YEXI ZULAY PEREA ARGUELLO

INGENIERIA DE ALIMENTOS
GESTION DE TALENTO HUMANO
ACTIVIDAD DE GESTIÓN DE INDICADORES EN TALENTO HUMANO

1. Realice un cuadro con la importancia de las necesidades de:

 Ser eficiente
 Ser eficaces
 Ser efectivos
 Ser productivos

NECESIDADES IMPORTANCIA
SER EFICIENTE La eficiencia es fundamental en cualquier
empresa u organización, ya que se refiere a la
capacidad de utilizar los recursos disponibles
de la manera más efectiva posible para lograr
los objetivos y metas establecidos.
 Maximizar la productividad
 Reducir los costos
 Incrementar la calidad
 Adaptarse al cambio
La eficiencia es fundamental para el éxito de
cualquier organización, ya que permite
maximizar la productividad, reducir costos,
mejorar la calidad y adaptarse mejor a los
cambios del mercado. Ser eficiente no solo
mejora los resultados de la organización, sino
que también puede ayudar a mantenerla
competitiva y a alcanzar sus objetivos de
manera efectiva y sostenible en el tiempo.
SER EFICACES La eficacia es una necesidad importante en
cualquier organización, ya que se refiere a la
capacidad de lograr los objetivos y metas
establecidos de manera efectiva y eficiente.

 Lograr los objetivos de la organización

 Asegurar la calidad del trabajo
 Mejorar la productividad
 Promover la innovación
Es necesaria en una organización para lograr
los objetivos y metas establecidos de manera
efectiva y eficiente, asegurar la calidad del
trabajo, mejorar la productividad y promover
la innovación.
SER EFECTIVOS la efectividad es esencial para el logro de los
objetivos y metas de la organización, para la
satisfacción de los clientes y para el éxito en el
mercado. Además, ser efectivos implica ser
eficientes en la utilización de los recursos, lo
que se traduce en una mayor rentabilidad y
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competitividad.
ser efectivos es esencial en cualquier ámbito,
ya que permite alcanzar los resultados
deseados de manera satisfactoria y eficiente.
En el contexto empresarial, la efectividad es
clave para el éxito en el mercado y la
rentabilidad, mientras que en la gestión de
recursos humanos es esencial para garantizar
el bienestar y el desarrollo de las personas
involucradas.
SER PRODUCTIVOS La necesidad de ser productivos es
fundamental tanto a nivel personal como en el
ámbito laboral y empresarial.

 Mejora la eficiencia
 Ayuda a alcanzar metas y objetivos
 Incrementa la satisfacción personal
 Contribuye al éxito empresarial.
 Permite una mejor gestión del tiempo.

la necesidad de ser productivos es

fundamental para lograr nuestros objetivos
personales y profesionales, mejorar la
eficiencia en el trabajo, aumentar la
satisfacción personal, contribuir al éxito
empresarial y tener una mejor gestión del
tiempo. Es importante tener en cuenta que ser
productivos no significa trabajar sin descanso,
sino más bien, trabajar de manera inteligente y
eficiente para lograr nuestros objetivos en el
menor tiempo posible y con la mejor calidad
posible.

2. “Para lograr una gestión eficaz y eficiente es conveniente diseñar un sistema de control
de gestión que soporte la administración y permita evaluar el desempeño de la
empresa”. Explique la afirmación presentada por Jesús Mauricio Beltrán Jaramillo en la
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RTA: En la afirmación presentada por Jesús Mauricio Beltrán Jaramillo se destaca la

importancia de contar con un sistema de control de gestión para lograr una gestión eficaz y
eficiente en una empresa.

Un sistema de control de gestión se refiere a un conjunto de herramientas, procedimientos y

técnicas que permiten a la empresa medir, evaluar y controlar el desempeño y los resultados
de sus procesos, actividades y proyectos. Este sistema es esencial para establecer objetivos
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claros y monitorear su cumplimiento, identificar oportunidades de mejora y corregir
desviaciones en el desempeño de la empresa.

En este sentido, la afirmación destaca que, para lograr una gestión eficaz y eficiente, es
necesario contar con un sistema de control de gestión que apoye a la administración en la
toma de decisiones y permita evaluar el desempeño de la empresa. De esta manera, se
pueden tomar acciones oportunas para corregir desviaciones y mejorar la eficiencia y la
rentabilidad de la empresa.

En conclusión, la afirmación de Jesús Mauricio Beltrán Jaramillo destaca la importancia de

contar con un sistema de control de gestión para lograr una gestión eficaz y eficiente en una
empresa. Un sistema de este tipo permite medir, evaluar y controlar el desempeño de la
empresa, lo que ayuda a establecer objetivos claros y tomar decisiones oportunas para
mejorar la eficiencia y la rentabilidad de la empresa.

3. Según la metodología general para establecer los indicadores de gestión, explique y dé

un ejemplo de cada uno de ellos con respecto a la Gestión del Talento Humano.

a. Contar con los objetivos y estrategias

se mediría a través de la revisión y verificación de que la empresa cuenta con objetivos y
estrategias claramente definidos y comunicados a todos los niveles de la organización. También se
podría medir el grado de alineación entre los objetivos y estrategias y el trabajo cotidiano de la
empresa, y el seguimiento de su cumplimiento a lo largo del tiempo.

Un ejemplo de contar con objetivos y estrategias en la gestión del talento humano podría ser:

Objetivo: Mejorar la retención del personal de la empresa.

Estrategias:

1. Identificar los factores que influyen en la rotación del personal y desarrollar un plan de
acción para abordarlos.

2. Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo profesional para el personal, para

fomentar su crecimiento y desarrollo en la empresa.

3. Mejorar las condiciones de trabajo y el ambiente laboral para aumentar la satisfacción y

motivación de los empleados.

4. Ofrecer un paquete de compensación y beneficios competitivos para atraer y retener a los

empleados.

b. Identificar factores críticos y de éxitos

Mide la capacidad de la empresa para identificar y gestionar los factores que son
críticos para el éxito de la empresa. Los factores críticos son aquellos aspectos o
elementos que tienen un impacto significativo en la capacidad de la empresa para
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lograr sus objetivos y metas, mientras que los factores de éxito son aquellos elementos
que deben ser optimizados para maximizar el rendimiento y la eficacia de la empresa.

Un ejemplo de identificar factores críticos y de éxito en la gestión del talento humano

podría ser:
Factores críticos:
1. Disponibilidad de personal calificado y con habilidades relevantes para el trabajo.
2. Una cultura organizacional saludable que fomente la colaboración, la innovación y el
trabajo en equipo.
3. Un buen clima laboral que promueva la motivación y la satisfacción de los empleados.
4. Un sistema de compensación y beneficios competitivo para atraer y retener al personal.
Factores de éxito:
1. Implementación de un sistema de evaluación de desempeño para medir y mejorar el
rendimiento del personal.
2. Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades y
competencias del personal.
3. Fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación constante entre los empleados y
la gerencia.
4. Implementar una estrategia de gestión del cambio efectiva para adaptarse a los cambios
en el entorno empresarial y a las necesidades del mercado.

c. Establecer indicadores para cada factor

Al establecer indicadores de gestión para cada factor crítico de éxito, se pueden medir y
evaluar de manera efectiva los resultados de la gestión del talento humano y tomar
acciones para mejorarlos en caso de ser necesario. Es importante tener en cuenta que
los indicadores de gestión deben ser específicos, medibles, relevantes, alcanzables y
tener un plazo establecido para su medición.
ejemplos de factores críticos de éxito y los indicadores de gestión correspondientes
para la gestión del talento humano
Factor crítico de éxito: Selección y contratación efectiva de personal. Indicadores de
gestión:
 Tiempo promedio de selección y contratación de personal.
 Porcentaje de contrataciones que cumplen con los requisitos y expectativas de la empresa.
 Porcentaje de rotación de personal en los primeros 6 meses después de la contratación.
Factor crítico de éxito: Desarrollo y capacitación del personal. Indicadores de gestión:
 Porcentaje de personal capacitado y entrenado.
 Porcentaje de empleados que informan haber mejorado su desempeño después de una
capacitación.
 Porcentaje de personal promovido internamente.
Factor crítico de éxito: Evaluación y retroalimentación del desempeño del personal.
Indicadores de gestión:
 Porcentaje de personal evaluado en el tiempo establecido.
 Promedio de calificación de desempeño.
 Porcentaje de personal que recibe retroalimentación regular.
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Factor crítico de éxito: Clima y cultura laboral positivos. Indicadores de gestión:
 Porcentaje de empleados que informan estar satisfechos con su trabajo.
 Porcentaje de empleados que recomendarían la empresa como lugar de trabajo.
 Tasa de rotación de personal voluntaria.

d. Determinar para cada indicador el estado, umbral y rango de gestión

Establecer el estado, umbral y rango de gestión para cada indicador de gestión permite evaluar el
desempeño de la empresa y tomar medidas correctivas si los valores están por debajo del umbral
de gestión establecido. Además, estos criterios ayudan a la empresa a establecer metas realistas y
alcanzables para mejorar el desempeño en cada área de la empresa.
Ejemplo: Indicador de gestión en el área de ventas
Indicador de gestión: Número de ventas realizadas por vendedor en un período
determinado.

 Estado: Bajo, medio o alto, según el desempeño de cada vendedor.

 Umbral de gestión: El umbral de gestión dependerá de la meta establecida por la
empresa. Por ejemplo, si la meta es que cada vendedor realice al menos 20 ventas
al mes, el umbral de gestión sería de 20 ventas por mes por vendedor.
 Rango de gestión: El rango de gestión podría ser de 0 a 40 ventas por mes, siendo
el umbral de gestión el punto de referencia para determinar si el desempeño es
aceptable o no

e. Diseñar la medición
Consiste en determinar fuentes de investigación, frecuencia de medición, presentación
de información, asignación de responsables de la recolección, tabulación, análisis y
presentación de la información.

f. Determinar y asignar recursos

Se refiere a la identificación de los recursos necesarios para completar un proyecto y la
asignación de esos recursos a las diferentes tareas y actividades del proyecto. Para
determinar los recursos necesarios, es importante identificar todas las tareas y
actividades del proyecto y estimar el tiempo y los recursos necesarios para completar
cada una de ellas. Los recursos pueden incluir personal, equipos, materiales,
herramientas y cualquier otro elemento necesario para completar el proyecto. Una vez
que se han identificado los recursos necesarios, se deben asignar a las diferentes tareas
y actividades del proyecto. Esto se puede hacer utilizando una herramienta de
programación de proyectos que permita la asignación de recursos a las tareas
individuales. También es importante asegurarse de que los recursos se asignen de
manera eficiente para evitar el sobrecosto o la subutilización.

Por ejemplo, supongamos que estamos gestionando un proyecto de construcción de un

edificio. Para determinar los recursos necesarios, podemos identificar todas las tareas
necesarias para completar el proyecto, como la excavación del sitio, la instalación de la
estructura, la instalación de la electricidad y la plomería, etc. A continuación, podemos
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estimar el tiempo y los recursos necesarios para cada tarea y asignar los recursos a cada
tarea individualmente. Por ejemplo, podemos asignar un equipo de excavación y un
equipo de construcción para la tarea de excavación del sitio y la instalación de la
estructura, respectivamente. De esta manera, podemos asegurarnos de que los
recursos estén disponibles en el momento adecuado y se utilicen de manera eficiente
para completar el proyecto a tiempo y dentro del presupuesto.

g. Medir, probar y ajustar el sistema de indicadores de gestión

Un sistema de indicadores de gestión es una herramienta que permite medir y evaluar
el desempeño de una organización, con el fin de identificar áreas de mejora y tomar
decisiones informadas. Para que este sistema sea efectivo, es importante que los
indicadores seleccionados sean relevantes, medibles y estén alineados con los objetivos
estratégicos de la empresa.
Un ejemplo: Supongamos que una empresa de venta de productos por internet ha
identificado como objetivos estratégicos aumentar sus ventas, mejorar la satisfacción
del cliente y reducir los costos operativos. A partir de estos objetivos, la empresa decide
seleccionar los siguientes indicadores:

 Ventas mensuales totales

 Tasa de conversión de visitas a ventas
 Número de quejas y reclamaciones recibidas
 Costo por adquisición de clientes
Para cada uno de estos indicadores, la empresa define objetivos específicos y establece
la frecuencia de medición (por ejemplo, mensualmente). Una vez que comienza a medir
los indicadores, analiza los resultados obtenidos y descubre que la tasa de conversión
de visitas a ventas es menor de lo esperado. En base a esta información, decide ajustar
el sistema de indicadores, eliminando un indicador que considera menos relevante y
agregando un nuevo indicador que permita medir la efectividad de las estrategias de
marketing en línea. Con este nuevo sistema de indicadores, la empresa puede seguir
midiendo y evaluando su desempeño, con el fin de lograr sus objetivos estratégicos.

h. Estandarizar y formalizar
Estandarizar y formalizar una explicación significa presentarla de manera clara y coherente,
utilizando un lenguaje preciso y estructurado. A continuación, se proporciona un ejemplo de
cómo estandarizar y formalizar una explicación:

Explicación no estandarizada y no formalizada:

"Ok, así que lo que pasa es que la empresa está teniendo problemas con las ventas. No sé
exactamente qué está pasando, pero parece que los clientes no están interesados en nuestros
productos. Necesitamos hacer algo al respecto."

Explicación estandarizada y formalizada:

"La empresa está experimentando una disminución en las ventas, lo que indica una posible
falta de interés por parte de los clientes en nuestros productos. Para abordar este problema, se
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requerirá una evaluación detallada de los datos de ventas y la identificación de las causas
subyacentes de la disminución. Luego, se deben implementar medidas correctivas específicas y
medibles para mejorar el rendimiento de ventas, como estrategias de marketing mejoradas,
mejoras en el servicio al cliente y/o modificaciones en el producto. Se deben establecer
objetivos claros y medibles para la mejora del rendimiento de ventas y se debe llevar un
seguimiento y análisis continuo para evaluar la efectividad de las medidas correctivas."

h. Mantener y mejorar continuamente

se refiere a la necesidad de mantener los estándares de calidad y mejorar
constantemente los procesos y productos para satisfacer las necesidades y expectativas
de los clientes y usuarios.
Por ejemplo, una empresa de software podría mantener y mejorar continuamente su
producto mediante la implementación de actualizaciones regulares y la incorporación
de nuevas funciones y mejoras basadas en los comentarios y sugerencias de los
usuarios. Esto permitiría a la empresa mantenerse relevante en un mercado
competitivo y garantizar la satisfacción del cliente.
Otro ejemplo podría ser una cadena de restaurantes que mantiene y mejora
continuamente la calidad de sus alimentos y el servicio que ofrece a sus clientes. Esto se
podría lograr mediante la implementación de programas de capacitación y mejora
continua para el personal, la evaluación regular de la calidad de los alimentos y la
experiencia del cliente, y la implementación de cambios y mejoras en respuesta a los
comentarios y sugerencias de los clientes.
En general, mantener y mejorar continuamente es una filosofía empresarial importante
que ayuda a garantizar la satisfacción del cliente, la eficiencia en los procesos y la
competitividad en un mercado en constante evolución.

4. Describa los indicadores para el área de Talento Humano indicado en el Manual

RTA:
 Productividad de mano de obra
 Ausentismo
 Frecuencia de accidentes
 Productividad de mano de obra
 Índice de severidad
 Índice de tipos de trabajo
 Índice de tipos de salario
 Índice de tipos de salario
 Importancia de los salarios
 Índice de prestaciones de salario
 Índice de prestaciones trabajadores
 Índice de rotaciones de trabajadores
 Indicador horas trabajador
 Indicador horas extras en el periodo
 Indicador ventas trabajador