UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Integrantes:
-Flores Guaylupo Katherin Marisol.
- Inga Ayala Junior Joel.
-Silva Yarleque Pamela Rosmery.
- Valdiviezo Valdiviezo Kassandra.

Tema:
SISTEMA NACIONAL DE GESTION DE RECURSOS
HUMANOS.

Docente:
Mgtr: García Arismendiz Artemiza.

Curso:
Gestión Pública I.

Grupo:
05

Ciclo:
VI

PIURA-PERÚ
 INTRODUCCION.

El servicio civil ha evolucionado en los últimos años debido a varios factores, entre
ellos.

a) La crisis fiscal.

b) la crisis de legitimidad del público ante la ciudadanía.

c) Los cambios sociales en el trabajo,

d) Desarrollo del gerencialismo.

En el Perú, los primeros intentos de reforma fueron a partir de los noventa, apuntaron
a reducir el tamaño del Estado, intentos de hacer eficiente la gestión de las políticas de
administración de los RRHH, pero fracasaron debido, principalmente, a los costos
políticos y económicos. La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR se crea en el
2008, Y el 2012 se crea la ley del servicio civil cuyo objetivo único y exclusivo para las
personas que prestan servicios en las entidades públicas del estado basado en dos
ejes: la meritocracia y el enfoque ciudadano.
SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos – SAGRH establece,

desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil. Comprende el
conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas
utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.

SERVIR, es el ente rector del Sistema de Recursos Humanos y los lineamiento que
emite sobre este son aplicables a todas las entidades de la administración pública.

En el Perú tiene su fundamento legal en la Ley Nº 2915815 - Ley Orgánica del Poder
Ejecutivo.

Artículo 46.

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DEL ESTADO

 Gestión de Recursos Humanos.
 Abastecimiento.
 Presupuesto Público.
 Tesorería.
 Endeudamiento Público.
 Contabilidad.
 Inversión Pública.
 Planeamiento Estratégico.
 Defensa Judicial del Estado.
 Control.
 Modernización de la Gestión Pública.

ORGANO ENCARGADO.
El poder Ejecutivo es el responsable de reglamentar y operar los Sistemas
Administrativos, aplicables a todas las entidades de la Administración Publica.

Sin embargo para cada sistema existe un Ente rector que constituye en su autoridad
técnico-normativa a nivel nacional. Este ente es el encargado de:

• Dictar las normas

• Establecer los procedimientos relacionados con su ámbito

• Es responsable de su correcto funcionamiento.

 ENTE RECTOR DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
Es el órgano encargado es la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), que
se encarga de ejercer la rectoría del sistema y resuelve las controversias de
conformidad con lo establecido en su base legal / normativa.

La Autoridad Nacional del Servicio Civil

Gestiona de modo general los subsistemas, para lo cual coordina con las
Oficinas de Recursos Humanos de las entidades públicas a nivel nacional.

El Sistema Se Encuentra Integrado Por:

A. La Autoridad Nacional del Servicio Civil.
B. Tribunal del Servicio Civil.
C. Oficinas de Recursos Humanos de las Entidades bajo el ámbito de
SERVIR.

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establece, desarrolla y

ejecuta la política del Estado respecto del servicio civil y, comprende un conjunto de:

 Normas.
 Procedimientos.
 Instrumentos.

SERVIR

Es un organismo técnico especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de

Ministros, con personería jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel
nacional y sobre todas las entidades de la Administración Pública, asumiendo la calidad
de ente rector del sistema administrativo de gestión de recursos humanos. Se debe
tener en cuenta que el Servicio Civil es el conjunto de medidas institucionales que
debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de los servidores públicos.

ATRIBUCIONES
a) NORMATIVA: Potestad de dictar normas de alcance nacional
y otras referidas a la gestión de los recursos humanos.

b) SUPERVISORA: Seguimiento de las acciones de las entidades

del Sector Público, en el ámbito de su competencia.

c) SANCIONADORA: Puede emitir sanciones en caso de

incumplimiento de las obligaciones previstas en el Sistema.
 d) INTERVENTORA: Interviene en caso de detectar graves
irregularidades en la administración o gestión de los recursos
humanos.

e) RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS: Que se ejerce a través

del Tribunal del Servicio Civil, que comprende la posibilidad
de reconocer o desestimar derechos invocados.

REFORMA

El Estado requiere optimizar y variar su política de Servicio Civil en la Administración

Pública. En tal sentido, desde el año 2008, ha iniciado una reforma de su Servicio Civil,
que comprende a las entidades, sus directivos y trabajadores.

Ley 30057: LEY DEL SERVICIO CIVIL.

El Régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
b) El Poder Legislativo.
c) Los Gobiernos Locales.
d) Los organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren
autonomía.
e) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas
actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se
consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.
Régimen Laboral Público Del Decreto Legislativo N°276.
Este régimen de la Carrera Administrativa, es el conjunto de principios, normas y
procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los
servidores públicos.

• Sobre la carrera administrativa: trabajadores estatales comprendidos y exceptuados.

• Sobre la carrera administrativa: Grupos Ocupacionales

• Sobre la carrera administrativa: Ingreso y derechos generales.

• Sobre las remuneraciones: básico, bonificaciones y beneficios.

• Sobre los beneficios de funcionarios y servidores públicos.

• Sobre la suspensión de la carrera administrativa.

• Sobre el término de la carrera administrativa.

Régimen Laboral Público Del Decreto Legislativo N°728.

La finalidad flexibilizar el marco legal de contratación laboral y propiciar un mayor
acceso al trabajo. Con ello, se pudo celebrar contratos de trabajo de naturaleza
temporal, accidental y otros contratos, logrando con ello mayor dinamismo del
mercado laboral.

Modalidades de Contrato:

a) Contrato de trabajo a plazo indeterminado.

b) Contrato de trabajo a plazo fijo o sujeto a Modalidad.

 Poder Judicial.
 Ministerio Público.
 Essalud.
 Sunarp.
 Sunat.
 Defensoría del Pueblo.
 Cofopri.
 Tribunal de Constitución.
 Indecopi, etc.

Régimen Laboral público del Decreto Legislativo N°1057.

El Contrato Administrativo de Servicios – CAS constituye una modalidad especial de
contratación laboral, privativa del Estado. Se regula por la presente norma. Tiene
carácter transitorio.

Los principales beneficios laborales del régimen CAS son los siguientes:

• Remuneración.
• Jornada de Trabajo.
• Descanso semanal.
• Aguinaldo por fiestas patrias y navidad.
• Descanso Vacacional.
• Licencias.
• Derecho a Sindicación.
• Seguridad Social.

Decretos Legislativos Nº 276, 728 y 1057 (CAS)

El régimen del servicio civil aplica para los servidores de entidades públicas bajo los
regímenes de los Decretos Legislativos Nº 276, 728 y 1057 (CAS).
 No es obligatorio.

PRINCIPIOS
Los principios se encuentran en el artículo III de la Ley N°. 30057 – Ley del Servicio Civil.
 Interés General El régimen del SC Se fundamenta en la necesidad de
recursos humanos.
 Eficacia y Eficiencia El SC y su régimen Buscan el logro de los objetivos
del Estado y la realización de prestaciones de servicios públicos y la
OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS.
 Igualdad de oportunidades Las reglas del Servicio Civil son generales,
impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas, sin
discriminación alguna.
 Mérito El régimen del SC.
Se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación
permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles.
 Provisión Presupuestaria.
Todo acto relativo al SC Está supeditado a la disponibilidad
presupuestal, el cumplimiento de las reglas fiscales y la sostenibilidad
de las finanzas del Estado.

 Probidad y ética pública.

El SC Promueve una actuación transparente, ética y objetiva de los
servidores civiles.
 Flexibilidad.
El Servicio Civil procura adaptarse a las necesidades del Estado y de los
administrados.

 Legalidad y especialidad normativa

 El régimen del SC Se rige únicamente por lo establecido en la constitución
política
 Transparencia: La información es confiable, accesible y oportuna
 Rendición de cuentas de la gestión.

FUNCIONES

Desarrollar oficinas de recursos humanos, que actúan como socios estratégicos

cercanos a la gente.

Apoyar a la modernización facultativa de los gobiernos regionales y locales.

Establecer los lineamientos para la capacitación y mejora del rendimiento de los

servidores públicos y la eficiencia de los servicios que brinda el Estado.

Desarrollar un sistema de evaluación e información.

Desarrollar programas piloto de evaluación, para asegurar los métodos a usar según
los distintos tipos de entidades y, sobre todo, los tipos de tareas específicas que
desempeña cada servidor.

Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de incentivos monetarios y

no monetarios vinculados al rendimiento.

Tribunal del Servicio Civil Este órgano conoce en última instancia administrativa los
recursos de apelación derivados de los conflictos entre el Estado y sus servidores.

BENEFICIOS

Un régimen laboral público único basado en la meritocracia como instrumento para

elevar la calidad del Servicio Civil. Acceso a capacitación constante, planificada y
articulada para el servidor civil pagada por la entidad, brindándole las facilidades para
ejecutar la misma. Mejorar la calidad de servicios que se ofrecen al ciudadano.
Promover la continuidad de las políticas públicas.

LOS SUBSISTEMAS
Es un conjunto de procesos interrelacionadas que forman parte del sistema, se ubica
en el primer nivel de desagregación del sistema.

1° De Planificación de Políticas de RR.HH.

Nos permite organizar la gestión interna de los recursos, en relación con los objetivos
estratégicos de la entidad. Definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la
entidad, con una visión integral de recursos humanos. Dos Procesos:
Estrategia, políticas y procedimiento.
Planificación de RRHH

2°De Organización del Trabajo y su Distribución

Las características condiciones del ejercicio de las funciones así como los requisitos de
idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas. Dos Procesos:

Diseño de los puestos

Administración de los puestos

3° De Gestión del empleo

Al conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de los

servidores civiles. Se clasifican en dos grupos:

Gestión de la incorporación. _ Comprende las normas, procedimientos y herramientas

referentes al acceso y adecuación de los servidores civiles.

Administración de personas. _ Es la gestión de la normatividad, procedimientos y

herramientas referentes a la administración y control de los servidores civiles.

4° De Gestión del Rendimiento

Identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y

metas institucionales

Evaluación de desempeño. _Es un proceso integral, sistemático y continuo de

apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del servidor civil.

5° De Gestión de la Compensación
Gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destinada al servidor civil,
a la contraprestación a la contribución de este a los fines de la organización. Dos
procesos:

Administración de compensaciones. _ Compensaciones económicas y no económicas,

la gestión de las planillas, planilla mensual de pagos, la liquidación de beneficios
sociales y retención de impuestos.

Administración de pensiones. _La pensión de ex-servidores en los casos que

corresponda administrarla a la entidad conforme a la ley.

6° De Gestión del Desarrollo y la Capacitación

Políticas de la progresión en la carrera y desarrollo de capacidades destinadas a

garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las
finalidades organizativas. Dos Procesos:

Capacitación. _Su finalidad es fortalecer sus competencias y capacidades para

contribuir a la mejora de la calidad de los servicios brindados al ciudadano.

Progresión de la carrera. _Se desarrollan una línea de carrera, a través de concursos

públicos de méritos, siempre y cuando su régimen laboral lo contemple.

7° De Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

Relaciones que se establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a

las políticas y prácticas de personal.

Procesos:

• Relaciones labores individuales y colectivas.

• Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

• Bienestar social

• Cultura y Clima Organizacional

• Comunicación interna

OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS

Son figuras clave que forman parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos. El ente rector formula la política nacional del Servicio civil. ORH de las
entidades públicas son el nivel descentralizado responsable de la gestión de los
recursos humanos, sujetas siempre a lo emitido por el ente rector.

Fortalecimiento de las Oficinas de Recursos Humanos

La Carta Iberoamericana de la Función Pública (aprobada por el Perú), reconoce: “La

preeminencia de las personas para el buen funcionamiento de los servicios públicos y
la necesidad de políticas que garanticen y desarrollen el máximo valor del capital
humano”

PLAN DE FORTALECIMIENTO DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS (ORH)

Tiene como objetivo fortalecer a las ORH en la gestión de Recursos Humanos con
capacitaciones Están dirigidas a los gestores de Recursos Humanos Se desarrollan de
manera presencial y virtual

¿En Qué Mejoró Concretamente Perú?

 Servir, como ente rector

 El Cuerpo de Gerentes Público

 El gasto en personal

 La organización del trabajo

 El desarrollo de los servidores públicos

TIPOS DE REMUNERACIONES

 SUELDO: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por

períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios.

 SOBRESUELDO: El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas

extraordinarias de trabajo.

 COMISIÓN: Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el


precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

 PARTICIPACIÓN: Se puede definir como la proporción en las utilidades de un

negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma.

GRATIFICACIÓN: Se trata de la parte que corresponde a las

utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

 EJEMPLO: Ministerio de Salud

La Dirección General de Personal de la Salud (DIGEP) publica la "Información de
Recursos Humanos en el Sector Salud, Perú 2017“

La que expresa la reafirmación del compromiso de su Dirección, de dar a conocer de

manera sucinta la información más relevante respecto a la situación actual de los
Recursos Humanos en Salud (RHUS) a nivel nacional.
RECOMENDACIONES

 Impulsar con toda energía el “tránsito” de la primera tanda de

instituciones.
 Generar capacidades en las instituciones para la efectiva
implementación del modelo de gestión planteado en la Ley

 Retomar el desarrollo de un sistema de información que abarque la

información cuantitativa y cualitativa.
 Sostener en la agenda pública la reforma del servicio civil.

CONCLUSIONES
 La gestión de administración de Recursos Humanos es muy importante
porque mejora la calidad y atención de los servicios brindados a la
ciudadanía.

 Hoy en día la gestión de Recursos Humanos es importante dado que

abarca los procesos que dirigen, organizan y mejoran al equipo de
trabajo dentro de una organización. Dicho equipo, está conformado
por profesionales que cumplen distintos roles, que ayudarán en el
desarrollo y crecimiento en una organización.
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