UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERÍA EN SISTEMAS

MAESTRIA EN SEGURIDAD INFORMÁTICA

CURSO:

Emprendimiento Empresarial

INGENIERO:

ERICK ENRIQUE BLANCO ACEVEDO

Tarea 1
Planeación de Empresas

INTEGRANTES:
Julio Alessandro Pineda García 1993-15-13857
José Carlos Pérez García 1993-15-22991
Ángel de Jesús Revolorio Gonzales 1993-17-5993
Mayra Karla Antuáneth Rueda Carrillo 1993-18-19410
Contenido
Ideas y conceptos básicos..................................................................................................................3
Áreas y resultados claves...............................................................................................................3
Capacidad de verificación...............................................................................................................3
Conceptos de la evolución de la APO.............................................................................................3
Debilidades de la APO....................................................................................................................4
Enfoque sistemático de la APO......................................................................................................4
Estrategia.......................................................................................................................................4
Etapas de la planeación..................................................................................................................5
Jerarquía de los objetivos...............................................................................................................5
Misión o propósito.........................................................................................................................5
Objetivo o meta.............................................................................................................................6
Objetivos cuantitativos y cualitativos.............................................................................................6
Planeación......................................................................................................................................7
Política............................................................................................................................................7
Presupuesto...................................................................................................................................8
Procedimiento................................................................................................................................8
Programa........................................................................................................................................8
Recomendaciones para mejorar la APO.........................................................................................9
Regla...............................................................................................................................................9
Ventajas de la APO.........................................................................................................................9
8 puntos para analizar......................................................................................................................10
1. “Planear es mirar hacia adelante y controlar es mirar hacia atrás”......................................10
2. Prepare una declaración de política y elabore un procedimiento breve que pudiera ser útil
para instrumentar, luego pregúntese: ¿mi política no es en verdad una regla?..........................10
3. Elija una organización que conozca e identifique su propósito o misión, aun cuando la
empresa no la haya establecido formalmente.............................................................................12
4. ¿Hasta qué grado cree que los gerentes que ha conocido en empresas u otras partes tienen
una comprensión clara de sus objetivos? Si cree que no es así, sugiera qué podrían hace éstos
para establecer sus objetivos.......................................................................................................12
5. Algunas personas evitan definir metas a largo plazo porque creen que es imposible saber lo
que ocurrirá. ¿Cree que esto es asumir una postura inteligente?, ¿por qué?..............................13
 6. ¿Cree que podría introducirse la APO en una agencia gubernamental, una universidad, una
hermandad de alumnos universitarios?.......................................................................................13
7. ¿Cuáles son sus cinco objetivos personales más importantes?; ¿son a corto o largo plazos?,
¿son verificables?.........................................................................................................................14
8. En su organización, ¿qué espera de usted su superior en términos de desempeño?..........15
¿Está señalado por escrito?..........................................................................................................15
EJERCICIOS Y ACTIVIDADES..............................................................................................................16
Investigación en Internet la 1.......................................................................................................17
Resolver las dos preguntas del caso internacional...........................................................................18
Ideas y conceptos básicos
Áreas y resultados claves
Un elemento fundamental de la administración por objetivos es establecer objetivos
claros y específicos para cada área de la organización. Una vez que se han establecido los
objetivos, es necesario desarrollar estrategias y planes de acción para alcanzarlos. Para
lograr los objetivos establecidos, es fundamental asignar los recursos adecuados, como
personal, presupuesto, tecnología, equipos, etc. La administración por objetivos requiere un
monitoreo constante de los avances y resultados. Esto implica establecer indicadores clave
de desempeño (KPIs) y sistemas de seguimiento para evaluar el progreso hacia los
objetivos y realizar ajustes si es necesario. Con respecto a la mejora continua implica
analizar los resultados, identificar oportunidades de mejora, implementar cambios y evaluar
los impactos de las acciones tomadas.

Capacidad de verificación
Se refiere a la capacidad de evaluar y comprobar si se están cumpliendo los aspectos
clave de estos procesos. La verificación implica evaluar el desempeño y los resultados
obtenidos en relación con los objetivos establecidos. Esto puede incluir la revisión de
informes de evaluación, el análisis de los resultados obtenidos y la comparación con los
estándares y expectativas previamente establecidos. Se debe verificar si los planes de
acción están siendo implementados de manera efectiva. Esto implica revisar si se están
asignando los recursos adecuados, si se están cumpliendo los plazos y si se están logrando
los hitos establecidos en los planes.

Conceptos de la evolución de la APO

La APO se centra en establecer objetivos claros y medibles para guiar las acciones y
evaluar los resultados. A lo largo de la evolución de la APO, se ha dado mayor importancia
a la definición de objetivos específicos y cuantificables, lo que permite una mayor claridad
y enfoque en lograr resultados tangibles. A medida que evoluciona la APO, se ha
reconocido la importancia de involucrar a los empleados en el proceso de establecimiento
de objetivos y en la toma de decisiones. La colaboración y la participación de los miembros
del equipo se consideran elementos clave para lograr el compromiso y la motivación
necesarios para alcanzar los objetivos.

Debilidades de la APO
La APO se centra en el establecimiento y logro de objetivos específicos, lo que
puede llevar a una excesiva orientación hacia los resultados a corto plazo. Esto puede
generar una falta de atención a otros aspectos importantes, como el desarrollo de
habilidades, la innovación y la satisfacción de los empleados. Implica la definición
detallada de objetivos y la planificación de acciones específicas para lograrlos. Sin
embargo, esta rigidez puede dificultar la adaptación a cambios inesperados o a nuevas
oportunidades que puedan surgir. La planificación a largo plazo puede volverse obsoleta
rápidamente en entornos empresariales turbulentos y dinámicos.

Enfoque sistemático de la APO

En lugar de centrarse únicamente en los resultados, la APO ha evolucionado para
incluir el desarrollo de competencias y habilidades de los empleados. Esto implica
establecer objetivos de desarrollo personal y profesional que contribuyan al logro de los
objetivos organizacionales. En lugar de establecer objetivos rígidos y estáticos, se
promueve la revisión y ajuste de los objetivos a medida que las circunstancias cambian. Se
promueve la participación activa de los empleados en la definición de objetivos y se
fomenta la colaboración entre diferentes áreas y niveles jerárquicos, la comunicación
abierta y regular entre los supervisores y los empleados para brindar retroalimentación
constructiva y realizar ajustes en el camino.

Estrategia
La APO busca desarrollar las capacidades de los empleados a través del
establecimiento de objetivos desafiantes, la asignación de responsabilidades y la provisión
de apoyo y recursos necesarios. Esto contribuye al crecimiento y desarrollo profesional de
los empleados, así como al logro de los objetivos organizacionales, generando un mayor
compromiso y motivación por parte de los empleados, ya que se sienten parte del proceso y
tienen la oportunidad de aportar sus ideas y conocimientos. Esto permite que todos los
miembros de la organización tengan una comprensión clara de lo que se espera de ellos y
puedan enfocar sus esfuerzos hacia la consecución de dichos objetivos.

Etapas de la planeación
En la primera etapa es donde se definen los objetivos específicos y medibles que se
desean alcanzar en un periodo determinado. Estos objetivos deben ser claros, realistas y
alineados con la visión y misión de la organización. Es importante involucrar a los
diferentes niveles y departamentos de la organización en este proceso, para asegurar la
participación y compromiso de todos. Una vez establecidos los objetivos, se deben
determinar las acciones y estrategias necesarias para lograrlos, luego se asignan las
responsabilidades y roles a cada miembro de la organización. Una vez que se han
establecido los objetivos y las acciones, es necesario realizar un seguimiento constante del
desempeño para evaluar si se están logrando los resultados esperados. Durante todo el
proceso de APO, es fundamental brindar retroalimentación constante a los empleados sobre
su desempeño y los resultados obtenidos.

Jerarquía de los objetivos

Objetivos estratégicos: Son los objetivos de más alto nivel y se relacionan con la visión y
misión de la organización.

Objetivos tácticos o departamentales: Son los objetivos que se derivan de los objetivos
estratégicos y se establecen a nivel de los diferentes departamentos o áreas funcionales de
la organización.

Objetivos operativos o individuales: Son los objetivos que se establecen a nivel de cada
empleado dentro de la organización. Estos objetivos se derivan de los objetivos tácticos y
se enfocan en las tareas y responsabilidades específicas de cada empleado.

La cascada de objetivos en la APO asegura que los objetivos individuales estén

alineados con los objetivos estratégicos de la organización, lo que ayuda a garantizar que
todos los esfuerzos estén enfocados en la consecución de los resultados deseados.

Misión o propósito
La APO tiene como objetivo principal mejorar el desempeño y los resultados de la
organización a través de un enfoque sistemático y estructurado. Al establecer objetivos
claros y medibles, se proporciona a los empleados una guía clara sobre lo que se espera de
ellos y se les motiva a trabajar hacia esos objetivos. Esto permite una mayor eficiencia en el
uso de los recursos y una mayor efectividad en el logro de los resultados deseados. Al
establecer objetivos tácticos y operativos que estén alineados con los objetivos estratégicos,
se crea una conexión clara entre los diferentes niveles y áreas funcionales de la
organización. Esto promueve la colaboración, la comunicación y la coordinación entre los
diferentes equipos y departamentos, lo que contribuye a una mayor eficacia en la
consecución de los objetivos organizacionales. Otro propósito importante de la APO es
fomentar la participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones.

Objetivo o meta
1. Incrementar la participación de mercado en un determinado porcentaje.
2. Mejorar la satisfacción del cliente en un nivel específico.
3. Aumentar la productividad en un departamento o proceso en un porcentaje
determinado.
4. Reducir los costos operativos en un determinado porcentaje.
5. Mejorar la calidad de los productos o servicios según los estándares establecidos.
6. Aumentar la retención de empleados en un porcentaje específico.
7. Implementar una nueva estrategia de marketing para aumentar las ventas en un
porcentaje determinado.
8. Expandir la presencia geográfica de la organización abriendo nuevas sucursales o
estableciendo alianzas estratégicas.

Objetivos cuantitativos y cualitativos

Los objetivos cuantitativos se centran en resultados medibles y numéricos. Estos
objetivos se expresan en términos de cifras, porcentajes, cantidades o indicadores
cuantificables. Algunos ejemplos de objetivos cuantitativos podrían ser:

1. Aumentar las ventas en un 10% durante el próximo trimestre.

2. Reducir los costos operativos en un 15% en el próximo año fiscal.
3. Incrementar el número de clientes nuevos en un 20% en el próximo semestre.
4. Mejorar la productividad en un 12% en el próximo año.
5. Aumentar la tasa de retención de clientes en un 5% en los próximos seis meses.
Por otro lado, los objetivos cualitativos se centran en la calidad, la mejora de procesos y el
logro de estándares de excelencia. Estos objetivos se enfocan en aspectos intangibles y
subjetivos, como la satisfacción del cliente, la mejora de la reputación de la empresa o el
desarrollo de habilidades y competencias de los empleados. Algunos ejemplos de objetivos
cualitativos podrían ser:

1. Mejorar la satisfacción del cliente a través de una encuesta de satisfacción con una
calificación mínima de 4 sobre 5.
2. Fortalecer la imagen de marca de la empresa a través de una campaña de marketing
que logre una mayor percepción positiva por parte del público.
3. Desarrollar las habilidades de liderazgo de los gerentes a través de la participación
en programas de capacitación y desarrollo.
4. Implementar un sistema de gestión de calidad que cumpla con las normas ISO 9001.
5. Fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y diverso a través de la implementación
de políticas y prácticas de diversidad e inclusión.

Planeación
La planeación en la APO es un proceso dinámico y continuo, ya que los objetivos y
estrategias pueden requerir ajustes a medida que cambian las circunstancias o se logran los
resultados. Es importante involucrar a todos los niveles de la organización en el proceso de
planeación, para asegurar que exista un alineamiento y compromiso hacia los objetivos
establecidos. La planeación en la APO es esencial para impulsar el éxito y el crecimiento de
la organización, al proporcionar una dirección clara y un enfoque sistemático para alcanzar
los resultados deseados.

Política
La política se refiere a las directrices, principios y lineamientos establecidos por la
alta dirección de una organización para guiar la implementación y el funcionamiento del
sistema de APO. La política APO establece el marco general dentro del cual se desarrollan
los objetivos y se toman decisiones relacionadas con la gestión por objetivos. La política
APO es fundamental para asegurar una implementación efectiva y exitosa de la APO en
una organización. Al establecer directrices claras y alinear los esfuerzos de todos los
miembros de la organización, la política APO ayuda a impulsar el rendimiento, la eficiencia
y el logro de los resultados deseados.

Presupuesto
El presupuesto en la APO es una herramienta clave para asegurar la eficiencia y el
cumplimiento de los objetivos establecidos. Permite una asignación adecuada de recursos,
una planificación financiera efectiva y un control continuo del desempeño financiero. Al
utilizar el presupuesto en la APO, las organizaciones pueden optimizar el uso de sus
recursos financieros y maximizar el logro de los objetivos establecidos. Es una parte
integral del proceso de planificación y gestión, ya que permite determinar y asignar los
recursos financieros de manera efectiva y eficiente.

Procedimiento
Es un conjunto de pasos y acciones que se siguen para implementar y llevar a cabo
el sistema de APO en una organización. El primer paso del procedimiento de APO es
definir y establecer los objetivos y metas que se desean lograr. Estos objetivos deben ser
claros, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo definido. Esto implica
identificar las actividades clave, asignar los recursos necesarios y establecer los plazos y
responsabilidades correspondientes. Dar seguimiento y evaluación a los objetivos implicará
monitorear los indicadores clave de desempeño, comparar los resultados obtenidos con los
objetivos establecidos y realizar ajustes o correcciones si es necesario.

Programa
Un programa en la Administración por Objetivos (APO) se refiere a un conjunto
estructurado de actividades y acciones planificadas que se llevan a cabo para implementar y
gestionar el sistema de APO en una organización. El programa APO proporciona una guía
detallada sobre cómo se llevarán a cabo las diferentes etapas y componentes del sistema de
APO. El programa APO incluye una serie de pasos y acciones que se deben seguir para
implementar el sistema de APO de manera efectiva, debe incluir el proceso para definir y
establecer los objetivos y metas que se desean lograr. Esto puede implicar identificar los
objetivos principales de la organización, así como los objetivos específicos de cada unidad
o departamento.
Recomendaciones para mejorar la APO
Definir objetivos SMART: Asegúrate de que los objetivos establecidos sean
específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo definido. Esto facilitará la
claridad y el enfoque en lo que se desea lograr.

Establecer objetivos alineados con la estrategia: Los objetivos deben estar alineados con la
visión y la estrategia de la organización. De esta manera, se garantiza que los esfuerzos
estén dirigidos hacia los resultados clave que impulsarán el éxito global.

Fomentar la participación y el compromiso: Involucrar a los miembros del equipo en el

establecimiento de los objetivos y en la toma de decisiones relacionadas con la APO puede
aumentar su compromiso y motivación. Esto puede lograrse a través de reuniones de
trabajo colaborativas y la promoción de un ambiente de participación activa.

Establecer indicadores de desempeño claros: Define indicadores clave de desempeño que

permitan evaluar el progreso y el logro de los objetivos establecidos. Estos indicadores
deben ser cuantificables y estar alineados con los resultados deseados.

Regla
La Regla de Administración por Objetivos (APO) es un principio fundamental que
guía la implementación y el proceso de gestión de la APO en una organización. La regla
establece que los objetivos deben ser claros, medibles, alcanzables, relevantes y con un
plazo definido, lo que se conoce como el acrónimo SMART (Specific, Measurable,
Achievable, Relevant, Time-bound). Al seguir la regla SMART, las organizaciones pueden
establecer objetivos claros y bien definidos, lo que facilita la planificación, la ejecución y el
seguimiento de las actividades. Además, la regla SMART ayuda a garantizar la alineación
de los esfuerzos de todos los miembros de la organización hacia los mismos objetivos y a
medir el progreso de manera objetiva.

Ventajas de la APO
Enfoque en resultados: La APO se centra en establecer y alcanzar objetivos claros y
medibles. Esto ayuda a las organizaciones a enfocarse en los resultados y a alinear los
esfuerzos de todos los miembros hacia metas comunes. Al tener objetivos claros, las
organizaciones pueden mejorar su rendimiento y lograr mejores resultados.
Mayor claridad y alineación: La APO proporciona una estructura clara para establecer
objetivos y planes de acción. Esto ayuda a los empleados a comprender qué se espera de
ellos y cómo su trabajo contribuye al logro de los objetivos organizacionales. La APO
también promueve la comunicación y alineación entre los diferentes niveles y
departamentos de la organización.

Mejora de la motivación y el compromiso: Al participar en el proceso de establecimiento de

objetivos, los empleados se sienten más involucrados y comprometidos con su trabajo. La
APO fomenta la participación de los empleados en la definición de sus objetivos
individuales, lo que aumenta su motivación y sentido de responsabilidad.

8 puntos para analizar

1. “Planear es mirar hacia adelante y controlar es mirar hacia atrás”.
Esta frase contiene una gran reflexión sobre la naturaleza de la planificación y el
control en la gestión y en la toma de decisiones, por lo que se toma en consideración
lo siguiente:
Es una frase comúnmente usada, que significa que al planear se están considerando
los objetivos y metas futuras, mientras que al controlar se está revisando y
evaluando el desempeño pasado para asegurarse de que se están cumpliendo los
objetivos planteados, por lo que es importante planificar y controlar para asegurarse
de que se están alcanzando las metas y objetivos de la organización.

2. Prepare una declaración de política y elabore un procedimiento breve que

pudiera ser útil para instrumentar, luego pregúntese: ¿mi política no es en
verdad una regla?
Declaración de política: política de teletrabajo
En nuestra organización, recomendamos la importancia de promover un ambiente
de trabajo flexible y equitativo, que permita a nuestros empleados alcanzar un
equilibrio entre la vida laboral y la personal, por tanto, hemos establecido la
siguiente política para brindar oportunidades de trabajo remoto de manera
responsable y a su vez efectiva.
Procedimiento de Teletrabajo
1. Elegibilidad:
a. Los empleados deben hacer completado al menos seis meses de empleo
continuo para ser elegibles para el teletrabajo.
b. Los empleados deben demostrar un rendimiento y un cumplimiento
satisfactorio de las responsabilidades laborales.
2. Solicitud de Teletrabajo:
a. El empleado interesado debe presentar una solicitud de teletrabajo a su
supervisor directo.
b. La solicitud debe incluir una justificación clara, los días y las horas
propuestas para el teletrabajo, así como un plan para mantener la
productividad y la comunicación efectiva durante el trabajo remoto.
3. Aprobación y acuerdo:
a. El supervisor deberá evaluar la solicitud y determinar si el teletrabajo es
viable para el empleado y la posición.
b. Si se aprobara, el empleado y el supervisor deberán firmar un acuerdo de
teletrabajo en el que se especifiquen los términos y condiciones, las
responsabilidades del empleado y las expectativas de rendimiento esperados.
4. Evaluación del desempeño:
a. Los empleados en teletrabajo serán evaluados periódicamente según los
mismos estándares que se les soliciten a los empleados.
b. Se deberán llevar a cabo revisiones regulares para asegurar que el teletrabajo
sea efectivo y que se estén cumpliendo con los objetivos establecidos.
5. Comunicación y colaboración:
a. Los empleados en teletrabajo deben mantener una comunicación abierta y
efectiva con su equipo y estar disponib.es para reuniones y consultas según
lo acordado con los superiores.
b. Se fomentara el uso de herramientas de comunicación y colaboración para
facilitar la interacción con colegas y las coordinaciones de los proyectos
asignados.
 ¿mi política no es una verdadera regla?
La declaración de la política establecida para el teletrabajo, brinda una serie
de pautas y criterios claros para que los empleados puedan acceder al teletrabajo,
definiendo claramente los procedimientos para realizarlos, ya que la política se
presenta como una declaración general de principios y objetivos, mientras que el
procedimiento brinda instrucciones especificas para poder llevar a cabo el
teletrabajo, sin embargo, es importante tener en cuenta que aunque esta política
proporciona un marco y una orientación para el teletrabajo, no necesariamente
regula todas las situaciones posibles de forma rígida, ya que pueden existir
circunstancias excepcionales que requieran una consideración especia y una
adaptación de las reglas establecidas, por lo que en este sentido, la política puede no
ser en verdadera una regla estricta y no debe interpretarse como una normativa
absoluta, sino como una guía prestablecida y flexible que permita una
implementación efectiva del teletrabajo en la organización.

3. Elija una organización que conozca e identifique su propósito o misión, aun

cuando la empresa no la haya establecido formalmente.
El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación de Guatemala
(MAGA) tiene como misión fomentar el desarrollo rural integral a través de la
transformación y modernización del sector agropecuario, forestal e hidrobiológico,
para contribuir al bienestar y la seguridad alimentaria de la población. Además,
busca mejorar la eficiencia y la competitividad del sector y promover la
sostenibilidad ambiental y el uso responsable de los recursos naturales. En resumen,
su propósito es impulsar el desarrollo y la modernización del sector agropecuario
para garantizar la seguridad alimentaria y el bienestar de la población guatemalteca.

4. ¿Hasta qué grado cree que los gerentes que ha conocido en empresas u otras
partes tienen una comprensión clara de sus objetivos? Si cree que no es así,
sugiera qué podrían hace éstos para establecer sus objetivos.
Es esencial que los gerentes tengan una clara comprensión de los objetivos
organizacionales para tomar decisiones informadas, planificando estrategias
 efectivas, alineando los esfuerzos del equipo y sobre todo midiendo el progreso
hacia esos objetivos. Además, una comprensión clara de los objetivos ayuda a
motivar al equipo y a crear un ambiente de trabajo enfocado y colaborativo, sin
embargo, los gerentes también pueden identificar oportunidades para mejorar y
optimizar las operaciones cuando tienen una comprensión clara de los objetivos.

5. Algunas personas evitan definir metas a largo plazo porque creen que es
imposible saber lo que ocurrirá. ¿Cree que esto es asumir una postura
inteligente?, ¿por qué?
Ciertamente, evadir la definición de metas a largo plazo debido a la
imposibilidad de predecir lo que sucederá en el futuro no es una postura inteligente,
por lo que establecer objetivos a largo plazo proporciona una orientación clara y nos
ayuda a fomentar un enfoque en soluciones manteniendo la motivación y el
compromiso, incluso en circunstancias cambiantes e impredecibles.
En múltiples ocasiones los gerentes y líderes deben definir metas a largo plazo y
estar dispuestos a ajustarlas según sea necesario para seguir avanzando en la
dirección correcta hacia el éxito de la empresa.

6. ¿Cree que podría introducirse la APO en una agencia gubernamental, una

universidad, una hermandad de alumnos universitarios?
Sí, es posible introducir la APO en una agencia gubernamental, una
universidad o una hermandad, ya que es un sistema que puede aplicarse a cualquier
organización que desee mejorar la administración para lograr los objetivos
específicos, sin embargo, es importante destacar que la implementación de la APO
en una agencia gubernamental, requiere un compromiso significativo de dirección y
personal de la organización para establecer y lograr objetivos específicos, además,
se requiere de una planificación cuidadosa y un seguimiento continuo para
asegurarse de que se cumplan los objetivos y se realicen mejoras en la eficacia y la
eficiencia de la organización, no obstante, si se implementa de manera efectiva, la
APO puede proporcionar una dirección clara, fomentando un enfoque en soluciones
y ayudando a mejorar los resultados de la organización.
7. ¿Cuáles son sus cinco objetivos personales más importantes?; ¿son a corto o
largo plazos?, ¿son verificables?
1. Avanzar en la carrera profesional o académica.
Puede ser tanto a corto como a largo plazo, dependiendo las metas
específicas que se uno se plantea, sin embargo, si es verificable porque se puede
medir el progreso hacia el objetivo planteado mediante la obtención de
certificaciones, títulos académicos o al lograr avances y promociones en la carrera.

2. Mantener un buen estado de salud física y mental.

Se puede decir que es a largo playo ya que mantendrá un buen estado de
salud es un compromiso continuo a lo largo de la vida, sin embargo, es verificable
pues se puede medir el estado de salud física por medio de indicadores como la
frecuencia cardiaca, el peso, los niveles de energía, entre otros, en cuanto a la salud
mental, se puede evaluar el bienestar emocional y buscar un apoyo profesional si es
necesario.

3. Desarrollar habilidades y talentos personales.

Se podría considerar de ambos, ya que el desarrollo de habilidades puede
implicar aprendizajes de diferentes niveles y complejidad, por lo que s verificable
ya que se puede medir el progreso al realizar el seguimiento de las habilidades
actuales y compararlas con las anteriores.

4. Mejorar la calidad de las relaciones interpersonales.

Se conoce a largo plazo ya que las relaciones interpersonales requieren de un
esfuerzo constante, lo que nos muestra que es verificable, ya que es posible evaluar
la calidad de las relaciones mediante el nivel de comunicación, empatía y apoyo
mutuo con las personas.

5. Contribuir positivamente a la sociedad y el medio ambiente a través de

acciones solidarias y sostenibles.
 Puede considerarse de ambos, ya que se pueden llevar a cabo acciones
solidarias en momentos específicos. Por lo que, si es verificable porque se pueden
medir todas las participaciones en las actividades solidarias y sostenibles, así como
el impacto positivo que se genera en la sociedad y el medio ambiente.

8. En su organización, ¿qué espera de usted su superior en términos de

desempeño?
En términos generales un superior siempre esperara de sus empleados el
cumplimiento de los objetivos que establece la institución, asimismo que los
empleados sean productivos, que sepan trabajar en equipo, que tomen iniciativa,
sean creativos y capaces de mantener una comunicación efectiva y sobre todo sean
responsables en las tareas que se les asignen.

¿Está señalado por escrito?

Si bien es cierto en algunas instituciones, es muy común que tanto el
empleado como el jefe establezcan los objetivos de trabajo como las expectativas
que se tienen por escrito como parte del proceso de evaluación y desempeño, sin
embargo, en múltiples instituciones, esto podría no ser una práctica estándar y las
expectativas se pueden comunicar de manera verbal o bien por otros medios, todo
depende de la comunicación que se tiene con los encargados y subordinados.

Si usted escribió su objetivo de trabajo y su jefe puso por escrito lo que espera
de usted, ¿los dos documentos son consistentes?
En la mayoría de los casos, los dos documentos son consistentes y reflejan
los mismos objetivos y expectativas, ya que la comunicación entre ambas partes se
presenta de manera clara y efectiva lo cual resulta esencial para garantizar que
ambas partes se encuentren alineadas en cuanto a lo que se espera del empleado y
como se evaluara su desempeño. Por lo que, si los documentos no son consistentes,
es posible que surjan con funciones y conflictos en la evaluación del desempeño
posterior, en tal caso, es de vital importancia que el empleado y el jefe se
comuniquen y aclaran cualquier discrepancia para asegurarse de que ambas partes
 estén en muto acuerdo con las expectativas y los objetivos que se han
preestablecido.

EJERCICIOS Y ACTIVIDADES

Objetivos Generales Universidad Mariano Gálvez

1. Promover el bienestar físico, espiritual y social del hombre en armonía con los
valores cristianos: Este objetivo busca cuidar y fortalecer la dimensión física,
espiritual y social del individuo, todo ello en consonancia con los principios y
valores cristianos. Un bienestar integral es esencial para que el estudiante pueda
desarrollarse plenamente y alcanzar su máximo potencial.

2. La formación humanista, científica profesional y técnica del estudiante: Este

objetivo se enfoca en brindar al estudiante una educación integral que abarque tanto
aspectos humanísticos como científicos, profesionales y técnicos. La formación en
distintas áreas del conocimiento ayudará al estudiante a tener una visión amplia del
mundo y a desarrollar habilidades para enfrentar los desafíos de la vida y el trabajo.

3. La conservación, transmisión y desarrollo del conocimiento del progreso: Este

objetivo resalta la importancia de la adquisición de conocimientos y su continua
evolución. La universidad se convierte en un lugar donde se conservan y transmiten
saberes, y donde se fomenta la generación de nuevos conocimientos a través de la
investigación y el progreso científico.
 4. El fomento de la investigación como fuente del conocimiento y de progreso: Este
objetivo se vincula directamente con el anterior, ya que promueve la investigación
como una vía para el desarrollo del conocimiento y el avance en distintas áreas. La
investigación proporciona nuevos descubrimientos y soluciones que benefician
tanto a la sociedad como al individuo.

5. Impulsar actividades sociales, deportivas y otras de índole cultural que contribuyan

a la formación armónica e integral del hombre, y el goce que en un seno dé una
auténtica vida universitaria: Este objetivo busca fomentar un ambiente universitario
enriquecedor y completo, donde los estudiantes puedan participar en actividades
sociales, deportivas y culturales. Estas actividades complementan la formación
académica y contribuyen al desarrollo personal, social y emocional del estudiante,
fomentando una vida universitaria significativa y satisfactoria.

Estos objetivos forman una red interconectada que busca la formación completa del
individuo, teniendo en cuenta su bienestar físico, espiritual y social, su desarrollo
académico y profesional, la conservación y avance del conocimiento, así como el
enriquecimiento de su experiencia universitaria a través de actividades culturales y sociales.
Todo esto se hace en un contexto que valora y promueve los principios cristianos, creando
un ambiente de aprendizaje que busca el desarrollo integral del estudiante como ser
humano.

Investigación en Internet la 1

1. Herramienta de planeación: La APO se utiliza como una herramienta de

planificación estratégica, donde los líderes y gerentes definen objetivos específicos,
medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos (objetivos SMART). Estos
objetivos proporcionan una dirección clara para las actividades de los empleados y
el equipo.
2. Evaluación gerencial: La APO se emplea como un mecanismo para evaluar el
desempeño gerencial. Los gerentes son responsables de alcanzar los objetivos
establecidos, y su rendimiento se evalúa en función de si logran cumplirlos o no. La
evaluación se basa en los resultados reales obtenidos en comparación con los
objetivos establecidos previamente.

3. Motivación de personas: La APO puede ser utilizada como una herramienta

motivacional para los empleados. Al involucrarlos en el proceso de establecimiento
de objetivos y alinearlos con los objetivos organizacionales, se crea un sentido de
propósito y dirección, lo que puede aumentar la motivación y el compromiso de los
empleados con el trabajo.

4. En conjunto con la planeación estratégica: La APO se integra con la planeación

estratégica de una organización. Los objetivos específicos establecidos a través de la
APO deben estar alineados con la visión y misión de la empresa, así como con sus
planes estratégicos a largo plazo.

5. Desarrollo de gerentes: La APO también se puede utilizar como una herramienta

para el desarrollo de los gerentes. Al establecer objetivos desafiantes pero
alcanzables, los gerentes pueden mejorar sus habilidades y capacidades a medida
que trabajan para lograrlos. Además, las evaluaciones y retroalimentaciones
asociadas con la APO brindan oportunidades para el crecimiento profesional y la
identificación de áreas de mejora.

Resolver las dos preguntas del caso internacional

¿Puede un gerente de división desarrollar metas u objetivos verificables

cuando el presidente no se las ha asignado?, de ser así, ¿de qué manera?, ¿qué
tipo de información o ayuda cree usted es importante que reciba el gerente de
división de las oficinas centrales?
 Sí, un gerente de división puede desarrollar metas u objetivos verificables incluso si
el presidente no se las ha asignado directamente. En el caso presentado, el gerente
de división decidió establecer sus propias metas basadas en sus expectativas para la
división. Para lograrlo de manera efectiva, es importante que el gerente de división
reciba cierta información o ayuda de las oficinas centrales. Algunas fuentes de
información o ayuda que considero importantes para el gerente de división son:
1. Datos históricos y tendencias: Obtener información sobre el rendimiento pasado de
la división, tendencias de ventas, rentabilidad y otros indicadores relevantes ayudará
al gerente a tomar decisiones fundamentadas y a establecer metas realistas.
2. Objetivos generales de la empresa: Conocer los objetivos y la visión de la empresa
desde las oficinas centrales permitirá al gerente de división alinear sus metas con la
estrategia global de la organización.
3. Disponibilidad de recursos: Obtener información sobre los recursos disponibles,
como presupuesto, personal y capacidades, es crucial para establecer metas
alcanzables y alineadas con las capacidades de la división.
4. Análisis del mercado y la competencia: Obtener datos sobre el entorno competitivo
y las oportunidades y amenazas del mercado permitirá al gerente de división definir
metas que tengan en cuenta el contexto externo.

¿Estableció el gerente de división las metas de la mejor manera?, ¿qué habría

hecho usted?
En general, el gerente de división parece haber establecido las metas de manera
adecuada, ya que son verificables y específicas, lo que facilitará medir y evaluar el
desempeño de la división. También, comunicar las metas con claridad y seguridad
es un paso positivo para lograr el compromiso y la colaboración del equipo.
Sin embargo, para mejorar el proceso de establecimiento de metas, yo habría
tomado en cuenta las siguientes consideraciones adicionales:
 Involucrar al equipo: Es fundamental incluir a los miembros del equipo en el
proceso de definición de metas. Además de establecer metas generales, habría
alentado a cada miembro del equipo a contribuir y convertir esas metas en metas
 verificables para sus funciones individuales. Esto aumenta su sentido de
responsabilidad y compromiso hacia el logro de los objetivos de la división.
 Establecer metas SMART: Asegurarse de que las metas sean Específicas, Medibles,
Alcanzables, Relevantes y con un plazo de tiempo determinado (SMART) habría
aumentado su efectividad y facilitado el seguimiento del progreso.
 Flexibilidad: Si bien las metas deben ser desafiantes, también es importante permitir
cierta flexibilidad para adaptarse a cambios en el entorno empresarial o en las
circunstancias internas.
En resumen, el proceso de establecimiento de metas es un enfoque iterativo y
colaborativo. Es importante contar con la información y el apoyo adecuados de las
oficinas centrales para definir metas realistas y alineadas con la estrategia global de
la empresa. Al involucrar al equipo y establecer metas SMART, se crea un ambiente
propicio para el logro de los objetivos de la división de manera efectiva.