Republica Bolivariana de Venezuela

Universidad Alejandro De Humboldt

Asignatura: Legislación Laboral

Sección ABM0601CP

CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Docente: Alumno:

Guillermo Marsiglia Venus Aranguren

C.I. V-30.552.695

Caracas, 01 de abril de 2023

RESUMEN

El presente trabajo monográfico tiene el propósito de determinar la clasificación de

conflictos laborales, los tipos que hay, sus causas, métodos de resolución ante ellos, efectos
positivos y negativos de los conflictos en el trabajo, así como las etapas que conlleva.

Palabras clave: Conflicto laboral, resolución, humanidad, desacuerdo, oportunidad.

ABSTRACT

The present monographic work has the purpose of determining the classification of
labor conflicts, the types that exist, their causes, methods of resolution before them, positive
and negative effects of conflicts at work, as well as the stages that it entails.

Keywords: Labor conflict, resolution, humanity, disagreement, opportunity.

II
INDICE GENERAL

Portada i

Resumen ii

Índice general iii

Introducción iv

Clasificación de los conflictos laborales v

Concepto v

Punto de vista del conflicto v - vi

Tipos de conflictos laborales vi - vii

Causas vii - viii

Etapas del conflicto laboral viii - ix

Métodos alternativos de resolución de conflictos laborales ix - xi

Consecuencias positivas y negativas del conflicto xi - xii

Conclusiones xiii

Opinión personal xiv

Fuentes electrónicas consultadas xv

III
INTRODUCCION

Desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresión forman parte de la
vida del hombre; actualmente de la forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá
gran parte de su éxito y su desarrollo, en la actualidad el conflicto es fácil y claramente
identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas
fratricidas, de diferencia de clases e ideologías..

IV
CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS LABORALES

1. Concepto

El conflicto no es más que un proceso que se origina cuando una persona percibe que
otra ha frustrado a ésta a punto de impedir el logro de algunos de sus objetivos o intereses, el
conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con
otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer que el primero sea menos
probable o menos eficaz.

Por lo tanto, el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes
interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son
reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos.

También se puede definir como un desacuerdo entre dos o más personas o grupos de
trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos, recursos, expectativas,
percepciones o valores.

2. Punto de vista del conflicto

Los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista:

- El tradicional
- El de las relaciones humanas
- El interaccionista

El punto de vista tradicional: consiste en suponer que todo conflicto es malo. El

conflicto es visto negativamente y es utilizado como sinónimo de violencia, destrucción e
irracionalidad. Sin embargo, la visión de que todo conflicto es malo ciertamente ofrece un
enfoque simple para observar el comportamiento de la gente que genera el conflicto. Puesto
que todo conflicto debe evitarse, se necesita simplemente dirigir la atención a sus causas y
corregir esos desperfectos a fin de mejorar el desempeño del grupo y de la organización.

V
 El punto de vista de las relaciones humanas: sostiene que el conflicto es una
consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el conflicto es
inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoyó la aceptación del conflicto al
mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar el desempeño del grupo. El
enfoque de las relaciones humanas dominó la teoría del conflicto desde finales de la década
de los cuarenta hasta mediados de la década de los setenta.

El punto de vista interaccionista: no sólo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base
en un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse estático,
apático y no responsivo a las necesidades del cambio e innovación, por lo que los lideres,
bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel mínimo de conflicto, lo suficiente
para mantener al grupo viable, autocrático y creativo.

3. Tipos de conflictos laborales

Entre los tipos de conflicto laboral se encuentran:

- Conflictos funcionales: son aquellos que una vez resueltos pueden aportar
bienestar a la empresa. Un ejemplo sería cuando dos departamentos discuten cuál
es la mejor forma de llevar a cabo un proceso.
- Conflictos disfuncionales: estos afectan negativamente a los trabajadores y a la
propia empresa porque la desvía de conseguir sus objetivos. Ejemplo de ello es
cualquier tipo de disputa que tengan dos departamentos de la misma empresa
donde se alejen de los objetivos, ya sea por orgullo o por disconformidad.

Los principales tipos de conflictos en el trabajo según las personas implicadas son:

- Conflictos intrapersonales: son aquellos problemas que un trabajador tiene

consigo mismo, sin involucrar directamente a otro empleado.

VI
 - Conflictos interpersonales: pueden ser los más comunes, los que surgen entre
varias personas. Pueden ser entre personas de una misma categoría y nivel o entre
empleados y sus superiores, y surgen por muy diversas razones.
- Conflictos intragrupales: también se dan entre varias personas, solo que en este
caso los trabajadores pertenecen al mismo grupo de trabajo, en el que surgen
diferencias o adversidades.
- Conflictos intergrupales: son conflictos similares a los anteriores, solo que en este
caso los problemas son entre miembros de diferentes equipos de trabajo. Pueden
ser solo entre dos personas de grupos diferentes, aunque pueden llegar a
involucrar a todos los miembros de ambos equipos.

4. Causas

Las causas del conflicto laboral son variadas, sin embargo, las principales son:

- Conflicto de recursos: Los recursos de las empresas suelen ser limitados, ya sea
que estemos hablando de proyectores, impresoras, hojas de papel o incluso de
cápsulas para el café. Ya que todos estos materiales no son ilimitados, es frecuente
que dos o más empleados necesiten utilizar las mismas herramientas o elementos
a la vez. Por ello, puede surgir el problema de que alguien no pueda acabar su
trabajo asignado o incluso de malestar e incomodidad entre compañeros.
- Conflicto de estilos: Cada persona es un mundo y tiene su propia forma de trabajar
y desempeñar los distintos trabajos que tiene a su cargo. Es posible que surjan
conflictos o discusiones cuando personas que tienen estilos de trabajo muy
diferentes, o también muy similares, coinciden en el mismo equipo. Por eso, es
importante asignar los roles teniendo en cuenta sus personalidades y estilos.
- Conflicto de percepciones: Cada persona ve las cosas de forma diferente y desde
nuestro propio punto de vista, así que es probable que tu manera de ver la situación
no sea igual a la percepción de alguno de tus compañeros, lo que puede

VII
 desembocar en un conflicto laboral. Incluso pueden empezar a surgir problemas
mayores como los enfrentamientos o los rumores.
- Conflicto en las metas: Cuando varios directivos o jefes dan objetivos diferentes,
surgen este tipo de conflictos entre los trabajadores, que no saben exactamente a
quién hacer caso.
- Conflicto por presión: Pueden aparecer cuando se presiona demasiado para hacer
un trabajo de forma rápida, ya que la fecha límite está muy cerca. Puede provocar
no solo conflictos por presión al trabajador concreto, sino también entre él y otros
empleados, si llegan a necesitar su ayuda y él los presiona para que se den prisa.
- Conflicto de roles: Dentro de una empresa cada empleado suele tener un puesto y
un rol, pero hay ocasiones en que las tareas no se distribuyen de la forma correcta.
Así, el empleado puede sentir que el trabajo que está haciendo le corresponde a
otro compañero.
- Entre otras.

5. Etapas del conflicto laboral

Un conflicto laboral pasa por diferentes etapas, desde su aparición hasta su

resolución. Estas etapas son:

- Origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas anteriormente

señaladas. Es importante detectar las razones del problema para tomar medidas
cuanto antes. De lo contrario, se pasaría a la siguiente etapa.
- Escalada: si el conflicto no se detecta a tiempo o no se toman las medidas
necesarias para atajarlo, lo más probable es que el problema aumente su gravedad
y complejidad. En este punto, la resolución del conflicto es más complicada
cuanto más tiempo se deje pasar, y podría dar lugar a la siguiente etapa.

VIII
 - Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un punto en el
que ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no actuar, en esta etapa
el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o quedar sin resolver.
- Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para poder llegar a un
acuerdo.
- Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las partes o por
una parte mediadora. Esta decisión debe respetar la normativa y satisfacer por
igual, en la medida de lo posible, a ambas partes.

No siempre se tienen que dar todas estas etapas, pues las etapas de “Escalada” y
“Crisis” solo se dan si el conflicto no se encara a tiempo y de la forma adecuada.

6. Métodos alternativos de resolución de conflictos laborales

Dentro de una gran gama existente de métodos, los principales son: la mediación, la
negociación y el arbitraje.

- La mediación: Es aquel método en el cual una persona imparcial que es llamado

mediador, ayuda a las partes a conseguir una resolución pacífica del conflicto que
sea aceptada por todas ellas. Todo esto lo logra sin intervenir demasiado, es decir,
sin necesidad de decir a las partes que es lo que deben o no hacer, sino que
simplemente se limita a escucharlas, aconsejarlas y en lenguaje coloquial calmar
los ánimos para ayudar a lograr la respuesta al problema. El mediador no decide,
ni resuelve el asunto, no es necesario porque el mismo es resuelto por las partes
en conjunto, éste se dedica a servir de facilitador durante el proceso.
Tiene como ventaja, que es particularmente útil, cuando las partes quieren
conservar su relación entre sí, puesto que, al resolver las partes en consenso el
conflicto y, por lo tanto, quedar todas satisfechas, la relación entre ellas no se ve
tan perjudicada. Por otra parte, es una excelente manera para resolver las disputas
de manera rápida y económica, porque las partes sólo necesitarán de un poco de

IX
 tiempo para sentarse a discutir son conflicto entre sí y con su mediador. Por
último, puede resultar beneficiosa cuando se quiera apartar las emociones de la
resolución del conflicto, para lo cual la ayuda del mediador puede convertirse en
una gran herramienta.
Teniendo como desventajas, que es estrictamente necesario que todas las partes
involucradas estén dispuestas a cooperar, de no ser así, todo resultaría en una gran
pérdida de tiempo. Suele ser poco eficaz cuando una parte tiene cierto poder o
influencia sobre la otra. Por último, es un método que no debe ser aplicado a
cualquier conflicto, sino que se deben estudiar las condiciones del mismo y de las
partes. Sin embargo, esto se puede resolver con un simple análisis detenido de la
situación, luego del cual se determinará cual es el método que más se adecue al
caso en concreto y se sugerirá a las partes la aplicación del mismo.
- La negociación: Es aquel medio de resolución de conflictos, mediante el cual las
partes se sientan a conversar acerca del problema y lo resuelven otorgándose
mutuas concesiones, sin necesidad de la intervención de un tercero.
Tiene como ventajas, que durante un proceso de negociación las partes aprenden
a dominar sus sentimientos, de manera tal que el objetivo ya no sea imponerse
sobre el otro, sino lograr un mutuo acuerdo que resulte en una mutua satisfacción
de intereses. La negociación bien hecha conlleva consigo un resultado justo para
ambas partes de modo tal que, se logre un bien común. Ayuda a establecer
prioridades, puesto que generalmente las partes deben renunciar a parte de sus
intereses en la búsqueda de una satisfacción común a todos.
Teniendo como desventajas, que ambas partes tienen que estar dispuestas a
discutir y a sacrificar parte de sus intereses, si alguna de ellas no lo está, o pretende
imponerse sin escuchar los argumentos del contrario, la negociación no será
efectiva. En tal sentido, recomendamos este método sólo a aquellas partes que

X
 estén conscientes de que la negociación no es fácil y que deben ceder un poco
para lograr finalmente, un acuerdo que resulte satisfactorio para todas las partes.
- El arbitraje: Es el último medio de solución pacífica de que disponen las partes,
antes de que se materialice la huelga o el cierre de la empresa.
Tiene como ventajas, que es ideal cuando las partes quieren someter su conflicto
a la decisión de un tercero, distinto al órgano jurisdiccional. Es mucho más simple
y económico que un proceso judicial.
Teniendo como desventajas, que al igual que en todos los otros métodos, las partes
deben estar dispuestas a aceptar el resultado, más aún si se trata de un arbitraje
"no vinculante", en el cual las partes no renuncian a su derecho a una acción
judicial. Se solucionaría de la misma manera que los anteriores, aplicándose sólo
en aquellos casos en los que las partes estén dispuestas a aceptar el método sin
mayores inconvenientes.

7. Consecuencias positivas y negativas del conflicto

El conflicto trae en la organización una serie de consecuencias, las positivas son:
- Estimula el análisis crítico: no hay una situación más perjudicial para la
organización que el no acatar las malas decisiones, el no prestarles atención, el
atacar los planes, políticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los
defiendan estimula a las partes a examinar los temas con cuidado. En este sentido,
el conflicto actúa como un disuasivo de la conformidad.
- Motiva: puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes
demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo.
- Es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto,
pues brinda el desequilibrio inicial que estimula una búsqueda de alternativas. Las
personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a
construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas.
Por su parte, las consecuencias negativas son:

XI
- Interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organización.
Destruye el funcionamiento uniforme de los procesos organizacionales y crea el
caos y el desorden. Es ineficiente.
- La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas
personales.
- Muchas de las reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el
funcionamiento de la organización. Algunas de las típicas respuestas del
comportamiento incluyen la frustración, la lucha interna, el ausentismo y la
rotación de personal.

XII
CONCLUSIONES

Dentro de una organización, el conflicto no debe verse como algo negativo, sino por
el contario, los empleados y los gerentes en particular deben ver las situaciones de conflicto
como una oportunidad de desarrollo personal y profesional y como una alternativa de
crecimiento organizacional. Los empleados deben tener las herramientas y habilidades para
hacerlo, estas son únicas para cada individuo y deben ser exploradas, reconocidas y
desarrolladas en la búsqueda de la excelencia.

La forma en que se reacciona ante un conflicto tiene que ver con el nivel de estrés, la
personalidad o las habilidades sociales.

XIII
OPINION PERSONAL

Los conflictos en el trabajo pueden retrasar decisiones importantes, afectar las

relaciones laborales y dar una imagen negativa a una organización, pero si se manejan de
manera efectiva, pueden reducir los problemas y deficiencias estructurales, y si se superan,
ofrecen buenas oportunidades de crecimiento y desarrollo.

XIV
FUENTES ELECTRONICAS CONSULTADAS

Centro Internacional de Formación de la Organización Internacional del Trabajo. (2013).

Sistemas de resolución de conflictos laborales: Directrices para mejorar el
desempeño. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---
dialogue/documents/publication/wcms_337941.pdf.

Eepsicologia.com. (2022). Conflicto laboral: tipos, ejemplos y cómo solucionarlos.

https://eepsicologia.com/conflicto-laboral-empresa-tipos/.

Protecciondatos-lopd.com. (s.f). Conflictos laborales: Qué son, tipos y resolución.

https://protecciondatos-lopd.com/empresas/conflictos-laborales/.

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