Ensayo grupal_ Planes de recompensas y la retención laboral .

Catedrático:

Lic. Isela Fajardo Cabrera

Campus: La ceiba

Grupo # 1 integrantes:

Allan Fernando Escoto 201820010091

Danna Julieth Moreno Moncada 2021 1002 0078

Ely Raquel Witty Bernardez 202030020004

Francisco Antonio Canales Gómez 202020060044

Fredis Javier Pacheco Paz 202220010365

Heydy Carolina Cáceres Girón 200760610091

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 Incentivos
Las recompensas laborales son incentivos que motivan a las personas a hacer
mejor y más rápido una tarea concreta, mejorando su rendimiento, se originan con
el objetivo de obtener mejores resultados en la organización, ya que la falta de esta
puede afectar la productividad, producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los
empleados a buscar otro empleo, aumento del ausentismo y en algunos casos
puede llevar a protestas.

Objetivos de las compensaciones laborales

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son: Adquisición de
personal calificado, retener a los empleados actuales, garantizar la igualdad, alentar
el desempeño adecuado, controlar los costos y cumplir con las disposiciones
legales.

Las recompensas se pueden dividir en tres categorías principales: recompensas

intrínsecas versus extrínsecas, las primeras no son tangibles pero que, sin embargo,
dan como resultado niveles más altos de satisfacción laboral. Algunos ejemplos son
un título de trabajo, crecimiento personal, logros personales, elogios. Las
extrínsecas son las recompensas tangibles que reciben los empleados por hacer un
buen trabajo, incluyen bonos, aumentos, regalos etc. Asimismo, se encuentran las
recompensas no financieras versus financieras, las no financieras se enfocan en
apreciar a los empleados a través de los beneficios para ellos, ejemplo las
membresías en gimnasios, espacios de estacionamiento, tarjetas de regalo, las
recompensas financieras, funcionan al contribuir positivamente al bienestar
financiero contienen bonos, aumentos de sueldos. La última categoría incluye a las
membresías versus recompensas basadas en el rendimiento, las membresías se
dan en forma de beneficios y servicios proporcionados a los empleados de la
empresa, por ejemplo, bonos de Navidad, retiro de la empresa, mobiliario de oficina
mejorado, las recompensas basadas en el rendimiento se asignan en función del
rendimiento de un empleado en una empresa, estas recompensas se dan en planes
de pago, sistemas de incentivos, bonos grupales o comisiones.

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 Ventajas y desventajas de las compensaciones laborales
Las ventajas de ofrecer incentivos laborales dentro de la empresa motiva a los
empleados a cumplir los objetivos, eleva la moral y aumenta la retención de
empleados, da como resultado directamente un aumento de la productividad,
proporciona reconocimiento por el trabajo duro, se puede utilizar para recompensar
el desempeño individual o el desempeño del departamento y empresa, mejora la
retención de talento, enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas
de desempeño, fortalecen la cultura empresarial.

Algunas de las desventajas de ofrecer incentivos laborales mal gestionados:

puede crear desconfianza y celos entre los empleados, puede hacer que los
empleados solo se concentren en tareas de incentivos medibles, si los objetivos se
establecen demasiado altos y no se gestionan correctamente, la empresa puede
sufrir financieramente, puede ser difícil crear indicadores medibles claros y objetivos
para cada departamento sin generar desconfianza en los empleados, los gerentes
responsables de calificar el desempeño pueden dejarse influir por las relaciones
personales, recompensar financieramente al personal puede ser una forma de
"comprar el cumplimiento" en lugar de crear una cultura empresarial saludable.

Beneficios
Los beneficios de los incentivos laborales, tanto salariales como los no salariales
han sido evidentes en el ambiente empresarial. Ya que éstos pueden estar
relacionados con la felicidad de los empleados y la productividad en el entorno de
trabajo.

Estos incentivos permiten aumentar la productividad, retener empleados, atraer y

reclutar talento, recompensar a los trabajadores, agradecer a los empleados por
alcanzar metas y fomentar el trabajo en equipo.

No obstante, esta retribución puede variar dependiendo de los siguientes factores:

educación: Consta de la instrucción formal que ha obtenido hasta ese momento el
empleado, habilidades laborales comprende las destrezas que posee un trabajador
para llevar a cabo una serie de actividades, experiencia que son los conocimientos
y habilidades que un individuo adquiere durante un periodo de tiempo determinado

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ejerciendo una actividad, puesto de trabajo son las actividades y responsabilidades
que un individuo tiene dentro de una organización, dependiendo del grado de
importancia de un puesto de trabajo, la retribución puede ser mayor o menor.

Los beneficios que podemos encontrar son los siguientes:

1. los empleados confían más en la organización.

2. promueve la consecución de los objetivos planteados por la empresa.
3. fomenta un ambiente laboral sano, colaborativo y fluido.

¿Qué es la retención de personal?

La retención de empleados puede definirse como el fenómeno por el cual un
trabajador desea permanecer en su compañía actual. Al mismo tiempo, la retención
de personal es un indicador empresarial que permite comprobar el grado de
compromiso de la plantilla y la disponibilidad de Recursos Humanos de cara a
afrontar nuevos retos.
También se define como la capacidad de una organización para evitar la rotación
de personal, es decir, el número de personas que abandonan su puesto de trabajo
en un periodo determinado ya sea voluntaria o involuntariamente.
Objetivos
Los objetivos de la retención laboral suelen variar según la empresa y el contexto
específico, pero aquí te presento algunos de los más comunes:
1. Reducir la rotación de personal: Esto puede lograrse a través de diferentes
medidas, como mejorar las condiciones laborales, ofrecer mejores salarios y
beneficios, y brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
2. Aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados: También
busca aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados con la
empresa. Esto se logra mediante la creación de un ambiente de trabajo positivo
y saludable, en el que los empleados se sientan valorados, escuchados y
respetados.
3. Mejorar la productividad y la calidad del trabajo: Cuando los empleados se
sienten comprometidos y satisfechos con su trabajo, es más probable que sean
productivos y entreguen un trabajo de mayor calidad.

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4. Reducir los costos de reclutamiento y entrenamiento: La rotación de
personal implica un costo para la empresa, no solo en términos de tiempo y
recursos invertidos en el proceso de reclutamiento, sino también en la formación
y capacitación de los nuevos empleados.
5. Fomentar la lealtad de los empleados: Fomenta la lealtad de los empleados
hacia la empresa. Cuando los empleados se sienten valorados y comprometidos,
es más probable que se identifiquen con la empresa y se mantengan a largo
plazo.
6. Atraer talentos y mejorar la imagen de la empresa: Por último, la retención
laboral también puede contribuir a mejorar la imagen de la empresa y a atraer
nuevos talentos. Cuando la empresa tiene una reputación positiva como
empleador, es más probable que atraiga a los mejores talentos y que retenga a
los empleados más valiosos.
Ventajas
✓ Ahorro de costos: La retención laboral puede ayudar a ahorrar costos a largo
plazo en la contratación, capacitación y retención de nuevos empleados.
✓ Aumento de la productividad: Los empleados que han trabajado en una
empresa durante mucho tiempo tienden a ser más productivos y eficientes
debido a su experiencia en la empresa y conocimiento de sus procesos.
✓ Mejora de la calidad: Los empleados que han estado en la empresa durante un
período prolongado tienden a ofrecer una mejor calidad y servicio al cliente
debido a su conocimiento y experiencia en los productos y servicios de la
empresa.
✓ Mayor moral de los empleados: Los empleados que se sienten valorados y
apreciados por la empresa tienden a tener una mayor moral y compromiso con
la empresa, lo que a su vez puede mejorar su desempeño y retención laboral.
✓ Mantenimiento del conocimiento y la experiencia: La retención laboral
permite que los empleados con experiencia y conocimiento de la empresa se
mantengan en ella, lo que puede ser beneficioso para la empresa a largo plazo.
Desventajas
La retención de personal es un enfoque utilizado por las empresas para mantener
a sus empleados actuales en lugar de buscar nuevos talentos. Aunque la retención

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de personal tiene algunas ventajas, también hay varias desventajas, que
incluyen:
 Costos: Retener a los empleados actuales puede ser costoso para las
empresas, ya que a menudo se les debe ofrecer salarios y beneficios
competitivos para mantenerlos.

 Falta de diversidad: La retención de personal puede llevar a una falta de

diversidad en la fuerza laboral, ya que la empresa puede estar menos inclinada
a contratar a nuevos empleados con diferentes antecedentes y perspectivas.

 Estancamiento de ideas: Cuando los empleados permanecen en la misma

empresa durante períodos prolongados, pueden caer en la complacencia y la
falta de innovación, lo que puede llevar a una disminución en la creatividad y la
productividad.

 Falta de nuevas habilidades: La retención de personal puede impedir que una

empresa adquiera nuevas habilidades y talentos de fuera de la empresa; puede
perder oportunidades de crecimiento y mejora.

 Desafío en la gestión del cambio: Cuando la empresa necesita hacer cambios

significativos en la estructura organizativa o en los procesos de trabajo, puede
ser más difícil implementar estos cambios si la empresa ha estado reteniendo a
los mismos empleados durante un período prolongado de tiempo.

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 LA RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO, UNA ESTRATEGIA EN LA
ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO

1. RESUMEN
El objetivo de este documento es describir buenas prácticas de gestión de
conocimiento para la retención del talento humano, como estrategia para evitar la
pérdida del conocimiento estratégico de la organización.

Las organizaciones a través de diversas prácticas fomentan la motivación de los

trabajadores, favoreciendo la retención del talento humano y evitando la fuga del
conocimiento estratégico que cada uno de ellos posee. Este documento revela que
las buenas prácticas de motivación promueven la obtención de buenos resultados
en contextos empresariales reales.

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 2. INTRODUCCIÓN
El mantenerse vigentes para las organizaciones en el entorno del mundo actual, se
está convirtiendo en el reto más importante a cumplir, ya que cada vez el entorno
empresarial se encuentra más competitivo e interconectado entre sí. Esta situación
obliga a motivar el conocimiento, la capacitación y el adiestramiento de todos los
trabajadores, ya que estos a su vez se han convertido en factores claves para el
desarrollo económico y social.

Para estar siempre alineados con los mercados globales, se exige a las sociedades,
organizaciones y a su alta dirección aumentar los flujos comerciales y de capitales,
así como siempre estar motivando el uso intensivo de las nuevas tecnologías, las
prácticas de clase mundial, la innovación en todos sus procesos y un aumento
progresivo de la productividad laboral intentando siempre la conservación de los
esquemas actuales de costos.

En ese mismo sentido, la creación, el entrenamiento, el uso, el compartir y la difusión

de ese conocimiento es cada vez más determinante en las organizaciones. Una de
las variables que juega un papel importante en la creación de la riqueza, es la
economía del conocimiento que, fomentando la habilidad de generar nuevos
conocimientos, promueve ideas para la creación de nuevos productos y procesos a
través de su funcionamiento sustentado de manera sobresaliente en la producción,
en la distribución y en el buen uso del conocimiento y de la información. Algunas
investigaciones existentes sugieren que el uso y la creación de conocimiento
pueden mejorar en gran medida las capacidades de los elementos tradicionales de
producción, tierra, trabajo y capital, e incluso dar lugar a nuevos productos y
procesos. De esta manera, el conocimiento no es solo información porque indica
cómo abordar un problema particular y nos permite utilizar métodos para resolverlo.
El conocimiento es, por tanto, la fuerza productiva más importante.

Actualmente, el cambio económico, político y social se basa en gran medida en el

conocimiento, y de un entorno de cambio constante, el acceso a la información, un
alto nivel de educación, o al menos una formación mínima en un campo en particular
Los que no la han recibido están excluidos . innovación. En este contexto, el futuro
tanto de las sociedades como de las organizaciones estará determinado por una

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educación de calidad, fortaleciendo las políticas de formación de las sociedades y
relacionando las herramientas y conocimientos necesarios para su uso con las
realidades de cada entorno.

Por muchos años, la capacitación a los trabajadores en las organizaciones no

obedecía a un programa que fuera sistemático y planeado, ahora, por el contrario,
éstos programas además de ser sistemáticos y planeados, buscan mejorar las
capacidades de los trabajadores, sus competencias y el desempeño del personal,
ya que se diseñan con enfoques que apuntan cada vez más a motivar y cambiar
conductas, para armonizar las necesidades de un determinado cargo con las
características propias de una persona. El objetivo principal de la administración de
las compañías es percibir más ganancias y más dividendos para los accionistas,
aumentado los ingresos, reduciendo los costos o ambas cosas al mismo tiempo,
respaldado siempre por un buen clima de trabajo, y teniendo equipos de trabajo
calificados, motivados y comprometidos, para lo cual buscan un bajo índice de
rotación.

De acuerdo con lo mencionado en líneas anteriores, para las organizaciones se

convierte en un reto cada vez más grande, encontrar el balance correcto entre la
retención de talentos, el mejoramiento en el clima laboral de la organización, el
otorgamiento de capacitación e impedir de una forma adecuada el estancamiento
en los puestos de trabajo.

En resumen, contar con personal motivado, propicia la retención del talento humano
y evita la fuga de conocimiento para la organización, lo cual es altamente relevante
si reconoce el conocimiento como el recurso estratégico más importante.

El presente ensayo se estructura como sigue: como primer paso se da una breve
descripción del problema que enfrentan las organizaciones en la búsqueda de
retener el talento humano, en segunda medida se señalan y analizan las prácticas
que según diversos autores en el tema, son usadas exitosamente en las
organizaciones para enfrentar la problemática objeto de estudio; cada una de las
prácticas será definida resaltando su implicación en la motivación de los
trabajadores y su impacto en la retención del talento humano, descripción soportada
en todos los casos, con los estudios de los autores que la identificaron como una

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buena práctica, y finalmente se presentan las conclusiones del ensayo y la
bibliografía utilizada.

3. PRACTICAS DE RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Hoy en día, es difícil encontrar trabajadores calificados y motivados. Encontrar a las
personas adecuadas para cumplir con los objetivos a largo plazo de su organización
se está convirtiendo en una tarea cada vez más difícil. Es por eso que muchas
empresas subcontratan el proceso de selección a profesionales.

Además, el desempeño organizacional depende de la interacción de varios factores

clave: estrategia, tecnología, cultura organizacional y, lo que es más importante, las
personas. Si bien es importante que estos talentos humanos tengan el
conocimiento, las habilidades y las competencias necesarias para hacer crecer el
negocio, es importante que las personas estén motivadas porque son la columna
vertebral del comportamiento que impulsa el desempeño de la organización. Del
mismo modo, la motivación de los empleados va de la mano con la rotación de
personal y la pérdida de conocimiento sobre el talento humano que las
organizaciones no pueden retener. Esto no solo conduce a la inversión de recursos
significativos en la contratación y capacitación de nuevos empleados, sino que
también expone a la organización a la pérdida de competencia. Competitividad por
pérdida de conocimiento, el activo estratégico más importante.

3.1 Incentivos
La inclusión de incentivos correctos en un sistema de compensación puede producir
importantes resultados positivos, no solo asociados a la productividad como tal, sino
que éstos pueden encaminarse hacia un ambiente favorable en la organización.
Aunque es claro que para los trabajadores el principal estímulo es el salario, también
es claro que a los trabajadores no les basta con que estos valores salariales se
asemejen al mercado, siempre es mucho mejor que los trabajadores perciban
incentivos personalizados, según sus necesidades y predilecciones. Así mismo, las
necesidades de los trabajadores pueden llegar a satisfacerse tomando en cuenta
otros aspectos como participación en los beneficios de la organización,
bonificaciones, primas y otros tipos de remuneraciones como son los beneficios

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recibidos a través de terceras personas y servicios en especie como salud, seguros
médicos, transporte, bonos de alimentación, etc. Es así como los incentivos pueden
ser de varios tipos.

3.2 Promoción Laboral y Planes de Carrera

Una de las razones más frecuentes por las cuales los trabajadores renuncian a su
trabajo actual y buscan un nuevo trabajo es el estancamiento laboral o la ausencia
de posibilidades de ascenso dentro de la organización. Por ello, es muy importante
implementar planes de carrera consecuentes con el tiempo trabajado para aquellos
empleados destacados, logrando de esta forma darles una garantía de tener nuevas
responsabilidades y con un nivel salarial mejorado. Es así como la empresa puede
estimular la voluntad de los empleados mediante oportunidades de promoción.

3.3 Toma de Decisiones Participativas

La toma de decisiones es la clave administrativa en cualquier empresa, por ello otra
manera de generar motivación es a través de las decisiones participativas. La
participación es fundamental para lograr que el recurso humano, en su conjunto,
intervenga en los procesos de desarrollo y se beneficie de los mismos. Además, la
vida de la organización depende de la integración de todos sus miembros a la hora
de decidir y emprender las acciones. En consecuencia, la implementación de
procesos que impulsen la toma de decisiones participativa incrementa la motivación
de los empleados, además dan como resultado mayor participación, satisfacción en
el trabajo y compromiso organizativo.

3.4 Ambiente Colaborativo

Es muy claro que los trabajadores pasan la tercera parte de su vida en sus trabajos,
por esta razón, el ambiente de trabajo es un factor trascendental y determinante
para ellos, por lo cual es concluyente a la hora que alguien decida permanecer o
renunciar a una organización. Está comprobado que los empleados quieren
mantener grupos primarios armoniosos y con excelentes relaciones sociales, al
punto de considerarse como una nueva familia y estrechar lazos con sus
compañeros de trabajo.

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3.5 Apoyo de la Dirección
A raíz de que el entorno cambia y se mueve de manera continua se hace necesario
adquirir nuevos conocimientos constantemente mediante el trabajo en equipo y la
colaboración.

El apoyo podrá ser interpretado por la persona como el nivel de importancia que
tiene para la empresa.

Las organizaciones deben tomar medidas para reunir a personas con intereses
comunes y mejorar sus posibilidades de éxito en el intercambio de conocimientos,
Además debe alentar a los miembros del grupo de trascender los intereses
individuales de las colectivas estimular a las personas para lograr objetivos más
innovadores. El talento humano que siente que cuenta con el apoyo de la dirección,
logra vincular su trabajo diario con los objetivos a largo plazo de la organización, lo
cual lo motiva a ser parte de ella y de su historia.

3.6 Empoderamiento – Empowerment

La autonomía en la toma de decisiones, también conocido como empowerment o
delegación de autoridad, hace referencia al proceso de otorgar a otros el poder, la
libertad y la información que necesitan para tomar decisiones y participar
activamente en la organización. Una buena práctica referente a la autonomía en la

toma de decisiones es, por ejemplo, la creación de una cultura de participación

donde los empleados son alentados a tomar decisiones que afectan a sus puestos
de trabajo.

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 CONCLUSIONES

En la economía del Conocimiento, donde el recurso que lleva su nombre “el

conocimiento” es el de mayor carácter estratégico, es indispensable enfocar los
esfuerzos en una organización en la aplicación de prácticas como las descritas en
el presente ensayo, con el fin de poder desarrollar ventajas competitivas sostenibles
en el tiempo en un ambiente organizativo tan cambiante. Dichas prácticas fomentan
la motivación de los trabajadores a la vez que ayudan a la retención del talento
humano, brindando una oportunidad a las organizaciones de disminuir su rotación,
su inversión en contratación y capacitación de nuevo personal y lo más importante,
proteger su organización de la fuga de conocimiento. En la actualidad hay una gran
competencia de las organizaciones buscando atraer capital humano talentoso y
capacitado, de la misma forma la habilidad de las empresas para retener estos
individuos se convierte cada día en un reto de mayor valor, pues de estos procesos
no solo depende el poder contar con talento humano comprometido a largo plazo
con las metas de la organización, sino que son fundamentales para la adquisición y
uso del conocimiento, recurso estratégico fundamental para procesos misionales y
generadores de ventaja competitiva tales como la investigación, el desarrollo y la
innovación. De igual forma, cuando una organización le permite al colaborador
hacer una integración de desafíos, le brinda oportunidades de progreso y un
mejoramiento educativo, cuando logra darle un balance entre su vida laboral y su
vida familiar, cuando incluye un ambiente inspirador y crea dentro de la organización
una cultura de cordialidad, aportando una buena congruencia con la generación de
riqueza y con una empleabilidad estable, permite al colaborador prolongar su
permanencia en la organización.

Es así como se puede concluir que una organización que haga todo lo anterior, no
tendrá que hacer esfuerzos diferentes para retener a los mejores elementos.
Finalmente, serán estos mejores elementos y los de mayor potencial, los que
otorgarán a las organizaciones las mayores ventajas competitivas en cuanto al
conocimiento y la innovación constante.

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