UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

ASIGNATURA
COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
<<CBE-3219>>

Objetivo general:
− Aplicar estrategias y fundamentos normativos para la administración y gestión
de la compensación en las organizaciones.
 COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
DATOS GENERALES
UV: 4
Requisitos para cursar la asignatura: DLE-1009 Derecho Laboral Módulos de aprendizaje:
Objetivos específicos: Módulo I:
− Fundamentar teóricamente las bases y pasos de un proceso eficaz de la Introducción a la
administración de la compensación. administración de la
compensación
− Definir las interrelaciones de la motivación en el trabajo y el papel de la
compensación.
Módulo II:
− Utilizar procedimientos para analizar la competitividad externa y Motivación en el trabajo y
diagnóstico de la compensación. papel de la compensación
− Realizar el diseño e instrumentación de las políticas de administración de
Módulo III:
la compensación.
Proceso de administración
− Elaborar planes de incentivos y planes de prestaciones y beneficios de la compensación
aplicando la normativa legal vigente.
− Analizar las tendencias e implicaciones de la compensación. Módulo IV:
Administración de la
compensación

Módulo V:
Competitividad externa de
la compensación

Módulo VI:
Diseño e
instrumentalización de la
política de compensación

Descripción de la asignatura: Módulo VII:

Componentes de un
El espacio de formación, compensación y beneficio laboral, es de naturaleza esquema de incentivos
teórica y en este se complementan los aprendizajes iniciados en asignaturas
anteriores, de igual manera esta posibilitará el acceso a nuevos cursos Módulo VIII:
programados en la carrera. En esta se estudiarán los elementos teóricos y Prestaciones y beneficios
metodológicos para la elaboración de planes de compensación, diagnóstico de
la compensación, diseño e instrumentación de políticas de compensación, Módulo IX:
planes de incentivos, planes de prestaciones y beneficios, entre otros tópicos Nuevas tendencias
que serán de gran relevancia en la formación del profesional.
 ICONOGRAFÍA

En el desarrollo del contenido de cada uno de los módulos de aprendizaje se

encontrarán algunos iconos que sugieren actividades o acciones que dinamizan el
proceso de aprendizaje. A continuación, se describen cada una de sus utilidades:

Mapas mentales: Se presentan al inicio de cada módulo y organizan de forma

lógica la información general que se abordará en el documento.

Estudios de caso: Son casos reales o ficticios que ilustran, en la vida real,
algunos aspectos estudiados dentro de la temática; servirán para crear opinión
fundamentada teóricamente por parte del educando.

Lecturas complementarias: Dentro del contenido se encuentran lecturas que

complementarán el contenido estudiado.

Enlaces web: Este icono servirá para mostrar enlaces web de información de
interés, así como videos y libros relacionados directamente con la temática.

Datos de interés: Este apartado se encontrará relacionado con el texto del

documento, servirá para conocer datos, estadísticas, tips y comentarios que
refuercen el contenido estudiado.

Evaluador de progreso: Son preguntas relacionadas con el tema y con las

competencias que se esperan desarrollar. No tienen ninguna calificación más
que la autoevaluación del aprendizaje adquirido.

Actividad de aprendizaje: Son las actividades de aprendizaje que se irán

realizando periódicamente se avanza en el contenido.

Conceptos técnicos: Se presentan en el transcurso del contenido y muestra los

conceptos técnicos de algunos elementos dentro de la temática.
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ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL

MÓDULO VII
COMPONENTES DE UN ESQUEMA DE INCENTIVOS
Introducción

La creación de planes de incentivos es un reto para la gerencia de recursos humanos de

cualquier empresa con un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas o
convenios. Sin embargo, va a depender de varios criterios para que se cumpla un plan de
incentivos, tales como; solidez empresarial, capacidad de pago, poder del sindicato, nivel de
responsabilidad social, reacción de la fuerza laboral. Para hacer viable un plan de incentivos se
deben cumplir ciertos principios; como el principio del retorno de inversión, no se debe dar un
incentivo si éste no dará a cambio incrementos en el rendimiento y productividad de la
organización. (Cappillo Torres, Fernández, & Hernández Pinedo, 2019)
 ORGANIZACIÓN DE LA CLASE

Pág.
Temática del módulo VII

Componentes de un esquema de incentivos 8

− Procedimientos de evaluación del desempeño
− Métodos de evaluación del desempeño
− Fórmulas para generar el fondo de incentivos
− Distribución de los incentivos
− Documentación y comunicación del plan de incentivos

Bibliografía 28
Descripción actividades para módulo VII

Descripción breve de actividades:

− Tareas asignadas en el módulo VII.
− Foro “Incentivos de acuerdo al desempeño”.

Tareas Módulo VII:

1. Desarrollar la tarea en la página 16 del Módulo VII

Foro: “Incentivos de acuerdo al desempeño”

Luego de haber leído el material el estudiante deberá dar su opinión en el
siguiente foro:
− Explica cuáles son los criterios que se toman en cuenta a la hora de la
distribución de los incentivos.
− ¿Qué aspectos se deben de considerar a la hora de medir el desempeño?
− Comenta sobre los diferentes tipos de evaluación de desempeño que
existen.
− ¿Qué acciones tomaría usted para poder comunicar a sus empleados el
nuevo plan de incentivos de la empresa?
 MÓDULO VII: COMPONENTES DE UN ESQUEMA DE
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA INCENTIVOS
DE HONDURAS Fondo de incentivos y su distribución, Documentación y
comunicación del plan de incentivos.
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ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL

Componentes de un esquema de
incentivos

Criterios a considerar en la formulación

Evaluación de desempeño de un esquema de incentivos

− Personalizado.
− Equidad distributiva. Métodos de la evaluación
− Equilibrio en el largo y corto del desempeño
Los procedimientos de evaluación han
plazo.
sido usados para tomar decisiones en
− Realista.
materias de remuneración, promoción,
− Alcanzable.
documentación, entrenamiento,
planeación personal, transferencia,
despidos, investigación y
retroalimentación.
− Método de escala gráfica.
Distribución de los incentivos − Método de elección forzada.
− Método de investigación de campo.
− Método de incidentes gráficos.
Documentación y comunicación
del plan de incentivos − Método de comparación por pares.
− Método de evaluación por competencias.

El sistema de incentivos diseñado por

la empresa se basa en tres
parámetros principales
A la hora de comunicar el plan de
incentivos se debe asegurar que
los empleados les quede claro los − Resultado global de la empresa.
objetivos a largo y corto plazo y el
− Rendimiento del departamento o área a
papel que ellos juegan en ese
la que pertenece el trabajador.
proceso. También es importante
− Desempeño directo del trabajador.
que ellos puedan calcular el nivel
de incentivos de acorde con su
empeño en la empresa.

En síntesis, estos contenidos son abordados en este módulo VII de aprendizaje. Dentro
del contenido se ahonda en descripciones, elementos y características que articulan mejor
cada temática.

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 MÓDULO VII: COMPONENTES DE UN ESQUEMA DE
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA INCENTIVOS
DE HONDURAS Fondo de incentivos y su distribución, Documentación y
comunicación del plan de incentivos.
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COMPONENTES DE UN ESQUEMA DE INCENTIVOS

Los argumentos actuales a favor de los planes de incentivos se enfocan en

vincular las recompensas de compensación, tanto individuales como grupales,
con las metas de la organización.

Las metas y objetivos específicos de la empresa pueden ser los costos de

personal, mejorar la satisfacción del cliente, ampliar el mercado de los productos
o mantener altos niveles de productividad y calidad, lo que a su vez mejora el
mercado de los bienes y servicios en la economía global.

Al entrelazar la compensación con los objetivos de la organización, los gerentes

creen que los empleados asumirán la posición de sus puestos y en consecuencia,
aumentarán sus esfuerzos y su desempeño global en el trabajo. Los incentivos se
diseñan para animar a los empleados a efectuar un mayor esfuerzo en la
realización de las tareas de su puesto; un esfuerzo que los sistemas de
compensación basados en horas o en la antigüedad pueden no motivarles a
realizar.

Además el pago de incentivos es muy valorado como estrategia de

compensación para atraer o retener a los empleados de alto desempeño. (Leal
Fernandez, Salamanca Robles , Vásquez González, Elgueta Suazo, & Sandoval
Reyes, 2018)

Criterios a considerar en la formulación de un esquema de incentivos

Personalizado

Equidad
Alcanzable
distributiva

Equilibrio en el corto y
Realista
largo plazo

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 MÓDULO VII: COMPONENTES DE UN ESQUEMA DE
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DE HONDURAS Fondo de incentivos y su distribución, Documentación y
comunicación del plan de incentivos.
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1. Personalizado

Para que un esquema de incentivos resulte funcional, es necesario en

primer lugar, definir claramente los cargos y el nivel de las
responsabilidades. Una vez definida cada parte de la estructura estratégica
se debe depositar la atención en cada persona, conocer lo que realmente
la motiva y activa un mejor desempeño en su accionar, para así ofrecerle un
incentivo adecuado.

Sin embargo, dado lo complejo que

resulta personalizar un incentivo para la
totalidad de los individuos que
conforman la organización, en muchos
casos es mejor optar por un
denominador común, un ejemplo de ello
puede ser un incentivo de carácter
monetario, esto con el fin de que la
persona que reciba el incentivo tenga la
opción de disponer libremente del
destino que quiera darle.

2. Equidad distributiva

Para que no disminuya el esfuerzo depositado por las personas que

participan en la organización, es necesario, que a medida que el negocio va
creciendo a lo largo del tiempo, también vayan aumentando sus
retribuciones, ya que éstas, fueron una parte fundamental en el desarrollo
del éxito de la organización.

Al momento de repartir las utilidades, se debe hacer de la

manera más equitativa posible, puesto que, si una persona recibe
un monto menor a la de su par, realizando la misma labor,
generará un conflicto dentro de la organización y provocará la
disminución en la calidad de su desempeño.

Otro detalle al cual se debe prestar atención es mantener un cierto

equilibrio en la asignación de sueldos, cuando se trata de eslabones
diferentes de la estructura organizacional, es decir, se entiende que el
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 MÓDULO VII: COMPONENTES DE UN ESQUEMA DE
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DE HONDURAS Fondo de incentivos y su distribución, Documentación y
comunicación del plan de incentivos.
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individuo de orden jerárquico superior obtendrá mayor renta, pero ésta no
debe ser tan alejada de los subordinados siguientes, lo ideal, es conseguir
una equidad entre los diferentes niveles que componen la organización, ya
que, esto logrará activar un mejor desempeño en la mayoría de los
individuos, en especial a los que se encuentran en los eslabones más bajos
de la cadena de cargos, ya que, es donde existe mayor cantidad de sujetos
y su nivel de desempeño tiene gran presencia, ejerciendo el papel de motor
para que los objetivos y estrategias impuestas por la organización tomen
forma y sean posibles. (Leal Fernandez, Salamanca Robles , Vásquez
González, Elgueta Suazo, & Sandoval Reyes, 2018)

3. Equilibrio en el corto y largo plazo

Para mantener un buen desempeño el mayor tiempo posible, es necesario,

tener incentivos de corto y largo plazo.

Los de largo plazo, están registrados a los resultados del negocio, son
importantes para la organización, puesto que, tienen relación directa con
las utilidades generadas por ésta, sin embargo, si solo está compuesta por
esta clase de incentivos resulta poco motivador para los individuos, ya que,
ven la recompensa muy lejana y en el camino poco a poco va disminuyendo
su nivel de desempeño.

Debido a esta situación, es que son necesarios los incentivos a corto plazo que
deberían ser mensuales, debido a que, están enfocados directamente al
desempeño cotidiano de los individuos, los hace estar constantemente activados

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 MÓDULO VII: COMPONENTES DE UN ESQUEMA DE
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DE HONDURAS Fondo de incentivos y su distribución, Documentación y
comunicación del plan de incentivos.
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y realizando su mejor esfuerzo para lograr la recompensa más cercana en el
tiempo.

Lo recomendable en una organización es mantener un equilibrio entre los

incentivos de corto y largo plazo, con el fin de mantener día a día a las personas
entregando su mejor desempeño y al mismo tiempo velar por los resultados
financieros del negocio.

4. Realista

Para generar real motivación en las personas, es necesario, que la

recompensa que obtendrán, realmente sea viable su ejecución.

Si el incentivo no es claro o bien es muy alejado de la realidad, la persona

disminuirá la calidad en su desempeño, puesto que, sabe que en la práctica
está esforzándose por algo que no será posible.

La formulación del incentivo se debe apegar a la normativa legal

de cada país. En el caso de Honduras, debe respetar las
disposiciones que establece el Código del Trabajo, en cuanto a las
retribuciones que reciben las personas por la labor que
desempeñan.
5. Alcanzable

Para que el incentivo implementado por la empresa tenga el efecto de

activación en el desempeño de los individuos, es necesario, que sea posible
de obtener, es decir, que los individuos sepan que al ejercer ciertas
actividades y depositando su mejor esfuerzo, la meta impuesta por la
organización es posible de lograr, por ende obtendrán la recompensa
ofrecida. (Leal Fernandez, Salamanca Robles , Vásquez González, Elgueta
Suazo, & Sandoval Reyes, 2018)

Una organización posee muchos elementos que le dan vida y la hacen tener
una identidad única.

Para formular un esquema de incentivos adecuado es necesario identificar

ciertos elementos claves, los cuales son los siguientes:

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comunicación del plan de incentivos.
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Para guiar el accionar de los individuos es necesario tener
una clara dirección en la cual estos deben actuar, para ello,
se tienen los objetivos impuestos por la organización, que
Claridad en los
indican donde se quiere llegar. Estos objetivos deben ser
objetivos
claros y precisos, para que no se preste a malas
interpretaciones, logrando así que efectivamente se cumpla
con la estrategia impuesta por la organización.
Resulta una guía para el accionar de la organización, aquí,
están contenidos los atributos de valor que la empresa
pretende ofrecer al determinado segmento de clientes al
Conocer la
que se dirige.
propuesta de valor
Las personas deben estar totalmente familiarizadas con
esto, ya que, son las encargadas de materializar dichos
atributos.
Para que las relaciones fluyan correctamente en la
organización y con esto obtener un mejor desempeño de los
individuos, se debe tener plena claridad de quien es el que
Claridad en la está a cargo, a quienes deben rendirle cuentas de su accionar
estructura y como aspecto principal, de quien recibirán órdenes.
organizacional También se debe establecer claramente los niveles de
responsabilidad, esto se debe reflejar en el sueldo base, y con
ello se pueden establecer incentivos personalizados para
cada cargo.
Es importante que se conozcan cuáles son las metas que
impone la empresa para que la persona alcance el incentivo,
ya que, son la guía del desempeño en los individuos, de no
ser claras el incentivo pierde su poder e influencia y deja de
Metas definidas ser atractivo para el trabajador.
Cuando las personas tienen clara la meta que deben alcanzar,
pueden planificar mejor su desempeño en las labores que
realicen y así enfocarse a lograr su cumplimiento en
totalidad.
Establecer cómo se medirá es fundamental a la hora de
Formas de medir el
reconocer si la tarea asignada se cumplió en su totalidad o
desempeño
no, repercute en la distribución de los incentivos, por ende,

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comunicación del plan de incentivos.
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la medición debe ser clara y con ello justa, siempre velando
por evaluar el desempeño y no por factores subjetivos.
La medición, funciona como guía para quienes son los
encargados de evaluar los resultados y por otro lado como
motivador para las personas, ya que, tienen claridad en cómo
deben actuar para realizar una determinada tarea.
Se debe tener plena claridad en cómo se va a distribuir las
utilidades del negocio, para velar por una buena gestión en
la organización y crear la estrategia adecuada para que esta
Forma de distribución sea lo más justa y equitativa posible, por otra
materializar el parte, generará en las personas más motivación,
incentivo otorgándole fuerza al incentivo por el hecho de conocer lo
que realmente pueden ser capaces de ganar. (Leal
Fernandez, Salamanca Robles , Vásquez González, Elgueta
Suazo, & Sandoval Reyes, 2018)

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información acerca de

Recursos Humanos incentivos y bonos (Importante) Ana María
Godínez:
https://www.youtube.com/watch?v=Yz1ZoGzp7ns

Procedimiento de evaluación del desempeño

Los procedimientos de evaluación del desempeño laboral son tan antiguos

como la relación laboral de dependencia y los mismos han venido siendo
actualizados progresivamente.

Más recientemente las evaluaciones han sido usadas para tomar decisiones en
materias de remuneración, promoción, documentación, entrenamiento,
planeación de personal, transferencia, despidos, investigación y
retroalimentación.

De ahí se desprende que las áreas consideradas para la evaluación son el

resultado de tareas individuales, comportamiento en el trabajo y rasgos
personales tales como actitud hacia las actividades que se le encomiendan al
personal en una organización. (Esteves, García Ramírez, & Gives Mujica, 2017)

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comunicación del plan de incentivos.
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La modernización de la administración pública tiene muchas

dimensiones importantes, pero sin duda que una de las más
prioritarias en el mundo de las organizaciones es la estrategia que
persigue una mejor gestión de las personas, considerando todo su
ciclo laboral.

Sin embargo, cabe señalar que, en la actualidad, a pesar de que se siguen

implementando en las organizaciones nuevos modelos de evaluación por parte
de las Gerencias de Recursos Humanos, las mismas son objeto de numerosas
críticas por la actitud anárquica e informal en que los superiores llevan a cabo el
proceso al evaluar el desempeño laboral a sus subalternos en la institución.

A nivel nacional la evaluación del desempeño laboral es la principal herramienta

con que cuenta cualquier organización para propiciar la mejora del desempeño de
sus recursos humanos y en consecuencia el de la organización, contar con un
adecuado sistema de evaluación del desempeño es una condición indispensable
para lograr altos niveles de competitividad empresarial.

Sin embargo, pocas veces, se

encuentran en la práctica sistemas
de evaluación objetivos que
aseguren una valoración eficaz del
proceso en cuestión. Estos en su
concepción o aplicación dan lugar a
la ocurrencia de una gran variedad
de errores.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación,

elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de
informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo,
diseñadas por los departamentos de recursos humanos.

Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el
procedimiento pierda su uniformidad. (Esteves, García Ramírez, & Gives Mujica,
2017)

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Métodos de la Evaluación del Desempeño
MÓDULO VII: COMPONENTES DE UN ESQUEMA DE
INCENTIVOS
Fondo de incentivos y su distribución, Documentación y
comunicación del plan de incentivos.
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Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o

métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un
método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.

Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La

evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en sí misma.

Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse,

procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las
organizaciones.

En el fondo, la evaluación del desempeño laboral solo es un buen sistema de

comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa. Los
principales métodos de evaluación de los trabajadores son:

Métodos de
escala gráfica

Método de Método de
evaluación por elección
competencias forzada

Método de Método de
comparación investigación
por pares de campo

Método de
incidentes
gráficos

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comunicación del plan de incentivos.
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Actividad sugerida: Métodos de evaluación de los trabajadores en una
empresa
Indicaciones: Investiga en que consiste cada uno de los siguientes métodos
de evaluación de los trabajadores de una empresa.
1. Métodos de escala gráfica.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes gráficos.
5. Método de comparación por pares.
6. Método de evaluación por competencias.

Tipos de Evaluación de desempeño

La evaluación del Desempeño es un proceso estructural y sistemático para
medir, evaluar e influir sobre los atributos comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el trabajador y si podrá mejorar su
rendimiento a futuro.

La evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o

apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial
de desarrollo. Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El
proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información
sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la
organización”

Dentro de la Evaluación de Desempeño Laboral tenemos cuatro tipos:

1. Evaluación de Desempeño Laboral de 90°: En la evaluación de 90° se

combinan objetivos y competencias. El cumplimiento de objetivos se
relaciona con aspectos remunerativos y las competencias se evalúan para
su desarrollo.
2. Evaluación de Desempeño Laboral de 180°: Se combinan la medición
realizada por el jefe inmediato o supervisor y la autoevaluación del

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trabajador en el cumplimento de los objetivos y competencias propias del
puesto y el rendimiento del trabajador y trabajadora.
3. Evaluación de Desempeño Laboral de 270°: La evaluación de 270° fue
desarrollada con la intención de eliminar la subjetividad que puede
producirse como resultado de una evaluación de 90 o 180, en esta
evaluación le mide al trabajador su superior, existe una autoevaluación e
interviene un factor más de medición que puede ser la evaluación de los
subordinados si existen en su cargo de trabajo subordinados, o por los
pares que son sus compañeros del equipo de trabajo o quienes se
encuentran en el mismo nivel de responsabilidad.
4. Evaluación de Desempeño Laboral de 360°: La evaluación de 360° también
es conocida como evaluación integral es una herramienta cada día más
utilizada por las organizaciones más modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360° pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al
obtener aportes desde los ángulos: supervisores, compañeros,
subordinados, clientes internos entre otros.
Si bien en su inicio esta herramienta sólo se aplicaba para fines de
desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para
medir competencias y otras aplicaciones administrativas. (Esteves, García
Ramírez, & Gives Mujica, 2017)

Uno de los retos más importantes de las empresas en la

actualidad es desarrollar las habilidades y competencias de su
talento humano, para este fin cuentan con una herramienta muy
útil que es la evaluación 360 grados la cual ha ido tomando
importancia gracias a que permite obtener retroalimentación del
desempeño de los colaboradores de manera más amplia
proveniente de distintas fuentes y con diferentes perspectivas.

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comunicación del plan de incentivos.
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Evaluación de Desempeño por Competencias

Para el desarrollo de los Recursos Humanos es importante tener claro que para
una empresa el recurso más importante es el empleado, porque de éste dependerá
en gran medida la imagen y futuro de la misma.

Es bien sabido entre los expertos en dicha materia, que esta afirmación se ha
discutido, pero en las nuevas generaciones de gerentes está, hacer que esto deje de
ser solo una teoría y que se empiece a aplicar nuevos patrones para un mejor
desarrollo de los Recursos Humanos, y junto a esto, la prosperidad de la economía
a escala mundial.

Se sabe que no será tarea fácil implementar un nuevo modelo de gestión tan
distinto y radical a los modelos tradicionalmente aplicados. Pero para poder dar
soluciones rápidas y efectivas, habrá que hacer un esfuerzo para llevar a la práctica
esta teoría.

La novedad de esta gestión radica en el diseño de perfiles de acuerdo a las tareas

y funciones a desarrollar para determinado cargo; tomando en cuenta datos
esenciales como los conocimientos y experiencias adquiridas por la persona para
lograr un mayor aprovechamiento de las destrezas que pueda tener para el
cumplimiento de una determinada actividad.

La identificación de una competencia supone que la misma debe estar asociada

a un desempeño específico de actividades; y que la competencia debe ser diseñada
en forma que pueda ser útil para los diversos procesos que permiten el manejo de
los Recursos Humanos de la empresa. La evaluación de desempeño se basa en los
siguientes principios:

− Relevancia: Los resultados de la Evaluación del Desempeño serán

considerados como datos relevantes y significativos, para la definición de
objetivos operativos y la identificación de indicadores que reflejen
confiablemente los cambios producidos y el aporte de los funcionarios y
servidores de la institución.
− Equidad: Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la
base del manual de clasificación de puestos institucional e interrelacionados
con los resultados esperados en cada unidad o proceso interno,
procediendo con justicia, imparcialidad y objetividad.

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comunicación del plan de incentivos.
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− Confiabilidad: Los resultados de la Evaluación del Desempeño deben reflejar

la realidad de lo exigido para el desempeño del puesto, con lo cumplido por el
funcionario o servidor, en relación con los resultados esperados de su proceso
internos y de la institución.
− Confidencialidad: Administrar adecuadamente la información resultante del
proceso, de modo que llegue exclusivamente, a quien esté autorizado a
conocerla.
− Consecuencia: El Subsistema derivará políticas que tendrán incidencia en la
vida funcional de la institución, de los procesos internos y en el desarrollo de
los funcionarios y servidores y en su productividad.
− Interdependencia: Los resultados de la medición, desde la perspectiva del
recurso humano, es un elemento de dependencia recíproca con los resultados
reflejados por la institución, el usuario externo y los procesos o unidades
internas.

Fuente: (Esteves,
García Ramírez, & Gives
Mujica, 2017)
Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información acerca de
Recursos Humanos tipos de evaluación de desempeño:
https://www.youtube.com/watch?v=BC-lVjgKQa8

Fórmulas para generar el fondo de incentivos

No cualquier retribución extra-salarial puede considerarse un incentivo
económico, por ejemplo, compensaciones extra-salariales como:

− Aportaciones de la empresa a planes de pensiones en favor de los

directivos, - aportaciones a seguros de vida o accidente, ídem.
− Garantizar al empleado la posibilidad de comprar un número determinado
de acciones de la empresa a un precio inferior al de mercado (opciones
sobre acciones, ‘stock options’).

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comunicación del plan de incentivos.
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− Financiarle servicios sanitarios complementarios a los de la Seguridad
Social.
− Entre otros.
No son de hecho incentivos económicos (en tanto que no dependen de los
resultados obtenidos por el empleado), sino más bien una forma indirecta de
pagar una parte del salario fijo acordado en la relación laboral P<-->A (Relación
empleador-empleado).

Para que podamos hablar de incentivo económico será necesario que se trate
de una retribución variable, dependiente de los resultados de la gestión del A
(empleado).

Para establecer un incentivo económico según resultados el P debe decidir

principalmente sobre tres cuestiones previas:

− ¿Sobre qué variable establecer el incentivo?

− ¿Qué fórmula concreta de incentivo aplicar?
− ¿Cuál debería ser la intensidad o la importancia relativa de la retribución
complementaria que resultará para el A (empleado)?
Definida la variable de control, la segunda cuestión a decidir por el P es la
fórmula de incentivo a aplicar. Desde la perspectiva del P, resulta obvio que sí, de
acuerdo con su función objetivo, lo que interesa es que el valor de X sea máximo,
la fórmula de incentivo económico más simple (pero evidentemente no la única)
para conseguir que el A (empleado) dedique esfuerzos en esta dirección es la
tradicional.

IE = β·X
Donde IE es el importe del incentivo económico (como retribución
complementaria al salario) y β es un parámetro que se aplica sobre el valor de la
variable de control, X, (en adelante, y para simplificar, producto) conseguido
realmente por el A.

Poca necesidad hay de argumentar sobre el sentido en que actúa esta sencilla
fórmula de estímulo económico o cualquier otra función creciente IE=s(X): si el A
está efectivamente interesado en maximizar su retribución total, tratará de

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esforzarse para que el producto obtenido, X, sea el máximo posible en cada
periodo, llevando así una gestión que estará en línea con los propios intereses del
P.

Para aplicar ésta o cualquier otra función estímulo, la (tercera) decisión

relevante que debe tomar el P es, de hecho, la de determinar la intensidad del
incentivo, es decir, el valor que debería tener el parámetro β, porque es evidente
que el A se sentirá tanto más motivado a maximizar X cuanto mayor sea el orden
de magnitud de la retribución complementaria esperable; o sea, cuanto mayor sea
β. (Vergés, 2017)

Por ejemplo, establecer un porcentaje de comisión sobre ventas que dé lugar a

retribuciones complementarias del orden de 2.000 lempiras al mes no es probable
que incentiven significativamente al responsable de un departamento comercial;
pero la cosa será seguramente diferente si el porcentaje es tal que dé lugar
previsiblemente a comisiones del orden de, por ejemplo, 8.000 lempiras
mensuales.

¿De qué orden de magnitud debe ser el incentivo?

Es decir, ¿Cómo elegir el valor adecuado de la tasa β, desde la perspectiva del P

(que, para simplificar, supondremos en lo que sigue que es la DG de la empresa)?
La respuesta, como es fácil deducir, dependerá de las características de la
situación de agencia concreta relativa al A (empleado) que consideremos. En la
práctica empresarial observamos en principio dos tipos de criterios o vías para
contestar la pregunta:

1. El criterio estrictamente económico, consistente en escoger β de tal

manera que la resultante final sea incrementar las ganancias de la empresa
al máximo.
2. El criterio basado en el equilibrio retributivo entre agentes similares,
persiguiendo una cierta justicia comparativa en cuanto a las retribuciones
variables dentro de la empresa. (Vergés, 2017)
Distribución de los incentivos

El sistema de incentivos diseñado por la empresa se basa en tres parámetros

principales, que se miden a través de distintos indicadores, referenciados al total
de la empresa, los departamentos y cada puesto de trabajo:

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comunicación del plan de incentivos.
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Resultado global de
la empresa

Rendimiento del
Desempeño directo departamento o área
del trabajador a la que pertenece el
trabajador

Esta distribución de incentivos se abonará a cada trabajador si se cumplen

todos y cada uno de los tres parámetros.

1. Resultado global de la empresa

El primer parámetro a considerar es el resultado global de la empresa,

representado por el beneficio neto. La empresa podrá destinar un
porcentaje del beneficio neto del ejercicio para el paquete global de
incentivos. El % del beneficio neto será definido anualmente por el Consejo
de Administración en su primera reunión del año.

En un anexo se detalla el reparto del paquete global de incentivos entre los

distintos departamentos y puestos de responsabilidad de la empresa.
(Páez, 2017)

Este reparto podrá ser revisado cada año por el Consejo de Administración
para adaptarlo en función de la variación de la plantilla y del número de
trabajadores por área, y también por la incorporación o disminución de
tareas o cometidos en cada puesto de trabajo y grupo.

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2. Rendimiento del departamento o área

Este parámetro (grupo) que entra en el cálculo del incentivo para cada
empleado (junto con el individual) se pondera en función del puesto de
trabajo y de si tiene personal a su cargo.

Si un empleado tiene personal del grupo a su cargo puede influir en los

resultados del mismo en mayor medida que si solo es responsable de su
trabajo. Los indicadores que se emplearán para medir el rendimiento de
cada departamento o área se detallan en un anexo.

3. Desempeño directo del trabajador

Este último parámetro está ligado directamente al comportamiento y los

resultados directos de cada empleado, y se medirá a través de indicadores
objetivos y subjetivos, en función de su puesto y de su nivel de
responsabilidad.

Tiene mucha relación con la actitud y la aptitud de cada persona en su

puesto de trabajo y en su relación con los demás miembros de la empresa.
(Páez, 2017)

Indicadores objetivos Indicadores subjetivos

− Puntualidad y ausencias − Predisposición para trabajar en equipo.
no justificadas. − Capacidad para trabajar con las actividades
− No de sugerencias planificadas.
aceptadas por la − Disposición para adaptarse a los cambios.
empresa. − Disponibilidad horaria para turnos y
− Incidencias. noches.
− Ratios de producción (en − Relación con sus compañeros.
su caso). − Higiene y uniformidad.
− Trato del material.
− Cuidado de equipo y herramientas.
− Orden y limpieza del puesto de trabajo.

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Indicadores objetivos Indicadores subjetivos
− Capacidad para resolver imprevistos.

Sea cual sea la estructura elegida para el desarrollo del plan de

Incentivos, lo más importante es que se desarrolle en un entorno de
transparencia, en el que la comunicación sea la base, de forma que
cada uno de los empleados sepa lo que tiene que hacer para
conseguir el incentivo propuesto.

Como el importe de los incentivos suele estar asociado en primera instancia al

beneficio neto de la empresa y puede variar de un ejercicio a otro, es conveniente
entregar al empleado un informe de rendimiento de forma que sepa cuáles son
sus puntos fuertes y aquellos otros en los que puede mejorar. (Páez, 2017)

Documentación y comunicación del plan de incentivos

La comunicación puede definirse como la transmisión y comprensión de
información, utilizando símbolos verbales y no verbales. Cada empleado está
continuamente involucrado y afectado por los procesos de comunicación
existentes en la organización.

Mediante la comunicación
corporativa el trabajador tiene que
estar informado para conocer la
misión de la institución, su
organización, su situación
económica y los planes futuros.

La información tiene que ser

veraz para generar el grado de
confianza necesario. (Castillón,
2017)

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comunicación del plan de incentivos.
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Los gerentes que intentan ser buenos comunicadores deben mejorar la
información que desean transmitir y mejorar su propio entendimiento acerca de
lo que otras personas intentan comunicarle. Para lograr esto se pueden aplicar
distintas técnicas como:

− Seguimiento: Se intenta determinar si el significado intencionado fue

recibido.
− Regular el flujo de información: Eliminar las barreras de sobrecarga de
información.
− Utilizar la retroalimentación: La retroalimentación permite al comunicador
determinar si el mensaje ha sido recibido y si ha producido la respuesta
intencionada.
− Empatía: Es la habilidad de ponerse en el lugar de la otra persona y de
asumir los puntos de vista y emociones de ese individuo.
− Repetición: Asegura que, si una parte de no es comprendida, otras partes
llevan el mismo mensaje.
− Incentivar la confianza mutua: Cuando los gerentes desarrollan un clima de
confianza se facilita la comunicación.
− Tiempo efectivo: La comunicación efectiva puede ser facilitada por una
organización de tiempo efectivo de los principales anuncios.
− Simplificar el lenguaje: Los gerentes deben codificar los mensajes en
palabras, atractivos y símbolos que sean significativos al receptor.
− Escucha efectiva: Para mejorar la comunicación los gerentes deben buscar
ser comprendidos, pero también comprender. Un método de incentivar a
alguien a expresar sus sentimientos verdaderos, deseos y emociones, es
escuchar. (Castillón, 2017)
Los colaboradores deben tener claro los objetivos a corto y largo plazo de la
empresa y el papel que juegan en este proceso; también deben saber qué se
espera de ellos y que tengan conocimiento de los recursos y parámetros con los
que cuenta la organización para realizar sus labores.

Asimismo es fundamental que tengan espacios de intercambios formales e

informales para que se relacionen entre sí y que reflexionen.

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La Comunicación Estratégica debidamente planificada se convierte en un
instrumento de gestión, de negociación y de control. Orienta a la toma de
decisiones, ayuda a reconocer las potencialidades y limitaciones al interior de la
empresa para aprovechar los desafíos y a encarar los riesgos.

Es fundamental que se le dé continuidad y seguimiento constante y que sea

considerada como parte del quehacer cotidiano de las empresas para que se
mantengan competitivas y vigentes y así el plan de incentivos sea entendible y
aceptado por todos los miembros de la empresa. (Romero, 2020)

La empresa tiene la responsabilidad y debe determinar cómo

brindar la información clara a los empleados, manteniendo
siempre una buena comunicación entre ambas partes, puesto que
son parte fundamental al momento de cumplir con los objetivos;
cuando un empleado se siente parte importante, motivado y
recibe buenos beneficios su rendimiento aumenta y se genera más
sentido de pertenencia hacia la empresa.

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información sobre 10

consejos para implantar un plan de incentivos con éxito:
https://www.youtube.com/watch?v=ALUARRQC75c

¿Por qué los planes de incentivos fracasan?

En la mayoría de los casos cuando fallan los planes de incentivos, se debe a que una o
las dos condiciones no se cumplen. Los estándares injustos (estándares demasiado
elevados o inalcanzables) son por lo tanto una causa del fracaso de los planes de
incentivos.

Una segunda es el temor real o imaginado de que las tarifas serán reducidas o los
estándares incrementados si el desempeño excede los niveles normales durante mucho
tiempo. Las reducciones en las tarifas de pago han sido durante mucho tiempo el
problema de los planes de incentivos y esta dificultad persiste hasta ahora, por ejemplo,
entre los fabricantes que reducen el territorio de un vendedor tan pronto como sus
comisiones se tornan “excesivas”.

Las restricciones de grupo y las presiones de los compañeros pueden operar tanto a
favor como en contra del plan.

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comunicación del plan de incentivos.
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Si un grupo considera justo el plan, puede mantener al margen a sus detractores y

mantener una alta producción. Pero lo opuesto es cierto también, y si por alguna razón el
grupo considera que el plan es injusto (mediante la educación, ostracismo o castigo), verá
que los niveles de producción de los miembros del grupo se mantienen bajos. Otros planes
fallan debido a que los empleados no los entienden ya sea porque el plan es demasiado
completo o porque no se comunica a los empleados de manera entendible.

En resumen, los planes de incentivos pueden motivar a los empleados. Por ejemplo, dos
expertos concluyeron que: “Existen pruebas considerables de que la aplicación de esos
planes generalmente conduce a una mayor producción por hora-hombre, menos costos por
unidad y salarios más altos en comparación con los resultados asociados al sistema de pago
directo.”

Pero también se sabe que los planes de incentivos pueden fracasar. Hasta aquí se han
comentado algunas de las causas de esos fracasos.

Por eso es importante recordar que se debe asegurar que el esfuerzo y las recompensas
estén directamente relacionados. Nuestro modelo de motivación muestra que para que un
incentivo motive a los empleados ellos deben estar seguros de que el esfuerzo les llevará a
obtener la recompensa.

El plan de incentivos por tanto debe recompensar a los empleados en proporción directa
a su mayor productividad. Los trabajadores deben percibir también que pueden realmente
hacer las tareas requeridas. Por tanto, el estándar debe ser alcanzable y será necesario
proporcionar las herramientas, equipo y capacitación necesarias.

El plan debe ser entendible y fácil de calcular por parte de los empleados. Los empleados
deben ser capaces de calcular fácilmente las recompensas que recibirán por los diversos
niveles de esfuerzo (hay que recordar que para ellos es importante ver el vínculo entre
esfuerzo y recompensa). Por lo tanto, el plan debe ser comprensible y fácil de calcular.

Fuente: (Gestión empresarial , 2019)

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 BIBLIOGRAFÍA

Cappillo Torres, J. C., Fernández, E., & Hernández Pinedo, S. K. (2019). INCENTIVOS
LABORALES Y CLIMA ORGANIZACIONAL. Mexico: Universidad Rafael
Landívar.

Castillón, J. C. (2017). Plan de incentivos no remunerativos. Argentina.

Esteves, E., García Ramírez, D., & Gives Mujica, E. (2017). Evaluación del desempeño
laboral. Ecuador: Piura.

Gestión empresarial . (2019). ¿Por qué los planes de incentivos fracasan? Obtenido
de Recursos Humanos Web: https://www.rrhh-web.com/cuando-utilizar-
los-planes-de-incentivos.html

Leal Fernandez, C. A., Salamanca Robles , R. M., Vásquez González, F., Elgueta
Suazo, A., & Sandoval Reyes, J. (2018). PROPUESTA DE UN MODELO DE
INCENTIVOS PARA EL ALINEAMIENTO DE PERSONAS DENTRO DE UNA
ORGANIZACIÓN. Los Angeles .

Páez, F. (2017). VENTAJAS DE UN PLAN DE INCENTIVOS.

Romero, V. (2020). La importancia de la Comunicación Estratégica en las empresas.

Obtenido de Ruis Healy Times.

Vergés, J. (2017). FÓRMULAS DE INCENTIVOS ECONÓMICOS PARA LOS AGENTES.

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