UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

ASIGNATURA
COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
<<CBE-3219>>

Objetivo general:
− Aplicar estrategias y fundamentos normativos para la administración y gestión
de la compensación en las organizaciones.
 COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
DATOS GENERALES
UV: 4
Requisitos para cursar la asignatura: DLE-1009 Derecho Laboral Módulos de aprendizaje:

Objetivos específicos: Módulo I:

Introducción a la
− Fundamentar teóricamente las bases y pasos de un proceso eficaz de la administración de la
administración de la compensación. compensación
− Definir las interrelaciones de la motivación en el trabajo y el papel de la
compensación. Módulo II:
Motivación en el trabajo y
− Utilizar procedimientos para analizar la competitividad externa y
papel de la compensación
diagnóstico de la compensación.
− Realizar el diseño e instrumentación de las políticas de administración Módulo III:
de la compensación. Proceso de administración
de la compensación
− Elaborar planes de incentivos y planes de prestaciones y beneficios
aplicando la normativa legal vigente.
Módulo IV:
− Analizar las tendencias e implicaciones de la compensación. Administración de la
compensación

Módulo V:
Competitividad externa de
la compensación

Módulo VI:
Diseño e
instrumentalización de la
política de compensación

Descripción de la asignatura: Módulo VII:

Componentes de un
El espacio de formación, compensación y beneficio laboral, es de naturaleza esquema de incentivos
teórica y en este se complementan los aprendizajes iniciados en asignaturas
anteriores, de igual manera esta posibilitará el acceso a nuevos cursos Módulo VIII:
programados en la carrera. En esta se estudiarán los elementos teóricos y Prestaciones y beneficios
metodológicos para la elaboración de planes de compensación, diagnóstico de
la compensación, diseño e instrumentación de políticas de compensación, Módulo IX:
planes de incentivos, planes de prestaciones y beneficios, entre otros tópicos Nuevas tendencias
que serán de gran relevancia en la formación del profesional.
 ICONOGRAFÍA

En el desarrollo del contenido de cada uno de los módulos de aprendizaje se

encontrarán algunos iconos que sugieren actividades o acciones que dinamizan el
proceso de aprendizaje. A continuación, se describen cada una de sus utilidades:

Mapas mentales: Se presentan al inicio de cada módulo y organizan de forma

lógica la información general que se abordará en el documento.

Estudios de caso: Son casos reales o ficticios que ilustran, en la vida real,
algunos aspectos estudiados dentro de la temática; servirán para crear opinión
fundamentada teóricamente por parte del educando.

Lecturas complementarias: Dentro del contenido se encuentran lecturas que

complementarán el contenido estudiado.

Enlaces web: Este icono servirá para mostrar enlaces web de información de
interés, así como videos y libros relacionados directamente con la temática.

Datos de interés: Este apartado se encontrará relacionado con el texto del

documento, servirá para conocer datos, estadísticas, tips y comentarios que
refuercen el contenido estudiado.

Evaluador de progreso: Son preguntas relacionadas con el tema y con las

competencias que se esperan desarrollar. No tienen ninguna calificación más
que la autoevaluación del aprendizaje adquirido.

Actividad de aprendizaje: Son las actividades de aprendizaje que se irán

realizando periódicamente se avanza en el contenido.

Conceptos técnicos: Se presentan en el transcurso del contenido y muestra los

conceptos técnicos de algunos elementos dentro de la temática.
 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL

MÓDULO III
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Introducción
El capital humano ha tomado una gran importancia para las organizaciones, por lo tanto
éstas quieren atraer, retener y motivar talentos que las ayuden a lograr los objetivos. Las
personas requieren de motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a realizar de mejor
manera su trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño. De igual manera el
colaborador espera que ese esfuerzo que está brindando a la empresa le sea recompensado,
más allá de recibir un sueldo.
 ORGANIZACIÓN DE LA CLASE

Pág.
Temática del módulo III

Proceso de la administración de la compensación 8

− Beneficios de una evaluación de desempeño
− Objetivos de la evaluación de desempeño
− Los beneficios de una evaluación de desempeño
− Objetivos del sistema de compensación
− Pasos para establecer un sistema de compensaciones eficientes
− Consejos para la administración de compensaciones

Bibliografía 31
Descripción actividades para módulo III

Descripción breve de actividades:

− Tareas asignadas en el módulo III.
− Foro “Proceso de compensaciones en tiempos de Covid-19”.

Tareas Módulo III:

1. Desarrollar las actividades sugeridas en las páginas 25 y 26 del material
Módulo III.

Foro: “Proceso de compensaciones en tiempos de Covid-19”

Luego de haber leído el material el estudiante deberá dar su opinión en el
siguiente foro:
− ¿Qué es la compensación?
− ¿Cómo es considerada la compensación en los procesos de administración?
− ¿Cuáles son los beneficios de una evaluación de desempeño
− ¿De qué manera ha impactado la pandemia en las actividades productivas?
− ¿Cuál es el principal reto del escenario actual para el proceso de
compensaciones?
 MÓDULO III: PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE LA
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA COMPENSACIÓN
DE HONDURAS Enfoques básicos para compensar los puestos y pagar a las
personas

ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL

Proceso de administración de la
compensación

La administración de las
compensaciones y prestaciones es una Pasos para establecer un proceso de
administración eficiente
de las herramientas de gestión que las
empresas utilizan para este propósito, la
cual permite desarrollar el talento y
contribuye a crear una cultura con 1. Clasificar los diferentes puestos de la
orientación al alto desempeño creando empresa y agruparlos en niveles.
Evaluación de
un impacto positivo en la vida personal y 2. Obtener o registrar los objetivos de cada
desempeño puesto.
laboral de tus colaboradores.
3. Definir las prestaciones actuales de cada
bloque de puestos y unificarlas en caso de
que tengan diferencias.
4. Determinar qué prestaciones adicionales a
Beneficios para el las actuales.
Beneficios para el jefe 5. Determinar los límites de prestaciones
empleado
adicionales a las legales
6. Establecer reglamentos, procedimientos,
plazos y condiciones generales para el uso
y disfrute de percepciones.
7. Comunicar el paquete de prestaciones,
reglamento y procedimientos de éste a los
ocupantes de cada puesto.

− Tener presentes de manera clara las

expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus
objetivos y desempeño.
− Conocer las características
competencias que la empresa valora
más en las personas que conforman el
equipo de trabajo.
− Contar con la oportunidad de hacer una
autoevaluación para su crecimiento
profesional.
− Estar motivado y comprometido para
ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
− Poder evaluar de manera objetiva el desempeño y
comportamiento de sus colaboradores al contar con una base
y de medición y un sistema planificado y estandarizado.
− Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de
desempeño de sus colaboradores.
− Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus
colaboradores para que comprendan la dinámica de evaluación
como un sistema objetivo y concreto mediante el cual pueden
conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.

En síntesis, estos contenidos son abordados en este módulo II de aprendizaje. Dentro

del contenido se ahonda en descripciones, elementos y características que articulan
mejor cada temática.
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 MÓDULO III: PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE LA
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA COMPENSACIÓN
DE HONDURAS Enfoques básicos para compensar los puestos y pagar a las
personas

Proceso de administración de la compensación

La administración de las compensaciones y prestaciones es una de las

herramientas de gestión que las empresas utilizan para este propósito, la cual
permite desarrollar el talento y contribuye a crear una cultura con orientación al
alto desempeño creando un impacto positivo en la vida personal y laboral de tus
colaboradores. (López Fernández, 2017)

Muchas veces que se ha tenido la oportunidad de entrar en contacto con

empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), se ha
encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma
como compensan al personal; es decir, de la manera como determinan los
sueldos, incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan al
personal.

Ante esta situación, a menudo, se formulan unas ciertas hipótesis de trabajo

que ayudan a trabajar con el empresario sobre este tema y, como a menudo
ocurre, a que sea el mismo empresario quién descubra que las ideas
preconcebidas que tiene para evitar hablar sobre la forma como paga a su
personal, con mucha frecuencia, son falsas.

El término compensación se utiliza para “designar todo aquello que los

personas reciben a cambio de su trabajo” como empleados de una empresa. De
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DE HONDURAS Enfoques básicos para compensar los puestos y pagar a las
personas

esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo
constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en
efectivo como en especie.

La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que

el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las
condiciones en que éste se realiza. (DOS Consultores, 2020)

La mayoría de los modelos de administración de recursos humanos

reconocidos, consideran a la compensación como uno de sus elementos
constitutivos y como una variable muy importante a la hora de cumplir con los
objetivos organizacionales, en efecto, estas ideas son planteadas de forma
estructurada, por autores clásicos ya en los años ochenta, tales como Dessler,
DeCenzo, Robbins, Scarpello, Ledvinka, Cascio y Heneman.

Esta valorización se ha mantenido irreductible en el tiempo, de hecho, autores

de décadas posteriores como Schuler, Huber, Milkovich, Boudreau, Armstrong ,
Ivancevich, Gómez-Mejía, Balkin, Cardy, Sánchez y Calderón, también coinciden
en la importancia conceptual y práctica de la compensación, a nivel de variable
relevante al momento de gestionar el desempeño del personal, y relacionan
también la satisfacción con la compensación.

La evaluación del desempeño de los recursos humanos es un proceso periódico

de medición que estima cualitativa y cuantitativamente el grado de cumplimiento
de las actividades, objetivos y responsabilidades asignadas a las personas en sus
puestos de trabajo.

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 MÓDULO III: PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE LA
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personas

Existe también una clara relación entre compensación y satisfacción, en efecto,

autores como Smith, Kendall & Hulin, González, Sánchez & Calderón y León
relacionan directamente la satisfacción con la retribución que percibe el
trabajador, otros autores como Schmitt & Loher relacionan la satisfacción
directamente con las compensaciones extrínsecas, por el contrario, Weiss et al.
la relacionan con las compensaciones extrínsecas.

La investigación organizacional es un importante instrumento para que las

empresas evalúen su momento actual y la percepción de sus colaboradores, la
que viene tomando una importancia significativa en el escenario de negocios, ya
que el resultado de las organizaciones de inferir a través de las mejoras continúa
en el desempeño y la productividad de este clima. (Sánchez Henríquez, Pizarro
Quezada, Alvarez Marin, & Castillo Vergara, 2017)

Beneficios de una evaluación de desempeño

Uno de los mayores retos que enfrentan las organizaciones hoy en día, es
contar con el personal calificado que pueda ayudar de manera activa a concretar
los objetivos estratégicos de la compañía a través de sus competencias,
habilidades, actitudes y conocimientos a la par que se les motiva y desarrolla.

Debido a esto, la evaluación del desempeño laboral se vuelve una

herramienta de gestión imprescindible fungiendo como un elemento de impulso
para el desarrollo y evolución de la empresa al permitirle detectar las fuerzas y
debilidades de su equipo de trabajo para potencializar su aprovechamiento.

¿Qué es la evaluación de desempeño?

Según Chiavenato, uno de los autores más reconocidos en temas de recursos

humanos y administración: “La evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro”.

Consiste en una revisión formal de los resultados laborales que se lleva a cabo
de manera periódica en la cual participan de manera interactiva el colaborador y
su jefe directo, quienes deben trabajar en conjunto para planear, monitorear y
revisar los objetivos de trabajo, habilidades y valores del colaborador también
llamados competencias, así como su contribución general al logro de los objetivos
individuales, departamentales y organizacionales con la premisa de que sea más
que un seguimiento anual, un proceso continuo en el cual se asesora y se brinda

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 MÓDULO III: PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE LA
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retroalimentación al equipo de trabajo para asegurarte que están en el camino

correcto para lograr su objetivos y sus metas profesionales actuando de acuerdo
a la cultura de la empresa.

La evaluación de desempeño conforma un sistema que busca

valorar de la forma más objetiva posible el rendimiento de cada
miembro del equipo de trabajo de la compañía.

Durante este proceso es primordial que se abarque desde la definición de las

responsabilidades principales de cada puesto, el seguimiento de los avances en el
cumplimiento hasta la evaluación formal de éstos, la cual se puede realizar según
las necesidades de tu empresa de manera trimestral, semestral o anual. En él se
definen las expectativas que la empresa tiene de cada uno de sus colaboradores
y el nivel de logro en relación a dichas expectativas. En otras palabras, y como se
señala anteriormente, es un verdadero proceso de enseñanza-aprendizaje
conjunto.

Objetivos de la evaluación de desempeño

El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño en una
organización es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la
empresa, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de
la organización ya que si tu equipo de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus
metas individuales y en su área, estarán contribuyendo al beneficio de la empresa
en su totalidad, además de este objetivo general, se comparten a continuación los
siguientes puntos que son considerados muy importantes por todo lo que
aportan a la organización.

− Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas

individuales de cada colaborador, que a su vez están alineadas a los
objetivos de la organización.
− Valorar la importancia de lo que cada empleado, cada unidad de negocio y
cada grupo de trabajo aporta a la organización.
− Medir el rendimiento de los colaboradores y con base a eso poder
determinar bonos e incentivos y con esto lograr una gestión más justa.
− Estimular a una mayor productividad.
− Fomentar la comunicación jefe-subordinado para lograr una mejor sinergia.
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personas

Sinergia: Sinergia significa cooperación, y es un término de

origen griego, ‘‘synergía’’, que significa ‘‘trabajando en
conjunto’’. La sinergia es un trabajo o un esfuerzo para realizar
una determinada tarea muy compleja, y conseguir alcanzar el
éxito al final. La sinergia es el momento en el que el todo es
mayor que la suma de las partes, por tanto, existe un
rendimiento mayor o una mayor efectividad que si se actúa por
separado.

− Brindar retroalimentación objetiva y de calidad para promover la mejora

continua del empleado tanto en habilidades como en actitudes.
− Obtener información para tomar decisiones organizacionales como
promociones de los trabajadores a puestos de mayor nivel y
responsabilidad.
− Identificar las fuerzas y debilidades de cada persona en tu equipo de trabajo
para asegurarte que estén en el puesto más idóneo de acuerdo a sus
habilidades y destrezas.
− Detectar la necesidad de capacitaciones para reforzar las habilidades y
conocimientos necesarios para el puesto.
− Comprobar la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
− Auto perfeccionamiento del empleado.
− Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Los Beneficios de una evaluación de desempeño

Es importante que el programa de evaluación del desempeño esté planeado a
detalle, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que, de ser así,
trae múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la
organización.

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personas

¿Cuáles son esos beneficios?

Para el empleado:

− Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización

respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
− Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
− Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
− Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:

− Poder evaluar de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus

colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado
y estandarizado.
− Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño
de sus colaboradores.
− Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus
colaboradores para que comprendan la dinámica de evaluación como un
sistema objetivo y concreto mediante el cual pueden conocer cómo ha sido
su desempeño en la compañía.

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− Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento

humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione más
eficientemente.
− Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un
líder que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen
ambiente.

¿Cómo beneficia a las empresas el implementar evaluaciones de desempeño?

Entre otros, los principales beneficios que obtendrás en tu compañía al evaluar
periódica y estandarizadamente a tu equipo de trabajo son:

− Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual de

cada miembro de la organización.
− Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con
las de la compañía.
− Optimizar los niveles de desempeño.
− Reconocer el desempeño sobresaliente, así como identificar el desempeño débil
de tus colaboradores.
− Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles,
habilidades y competencias de tu personal.
− Recompensar el esfuerzo de tus empleados de manera justa y equitativa con una
base objetiva.
− Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
− Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los colabores hacia la
empresa.
En la actualidad la evaluación del equipo de trabajo se ha convertido en una práctica
cada vez más recurrente en las compañías, más allá de ser una metodología de medición
de resultados, lo interesante es observar cómo las personas buscarán llegar a concretar
los objetivos que la empresa les asigna y con esto colaborar al beneficio global de toda la
organización trabajando en equipo, lo que otorga a la empresa una importante ventaja
competitiva.

Fuente: (López
Fernández, 2017)

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Objetivos del sistema de compensación

Cualesquiera que sean los puntos de vista sobre la motivación laboral,

difícilmente se puede negar que la remuneración o compensación para los
empleados desempeña un papel extremadamente importante para atraer,
motivar y retener la fuerza laboral necesaria en la organización. Como ya se
señaló, la compensación puede tener un efecto opuesto directo en los
empleados: motivar o desmotivar.

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información acerca de la

remuneración y motivación:
https://www.ceupe.com/blog/que-es-la-politica-de-remuneracion-y-
motivacion.html

Un sistema de remuneración ineficaz puede causar insatisfacción entre los

trabajadores (tanto el porcentaje como los métodos para determinar y distribuir
la remuneración), lo que conlleva una disminución en la productividad laboral, una
caída en la calidad y un incumplimiento de la disciplina. Los empleados
insatisfechos con la compensación pueden entrar en conflicto abierto con los
líderes de la organización, dejar de trabajar, organizar una huelga o abandonar la
organización.
Se denomina remuneración a los ingresos totales que perciben
los vendedores de una empresa por desarrollar su actividad
profesional. El nivel de los ingresos percibidos es difícil de
cuantificar, ya que existen grandes diferencias por el sector,
tamaño, multinacional, responsabilidad, desplazamientos, entre
otros.

Por otro lado, un sistema de compensación efectivo estimula la productividad

de los trabajadores, dirige sus actividades en la dirección necesaria para la
organización, es decir, aumenta la eficiencia en el uso de los recursos humanos.
La transición del fideicomiso de construcción e instalación del sistema de salarios
oficiales a la forma de pago de la brigada, en la que el fondo salarial recibido por
la brigada al finalizar el trabajo para cada proyecto, ha llevado a un doble aumento
en la productividad y un incremento en los volúmenes de ventas.

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Fideicomiso: El fideicomiso es un acto jurídico, de confianza, en

el que una persona entrega a otra la titularidad de unos activos
para que ésta los administre en beneficio de un tercero.

El principal valor del sistema de compensación es estimular el comportamiento

de producción de los empleados de la empresa, dirigiéndolo al cumplimiento de
metas programadas, en otras palabras, combinar los intereses materiales de los
empleados con los objetivos estratégicos de la organización. Esta configuración
clave define los propósitos del sistema de pago.

Atraer personal a la organización

Las organizaciones compiten entre

sí en el mercado laboral, buscando atraer
a los especialistas que necesitan para
lograr objetivos estratégicos. En este
sentido, el sistema de compensación debe
ser competitivo en relación con la
categoría de empleados que requiere la
organización.

Retención de empleados en la organización

Cuando la remuneración en la organización no coincide con lo que ofrece el

mercado laboral, los empleados pueden comenzar a abandonarla. Para evitar la
pérdida de empleados, para la capacitación profesional y el desarrollo de los
cuales la organización gastó ciertos fondos y que son un recurso valioso, los
gerentes deben garantizar la competitividad del sistema de retribución.

Estimulando el comportamiento productivo

La compensación debe orientar a los empleados sobre aquellas acciones que

son necesarias para la organización. La productividad, la creatividad, la
experiencia y la dedicación a la filosofía de la empresa deben fomentarse
mediante un sistema de compensación.

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Control sobre los costos laborales

Un sistema de compensación bien pensado le permite a la organización

controlar y administrar efectivamente los costos laborales, al tiempo que
garantiza la disponibilidad de los empleados requeridos. Dado que los costos de
mano de obra son el principal elemento de costo para la mayoría de las
organizaciones modernas, su gestión eficaz es fundamental para el éxito general
de la organización.

Como ya se señaló, los pagos insuficientes a los empleados pueden socavar en

gran medida la capacidad de una empresa para alcanzar sus objetivos
estratégicos. Al mismo tiempo, los costos salariales irrazonablemente altos
llevaron a la bancarrota a muchas organizaciones.

Los objetivos estratégicos deben suponer un paso intermedio

entre la visión y la misión de la organización. Deben ser definidos de
forma clara, precisa y comprensible, y deben expresar las metas
últimas y más importantes que permitan a la organización
orientarse hacia su misión y visión corporativa. Estos objetivos
estratégicos serán alcanzados a través de unas líneas estratégicas
de acción.

Eficiencia administrativa y simplicidad

El sistema de compensación debe, por un lado, ser bien entendido por cada
empleado de la organización (de lo contrario, puede causar una reacción
inadecuada del personal y no implicar las acciones que pretendía estimular), pero
por otro lado debe ser fácil de administrar, es decir, no requiere importantes
recursos materiales y laborales para garantizar su buen funcionamiento.

Cumplimiento de requisitos legales

En todos los países, la remuneración de los trabajadores está regulada en un

grado u otro por la legislación estatal, cuyo descuido puede dar lugar a sanciones
judiciales y administrativas contra la organización, lo que se asocia con
importantes costos materiales y morales.

Los objetivos anteriores del sistema de compensación pueden entrar en

conflicto entre sí, por ejemplo, el control de costos y la participación de personal
calificado. La gerencia debe encontrar la proporción óptima entre el grado de

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solución para cada una de estas tareas, que es única para cualquier organización
en cada etapa de su desarrollo.

En el momento de la creación de una nueva empresa, la tarea de minimizar los

costos laborales generalmente se sacrifica por la tarea de atraer personal
calificado. En tiempos de dificultades económicas, las organizaciones a menudo
posponen la contratación de nuevos empleados para el futuro y se centran en
reducir los costos salariales. (CEUPE, 2020)

Pasos para establecer un sistema de compensaciones eficientes

El proceso de administración de la compensación trae consigo enormes

beneficios para el bienestar del personal y en el clima laboral que se gesta en la
organización, lo que redunda en una mayor producción para el negocio.

El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas
reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. De esto que las
personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el
sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como
en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la
satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su
trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.

Cuando para compensar al personal se utilizan un mínimo de conceptos,

principios y herramientas técnicas básicas, el proceso de administración de la
compensación, a menudo, trae consigo enormes beneficios tanto en el bienestar
del personal, como en el clima laboral que se gesta en la organización y, por
supuesto, en los resultados del negocio de la empresa.

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personas

Vale la pena destacar que una inadecuada administración de la compensación

en las empresas, y particularmente en las PYMES, con frecuencia, trae aparejados
"costos ocultos" muy significativos que derivan de la insatisfacción, o del trato
injusto, que siente el personal cuando no percibe una correspondencia entre la
dedicación que él tiene a la empresa, y los resultados que logra en su trabajo, y la
compensación que recibe.

Si se está pensando en renovar, actualizar e incluso implementar un paquete

de prestaciones atractivo para los colaboradores y capital intelectual adecuado a
la empresa, se recomienda seguir los siguientes pasos:

1. Clasificar los diferentes puestos de la empresa y agruparlos en niveles, por

ejemplo:
− Ejecutivos.
− Supervisores.
− Operativos.
2. Obtener o registrar los objetivos de cada puesto. Encargarse de definir: ¿para
qué fue creado? ¿Cuál es su finalidad? ¿Qué actividades realiza?
3. Definir las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unificarlas en
caso de que tengan diferencias, por ejemplo, una secretaria y un agente de
ventas, podrían estar en el bloque operativo de la organización, sin embargo,
tienen finalidades diferentes en el negocio.

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personas

4. Determinar qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la

empresa, teniendo en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del
objetivo establecido para cada puesto. También deben ser reales, alcanzables
y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir una o varias
de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar
el alcance de objetivos, entre otros.

Prestaciones: Suele referirse al conjunto de servicios y

beneficios que las instituciones, públicas o privadas, tienen la
obligación legal de brindarle a sus trabajadores.
En su acepción más genérica, se entiende por prestación la acción
o efecto de conceder o prestar algo, sea una cosa o servicio, en
el marco de un convenio o pacto que exige compromiso entre las
partes.

5. Determinar los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los

diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de
responsabilidad de cada uno.
6. Establecer reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para
el uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al
nivel académico y experiencia profesional promedio de los ocupantes.
7. Comunicar el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste
a los ocupantes de cada puesto. No es necesario comunicar a los ocupantes de
un puesto las prestaciones de otro, por lo que se sugiere que se realicen
reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta actividad.
(Arciniegas Ortiz, 2018)

Consejos para la administración de compensaciones

Uno de los retos actuales de las organizaciones es precisamente no enfocar sus
programas de compensaciones e incentivos hacia el beneficio únicamente de la
empresa, los empleados quieren ser exitosos y desarrollarse en un ambiente
competitivo para lo cual la compañía debe de establecer una filosofía de
compensaciones e incentivos que motiven a los colaboradores a brindar su
máximo esfuerzo y a la vez la organización se vea beneficiada al contar con
personal que está logrando las metas empresariales.

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personas

La administración de compensaciones, también llamada

compensación por desempeño es una práctica que ha sido utilizada
desde hace tiempo en la gestión de talento humano. Considerada
como un diferenciador clave para la atracción de talento hoy en día
va más allá de ese propósito ya que los administradores de capital
humano han descubierto que es de gran utilidad para fomentar una
cultura de alto desempeño entre los colaboradores.

Existe un gran abanico de opciones en cuanto a diseñar un plan de

compensaciones y beneficios y es importante que éste se encuentre alineado a la
estrategia global de la empresa y que sea parte de un proceso integral de gestión
de capital humano al conectarlo con los demás procesos como el reclutamiento,
las evaluaciones de desempeño, los planes de carrera, entre otros.

1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización o empresa

Al diseñar el plan de compensaciones para los colaboradores es importante que

se haga tomando como base la estrategia organizacional ya que esto ayudará a
que el desempeño de los colaboradores impacte de manera relevante en el logro
de las metas organizacionales.

Es evidente la necesidad de considerar la compensación como un proceso que

tiene un gran impacto en la consecución de los resultados esperados de forma
consistente en el tiempo, fomentando la cultura de alto desempeño y logro de
objetivos al llevar a los colaboradores a dar su máximo esfuerzo y realizar sus
funciones de manera excelente.

Por lo tanto, un sistema de compensaciones correctamente diseñado puede

convertirse en la columna vertebral de cualquier organización.

En otras palabras, es importante reconocer que la administración de

compensaciones debe ser flexible en el tiempo ya que el éxito de esta estrategia
tiene su fundamento en la sincronía que exista entre ésta y la cultura y valores
presentes en la compañía, los cuales son dinámicos y en constante evolución.

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personas

Estrategia organizacional
Cualquier empresa que pretenda proyectarse con éxito debe implementar ciertas
estrategias relacionadas a su actividad y con sus áreas internas.
En muchas ocasiones las estrategias funcionales de una empresa u organización,
como podrían ser las estrategias de marketing, no son acordes con las estrategias
corporativas. Cuando se da este desajuste, resulta fundamental que emprendamos
acciones de alineamiento de las estrategias de la empresa
Formular estrategias para mejorar el desempeño y los resultados en cada área, se
considera una manera de estrategia organizacional, pues se está manejando
estratégicamente cada área de la organización para seguir un mismo rumbo y logro de
objetivos y metas específicas. Cuando una empresa no establece estrategias sigue el
rumbo del mercado lo que en ocasiones no es conveniente.
¿Qué es una estrategia organizacional?
Es un modelo que unifica e integra decisiones coherentes para determinar los planes,
acciones y propósitos de la organización. Es la creación, ejecución y evaluación de
decisiones, en base a las cuales se alcanzarán los objetivos propuestos, también
especifica los objetivos (generales y específicos), la misión y la visión de la empresa.
Se debe entender que una estrategia organizacional no es un acto aislado, más bien
es una cadena que transita las acciones de toda la empresa, e involucra todo el
funcionamiento de la misma, incluyendo:

− La toma de decisiones.
− El rumbo de las operaciones de la organización.
− La conciliación al cambio.
− El cumplimiento de objetivos y metas.

Fuente: (Riquelme, 2020)

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2. Jerarquiza y clasifica los puestos de la empresa y define los perfiles de puesto

Es esencial que cada uno de los puestos que integran el organigrama esté bien
definido ya que esto es la base sobre la que se soporta el plan de compensaciones
y beneficios, de esta manera se podrá asegurar de estar implementando una
práctica equitativa para cada uno de los colaboradores.

El perfil de puesto es un documento en el cual se incluye toda la información de

la posición laboral a desempeñar como son las habilidades, competencias,
actitudes, formación educativa y profesional, experiencia, entre otros.

Organigrama: El organigrama es una representación gráfica de

la estructura jerárquica y funcional de una organización,
permitiendo entenderla rápidamente de manera visual.
El organigrama es una herramienta que permite a las empresas
entender mejor su estructura y cómo se distribuyen las funciones
y responsabilidades en la cadena de mando.

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información sobre los

beneficios de la gestión del talento humano por competencias:
https://blog.peoplenext.com.mx/los-beneficios-de-la-gestion-del-
talento-humano-por-competencias-para-tu-empresa

Es fundamental que el reclutamiento y selección del personal esté basado en

los perfiles de puesto elaborados para asegurar que estás contratando a las
personas que cumplan los requisitos y que su perfil sea adecuado a los valores y
la cultura organizacional.

3. Elabora un proceso formal de evaluaciones de desempeño

Como se ha comentado con anterioridad, el proceso de evaluación de

desempeño es una de las herramientas más valiosas con que cuenta la empresa
para estimar el rendimiento de los colaboradores. Al contar de manera formal
con un sistema de evaluaciones y retroalimentación tu equipo de talento humano
será capaz de identificar a los empleados que cumplen o incluso exceden las
expectativas y metas que se les establecieron y los que no lo están haciendo.

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Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información acerca del

proceso de evaluación de desempeño:
https://blog.peoplenext.com.mx/7-pasos-para-realizar-una-evaluacion-
de-desempeno-en-tu-empresa

La información que se obtiene de estas revisiones es muy valiosa para la toma

de decisiones en cuanto a incrementos salariales, compensaciones e incentivos
basados en el desempeño, las cuales idealmente deberán tener su fundamento
en la evaluación de desempeño laboral.

Las organizaciones que integran en su filosofía y planes de acción esta práctica

son capaces de potenciar las habilidades y competencias del talento humano y
lograr que se desarrollen dentro de la compañía, esto es un beneficio para ambas
partes ya que a los colaboradores los motiva a ser más productivos y genera un
compromiso con la empresa, mientras que la organización alcanza sus metas y se
vuelve más competitiva.

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Actividad de aprendizaje: Formatos para evaluaciones de desempeño

Indicaciones: Investiga los siguientes formatos para evaluaciones de desempeño:
1. Evaluaciones de desempeño por objetivos.
2. Evaluaciones de desempeño por competencias.
Comparta sus reflexiones en los foros de la asignatura.

4. Realiza una gráfica de distribución de desempeño o ranking del talento

humano

La evaluación de desempeño es una calificación sistemática de cómo cada uno

de los empleados está desempeñando su puesto de trabajo, así como del
potencial de desarrollo a futuro. Como parte de ésta se utiliza en muchas
empresas la campana de Gauss la cual tiene el propósito de ser una fotografía de
la distribución del desempeño del equipo de trabajo.

Esta curva representa la tendencia que existe en la totalidad del equipo de

trabajo hacia un desempeño deficiente, promedio o superior.

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información sobre la

gestión del talento humano:
https://cutt.ly/ebcRPVx

Es importante resaltar que cada empresa debe establecer los criterios y rangos
permitidos para ubicar a su personal en alguna de estas categorías de la curva de
talento según los parámetros utilizados en la evaluación de desempeño, por
ejemplo, en la siguiente gráfica puedes apreciar que la empresa ha determinado
que el 15% de su capital humano puede estar categorizado como de desempeño
superior, 15% del equipo puede estar en la categoría de desempeño deficiente o
bajo y el 70% restante se encontrará en un nivel promedio.
Esto de acuerdo a los criterios de calificación que estén establecidos para las
evaluaciones de desempeño.

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Actividad sugerida: Ejemplos de gestión de talento humano

Indicaciones: Investiga los siguientes ejemplos de gestión del talento humano de las
siguientes empresas o instituciones:
1. Gestión del talento humano en el Hospital Ramón y Cajal.
2. HubSpot.
3. La gestión del talento humano en la empresa Pyrénées.
4. Intel, una gestión del talento basada en la escucha activa.
5. La gestión del talento humano en Estée Lauder.
6. La gestión del talento humano en Scotiabank.
7. La gestión del tanto en la Copa del Mundo de Pastelería.
Comparta sus reflexiones en los foros de la asignatura.

5. Establece políticas y procedimientos para el plan de compensaciones

Con el fin de asegurar la equidad en el programa de compensaciones y

beneficios es muy importante que todas las políticas y reglamentos estén
debidamente documentados por escrito, esto reducirá la posibilidad de que haya
confusiones o que algún proceso no sea justo para alguno de tus colaboradores o
la misma empresa. Es fundamental que para cada uno de los puestos definidos en
el organigrama se tengan bien definidos los siguientes conceptos:

a) Sueldo base acorde al puesto de trabajo.

b) Rangos mínimos y máximos de sueldo: Es el intervalo en el que puede
fluctuar el sueldo del colaborador en el tiempo laborado en la organización
según la capacidad de la empresa y el comparativo de sueldos en el
mercado para ese puesto en particular. Es importante resaltar que un
factor determinante para que cada persona crezca y alcance el rango
máximo es el desempeño individual.
c) Tabulación de porcentajes de aumentos de sueldo autorizados: Los
puedes establecer según la calificación en la evaluación de desempeño. A
manera de ejemplo te presentamos esta tabla en la cual puedes observar

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la relación entre los resultados obtenidos por el colaborador en la revisión,

según los parámetros establecidos y el ajuste al sueldo que se le otorga
como reconocimiento de su esfuerzo.

Evaluación de desempeño Aumento de sueldo

5 10%
4 8%
3 6%
2 2%
1 -

d) Bonos: Existen distintos bonos que aplican según el puesto y los objetivos
perseguidos como pueden ser:
− Objetivos propios del puesto como podría ser la cuota mensual de ventas.
− Objetivos empresariales como la utilidad neta.
− Objetivos compartidos como el margen bruto que se obtiene de las ventas.
En algunas organizaciones existe la opción de otorgar acciones de la compañía
a los empleados como una prestación e incentivo por su alto desempeño laboral
o de otorgar reconocimientos no económicos que tienen como finalidad motivar
al empleado y hacerle saber que su esfuerzo es valorado por la empresa.

La estrategia de compensaciones tiene una gran influencia en el rendimiento

de tu talento humano.

Un plan eficiente es un gran soporte para los demás procesos de capital

humano y ayuda a atraer talento clave a la organización y retenerlos, esto no
solamente te generará ventaja competitiva en el mercado laboral sino de manera
interna en tu organización al contar con un equipo de trabajo motivado y
dispuesto a dar su máximo esfuerzo para alcanzar su potencial a la vez que viven
la experiencia de ser exitosos y reconocidos, lo que se reflejará en una empresa
más productiva y rentable. (López Fernández, 2017)

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personas

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información acerca de

algunos enfoques básicos para pagar a las personas:
https://dosconsultores.com/articulo-guia-para-implementar-un-
sistema-de-administracion-de-la-compensacion/

Enfoque administrativo de la compensación

La eficiente gestión de las compensaciones ofrecidas a los colaboradores debe ser un
aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite desarrollar a tu
talento humano midiendo la inversión que se realiza en cada uno de ellos y el retorno de
la misma relacionándola con el logro de objetivos y resultados de la compañía.
Como parte esencial de esta metodología, la empresa debe contar con programas y
procedimientos formales de evaluación de desempeño, los cuales deben ser claros y
conocidos por todo el personal. Esto con el fin de lograr implementar un sistema de
compensaciones justo y equitativo que traiga consigo satisfacción a los colaboradores,
mejora del clima laboral de la organización y fortalecimiento del equipo de trabajo para
una empresa más productiva.
La administración de las compensaciones y prestaciones empresariales y beneficios
debe de ser parte fundamental de la gestión de talento humano e integrarse a los demás
procesos de talento humano y no tratarse como una práctica aislada sino como un
eslabón de la cadena que al final del día forma la experiencia del colaborador en la
empresa.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por la
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo principal
del software de administración de compensaciones ya que debe tener claro que su
función prioritaria es ofrecer el máximo nivel de satisfacción a las necesidades del talento
humano procurando para la empresa una relación costo/beneficio óptimo. Cuando el
colaborador no se encuentra satisfecho con el sistema de compensaciones tiende a ver
menos atractivo el puesto que desempeña, lo que origina rotación ausentismo y una
productividad menor.

Fuente: (Arciniegas Ortiz, 2018)

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personas

Valuación de puestos
Hoy en día, el factor humano juega un papel importante para el cumplimiento
de los objetivos en las organizaciones. Para este fin, el área de Recursos Humanos
deberá establecer líneas de acción a través de procesos, lineamientos y mediante
un adecuado sistema de información deberá integrar exitosamente todas las
funciones de la misma. El factor humano como elemento principal deberá sentirse
parte de la organización, con la finalidad de brindar sus conocimientos,
habilidades y experiencia a cambio de un sueldo justo y remunerado.
Administración de la remuneración es un proceso clave de toda empresa, que
puede alinear el comportamiento de los trabajadores con un alto grado de
desempeño hacia la misión, visión y filosofía de la misma. Por lo tanto, las
organizaciones deberán establecer estructuras salariales justas, equitativas y
competitivas por los servicios prestados, y que esto brinde la oportunidad a cada
uno de los trabajadores de incrementar su calidad de vida.

Un elemento importante de la estructura salarial que determina equidad

interna es la valuación de puesto, proceso que asigna un valor a cada uno de los
puestos de la organización de acuerdo con sus funciones, condiciones de trabajo
y competencias solicitadas.
La importancia de toda valuación de puestos es determinar un valor justo a
cada puesto y equidad interna en las organizaciones, con la finalidad de ofrecer
un sueldo remunerado acorde con las responsabilidades y perfil del puesto.
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DE HONDURAS Enfoques básicos para compensar los puestos y pagar a las
personas

¿Qué es la valoración de un puesto de trabajo?

La valoración de un puesto de trabajo es el procedimiento que trata de precisar
y comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa y,
establecer en consonancia, el salario justo que le corresponde. Se trata de asociar
un valor a un trabajo.
La evaluación de puestos de trabajo logra precisar cuáles son las áreas,
departamentos y puestos que compondrán su estructura. Esta dinámica incluye
el establecimiento de las jerarquías para garantizar el funcionamiento de la
compañía.
Para consolidar la estructura de la empresa, una forma eficaz para organizar a
toda la plantilla es usar un organigrama empresarial. Diseñarás la estructura
organizacional en unos pocos pasos; una herramienta que deja claro las
funciones, tareas y responsabilidades y garantiza las decisiones de tu equipo.
(Arciniegas Ortiz, 2018)

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 BIBLIOGRAFÍA

Arciniegas Ortiz, J. (2018). Gestión del recurso humano en las organizaciones. Ecoe
Ediciones.

CEUPE. (2020). CEUPE. Obtenido de ceupe.com:

https://www.ceupe.com/blog/que-objetivos-tiene-sistema-
compensacion.html

DOS Consultores. (2020). DOS Consultores. Obtenido de dosconsultores.com:

https://dosconsultores.com/articulo-guia-para-implementar-un-sistema-
de-administracion-de-la-compensacion/

López Fernández, F. (2017). Apoyo administrativo a la gestión de Recursos

Humanos. Tutor Formación.

Riquelme, M. (2020). WEB y empresas. Obtenido de webyempresas.com:

https://www.webyempresas.com/estrategia-organizacional/

Sánchez Henríquez, J. A., Pizarro Quezada, I., Alvarez Marin, A., & Castillo Vergara,
M. (2017). Auditoría a procesos de compensación en empresas de una
economía emergente. Talca: University of La Serena.

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