Entrega Final Proyecto Estrategias Gerenciales

PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS
GERENCIALES
FUNDACION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
PROYECTO ESTRATEGIAS GERENCIALES

SEGUNDA ENTREGA
Integrantes:
LARA GARCÍA JENNY ANDREA CÒDIGO 1311670116
GAEZ HOLGUIN DARLIN JOANA CÓDIGO 1311620112
MENDOZA RIOS LADY JAZMIN CÓDIGO 1320010946
TRIANA SABOGAL SANDRA MILENA CÓDIGO 1330650181
ROJAS SALAZAR CLAUDIA MARCELA CÓDIGO 1321980492
Modulo
ESTRATEGIAS GERENCIALES
Tutor
DIAGO FRANCO FRANCISCO EDUARDO
BOGOTÁ D.C
OCTUBRE 09 DE 2015
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GERENCIALES CONTENIDO
CONTENIDO..............................................................................................................................2
INTRODUCCION.......................................................................................................................3
RESUMEN EJECUTIVO............................................................................................................4
JUSTIFICACIÓN........................................................................................................................5
OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................6
OBJETIVOS ESPECIFICOS.....................................................................................................6
1. DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA AVV CONSULTORIA SAS........................................7
1.1. ASPECTO METODOLOGICO.........................................................................................7
2. DESARROLLO DE LA INVESTIGACION..........................................................................8
2.1. FORMULACION ESTRATEGICA...................................................................................8
2.1.1. MISION........................................................................................................................8
2.1.2. VISION..........................................................................................................................8
2.1.3. POLÍTICA INTEGRAL..................................................................................................9
2.1.4. OBJETIVOS INTEGRALES.........................................................................................9
2.1.5. VALORES CORPORATIVOS......................................................................................9
2.1.6. METAS CORPORATIVAS........................................................................................10
2.2. ANALISIS DOFA...........................................................................................................10
5. HABILIDADES DIRECTIVAS NECESARIAS PARA UNA GERENCIA EXITOSA Y EL
FORTALECIMIENTO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL...........................................33
CONCLUSIONES.....………………………………………………..………………..……………..38
BIBLIOGRAFÍA ……………………………………………………………………………………..39
3

GERENCIALES
INTRODUCCION
Para que una organización sea exitosa sus dirigentes y líderes deben encaminar la empresa
y a sus colaboradores de manera que los procesos y procedimientos se hagan
correctamente y se desarrollen destrezas y habilidades de efectividad para la consecución
de una meta corporativa, para ello deben re direccionar sus propósitos Gerenciales a través
de una planeación estratégica en cumplimiento de sus objetivos corporativos, misiónales y
visiónales.
Esta planeación es parte fundamental del proceso de desarrollo y crecimiento de toda

empresa, es una acción y herramienta administrativa que formula , implementa y evalúa las
decisiones interfuncionales que permiten a la organización alcanzar sus objetivos e integra a
todas las áreas de la empresa a fin de contrarrestar los cambios que se presentan
continuamente en el entorno, anticipar el futuro, anticipar los riesgos, determinar los
beneficios, las oportunidades, las falencias, para con base a ellos fijar un plan para actuar en
función de lo previsto y así aprovechar al máximo las oportunidades y evitar los riesgos, o
por lo menos mitigar sus consecuencias y formular acciones de mejora ,correctivas y
preventivas.
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GERENCIALES
RESUMEN EJECUTIVO
En la primera entrega de este proyecto se dio a conocer un poco la historia de la empresa

AVV Consultoría SAS, evidenciando la relación y el tipo de influencia que ejercen los líderes
sobre sus seguidores o subordinados, por tanto concluimos que la tarea principal del líder
es ofrecer los medios para satisfacer sus motivaciones y conseguir que todos participen con
eficiencia en la producción de los bienes y servicios en los que se concreta la misión de la
empresa.
El propósito de esta segunda entrega es el de proporcionar una detallada interpretación de

algunas de las técnicas y habilidades necesarias para identificar y explotar estrategias
en forma exitosa, lo cual es de vital importancia ya que se refiere a la Gerencia Estratégica
que permite que una organización sea capaz de determinar su propio futuro, a través de la
formulación, ejecución y evaluación de acciones que permiten el logro de sus objetivos.
Este Plan Estratégico ayuda a que los líderes de una organización plasmen la dirección que
le quieren dar a la empresa, y cuando este plan es transmitido hacia toda la organización,
ésta generará sinergias en todo el personal para la obtención de sus objetivos. Asimismo,
este plan ayuda a que cada trabajador sepa hacia a donde se quiere ir y se comprometa con
ese destino, y en general a generar un mejor ambiente y clima organizacional.
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GERENCIALES
JUSTIFICACIÓN
Este trabajo investigativo, se hace con el propósito de profundizar ,abordar y poner en

práctica los conceptos básicos vistos en el módulo y la temática estudiada, además
conocer e investigar como las empresas colombianas, específicamente AVV Consultoría
SAS, implementa un plan estratégico para la consecución de sus objetivos organizacionales.
Este proyecto es útil a nivel personal ya que permite adoptar una visión crítica y con carácter
analítico, respecto a situaciones que se presenten en el ámbito laboral y empresarial,
además de permitir el acercamiento al entorno real de los procesos administrativos y
Gerenciales en una organización. .
En cuanto a lo profesional brinda las bases para una planeación estratégica correcta y
permite conocer herramientas como el DOFA y el Analisis de Las 5 Fuerzas de Porter, para
la generación de estrategias, partiendo de las condiciones internas de la empresa y el
análisis de su entorno.,
De acuerdo a la información evidenciada se pretende también brindar, proponer y plantear

mejoras en la organización como estrategias de cambio y mejora continua al margen de un
plan estratégico institucional de estrategias orientadas hacia el fortalecimiento de la
cultura organizacional y las habilidades gerenciales necesarias para el logro del
respectivo plan estratégico.
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GERENCIALES
OBJETIVO GENERAL
Investigar las variables internas y externas del entorno de la empresa AVV Consultoría SAS,
a fin de aplicar los conceptos vistos en el módulo e identificar el Plan Estratégico para la
formulación, implementación y evaluación de acciones de mejora como una herramienta de
la Gerencia en la implementación de estrategias orientadas hacia el fortalecimiento de la
cultura organizacional y las habilidades gerenciales necesarias para el logro del
respectivo plan estratégico.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Aplicar temas y conocimientos desarrollados a lo largo del módulo para proponer una
mejora en el plan estratégico desarrollado por la compañía.
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GERENCIALES
1. DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA AVV CONSULTORIA SAS
1.1. ASPECTO METODOLOGICO
La metodología utilizada en el proyecto es de tipo Exploratorio – Descriptivo. El análisis del

caso se basa en- AVV CONSULTORIA SAS empresa constructora colombiana cuyo objeto
social es el diseño, construcción e interventoría en obras civiles, está constituida legalmente
y cuenta con 8 mil colaboradores entre administrativos y personal especializado
El propósito visionario de la compañía es consolidarse fuertemente en el mercado como una

de las empresas más productivas, líderes e importantes en el sector de la construcción,
implementando estándares de calidad y valor agregado.
El proyecto se desarrollará a partir del diagnóstico de la empresa, para esto se utilizarán el

cuadro de estrategias cruzadas (DOFA).
Después de la recolección de la información, se realiza el Análisis DOFA y de manera

paralela el cuadro de estrategias cruzadas, a partir de las cuales se analizan factores
internos y externos y se definen las estrategias acordes a la información encontrada en el
Plan Estratégico actual de la empresa.
Una vez implementada la propuesta de planeación estratégica, realizamos un análisis

comparativo con el sector a través del Análisis de las 5 Fuerzas de Porter, y finalmente
evaluamos los resultados de los indicadores de gestión para realizar las acciones
correctivas necesarias para el cumplimiento de los objetivos establecidos.
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GERENCIALES
2. DESARROLLO DE LA INVESTIGACION
2.1. FORMULACION ESTRATEGICA
El proceso de investigación se inició con la consecución de la empresa AVV Consultoría

SAS, posteriormente se procedió a la revisión de los factores fundamentales como lo son la
misión y la visión, las cuales definen la esencia y dirección de la compañía.
2.1.1. MISION.
AVV CONSULTORÍA SAS, es una empresa dedicada al diseño, edificación, interventoría y

gestión de proyectos, situando sus procesos en el cumplimiento de los requisitos adaptados
en las obras arquitectónicas, civiles, de restauración y en todo tipo de obras de construcción;
todo esto justificado en la entrega de productos de calidad que generen satisfacción a los
clientes. Para alcanzar dicha premisa contamos con un equipo calificado y comprometido,
una infraestructura apropiada y grupo de proveedores competentes.
2.1.2. VISION
AVV CONSULTORÍA SAS, tiene como visión que en el año 2016, logre ser la compañía
colombiana elegida por la calidad de sus servicios, diseño, construcción, interventoría y
gestión de proyectos en todo tipo de obras de construcción, con altos estándares de calidad
y valor agregado.
2.1.3. POLÍTICA INTEGRAL

• Ofrecer diseños y construcciones en la rama de la ingeniería civil, dirigidos y
controlados por medio de estándares de calidad.
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GERENCIALES
• Velar por que se cumplan los requisitos del cliente como base para la satisfacción de
sus necesidades.
• Contribuir de manera permanente al mejoramiento continuo en la gestión y el
desempeño de nuestro Sistema de Gestión Integral.
• Controlar el cumplimiento de los requisitos legales, reglamentarios y otros aplicables
al Sistema de Gestión Integral.
• Suministrar los recursos humanos, físicos, financieros y tecnológicos que sean
necesarios para el Sistema de Gestión Integral.
• Promover acciones orientadas a prevenir lesiones y enfermedades de nuestros
trabajadores, visitantes y contratistas; en concordancia con los riesgos asociados a las
operaciones ejecutadas al interior de nuestra organización
2.1.4. OBJETIVOS INTEGRALES
• Cumplir con los estándares de calidad establecidos para los proyectos liderados por la
compañía.
• Dirigir, controlar y mantener la calidad de los procesos desarrollados por nuestros

proveedores.
• Maximizar la satisfacción de nuestros clientes.
• Mejorar de manera permanente la gestión y el desempeño del Sistema de Gestión

Integral.
• Cumplir con los requisitos legales, reglamentarios y otros aplicables al Sistema de

Gestión Integral.
• Asignar y mantener los recursos humanos, físicos, financieros y tecnológicos

adecuados para el Sistema de Gestión Integral.
2.1.5. VALORES CORPORATIVOS
• Honestidad: Hablar y obrar en coherencia con lo que se piensa, con respeto a la

verdad, logrando transparencia en nuestras relaciones con los demás
• Respeto: Reconocer el valor de las personas y aceptar la variedad de pensamiento.

Este valor es la base para una convivencia sana y pacifica
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GERENCIALES
• Lealtad: Firmeza con la que nos identificamos y comprometemos con la Fundación de
la mujer, adhiriéndonos a sus principios.
• Responsabilidad: Desempeñar nuestro rol con diligencia, seriedad y prudencia,

asumiendo los objetivos de la Fundación dela mujer como propios.
2.1.6. METAS CORPORATIVAS
• Crecimiento sostenible para la empresa, la sociedad, el medio ambiente
• Posicionarnos como líderes en el sector de la construcción
• Mejoramiento continuo de los procesos.
• Conocer y satisfacer las necesidades del cliente
• Velar por el bienestar integral de los trabajadores
• Responsabilidad social corporativa.
2.2. ANALISIS DOFA
La segunda fase del proceso comenzó con el análisis de la empresa en cuanto a sus
capacidades internas y las oportunidades y amenazas existentes en el entorno para la
misma, aquí utilizamos la herramienta de análisis DOFA.
El DOFA es la herramienta que permite cruzar las debilidades, oportunidades, fortalezas y

amenazas encontradas después del análisis de la empresa.
ANALISIS DOFA
DEBILIDADES OPORTUNIDADES
• inserción laboral de trabajadores sin • Mejora de los procesos basado en la

formación productividad del mercado
• Contratos laborales temporales • Capacitación especializada para el
• Dependencia de Pacific Rubiales personal
• Deficiente Servicio postventa al • Fortalecimiento del área de
cliente a través de internet Tecnología
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GERENCIALES
• Aplicabilidad del marketing digital o • Fortalecimiento del área de
2.0 Marketing
• Necesidad CRM o algún sistema • Programas de Flexibilización de
relacional con los clientes. salarios.
• El sistema de Información de la • Estabilidad Laboral contra actual
empresa no está protegido contra • Estrategias comerciales con
virus y violaciones externas (firewalls) proveedores
• Los responsables del manejo de los • Diferenciación del servicio con calidad
equipos no participan en su
mantenimiento.
FORTALEZAS AMENAZAS
• Empresa legalmente constituida y • Mejora de los procesos basado en la

certificada en ISO 9001 y OHSAS productividad del mercado
18001 • Capacitación especializada para el
• La empresa cuenta con una personal
organización eficaz de ventas. • Fortalecimiento del área de
• La empresa cuenta con un Tecnología
procedimiento formal de investigación • Fortalecimiento del área de
de nuevas tecnologías o procesos. Marketing
• Los procesos y procedimientos esta • Programas de Flexibilización de
documentados en el SGI salarios.
• Cumplimiento en la legislación vigente • Estabilidad Laboral contra actual
en temas laborales, salud ocupacional • Estrategias comerciales con
y ambiental. proveedores
• Acciones de mejora y preventivas • Diferenciación del servicio con calidad
• Implementación de las TICS
• Recurso humano capacitado
• La empresa cuenta con un sistema de
información de recursos humanos que
le permita tomar decisiones apoyada
en lo que tiene y en lo que requiere.
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GERENCIALES
• Capacidad de endeudamiento.
En particular para la empresa AVV Consultora SAS, se encontraron como debilidades que
no cuenta con la habilidad de responder a tecnología cambiante y un bajo nivel tecnológico,
lo que representa un impedimento para el aumento de su producción y por ende una gran
desventaja frente a la competencia. Al ser una empresa que no está preparada
tecnológicamente, se ve amenazada por la internacionalización de la economía, los nuevos
competidores y la inversión extranjera (siendo esta última para otras empresas del sector).
Por otro lado surgen oportunidades que pueden ser aprovechadas por la organización, una
de estas es el acceso a la tecnología, además de la realización de alianzas estratégicas con
otras empresas del sector o con proveedores para reducir costos en materia prima o
producción, e impulsarse a través de otra empresa para llegar a mercados internacionales.
Dichas oportunidades pueden ser aprovechadas por la empresa gracias a sus fortalezas,
pues la empresa cuenta con una gran capacidad de endeudamiento para adquirir nueva
tecnología, las barreras de entrada del producto son grandes, es una empresa estable con
áreas integradas entre sí y es efectiva con la producción y calidad del servicio, lo que
asegura la fidelidad de sus clientes.
A continuación se darán a conocer las estrategias realizadas como propuesta para que la
empresa pueda aprovechar las oportunidades del entorno a través de sus fortalezas y así
contra restar el efecto de las debilidades y amenazas.
2.2.1. ESTRATEGIAS Y PLANES DE ACCIÓN ESTRATEGIA FO:
Realizar una alianza estratégica para lograr mayor cobertura del mercado actual, con
servicio de calidad a través del cumplimiento de los estándares internacionales
aprovechando la efectividad de la producción, la estabilidad del personal, la lealtad del
cliente y la disponibilidad de insumos para obtener una cobertura más grande del mercado.
 PLANES DE ACCIÓN:
1. Realizar una investigación de mercado para mirar el nivel de satisfacción de los clientes.
2. Evaluar los posibles estrategas.
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GERENCIALES
3. Determinar qué tipo de alianza es la que se busca.
4. Hacer un estudio de las posibles empresas para realizar la alianza.
5. Hacer publicidad.
6. Implementación del servicio posventa.
2.2.2. ESTRATEGIA DO:

Penetración de mercado a través del cumplimiento de normas internacionales y adquisición
de nueva tecnología aprovechando la capacidad de endeudamiento actual, que permita
mejorar la calidad del servicio, la capacidad de producción y la reducción de costos.
1. Continuar con el proceso de asesoría para el cumplimiento de normas internacionales.
2. Mantenimiento continúo del Sistema de Gestión Integral de Calidad.
4. Destinar recursos.
5. Programar la visita de certificación.
6. Sensibilizar al personal sobre el proceso de certificación.
7. Generar la cultura de calidad a través de la estandarización de procesos.
2.2.3. ESTRATEGIA DO:
Penetración de mercado nacional a partir del uso de planes estratégicos encaminados a la

definición de políticas internas, reducción del absentismo, destinación del porcentaje de
utilidad a la adquisición de tecnología e inversión de capital.
1. Implementación de la propuesta de planeación estratégica.
2. Hacer aplicación de indicadores y seguimiento semestral para generar los correctivos al
proceso de planeación estratégica.
3. Diseñar programas de motivación.
4. Asignar recursos para la implementación de la planeación estratégica.
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GERENCIALES
5. Implementar políticas y programas.
2.2.4. ESTRATEGIA FA:

Desarrollo de mercado mediante alianzas estratégicas con nuevos inversionistas para la
compra de nueva tecnología que permita la automatización de procesos, la aprobación de
los productos dentro del nuevo mercado y la optimización del uso del tiempo, apoyado en la
coordinación de las diferentes áreas y las grandes barreras de entrada del Servicio.
1. Hacer un estudio de mercado para analizar los posibles inversionistas.
2. Hacer un estudio de mercado para identificar el nivel de satisfacción de los clientes sobre
el servicio actual.
3. Definir la tecnología necesaria.
4. Destinar recursos.
5. Automatizar los procesos.
6. Hacer revisión de la tecnología actual
7. Cotizar la nueva tecnología
8. Solicitar el préstamo para la adquisición de nueva tecnología
2.2.5. ESTRATEGIA DA:

Penetración de mercado aprovechando la internacionalización de la economía por medio de
alianzas estratégicas con los nuevos competidores para tener más flexibilidad en la
producción y así llegar a más consumidores haciendo uso de la intensidad de mano de obra
del producto y la habilidad técnica y de manufactura.
1. Hacer una investigación de mercado para saber cuáles son los nuevos competidores.
2. Hacer una investigación de mercado para identificar los nuevos consumidores.
3. Tecnificar procesos para minimizar la concentración de mano de obra.
4. Estandarizar los procesos.
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En GERENCIALES
la tercera fase aplicamos el análisis de las 5 fuerzas de Porter para determinar variables
tales como clientes, barreras de entrada, competidores potenciales, proveedores y productos
sustitutos.
2.3. ANALISIS DE LAS 5 FUERZAS DE PORTER
El análisis de las 5 fuerzas que influyen en el negocio de una empresa facilita información
sobre las tendencias del mercado, y todo ello con el objetivo de:
 Identificar las oportunidades;
 Mejorar la estrategia de la empresa;
 Comparar las ventajas competitivas;
 Conocer el entorno de la empresa para anticipar acciones;
 Complementar la matriz DOFA.
ANALISIS DE LAS 5 FUERZAS DE PORTER

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GERENCIALES  Se debe prever que entre menos competido este el sector más alta
será la rentabilidad
COMPETIDORES
 Existen mas de 100 empresas del sector que cuentan con
PONTENCIALES
experiencia y capacidad financiera para participar en el mercado
 Debido a la alta demanda que se genera en contratación de
consultoría, obras civiles e interventorías , puede generar competidores
 La organización cuenta con varios proveedores y contratistas los
cuales ofrecen buenos descuentos por volúmenes de compra.
PROVEDORES
 Los proveedores no ejercen una amenaza ya que no es una
empresa que produce bienes sino ofrece servicios por tanto el impacto
en los costos operativos es mínimo
 Es difícil que tengan acogida otras alternativas sobre todo en
PRODUCTOS
materia de construcción y obras civiles pues los insumos utilizados son
SUSTITUTOS
muy tradicionales. como el concreto, mampostería y pañetes.
 Debido a la alta demanda que existe en el mercado l en todos los
estratos de vivienda, oficinas, y comercio los clientes tienen diferentes
alternativas que le permiten diferenciar ofertas en cuanto a precio y
CLIENTES condiciones de compra.
 Se debe hacer énfasis en los valores agregados que posee la
organización para que el cliente tenga encuentra esta situación a la hora
de contratar
 EL sector no maneja una economía de escala ya que se realiza
una proyección anual en el caso de la construcción
 No es necesario grandes inversiones porque se ofrece un servicio y
BARRERA DE
el valor fundamental está en el recurso humano.
ENTRADA
 El canal de distribución será las relaciones públicas, por medio de
visitas a las empresas, y la adjudicación de licitaciones públicas para los
cuales la organización se presenta
3. ESTRATEGIAS ORIENTADAS HACIA EL FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL Y LAS HABILIDADES GERENCIALES NECESARIAS PARA EL
LOGRO DEL RESPECTIVO PLAN ESTRATÉGICO.
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GERENCIALES
El desarrollo humano organizacional está orientado al fortalecimiento de las habilidades no
solo en el entorno laboral dirigido al incremento de la productividad y la competitividad, sino
también al establecimiento de competencias humanas que permiten orientar el trabajo de los
colaboradores con un mayor alcance y sentido de pertenencia.
Por tanto este Desarrollo Humano Organizacional tiene varias áreas de intervención que son
tres ejes de transformación en la compañía a nivel Corporativo, de Equipo y de Personas:
Entrenamiento, Conocimiento y Cultura.
 Corporativo:
 Entrenamiento Corporativo: Eventos y espacios de formación orientados a la
acción que ejerce la empresa hacia el entrenamiento de las competencias básicas
de sus colaboradores para el mejoramiento de los procesos.
 Conocimiento Corporativo: Cursos, Talleres, seminarios y espacios
conceptuales orientados la comprensión de la estrategia de planeación estratégica
y que requieren de la participación y el compromiso de todos los colaboradores.
 Cultura Corporativa; Acciones que involucran procesos de cambio y
transformación con el fin de fortalecer el mejoramiento de las estrategias.
 Equipos (procesos):
 Entrenamiento a los equipos: Eventos de formación orientados al
fortalecimiento de las competencias de los equipos y unidades de trabajo.
 Conocimiento en los Equipos: Capacitación Técnica de las unidades de trabajo.
 Cultura en Equipo: Desarrollo y comprensión de los valores corporativos.
 Personas:
 Capacitación hacia los colaboradores: Esfuerzos pedagógicos, académicos y
prácticos para trabajar en desarrollo de las habilidades, conocimientos y creencias
que permiten ofrecer un valor agregado en contribución a la empresa.
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GERENCIALES
4. ESTRATEGIAS ORIENTADAS HACIA EL FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL Y LAS HABILIDADES GERENCIALES APLIACADAS A LA
EMPRESA AVV CONSULTORIA SAS
La empresa AVV CONSULTORIA dentro de su plan estratégico formula diversas estrategias

encaminadas al fortalecimiento de la cultura organizacional y el buen clima organizacional,
para ello integra planes de bienestar y capacitación dirigidos todos los colaboradores de la
compañía.
4.1. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL DE AVV CONSULTORIA SAS
4.1.1. INTRODUCCIÓN
El Bienestar Social Laboral de los empleados a nuestro servicio deberá entenderse ante
todo como la búsqueda de calidad de vida en general, en correspondencia de su dignidad
humana, la cual armoniza con el aporte del bienestar social del ciudadano.
La calidad de vida laboral es solo uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que
el trabajo bien diseñado refleja tanto en la organización como en cada uno de los
funcionarios que están a su servicio.
El hombre en la historia de la evolución humana ha tenido siempre una relación permanente

y estrecha con el medio que habita; ello ha generado cambios en la naturaleza y estos han
incidido de manera particular sobre él. Esta relación se ha transformado respecto a los
modos de apropiación y dominio que cada individuo realiza con dicho ambiente.
AVV CONSULTORIA S.A.S, se ha direccionado sobre políticas enmarcadas en el bienestar

social de la comunidad que define estrategias y metas que orientan el desarrollar de
proyectos y programas de bienestar, estímulos e incentivos, que a su vez propician el
desarrollo integral de las personas mediante el mejoramiento del clima organizacional y de la
calidad de vida de los trabajadores fomentando el buen desempeño de cada uno de los
miembros que conforman el talento humano dentro de esta compañía.
El objetivo del Programa de Bienestar Social Laboral de AVV CONSULTORIA S.A.S , es

propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo de la creatividad,
la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la compañía , así
como, la eficacia, la eficiencia, la efectividad en su desempeño; y además fomentar actitudes
19

GERENCIALES
favorables frente al desempeño de las tareas y labores diarias, desarrollar valores
organizacionales y contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados y su
grupo familiar.
4.1.2. MARCO CONCEPTUAL Y LEGAL
El bienestar del ser humano se basa en buscar el equilibrio en todas sus dimensiones, toda
persona debe mantener una buena y estrecha relación con su entorno familiar, social y
laboral para elevar los niveles de eficacia, eficiencia, efectividad, compromiso y pertenencia
con su labor diaria.
La política de bienestar social en una entidad debe estar encaminada a dar respuesta a las
necesidades de la institución como apoyo al cumplimiento de la misión y la visión de la
entidad, pero también, dar respuesta al trabajador dentro del contexto laboral, familiar y
social, propiciando un buen ambiente de trabajo y motivación para que asuma los retos de
cambio organizacional, laboral, político y cultural haciendo partícipe al funcionario en la
implementación de los planes y programas de la organización.
Los programas de bienestar deben enmarcarse dentro de dos componentes o áreas:

Componente de Protección y Servicios Sociales y el Componente de Calidad de Vida
Laboral, tal como lo establece el artículo 22 del Decreto No. 1567 de 1998.
El componente de Protección y Servicios Sociales atiende las necesidades de protección,

ocio, identidad y aprendizaje del funcionario y su familia con el fin de mejorar sus niveles de
salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Por su parte, el componente de Calidad de
Vida Laboral se ocupa de las condiciones de la vida laboral para la satisfacción de las
necesidades básicas de los trabajadores, la motivación y el rendimiento laboral.
Al hablar de bienestar laboral es importante entender la relación del trabajador con la

organización a través de sus necesidades.
Las Necesidades, entendidas como cualidades o atributos esenciales están relacionadas

con la evolución, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y son de carácter
universal. Son carencias y potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual
y colectivo y que se relacionan con las prácticas sociales, formas de organización, modelos
políticos y valores.
Todo lo anterior, contribuye al crecimiento humano, mejoramiento del clima laboral y de los
niveles de productividad y prestación de los servicios a la comunidad, siendo coherente con
la misión institucional y generando un mejor ambiente laboral.
20

GERENCIALES 4.1.3. CONTENIDO DEL PROGRAMA DE BIENESTAR
AVV CONSULTORIA S.A.S considera al Talento Humano de la compañía como eje central
del desarrollo de la misión y visión de la misma, y por ello se ha propuesto ofrecer las
mejores condiciones laborales, el desarrollo integral de sus colaboradores, el fortalecimiento
de sus competencias comportamentales, así como el reconocimiento a la labor que realizan
los trabajadores, fortaleciendo la misión corporativa.
4.1.4. OBJETIVO GENERAL
Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los Trabajadores y sus

familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, así
como promover el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia, efectividad y el sentido
de pertenencia de nuestros colaboradores con la compañía.
El Programa de Bienestar Social de AVV CONSULTORIA S.A.S., propenderá por generar un

clima organizacional que manifieste en sus colaboradores motivación y relaciones laborales
sanas y armoniosas, contribuyendo a la productividad y al logro de la misión corporativa
4.1.5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Generar acciones que propendan a mejorar la calidad de vida de los Colaboradores de

AVV CONSULTORIA S.A.S. y su grupo familiar.
• Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la

creatividad, la identidad, la participación de los Colaboradores de AVV CONSULTORIA
S.A.S, así como la eficiencia y la efectividad en su desempeño
• Generar mediante acciones de promoción y prevención participativas la construcción de

una mejor calidad de vida en los aspectos recreativo, deportivo, socio cultural y vivienda del
colaborador y su familia.
• Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio que haga énfasis
en la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el
compromiso corporativo y el sentido de pertenencia e identidad.
• Implementar los incentivos y estímulos que promuevan el buen desempeño y la

satisfacción de los colaboradores de AVV CONSULTORIA S.A.S
4.1.6. COMPONENTES DEL PROGRAMA

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GERENCIALES
4.1.6.1. COMPONENTE O ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES
Dentro de este componente se busca atender las necesidades de protección, ocio, identidad
y aprendizaje del funcionario y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreación, deporte y cultura. Para el desarrollo de varias de las actividades de este
componente, se mantendrá una coordinación permanente con la Caja de Compensación
Familiar COMPENSAR
Objetivos del Componente Protección y Servicios Sociales
• Mantener la salud física, mental y social de los colaboradores de AVV CONSULTORIA

S.A.S
• Realizar procesos que propicien la autonomía, participación, creatividad, sentido de

pertenencia y satisfacción.
• Lograr la participación en el desarrollo organizacional
4.1.6.2. Área Calidad de Vida
La calidad de vida se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan condiciones

endógenas y exógenas en el ámbito de socialización de la persona, que contribuyan a
enriquecer, madurar y potencializar sus cualidades. En esta área se busca potenciar las
fortalezas y brindar herramientas que le permitan aportar efectivamente su trabajo.
Actividades que se realizarán:
• Acompañamiento y/o visitas domiciliarias a los colaboradores cuando se presenten

situaciones de duelo, enfermedad o cirugía importantes, así como logros y celebraciones a
nivel personal y familiar.
• Entrega de tarjetas con saludo especial de la Gerencia Y el Área de Gestión Humana para
el trabajador que esté en situación de celebrar un acontecimiento (grado, nacimiento hijo,
matrimonio) o en situación de enfermedad o calamidad.
• Brindar apoyo psicológico y acompañamiento al trabajador y grupo familiar cuando lo

requieran
• Promoción de los proyectos de vivienda de la Caja Colombiana de Subsidio Familiar

COMPENSAR, dando preferencia a los programas con subsidio y de interés social que
permitan el acceso a adquirir vivienda preferentemente a los funcionarios de los niveles
asistencial y técnico.
4.1.6.3. Área Cultural

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GERENCIALES
El área cultural como medio para el desarrollo humano y la integración social promueve el
arte, la creatividad, la sensibilidad artística y la sana alegría, mediante actividades lúdicas,
artísticas y culturales.
• Celebración del Día Internacional del Niño con el fin de promover la socialización e
integración familiar y los valores culturales.
4.1.6.4. Área Recreativa
La recreación es una herramienta fundamental en el mejoramiento de la calidad de vida del

ser humano y en el aprendizaje social, generando un espacio de comunicación, interacción,
goce y trabajo en equipo que posibiliten el afianzamiento de los valores institucionales e
individuales.
• Vacaciones recreativas para los hijos (niños y adolescentes) de los Colaboradores con
edades comprendidas entre los 6 y 17 años en los meses de junio y diciembre. A cargo de
COMPENSAR
• Actividad navidad niños- entrega de regalos navideños para los hijos de los colaboradores
de 0 a 12 años.
• Día de los niños en el mes de octubre con la participación de todas las dependencias de la
Compañía.
4.1.6.5. Área Social
Con la realización de las actividades de tipo social, se pretende rescatar la historia, valores
y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se comparte un mismo entorno,
pero se interactúa con personas de diversas formas de pensar, sentir y ver el mundo que
les rodea; es la oportunidad para establecer diferentes niveles de participación, y lograr
integración, confianza y afianzamiento de las relaciones interpersonales en la entidad.
En AVV CONSULTORIA S.A.S, se propenderá por la conmemoración de fechas especiales,

que tengan reconocimiento a la labor de colaboradores, promoviendo la integración y el sano
esparcimiento.
• Celebración de fechas especiales: día internacional de la mujer, día de la madre, día del
padre, día de la secretaria, día del conductor, aniversario de la Compañía.
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GERENCIALES
• Celebración mensual de cumpleaños para los colaboradores: Se enviara una tarjeta de
felicitaciones al correo del cumpleañero y se gestionara con cada coordinador de regional
la compra de una torta y decoración alusiva a celebración del día, además se destina una
cuota por cada persona.
• Jornada de cierre de gestión y celebración de la novena navideña.
• Celebración de fechas especiales de integración: celebración mes de Amor y Amistad.

Halloween
4.1.7. COMPONENTE O ÁREA CALIDAD DE VIDA LABORAL
La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones laborales

percibidos por el trabajador como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; lo
anterior impacta positivamente tanto la productividad como las relaciones interpersonales
entre los compañeros,
La Calidad de Vida Laboral es un aspecto de la calidad de vida en general, se ha definido

como el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener y mejorar en el
ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del
trabajador, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo
y con el logro de la misión corporativa.
La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan

condiciones endógenas y exógenas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a
enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de una
organización.
Esta área será atendida a través de acciones que se ocuparán de situaciones y condiciones
de la vida laboral de los empleados de la organización, las cuales permitirán la satisfacción
de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional. Entre las
cuales están:
 Clima organizacional
 Incentivos
 Desvinculación laboral asistida
 Cultura organizacional
 Trabajo en equipo
 Gerencia al cambio
24

GERENCIALES
 Estilos de liderazgo
Objetivos del Componente Calidad de Vida Laboral
• Generar condiciones laborales que propicien el bienestar y desarrollo del Trabajador, las
relaciones interpersonales y la productividad en la Organización.
• Sensibilizar a los directivos y a todos los colaboradores sobre el compromiso hacia la

calidad de vida laboral, equidad, respeto, solidaridad y tolerancia.
• Lograr la participación del colaborador en el desarrollo organizacional.
• Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores institucionales.
Los programas a desarrollar en este componente son:
4.1.7.1. Clima Laboral
El Clima Laboral se refiere a la forma como los colaboradores perciben su relación con el
ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la compañía.
• Jornadas de fortalecimiento de clima laboral a nivel de relaciones interpersonal,

comunicación, resolución de conflictos y trabajo en equipo.
• La intervención en la modificación de espacios físicos y ambientes de trabajo, lo cual se

realiza a través del Programa de Salud Ocupacional.
4.1.7.2. Programa de Pre-pensionados
Concebido para preparar a los colaboradores que estén próximos a cumplir los requisitos
establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo establecido en el artículo 262
literal c) de la ley 100 de 1993 y en especial el Decreto Ley 1227 de 2005 artículo 75
Numeral 3.
El programa tiene como objetivo principal preparar al colaborador para la preparación al

cambio de estilo de vida y así facilitar la adaptación a este, fomentando la creación de un
proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención de la salud e
igualmente alternativas ocupacionales y de inversión.
Actividades a desarrollar:
• Entrevista personal
• Seminarios – taller
• Salida recreativa
25

GERENCIALES 4.1.7.3. Programa de Estímulos e Incentivos
De conformidad con la Ley 909 de 2004, las entidades deben implementar programas de
bienestar e incentivos con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y
desarrollo de los colaboradores en el desempeño de su labor y de contribuir al logro
efectivo de los resultados corporativos. El artículo 38 de la misma ley establece que los
resultados de la evaluación del desempeño laboral deben tenerse en cuenta entre otros
aspectos para otorgar incentivos económicos o de otro tipo.
Objetivos del Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimientos
Tendrá como principales objetivos los siguientes:
1. Fortalecer el manejo integral de los procesos de administración del talento humano en

función del desempeño eficiente y eficaz de los trabajadores de AVV CONSULTORIA SAS.
2. Exaltar el mérito por el desempeño en el ejercicio de las funciones y la generación de

ideas innovadoras que contribuyan al mejoramiento en la función misional de AVV
CONSULTORIASAS, así mismo hacer reconocimiento a la antigüedad laboral
4.1.7.4. Desvinculación laboral asistida Out-placement.
Este programa es un proceso de asesoría, apoyo y orientación dirigido a aquellos

empleados que toman la decisión de retirarse voluntariamente de nuestra organización;
busca disminuir el impacto que la nueva situación producirá a la persona, además de
mejorar los lazos de afecto y reconocimiento interno, lo que incide a su vez en un clima
laboral positivo. La desvinculación asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero
tendientes al mismo objetivo.
Inicialmente, se aplicara el proceso de cambio Outplacement mediante el cual una persona

realiza una transición desde nuestra organización a otra, con la asistencia de un psicólogo
especialista en el cambio de empleo y en el marketing de las habilidades personales. Como
proceso de cambio de empleo, el Outplacement utiliza recursos técnicos provenientes de
áreas de la psicología laboral bastante amplias: a) evaluación del desarrollo profesional; b)
evaluación individual; c) consejo personal; d) estrategias de marketing profesional y
entrevista y e) aprender a usar el Mercado de Empleo.
Las diversas etapas por las cuales transcurre el cambio de condición laboral con el apoyo
del OPC, consiste en:
26

GERENCIALES
 Último empleo o cargo: constituye el punto de partida del proceso de apoyo y
orientación, el cual evalúa la experiencia laboral, los hábitos de trabajo y la disciplina
industrial personal.
 Reconfiguración profesional: considerando los datos obtenidos en la fase anterior se

inicia un proceso de reorientación / preparación, el cual considera las metas
profesionales y los intereses individuales del participante en el OPC.
 Evaluación psicométrica y de conocimientos instrumentales: el coordinador de

Gestión de Talento Humano evalúa en este punto el potencial y las expectativas de la
persona y el eventual grado de ajuste entre estas variables y las anteriores. En
grupos laborales sin calificación o semi-calificados puede ser necesario, además,
establecer el nivel actual de los conocimientos de las cuatro operaciones, la lectura y
escritura.
 Exploración del Mercado de Empleo: en forma paralela puede efectuarse el catastro

de los potenciales empleadores de la zona de residencia futura del o los participantes
en el programa OPC y del mismo modo, las eventuales necesidades de ejercicio
independiente de ocupaciones que el mercado requiera, lo que facilita efectuar un
esfuerzo dirigido con realismo al empleo u ocupaciones realmente existentes en la
comunidad.
 Preparación: una vez evaluadas las personas y orientadas en función de sus

aptitudes y conocimientos del mercado de empleo potencial de su zona, se
desarrollarán las actividades dispuestas para una nueva actividad, los cuales podrán
ser de carácter específico o general.
 Traslado o transferencia: las salidas del modelo admiten la posibilidad de un nuevo

cargo dentro de la empresa, mediante la actualización de conocimientos o la
polifuncionalidad.
 Nuevo empleo, oficio u ocupación: armonizando todas las características anteriores

pero especialmente de su edad, esta salida suele constituir un nuevo empleo o un
trabajo en forma independiente.
Nuestra organización además de brindar un acompañamiento continuo en el proceso de

desvinculación del personal, busca evaluar las condiciones laborales iniciales y las finales a
fin de verificar el trayecto laboral de los empleados retirados.
27

GERENCIALES
 Se solicitara al personal retirado el examen de egreso el cual tiene como objeto
evaluar el estado de salud del trabajador al momento de finalizar la relación laboral
con un empleador.
Es un Examen de gran importancia ya que al definir el estado de salud de un

trabajador al momento del egreso bloquea, reclamos Médico Legales posteriores
sobre afecciones que no estuvieron descriptas en ese Examen, sin embargo
legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo no hay medidas que obliguen al
empleado que al desvincularse de la compañía, por tanto nuestra compañía aclara
expresamente que en caso de no practicarse dicho examen la empresa no se hará
responsable de futuros reclamos.
El Examen Médico de Egreso es complementario del Examen Médico de Ingreso y

del Examen periódico de Salud ya que entre los tres, acompañados de la Historia
Clínica Laboral, de la cual forman parte, permiten tener una trayectoria del estado de
salud de un trabajador y constituyen el elemento probatorio de las patologías que lo
aquejaron mientras duró la relación laboral.
4.1.7.5. Cultura Organizacional.
La cultura corporativa de AVV CONSULTORIA SAS tiene por objeto incentivar la cultura
social, laboral, corporativa e individual con el propósito de incentivar al personal e invitarlo a
hacer parte de la familia AVV CONSULTORIA SAS.
Busca además de un fin laboral la oportunidad de brindar un espacio de comunicación y

tolerancia, de manera que se fomenten los valores éticos y principios profesionales de todos
nuestros colaboradores.
Objetivos fundamentales:
 Motivar las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una
organización unificada.
 Competir en el mercado para actuar consecuentemente.
 Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado garantizando
utilidades para la empresa.
 Controlar y modelar a todo el personal de la organización.
 Estructurar la descripción mental, tanto en el personal cómo en los clientes, de lo que
es y ha de ser “la empresa” y los “productos o servicios” ofrecidos.
 Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las
organizaciones en el aspecto social
28

GERENCIALES
 Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en la organización.
 Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo correcto de percibir,
pensar y sentir problemas relevantes a la organización.
 Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización
o al entrar en relación con esta.
 Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
 Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
 Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos
generales, respecto a los objetivos grupales e individuales en la organización
4.1.7.5.1. Valores.
AVV CONSULTORIA SAS propone una CULTURA DEL CLAN, la cual se identifica por alta
valoración de los atributos de tradición lealtad, compromiso personal, amplia socialización,
trabajo en equipo, autodeterminación e influencia social. Los miembros de este tipo de
cultura aceptan que su obligación va más allá que el simple intercambio de trabajo por
salario. La cultura de clan consigue la unidad de sus miembros mediante un largo y
exhaustivo proceso de socialización, además estos comparten una sensación de orgullo por
pertenecer a ella.
Es decir los líderes crean una cultura Clan como una unión familiar donde las personas se
identifican y forman parte de ella pero al identificarse con ella también tienen un grado de
identificación y búsqueda de los objetivos de la misma,
Nuestra organización busca:
 Trabajo en Equipo: La búsqueda de un ideal común que una a los trabajadores “con
esfuerzo ,dedicación y unidad conseguiremos el éxito Y alcanzáremos nuestras
metas”
 Sentido del humor: aun en tiempos difíciles hay que ver el “lado amable” de las
situaciones enfrentándolas con calma hasta proponer una solución.
 Vocación de servicio: disposición y servicio desinteresado hacia los demás.
 Creatividad e innovación: Brindar nuevas ideas en pro del éxito y el progreso de la

organización, participación activa y comunicación asertiva.
29

GERENCIALES
 Servicio al cliente: Satisfacer las necesidades del cliente, ofreciendo las mejores
soluciones y atención personalizada
 Espíritu emprendedor: Incentivar a nuestros empleados a sentir que tienen poder

sobre lo que hacen, a tomar iniciativa en búsqueda de superación personal y
profesional.
 Respeto: Fomentar un ambiente de respeto e igualdad en la organización.
 Excelencia personal: desarrollo integral y excelencia individual para todos nuestros

colaboradores con el propósito de contribuir al desarrollo organizacional.
AVV CONSULTORIA S.A.S promueve el bienestar e integridad de sus colaboradores en

todas sus dimensiones, a fin de contribuir al desarrollo profesional y crecimiento personal de
quienes integran esta familia, además de ello busca generar oportunidades que permitan
alcanzar el éxito reciproco y la realización colectiva.
4.2. PROGRAMA DE CAPACITACION DE AVV CONSULTORIA SAS
El recurso humano es lo más importante de una organización por lo que se hace necesario
desarrollar políticas y procedimientos, para que puedan ayudar al logro de los objetivos y
planes de la organización, creando una adecuada cultura y fomento de valores para crear un
buen clima organizacional que favorece la integración, la participación y el trabajo en equipo
para la consecución del propósito común.
4.2.1. OBJETIVO:
La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus

capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias, con el fin de respaldar y
fortalecer su trabajo, ampliar sus conocimientos para un buen desarrollo profesional y el
mejoramiento en la prestación de los servicios.
Al exaltar los niveles de rendimiento de los empleados, nos lleva al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.
Para este plan de capacitación es necesario aplicar las siguientes estrategias:
 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

 Presentación de casos casuísticos de su área.
 Realizar talleres.
 Diálogo.
30

GERENCIALES
4.2.2. AREAS DE INTERVENCION:
Los beneficiarios del Plan de Capacitación y Formación son todos los trabajadores de la
empresa de todas sus áreas y niveles jerárquicos.
4.2.3. METODOLOGÍA:
 Aplicación de la encuesta de diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

 Selección de las áreas de intervención.
4.2.4. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN:
 Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto del cargo.
 Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias como

resultado de recientes avances.
 Especialización: Se enfoca a la profundización y dominio de conocimientos y

experiencias o al desarrollo de habilidades.
 Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
 Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que

maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.
El Área de Recursos Humanos de la compañía, aplicará una encuesta anual, sobre los
programas de capacitación en los cuales desearían participar los empleados, con el fin de
conocer las expectativas y prioridades de los empleados.
4.2.5. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:
Se debe realizar un diagnostico en las áreas de la empresa, para así determinar las
necesidades de capacitación, esto a través de las reuniones de jefes de áreas, resultado de
encuesta aplicada a trabajadores, y resultados de evaluaciones de desempeño; se puede
31

GERENCIALES
determinar por niveles jerárquicos; para así unificar la información con los siguientes
aspectos:
Dependencia, tema capacitación, establecimiento educativo, valor inversión.
Este plan puede brindarse a los empleados de la organización a través de: Capacitaciones,
foros, conferencias, seminarios, talleres, cursos de formación complementaria y diplomada.
La capacitación es con el uso de metodologías que hagan el énfasis en la práctica, en el

análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad, todo
este proceso apoyado en materia didáctico como folletos, videos, libros y programas
multimedia.
Temas de capacitación son de gran ayuda y que fortalece la visión y misión de la empresa,
capacitaciones en vida empresarial tal como:
 Servicio al cliente
 Planeamiento Estratégico
 Administración y organización
 Cultura Organizacional
 Trabajo en equipo
 Liderazgo
 Diseño y construcción
 Gerencia de proyectos
Capacitaciones en desarrollo personal como son:
 Inteligencia emocional
 Proyecto empresa
Para detectar las necesidades de capacitación del personal se realiza una encuesta mensual
a fin de determinar en que el personal está interesado .Ver Anexo 1.
4.2.6. INDICADOR DE CAPACITACION.
El indicador de capacitación lo realiza el Área de Recursos Humanos mensualmente a fin de

verificar las capacitaciones ejecutadas sobre las capacitaciones programadas cada mes.
N° Capacitaciones ejecutadas en el mes *100 ≥ 90%

32

GERENCIALES
N° Capacitaciones programadas en el mes
En caso de que no se cumpla con el indicador en el mes siguiente se deben programar y

ejecutar las capacitaciones que se dejaron de realizar en ese mes.
4.3. CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
empresas, las cuales buscan una continua perfección del ambiente de su estructura, para
así alcanzar un aumento de la productividad, sin perder de vista el capital humano, es decir,
con la total confianza hacia este. De esta forma se vuelve primordial mantener un buen clima
organizacional en las empresas, ya que esto llega a significar una gran ventaja competitiva
con respecto a los demás integrantes del mercado.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen
la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la
organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos
de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el
sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otras son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los
demás miembros, etc.).
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a

nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre
las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc. En síntesis el Clima Organizacional es
determinante en la toma de decisiones en el interior de una organización y en cómo se
tornan las relaciones dentro y fuera de la misma organización.
El clima Organizacional puede determinarse en el comportamiento o acciones de los

colaboradores y en su nivel de productividad.
33

GERENCIALES
AVV CONSULTORIA SAS como estrategia busca fortalecer los canales de comunicación
para fomentar una cultura organizacional adecuada para los colaboradores y contribuir a la
productividad del trabajo.
Pese a que el Clima Organizacional es medible en el ambiente laboral, la empresa

semestralmente realiza una encuesta de clima organizacional, que busca inicialmente
detectar las necesidades de los colaboradores, la mejora de los procesos, y la consecución
de estrategias que generen motivación, trabajo en equipo, etc., además de ello permite
también evidenciar comportamientos en el margen de convivencia entre los niveles
jerárquicos. Ver Anexo 1.
5. HABILIDADES DIRECTIVAS NECESARIAS PARA UNA GERENCIA EXITOSA Y EL

FORTALECIMIENTO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
La empresa AVV CONSULTORIA SAS expone 5 habilidades directivas necesarias para una
gerencia exitosa, procurando que estas se desarrollen y se fortalezcan en un entorno de
comunicación, igualdad y participación.
LIDERAZGO
 Un líder debe ser persuasivo, para lograr que su equipo colabore para lograr el fin o meta
que él se había propuesto. A la vez de tener la persuasión, debe tener paciencia para poder
aceptar sugerencias o modificaciones a las ideas que presente, debe saber en qué momento
presentar sus ideas para que tengan el impacto que él esperaba.
 Debe de tener credibilidad, la cual, en el trabajo, puede crearse por medio de la experiencia y
las relaciones personales.
 Se debe seguir trabajando y apoyando a los miembros del equipo a realizar las metas que se
habían pactado. Es conveniente que se fijen altas expectativas, que deben ser alcanzables,
se hable con la gente que aún se resiste a la idea o al cambio y escuchar sus opiniones.
 Un líder actualmente debe aprender a delegar, no tener favoritismos, ya que los
empleados están pidiendo este nuevo tipo de directivo y para poder competir a nivel
mundial los liderazgos paternalistas no funcionan bien.
 El líder debe de manejarse por medio de las cualidades que completan la inteligencia
emocional. La auto administración, auto confianza, sociabilidad, y confianza y
empatía hacia los demás.
INNOVACCION
 El líder innovador sabe reconocer las capacidades y limitaciones de cada uno de los
miembros de su equipo.
 No es quien tiene las respuestas, sino quien hace las preguntas; mantiene una
actitud crítica, siempre orientada a los resultados y a la mejora, desde las ideas a la
ejecución.
 No deja espacios para la complacencia y anima en todo momento al equipo en
34

GERENCIALES
función del logro puntual que se presenta en cada paso.
 Además de ser inspirador, hace que las personas alineen sus capacidades hacia el
objetivo deseado; también debe saber llevar un proceso que, en la medida de lo
posible, se ajuste a los tiempos que marcan tanto la organización como el mercado.
TRATO ADECUADO
 Se debe tener tacto al dirigirse a las personas que se tienen a cargo. Se deben pedir
las cosas al empleado de “buena manera” de este modo él responderá mejor que si
le gritamos o se lo decimos con enojo.
 Ya sea por sabiduría o intuición, este tipo de habilidades ayudan a los ejecutivos a
ver lo que otros no pueden. Estas cualidades son las que separan a verdaderos
ejecutivos de los miles de administradores
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
 El líder sabe cuál es el trabajo de hoy, siempre va un paso a delante y toma
decisiones para el futuro de la empresa. Evalúa los métodos y sistemas de trabajo
actuales. Establecer prioridades según las metas principales. Aprende cosas nuevas.
Fomenta la innovación apoyando a los talentos que asumen riesgos inteligentes.
 Es la competencia que le permite al líder determinar la posición competitiva de la
empresa, mediante un análisis profundo de todos los factores internos y externos, y
establecer estrategias integrales que vinculen toda la organización.
SENTIDO DE COLABORACIÓN
 No es suficiente que el líder mantenga una actitud positiva al servicio y la
colaboración, además debe cerciorase que sesgos de colaboración entre el personal
o las distintas áreas de la empresa.
COMUNICACIÓN
 El líder debe saber expresarse correctamente por todas las vías competentes a su
cargo, es decir, pequeños grupos, grandes conferencias, comunicación uno a uno,
redacción, vía e-mail, incluso en las redes sociales. El líder además debe vigilar que
las distintas áreas de la empresa mantengan comunicación eficientemente para
mejorar cada unos de los procesos, ya que ningún proceso es completamente
aislado y se ahorra mucho tiempo y dinero eliminando problemas de comunicación.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
 Está probado que las emociones se contagian, un líder que muestra optimismo,
confianza en sí mismo y empatía, se debe reconocer que la fortaleza emocional es
clave para el liderazgo.
PENSAMIENTO CRITICO
 Los pensadores críticos cuestionan la sabiduría convencional, lo que se da por
hecho, las inferencias y las teorías no comprobadas, suelen preguntarse ¿porqué se
hace así?, ¿cómo se sabe que este proceso es el correcto? Se preguntan de manera
automática para acelerar la toma de buenas decisiones, para no causar "parálisis por
análisis".
MOTIVACION
35

GERENCIALES
 En nuestro país es un punto que no muchos toman en cuenta, la motivación suele ser
el hacer sentir afortunado al trabajador por tener un empleo o darles exclusivamente
recompensas monetarias. En realidad se debe pagar lo justo y entender que hay
otros motivadores como crecer en competencias, autonomía, y nuevas oportunidades
de crecimiento laboral.
RETROALIMENTACION
 El Líder de hoy requiere observar siempre el trabajo de lo demás y apuntarle a los
demás cuando es sobresalientemente bueno, o el caso contrario, cuando hay
muchas deficiencias, pero no sólo se trata de señalar sus apuntes, sino que debe
buscar soluciones y nuevos enfoques.
SER UN COACH
 El líder no debe hacer el trabajo de los demás, el líder debe preocuparse porque
cada quien haga su trabajo efectivamente, ayuda a la gente a aprender, a mejorar su
trabajo y a tomar decisiones por sí mismos. Ser líder hoy en día implica saber
alimentar las habilidades de los demás, identificar las necesidades de capacitación.
NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS.
 Es la competencia que posee un líder para plantear soluciones y resolver diferencias
de ideas u opiniones de las partes, apoyándose en la suficiente autoridad y justicia,
centrándose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera
equitativa para las partes, evitando la manipulación y la parcialidad de los intereses
personales.
VISION PROSPECTIVA
 Competencia que el líder posee para visualizar el escenario futuro donde se pretende
llegar, identificando estrategias, previendo consecuencias y anticipándose a los
hechos que pueden generar riesgos en las acciones empresariales que se
implementen.
CONOCIMIENTO DEL ENTORNO
 Conocimiento del entorno. Es la competencia que posee el líder para incluir en la
toma de decisiones, aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal
desempeño de la organización que permitan una ventaja competitiva de la misma en
el sector siendo congruentes con la misión, visión y el proyecto de empresa.
PENSAMIENTO ETICO
 Es la competencia que el líder posee para valorar los eventos internos y externos de
la empresa basándose en los valores personales y morales, una mentalidad limpia y
transparente a la hora de administrar, honestidad, equidad, el cumplimiento de
normas y responsabilidad social.
ESPIRITU EMPRENDEDOR
 Es la competencia que le permite al líder la búsqueda constante de oportunidades en
el entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos empresariales generando en
sus colaboradores el mismo espíritu gestor de nuevas acciones que propendan por
una maximización de los recursos y capitalizar oportunidades en nuevos proyectos
36

GERENCIALES
de empresa.
CONFIANZA
 Es la competencia que posee el líder referida al conocimiento de sí mismo, su
madurez, seguridad, credibilidad, convicción y seguridad que le transmite a sus
colaboradores para el logro de objetivos comunes.
6. ESTRATEGIAS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Y LAS HABILIDADES GERENCIALES.
AVV CONSULTORIA SAS en cumplimiento del plan estratégico encaminado al

fortalecimiento de la cultura organizacional, a través del Área de Recursos Humanos
logra incentivar y generar habilidades en los lideres de la organización a fin de fomentar
una comunicación asertiva entre todos los colaboradores, brindando los recursos,
herramientas y espacios para el desarrollo humano y laboral, como también
motivándolos, capacitándolos con el objetivo de su crecimiento personal y laboral.
COMPROMISO-EMPOWERMENT
Empoderamiento, facultad de dar poder a la gente para decidir y actuar con
responsabilidad y compromiso, en los momentos actuales constituye una
herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos mentales de
liderazgo metacéntrico y autoritario que está orientado a dirigir y controlar a la
gente. Es además una estrategia para transformar las organizaciones tradicionales,
se fundamenta principalmente en un proceso educativo a nuestros colaboradores, es
decir transmitir una nueva cultura inspirada en transmitir de valores y conductas
para realizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, en la que
pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad.
TRANSPARENCIA Y CONFIDENCIALIDAD
Valorar las competencias laborales como responsabilidad de todos los colaboradores,
manipulación de la información de la compañía sin que haya intereses propios, no
divulgar la información de la compañía.
RESPETO
Reconocimiento por las diferencias individuales con sentido de tolerancia, igualdad y sin
discriminación, trabajo en equipo, equidad y semejanza.
INTEGRIDAD
Tratar a otros de la manera en que a ti te gustaría ser tratado es el punto principal de la
regla de oro y un ejemplo de cómo los trabajadores pueden mostrar integridad en el
lugar de trabajo. Practicar la regla de oro asegura que las situaciones que puedan
distraer u ofender a otros permanezcan retenidas en un ambiente laboral. La regla de
oro es la reflexión de respeto hacia otros.
EFICIENCIA
Organizar adecuadamente los recursos de la organización.
37

GERENCIALES
EFECTIVIDAD
Consecución de los objetivos corporativos a fin de alcanzar el éxito de la organización
EFICACIA
Maximizar los resultados y el impacto en dirección al cumplimiento de la misión
institucional.
CONCLUSIONES
Luego de un amplio análisis de la empresa AVV Consultoría SAS y de acuerdo a su

estructura organizacional y niveles de liderazgo, podemos concluir:
38

GERENCIALES
 A pesar de que la empresa AVV Consultoría SAS presenta debilidad en la parte
tecnológica esta a su vez constituye una oportunidad para su crecimiento ya que al
implementarla aprovechando la capacidad de endeudamiento actual permitirá mejorar
la calidad del servicio, la capacidad de producción y la reducción de costos logrando
ser una empresa líder con posibles alianzas estratégicas incursionando en mercados
internacionales.
 Por medio de la cultura organizacional se logró plantear el análisis y estudio del

entorno la de la empresa AVV Consultoría SAS, evidenciando las funciones,
actividades, tareas, flujo de información, dando a conocer la parte interna como su
misión, visión de cara al mercado (externa) y su grupo de trabajo (interna),
brindándonos las bases para enfocarnos y desarrollar una planeación estratégica
correcta utilizando herramientas como el DOFA y el análisis de Las 5 Fuerzas de
Porter.
BIBLIOGRAFIA
 http://avvconsultoria.com/AVVCONSULTORIA. (2015). Quienes somos.

Recuperado dehttp://avvconsultoria.com/
39

GERENCIALES

Entrega Final Proyecto Estrategias Gerenciales

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PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS

FUNDACION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

PROYECTO ESTRATEGIAS GERENCIALES

LARA GARCÍA JENNY ANDREA CÒDIGO 1311670116

GAEZ HOLGUIN DARLIN JOANA CÓDIGO 1311620112

MENDOZA RIOS LADY JAZMIN CÓDIGO 1320010946

TRIANA SABOGAL SANDRA MILENA CÓDIGO 1330650181

ROJAS SALAZAR CLAUDIA MARCELA CÓDIGO 1321980492

PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS

PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS

Esta planeación es parte fundamental del proceso de desarrollo y crecimiento de toda

PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS

En la primera entrega de este proyecto se dio a conocer un poco la historia de la empresa

El propósito de esta segunda entrega es el de proporcionar una detallada interpretación de

PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS

Este trabajo investigativo, se hace con el propósito de profundizar ,abordar y poner en

De acuerdo a la información evidenciada se pretende también brindar, proponer y plantear

PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS

PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS

1. DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA AVV CONSULTORIA SAS

1.1. ASPECTO METODOLOGICO

La metodología utilizada en el proyecto es de tipo Exploratorio – Descriptivo. El análisis del

El propósito visionario de la compañía es consolidarse fuertemente en el mercado como una

El proyecto se desarrollará a partir del diagnóstico de la empresa, para esto se utilizarán el

Después de la recolección de la información, se realiza el Análisis DOFA y de manera

Una vez implementada la propuesta de planeación estratégica, realizamos un análisis

PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS

2.1. FORMULACION ESTRATEGICA

El proceso de investigación se inició con la consecución de la empresa AVV Consultoría

AVV CONSULTORÍA SAS, es una empresa dedicada al diseño, edificación, interventoría y

2.1.3. POLÍTICA INTEGRAL

PROYECTO GRUPAL PRIMERA ENTREGA ESTRATEGIAS

2.1.4. OBJETIVOS INTEGRALES

• Dirigir, controlar y mantener la calidad de los procesos desarrollados por nuestros

• Maximizar la satisfacción de nuestros clientes.

• Mejorar de manera permanente la gestión y el desempeño del Sistema de Gestión

• Cumplir con los requisitos legales, reglamentarios y otros aplicables al Sistema de

• Asignar y mantener los recursos humanos, físicos, financieros y tecnológicos

2.1.5. VALORES CORPORATIVOS

• Honestidad: Hablar y obrar en coherencia con lo que se piensa, con respeto a la

• Respeto: Reconocer el valor de las personas y aceptar la variedad de pensamiento.

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• Responsabilidad: Desempeñar nuestro rol con diligencia, seriedad y prudencia,

2.1.6. METAS CORPORATIVAS

• Crecimiento sostenible para la empresa, la sociedad, el medio ambiente

• Posicionarnos como líderes en el sector de la construcción

• Mejoramiento continuo de los procesos.

• Conocer y satisfacer las necesidades del cliente

• Velar por el bienestar integral de los trabajadores

• Responsabilidad social corporativa.

2.2. ANALISIS DOFA

El DOFA es la herramienta que permite cruzar las debilidades, oportunidades, fortalezas y

• inserción laboral de trabajadores sin • Mejora de los procesos basado en la

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• Empresa legalmente constituida y • Mejora de los procesos basado en la

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2.2.1. ESTRATEGIAS Y PLANES DE ACCIÓN ESTRATEGIA FO:

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2.2.2. ESTRATEGIA DO:

2.2.3. ESTRATEGIA DO:

Penetración de mercado nacional a partir del uso de planes estratégicos encaminados a la

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2.2.4. ESTRATEGIA FA:

2.2.5. ESTRATEGIA DA: