UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: San Nicolás
Horario: martes 20:00 pm
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: Noraida Aravea López

TAREA NO. 4
Capítulo 4- PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Apellidos: Peña Rodríguez

Nombres: Estela Virginia
Carné: 20009948
Fecha de entrega: Semana 5

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Tabla de contenido

INTRODUCCION .............................................................................................................................. 3
OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 4
RESUMEN DE LECTURAS ............................................................................................................ 5
ANÁLISIS ESTRATÉGICO ............................................................................................................. 9
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL............................................................................................................. 11
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 12
RECOMENDACIONES.................................................................................................................. 13
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 14

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 INTRODUCCION

El presente trabajo muestra lo imprescindible que es el capital humano para las

empresas, y el objetivo de los recursos humanos en seleccionar, al candidato idóneo
para la productividad de cada departamento, tomando en cuenta las competencias
laborales de los candidatos en estos procesos de selección que se presenta en las
organizaciones. El desempeño de estas actividades son muy importantes para el
proceso adecuado de cada función delegada, y la comunicación asertiva conforme
al personal, sobre todo en la productividad, en base a esto la retroalimentación es
muy importante, motivar para entender cuáles son las compensaciones, debemos
indicar retribuciones monetarias, como el salario, y otros estímulos por el
cumplimiento de objetivos, mientras que por beneficios entendemos todos los
aportes de valor adicionales que incentiven al trabajador, como la flexibilidad laboral.

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 OBJETIVOS

✓ Garantizar un proceso de selección y de contratación organizado, que pueda

ayudar a las personas indicadas en los departamentos de la empresa.

✓ Implementar una adecuada selección de personal, para alcanzar los

objetivos organizacionales.

✓ Contratar personal calificado para que se desempeñen de manera eficaz y

eficiente en su área de trabajo, dichas actividades son llevadas a cabo por
profesionales de los recursos humanos, dependiendo del tamaño de la
empresa.

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 RESUMEN DE LECTURAS

LA DEMANDA DEL CAPITAL HUMANO Este proceso puede llevarse a cabo de

manera formal o informal, pero siempre se deben considerar las características de
la posible oferta de trabajo. Los desafíos que distinguen a la demanda de capital
humano y los métodos que existen para evaluarla y estimarla y requieren una breve
explicación.

Causas De La Demanda Toda organización se mueve por factores claves externos

o macro ambientales, como: Políticos: Leyes y reglamentos cambiantes.
Económicos: Precio de las materias primas, de los energéticos, de los fletes, tipo de
cambo. Sociales: Educativos, demográficos, nuevas tendencias. Tecnológicos:
Cambios de tecnología en la tecnología en las diferentes industrias. Ecológicos: El
desarrollo sustentable cada día es más relevante. Legales: legislación y regulación
de los mercados.

Desafíos Externos Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir, pero con
mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de capital
humano de la organización, por lo contrario, generaron miles de empleos en casi
toda el área, sin embargo, no crearon empleos uniformes en todos los niveles
afectaron de modo adverso, ciertas áreas, como las de auxiliares de contabilidad y
mecano grafistas.

Decisiones De La Organización Los de carácter operativo suelen modificarse con

frecuencia, porque las organizaciones responden de diversas maneras a los
cambios que perciben en su entorno. Así, pueden responder a una nueva situación
a través de decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos, que
establecen objetivos como lograr determinadas tasas de crecimiento.

Factores de la fuerza de trabajo La demande de capital humano experimenta

variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos,
enfermedades, despidos, muertes y licencias. Cuando estos fenómenos involucran
a un número considerable de empleados, la experiencia que se obtuvo en ocasiones
anteriores puede servir para sugerir, la acción que se debe llevar a cabo, siempre
con base en los nuevos factores que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar
las practicas del pasado.

TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS La mayor parte de las compañías

solo llevan a cabo estudios informales sobre el futuro inmediato. A medidas futuras,
en el campo del capital humano, recurren herramientas de creciente complejidad,
cada uno de los métodos que se mencionan.
Empleos De Expertos Los pronósticos formulados por expertos en el área son las
opiniones que emiten un grupo de especialistas sobre las futuras necesidades de

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capital humano que debe afrontar la organización. En las organizaciones pequeñas
es posible que el director de operaciones o el gerente de personal posean toda la
información necesaria. En las más grandes, el método más sencillo consiste en
efectuar un sondeo entre los gerentes.

Proyección De Tendencias El primero implica extender las tasas de cambio del

pasado a fases futuras, Por su parte el segundo es un método para estimar las
necesidades determinadas, durante el cual se compara el incremento de los niveles
de empleo con un índice, como la tasa que existe en la compañía, en número de
trabajadores en los departamentos de producción y las cifras de ventas de la
empresa. Tanto la exportación como la indexación son aproximaciones poco
exactas a corto plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda
externa, y los factores como la dinámica de la organización.

Otros Métodos Mediante estos datos, más extrapolaciones de cambios en la fuerza

de trabajo (como renuncias, terminaciones, jubilaciones etc.), pueden proporcionar
estimaciones a corto plazo sobre las necesidades del capital humano. Los
pronósticos a largo plazo se pueden establecer a partir de los planes a futuro de
cada departamento o división. Las técnicas más avanzadas y complejas para
determinar las necesidades de personas incluyen la preparación de modelos de
computadora mediante las cuales se utilizan fórmulas matemáticas que de manera
simultánea combina la extrapolación, la indexación, los resultados de los diversos
sondeos de opinión.

REQUISITOS DE CAPITAL HUMANO Los planes a largo plazo que resultan del
proceso constituyen una estimación de las probables necesidades. En muchos
casos se omiten números y cantidades, sin embargo, a medidas que los
administradores se familiarizan con las causas de la demanda y la detención en el
empleo sus pronósticos incrementan su precisión. Los planes a corto plazo son más
específicos que pueden presentarse en la forma de un gráfico de personal, que
depende la precisión de los pronósticos iniciales. Estos gráficos no son muy
completos o de absoluta decisión, es decir solo constituyen aproximaciones que
permiten a los especialistas en capital humano hacer frente a las necesidades a
corto plazo.

EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA Los administradores realizan una

auditoria de la fuerza de trabajo actual con el fin de conocer su potencial dicha
información permite estimar de forma tentativa las vacantes que se pueden llenar
mediante esta fuerza de trabajo, estos cambios tentativos se consignan en los
cuadros o remplazos potencial, considerar a los actuales empleados durante un
tiempo prolongado y esta aspira a proporcionarles empleos que permitan el
progreso a cada uno de ellos. Para la base de información del departamento de
capital humano. Si conoce más a fondo las características personas actuales, el
departamento puede planificar el reclutamiento, de la capacitación de la planeación
de las carreras profesionales de manera más eficaz incluso, este conocimiento
puede ayudar al departamento de personas a identificar personas, con claro
potencial de ellos.
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Auditoria De Capital Humano Proporcionan un resumen de las habilidades y
conocimiento de cada empleado. Cuando se aplica en niveles inferiores al gerencial
se concentran en las habilidades funcionales de cada individuo planificadores
estimar de manera adecuada, el potencial de la fuerza de trabajo con que cuenta la
empresa se puede rellenar con la información que contiene el expediente de cada
empleado que se encuentra en el departamento de capital humano las habilidades,
deberes, responsabilidades del empleado, si prestan atención a estos puntos los
administradores pueden formarse una idea muy clara de las habilidades que
distinguen conversación directa, que puede ser personal o telefónica. Esta
información se actualiza de manera regular. La mayoría de las organizaciones
establece normas que disponen que los empleados deben comunica los cambios
importantes que afectan su desempeño o ventajas especiales que registran en esta
acción al sumar los documentos, el jefe directo garantiza que el empleado a sido
evaluado por una persona que tiene un conocimiento directo sobre su manera de
trabajar.

Graficas Y Resúmenes De Reemplazo A fin de consolidar los resultados de las

auditorias del capital humano y alcanzar un buen resultado en la planeación
sucesoria el departamento de capital humano debe trabajar junto con los ejecutivos
de la organización, las gráficas de reemplazo constituyen una reparación visual que
se sustituirá a una persona cuando surja una vacante de información para elaborar
este documento proviene de la auditoria del capital humano.

EVALUACION DE LA OFERTA EXTERNA No es posible llenar todas las pactantes

progresiones internas. En algunos casos la organización no cuenta con las personas
adecuadas para constituir a un empleado que recibe una promoción o que la
abandona por cualquier razón también en los casos de nivel inicial o básico es
necesario recurrir a fuerzas externas para llenarlo.

Necesidades Externas En grandes medidas el crecimiento de la organización en

la eficiencia del departamento de personal que impulsa a crear puestos de nivel
básico en especial en aquellas entidades que establecen la política de alentar la
promoción interna de su personal. El número de vacantes en niveles no básico
depende probable que no se pueda preparar y no se presenten para llenar las
vacantes que surjan con el correr de los días. La falta de personal con potencial de
personal refleja una diferencia grave de cualquier empresa.

Análisis De Mercados Laborales El éxito en la tarea de identificar nuevos

empleados depende de la amplitud y capacitación del mercado del trabajo, pero
también las habilidades que los especialistas en capital humano para captar nuevos
talentos incluso cuando las tasas de empleados son altas resultan difíciles de
encontrar una persona idónea para cubrir ciertos puestos.

Actitudes De La Comunidad El nivel de los impulsos y una promoción que una

comunidad brinde a las compañías establecidas en ella o que considere realizarse
en la zona, cobra importancia esencial en el mercado de trabajo en que deberá
operar las organizaciones aspectos demográficos.
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Aspectos Demográficos Los cambios que experimentan la población de una
ciudad de una región o de un país que son elementos que afectan la oferta y la
demanda de trabajo. Por fortuna para la empresa que planifica sus acciones con
base a esta perspectiva con frecuencia a esas tendencias que son parcialmente
predecibles.

Ejecución De Los Planes De Capital Humano Las posibilidades internas de

obtener personal para ocupar determinadas vacantes se evalúan mediante diversos
datos y documentos que obran en el inventario del capital humano de la empresa
en tanto la fuerza externas se identifican mediante el análisis del mercado de trabajo
los resultados de ambos resultados de procesos permite formular planes de capital
humano que se ponen en práctica mediante programas internos y externos.

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 ANÁLISIS ESTRATÉGICO

1. ¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de

una organización?

El factor que modifica, que una organización necesite recursos humanos son los
cambios que se dan en el entorno legal y político. La realización de nuevas leyes
crea nuevas necesidades para cubrir nuevos puestos de trabajo, como por ejemplo
técnicos en prevención de riesgos laborales.

2. ¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades

de capital humano?

Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo, por ejemplo: método de
estimaciones de la gerencia y método Delphi o de base matemática. Los métodos
matemáticos son de carácter estadístico o de modelización. - Decisiones informales.
- Análisis de Capacidades, Experiencia

3. ¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de

capital humano?

Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal e informal, en ocasiones

considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que
distinguen a la demanda de recursos humanos y los Métodos que existen para
evaluarlas y estimarla requieren una breve explicación.

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4. ¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los
mismos empleados de la organización?

A fin de consolidar los resultados de las auditorías de capital humano y alcanzar

buenos resultados en la planeación sucesoria, el departamento de capital humano
debe de trabajar junto con los ejecutivos de la organización para desarrollar gráficas
de los reemplazos o vacantes.

5. ¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

El consumo. La gente desempleada tiende a consumir mucho menos y por ende a

contribuir mucho menos con la rueda económica. El ahorro, la producción, el gasto
público, el salario mínimo.

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 DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda

laboral actual y futura de capital humano. Se caracterizará por estar formado a
su vez por distintos planes como el de contratación, el de selección del personal, el
de motivación, el de formación, y el de seguridad e higiene laboral

2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y

reemplazos de personal en su organización. Cumplir con un proceso de
selección de personal permite a los empleadores diversificar su fuerza de trabajo si
se realiza externamente. Esto significa que puede ayudar a la compañía a
comprender y trabajar con una base de clientes más grande, a innovar e
implementar múltiples filosofías.

3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de

personal en otras organizaciones. Más beneficios. Gestionando de forma
correcta los recursos humanos, todo el personal estará navegando en una misma
dirección. Buscar y captar nuevos talentos. Mejores relaciones laborales, Mejora de
la comunicación interna.

4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo

en su organización. Hay que señalar también que el reclutamiento externo
presenta algunas desventajas: - Generalmente tarda más que el reclutamiento
interno. - Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios.

5. Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la

comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes. Dentro
de su plan de acción se emplea la igualdad social, para emplear a los trabajadores
jóvenes y mayores las diversas oportunidades de aprendizaje, formación y
desenvolvimiento dentro de la empresa.

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 CONCLUSIONES

1. La organización debe establecer responsabilidades de gestión de los recursos

humanos.

2. Las iniciativas de gestión de recursos humanos deben ser pertinentes para las
necesidades de la empresa.

3. La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la

organización.

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 RECOMENDACIONES

1. Fortalecer la estructura de liderazgo de la empresa para conducir la estrategia,

alinear, comprometer y gestionar el desempeño de los colaboradores.

2. Definir y crear la organización y la cultura que se requiere para conseguir los

objetivos estratégicos.

3. La Gerencia de recursos humanos debe de mantener actualizadas las

descripciones y especificaciones de puestos.

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 BIBLIOGRAFÍA

Bibliografía Guzmán, W. D. (2017). Administración de Recursos Humanos. México

: Mc Graw Hill Education .

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