se recomienda que cualquier empresa tenga un programa de reconocimiento a empleados

adaptado a su negocio. Muchas veces no es necesario un incentivo económico sino valorar al
empleado y hacerle sentir que su esfuerzo merece la pena y es reconocido por la organización.

Además, se puede optar por incluir beneficios como las dietas laborales o la flexibilidad
horaria.

2. Perspectivas y realidades diferentes: Una empresa puede cambiar de rumbo y que el

sentido y los objetivos de la organización se alteren completamente.

Esto puede ocasionar que un trabajador cambie de funciones o responsabilidades, que

deje de trabajar con compañeros o empresas con las que se relacionaba de manera positiva o,
incluso, que cambie completamente la línea empresarial y la visión y la misión ya no sea la
misma y atente a la ideología del trabajador. Es decir, el camino en común del trabajador con
la empresa se separa.

En definitiva, cambios repentinos, que sin negociarse ni comunicarlo con él, provocan que
no esté a gusto en su puesto de trabajo. Esto influirá en su rendimiento, ocasionando
desmotivación laboral e, incluso, frustración.

En este momento es cuando la pregunta acerca de cómo motivar a un empleado

desmotivado tiene aún más sentido. En un principio, conviene no sobrecargarle de tareas,
tener una buena comunicación, ser consciente de sus habilidades y procurar que los cambios
se ajusten a lo acordado en su contrato y a su categoría profesional.

8
 Un software de evaluación de desempeño ayudará a observar cómo ha sido el desempeño
del trabajador en la empresa y a cuidar su relación laboral.

Además, es una de las maneras más sencillas de prevenir la desmotivación laboral, ya que
estos sistemas automatizados detectan caídas de rendimiento o el incumplimiento de
objetivos.

3. Errores en la comunicación: Las estructuras verticales de comunicación interna cada vez

son menos usadas, porque las jerarquías suelen condicionar y presionar, e incluso generar
miedo.

En la actualidad, se tiende a fomentar relaciones horizontales en las que es mucho más

sencillo manifestar preocupaciones, opiniones situaciones en las que no se está de acuerdo,
ideas para mejorar los procesos o simplemente dialogar constantemente para encontrar la
mejor forma de cumplir con los objetivos. Así se contribuye a evitar la desmotivación en el
trabajo.

4. El salario: Los empleados suelen estar de acuerdo con su remuneración al momento de

comenzar un trabajo. Sin embargo, a medida que pasa el tiempo, es posible que sus tareas
hayan cambiado, que el nivel de exigencia sea mayor y esto, entre otras causas, deriven en el
pensamiento de que no gana lo suficiente por su trabajo. Punto clave en la desmotivación en
el trabajo.

Tener clara la estructura organizacional, valorar a cada trabajador cómo se merece y medir
constantemente el desempeño y el crecimiento de la plantilla con la evaluación de desempeño
será clave para que la empresa tenga todos los datos necesarios para retribuir adecuadamente
a cada empleado y evitar la desmotivación laboral.

5. Estancamiento: El estancamiento laboral se suele presentar, y generar desmotivación

laboral, cuando el empleado siente que no tiene posibilidades de crecer dentro de la
organización o experimenta algún tipo de desgaste con sus funciones. No ve que haya
posibilidades de promoción interna.

6. El clima laboral: Cuando se trata de desmotivación laboral, también influye. Muchas

veces no se trata solo de que el empleado esté satisfecho o no con sus funciones; también de
si se siente cómodo en las instalaciones de la compañía, si no tiene una buena relación con sus
compañeros o si cuenta con las herramientas necesarias para trabajar.