Unidad 8

Sesión 14 – Contingencias laborales

1
DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo tradicionalmente tiene dos bloques de estudio, el

derecho laboral individual y el derecho laboral colectivo.

El primero está enfocado a los derechos laborales individuales y el segundo

bloque se encuentra abocado al estudio y regulación de las conductas de los
trabajadores con su empleador, o a la defensa de sus derechos de los
trabajadores o empleadores agremiados en las organizaciones sindicales.

Los dos Derecho laboral individual

bloques
del
derecho
laboral Derecho laboral colectivo

2
Marco Legal

• CONSTITUCION POLITICA DEL PERU – 1993

Artículo 22.- Protección y fomento del empleo

El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona.

Artículo 23.- El Estado y el Trabajo

El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido
que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial
mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el
trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

3
Marco Legal

• CONSTITUCION POLITICA DEL PERU – 1993

Artículo 24.- Derechos del trabajador

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Artículo 25.- Jornada ordinaria de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas
o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores
tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y
su compensación se regulan por ley o por convenio.
4
Marco Legal

• CONSTITUCION POLITICA DEL PERU – 1993

Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral

En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una norma (in dubio pro operario).

Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario

La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario.

5
Marco Legal

• CONSTITUCION POLITICA DEL PERU – 1993

Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación,

negociación colectiva y derecho de huelga
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y
huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

Artículo 29.- Participación de los trabajadores en las utilidades

El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.

6
Marco Legal - Derecho Laboral Individual

• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral. DS N°003 -97 –TR
• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Formación y Promoción Laboral. DS N°002 -97 –TR

7
8
 Contrato de Trabajo

≠ Locación de servicios
4ta categoría

Prestación personal de servicios

Trabajador

Acuerdo de Subordinación de T a E
voluntades

Empleador

Pago de remuneración

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Elementos del Contrato de Trabajo

Hechos
Documentos

Primacía de la realidad: Discordancia entre los hechos y lo que surge

de los documentos o acuerdos suscritos entre las partes, se otorga
preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos.

10
Reglas en la contratación laboral

Reglas
Preferencia por la
La contratación Los contratos a plazo
contratación laboral a determinado exigen
temporal resulta
plazo indeterminado
excepcional formalidad escrita
(presunción legal)

Responde al PRINCIPIO DE

Responde al PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

CONTINUIDAD de la relación
laboral.

11
Uso predominante de los contratos temporales

A pesar que, normativamente, la contratación temporal resulta una

excepción a la existencia de los contratos de trabajo a plazo indeterminado ,
las estadísticas muestran que, aproximadamente 6 de cada 10 contratos de
trabajo son de plazo fijo o determinado.

12
Presunción de laboralidad a contrato indeterminado

• Si se demuestra la existencia de los 3 elementos esenciales del

contrato de trabajo, se presume una relación laboral a plazo
indeterminado o indefinido.

• Por excepción, se podrá contratar a temporalmente o a plazo fijo,

fijo, siempre que se cumplan los requisitos exigidos.

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Tipos de contrato a plazo determinado o fijo

-Inicio o incremento de
actividad

1. NATURALEZA TEMPORAL
-Necesidades de
mercado
-Reconversión
empresarial
-Ocasional
CONTRATOS A PLAZO 2. NATURALEZA ACCIDENTAL
FIJO -Suplencia
-Emergencia

-Específico
3. OBRA O SERVICIO
-Intermitente
-Temporada

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 Contratos de Naturaleza temporal

1. Inicio o incremento de actividad

Inicio de una nueva actividad empresarial, entendiéndose como tal, tanto al inicio de la actividad
productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
La duración máxima de contratación es de 3 años.

2. Necesidades de Mercado

Este tipo de contrato se celebra con el objeto de atender a incrementos coyunturales de la

producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se
trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Estos contratos pueden ser renovados
sucesivamente hasta un plazo máximo de cinco (05) años, y la causa objetiva que justifique la
contratación temporal de dichos contratos debe figurar expresamente; además, dicha causa
deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen
en algunas actividades productivas de carácter estacional.

15
Contratos de Naturaleza temporal

3. Reconversión empresarial

Este tipo de contrato se celebra en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las

actividades desarrolladas en la empresa, y en general de toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos.
La duración máxima de contratación es de 2 años.

16
Contratos de Naturaleza accidental

1. Ocasional

El llamado contrato ocasional se celebra para atender necesidades transitorias distintas de

la actividad habitual del centro de trabajo; su duración máxima es de seis (6) meses al año.
Además, esta es una de las dos únicas modalidades de contratación temporal para
actividades principales que pueden ser realizadas por las entidades de intermediación
laboral.

BASE LEGAL

Artículo 60 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

17
Contratos de Naturaleza accidental

2. Suplencia

Es aquel celebrado entre el empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna
causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo (suspensión perfecta o imperfecta). Su
duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. El empleador deberá
reservar el puesto a su titular, quien conserva el derecho de readmisión en la empresa.
Este tipo de contratos, denominados contratos de suplencia, para que resulten válidos,
deben identificar al trabajador que será reemplazado y el período de ausencia del suplido,
por lo que no basta una mención genérica.

Ojo:
El Tribunal Constitucional (TC) delimitó el uso del contrato de suplencia y estableció que no
podrá ser utilizado por las empresas para contratar a personal que cubra el puesto de un
trabajador despedido que cuestione su cese ante el Poder Judicial (PJ).

18
Contratos de Naturaleza accidental

3. Emergencia

El contrato de emergencia se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor; su duración coincide con el de la emergencia, configurándose el
caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia por su carácter inevitable,
imprevisible irresistible.

BASE LEGAL

Artículo 62 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

19
Contratos de Obra o Servicio

1. Servicio Especifico
Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con el objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este
tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto la contratación .
Deberán constar por escrito y contener la causa objetiva de la contratación, atendiéndose
de que solo podrán suscribirse para la ejecución de actividades temporales necesarias y
originadas en forma súbita que requieran ser realizadas por personal mediana o altamente
calificado.

TC: Se entiende que esta modalidad contractual no puede ser empleada para labores de
naturaleza permanente que podrían ser realizadas por un trabajador estable, sino que se
trata más bien de una modalidad contractual que le permite al empleador dar cobertura a
aquellas labores estrictamente temporales o especializadas que no forman parte de las
labores permanentes de la empresa, y que requieran un plazo determinado, sustentado en
razones objetivas, en concordancia con el requisito formal establecido por el artículo 72.º
de la citada norma, y que puede ser renovado en la medida en que las circunstancias así lo
ameriten.

20
Contratos de Obra o Servicio

2. Intermitente
Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador para cubrir necesidades
permanentes pero discontinuas (no cíclicas, no determinables)

No hay plazo de duración.

En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.

El computo de los beneficios laborales se determinan en función del tiempo efectivamente

laborado.

21
Contratos de Obra o Servicio

3. Contrato de temporada

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender

necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en
cada ciclo en función en la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente :

a) la duración de la temporada;
b) la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación ; y
c) La naturaleza de las labores del trabajador.

si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas

consecutivas o 3 alternadas tendrá derecho a hacer contratado en las temporadas
siguientes .

22
Supuestos de desnaturalización de contratos de trabajo

2. El trabajador continúa laborando

1. El trabajador continúa laborando
luego de concluida una obra materia de
después de la fecha de vencimiento del
contrato sin haber operado la
contrato y/o el máximo legal.
renovación

3. El trabajador continúa la prestación

de sus labores se sin que se incorpore el 4. El trabajador demuestra la existencia
titular vencido el término legal y/o de simulación o fraude a las normas
convencional .

6. La causa, objeto y/o naturaleza de los

5. No haberse especificado con detalle servicios que se requieren contratar
la causa objetiva de contratación corresponden a actividades ordinarias y
permanentes

Caso Peredo

23
Otras consideraciones

• Los contratos deben estar por escrito y en triplicado.

• Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo
ninguna de las modalidades previstas en contratos determinados, salvo que haya
transcurrido un año desde el cese.
• Es decir un trabajador indeterminado, renuncia y luego tiene que ser contratado
otra vez en menos de un año, no podría ser contratado bajo modalidad fija.

24
Preguntas

1. Ud. administra RRHH para una empresa cuyo objeto social es construcción de
generadores eléctricos para minería. El Gerente General le ha pedido la
contratación de un especialista en turbinas para presentarse a una licitación de
una minera. ¿Qué tipo de contrato le ofrece ?. ¿Tiene la suficiente información
para generarlo?.

2. Pluspetrol en su campamento Malvinas le ha pedido cambiar las condiciones

contractuales que tiene con su empresa( su empresa es proveedora de
servicios eléctricos), ya no les proveerá de personal para abrir Trochas en sus
locaciones. Bajo que tipo de contrato tendría que contratar al personal.

3. Ud. tiene en su empresa un trabajador bajo la modalidad de recibos por

honorarios para temas de servicios generales, cumple el mismo horario de los
demás trabajadores, tiene una cuenta externa con dominio de la empresa y le
supervisa un jefe de área y tiene 8 años bajo el mismo régimen. Ha recibido la
visita de SUNAFIL y le ha pedido información del contrato de este trabajador.
¿Cuál será la respuesta del Fiscalizador?

25
Derechos del Trabajador

• Protección ante el despido injustificado

• Ley de jornada de trabajo horario y trabajo en sobretiempo
• Descansos remunerados
• Licencia por adopción
• Licencia por paternidad
• Descanso prenatal y posnatal
• Permiso por lactancia materna
• Gratificaciones
• Compensación por tiempo de servicios
• Asignación familiar
• Participación en las utilidades
• Consolidación de beneficios sociales
• Créditos laborales : se refiere que las remuneraciones, cts ,las
indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se
adeudan a los trabajadores tienen prioridad sobre cualquier otra obligación
de la empresa o empleador.

26
Derechos del Trabajador

Ley de jornada de trabajo horario y trabajo en sobretiempo descansos

remunerados

• 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo

• Se puede establecer por ley convenio o decisión unilateral de emplear una
jornada menor a las máximas ordinarias
• Los trabajadores de dirección y confianza no se encuentran comprendidos la
jornada máxima.
• Sobretiempo para las dos primeras horas 25% y 35% en adelante del valor
hora. Compensable T xT
• Trabajo en feriados o días de descanso sobretasa 100%. Compensable TxT.
• Valor hora es igual a la remuneración de un día dividido entre el número de
horas de la jornada del respectivo trabajador.
• El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles o por cualquier
otro medio las horas que inicia y culmina la jornada de trabajo así como el
horario de refrigerio.

27
Jornada Laboral

Es de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Pudiendo ser menor previa firma de Convenio o por Decisión Unilateral del Empleador,
en ningún caso la jornada ordinaria puede exceder en promedio de cuarenta y ocho
(48) horas por semana.
¿El refrigerio forma parte de la jornada de trabajo?. No. No forma parte de la jornada
de trabajo.

28
Jornada Laboral – Horas Extras
Rem. Computable:
Art 11. DS 007-2002-TR: “Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el
Artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, perciba el trabajador, semanal, quincenal o
mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras
de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda”.
Art 39. DL 728: “Constituye remuneración para efectos de esta Ley el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre qué sea
de su libre disposición”.
Es decir, se debe tener en cuenta, primero que la remuneración sea de libre disposición y segundo que cumpla el
principio de regularidad ya sea de forma semanal, quincenal o mensual.

Asig. Bono libre

Trabajador Sueldo Familliar Comisiones disponbilidad Utilidades Rem Computable Valor dia
Miguel 1200 102.5 400 200 500 1502.50 50.0833
Entra a
calculo Si Si No (art 11) Si No
rem computable

Valor hora 6.2604

2 horas extras 15.65

29
Derechos del Trabajador

• Descansos remunerados

El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso

en cada semana ,el que se otorgan a preferentemente en día domingo.

Vacaciones anuales : 30 días calendario por cada año completo de servicios.

Condicionado a:
Jornada mínima 4 horas o más horas
Un año completo
Cumplir record : 6D (L-S): 260 días
5D (L-V): 210 días
Plan de trabajo: 4d o 3d a la semana, máximo 10 faltas injustificadas.
Basta que no cumpla alguna de las condiciones para no tener derecho a días ni
pago de vacaciones.
Mypes: 15 días por año laborado.
Días para el record: jornada ordinaria min. 4 horas, horas de sobretiempos en
número de cuatro o más en un día (8:30 a 5:30 y HE 5:30 a 9:30), permiso
sindical, enfermedad común (menores a 60 días al año), días de huelga
(procedente).

30
Derechos del Trabajador

• Descansos remunerados

Triple remuneración:
Si Miguel Torres ingreso a laborar el 01/03/2009, al 28/02/2010 ya cumplió un
año de labor por ende le correspondería 1 mes de vacaciones, llega 01/03/2011
y el trabajador no ha disfrutado del derecho vacacional, por ende ante esa
situación, el trabajador tendrá derecho a 3 remuneraciones, una por el trabajo
que realizó cuando le correspondía descansar, la segunda por la remuneración
vacacional que hubiera percibido si hacía uso de vacaciones, y la tercera como
indemnización por no haber descansado en su oportunidad.

La tercera remuneración que tiene por concepto la indemnización no está sujeta

a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

Para cálculos de remuneración vacacional se toma la computable para efectos de

la compensación de tiempos de servicio.

31
Derechos del Trabajador

• Licencia por adopción (30 días naturales con goce, suscripción de acta de
entrega)
• Licencia por paternidad (10d p.natural o cesárea, 20d prematuros, 30d
discapacidad o complicaciones graves)
• Descanso prenatal y posnatal (45d pre +45d post), 30d adic nacimiento
multiple. Puede tomar vacaciones luego de licencia.
• Permiso por lactancia materna: 1 hr por lactancia hasta hijo tenga un año de
edad.
• Implementación de lactarios en las que laboren 20 o más mujeres en edad
fértil.

• Licencia familiares directos (hijos, padres, cónyuge/conviviente) con

enfermedad grave o terminal o sufran accidente grave: 7 dias

32
Derechos del Trabajador

• Gratificaciones: Julio y Diciembre, +9% essalud

• Ojo: gratificación proporcional es necesario laborar mes completo antes del
semestre de pago
¿Si una persona entro a trabajar el 05 de Junio recibe gratificación el 15 de julio,
correspondiente a las gratificaciones del periodo Enero - Junio? ¿ Cuantos meses
y días recibe?

33
Derechos del Trabajador

• Compensación por tiempo de servicios

Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral. Toda fracción se
computa en treintavos. Régimen Privado mínimo 4 horas diarias.
No se toman en cuenta las faltas injustificadas.
Se consideran: Inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades
profesionales , descansos pre y postnatal,

No están comprendidos en el régimen Los trabajadores que perciben el 30% o

más del importe de las tarifas que para el público por los servicios. Practicantes,
Pasantes, Micro empresa.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación de tiempos de
servicios tales como construcción civil ,pescadores ,artistas ,trabajadores del
hogar se rigen por sus propias normas.

Conceptos que ingresan para el cálculo de CTS: a) conceptos de libre

disponibilidad, b) que cumpla el principio de regularidad ya sea de forma
semanal, quincenal o mensual y c) que representen una ventaja patrimonial para
el trabajador.

34
 Ejemplo de Cálculo de CTS

Remuneración computable:
Fecha de ingreso: 01.02.2021
Periodo: Noviembre 2021 – Abril 2022
Remuneración ordinaria: 2500
Faltas injustificadas: 5 días
Asig familiar: 102.50
Licencias sin goce: 0 días
1/6 de la gratificación:
Remuneración básica:2500 soles
2602.50/6=433.75
Asig. Familiar: 102.50
Gratifi Dic 2020: 2602.50
Rem. Computable: 3036.25
Bonificación extraor(9%): 234.23

Cálculo:

3036.25 / 360 x 175= 1475.95, monto a pagar máximo en quincena de mayo

6 meses: 180 días

5 días no trabajo

35
Suspensión Perfecta e imperfecta

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva ,sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de
modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores.

Perfecta:
• Licencia sin goce de haber
• inasistencias injustificadas
• la enfermedad y el accidente comprobados : subsidios
• la maternidad durante el descanso pre y posnatal
• la sanción disciplinaria
• el caso fortuito y fuerza mayor hasta por 90 días
• la invalidez temporal
• ejercicio del derecho de huelga
• inhabilitación para el desempeño de las labores en el centro de trabajo
inferior a 3 meses. Ejemplo: chofer se pasa la luz roja y judicialmente lo
inhabilitan por 3 meses. La empresa lo puede suspender.
• suspensión por temporada o intermitente (ejemplo: reg. Pesquero veda)
36
Suspensión Perfecta e imperfecta

Imperfecta:
• Licencia con goce de haber
• Vacaciones
• 20 primeros días de incapacidad por enfermedad o accidentes en año
calendario
• días compensados por horas extras
• licencias para desempeñar cargos cívicos. ejemplo: alcaldes y regidores
• permisos conseguidos por el empleador. ejemplo: licencia por paternidad
adopción

37
Derechos del Trabajador

• Participación en las utilidades

Regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, a participar en las utilidades de las empresas que generan Rentas de tercera
categoría.
Se encuentran excluidas, las cooperativas, las empresas autogestionarias, empresas
individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y crédito, las sociedades
civiles y las empresas que no excedan de 20 trabajadores.

Participan con un porcentaje de la renta anual antes de impuestos .

Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de Comercio por mayor y el menor y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%

Ese porcentaje se distribuye de la siguiente manera:

50% en función a los días efectivamente laborados por cada trabajador
50% en proporción a las remuneraciones de cada trabajador
Límite máximo el equivalente a 18 remuneraciones.

38
Derechos del Trabajador

• Recibir sus beneficios sociales dentro de las 48 horas de haberse

producido el cese.
• En caso de producirse un despido injustificado o arbitrario recibir una
indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes deja de laborar hasta el vencimiento del contrato
con el límite de 12 remuneraciones si tuviera contrato bajo modalidad
• Recibir en caso de despido injustificado o arbitrario una indemnización
equivalente a una remuneración media ordinaria mensual por cada año
de servicio trabajado con un límite de 12 remuneraciones.

39
Obligaciones Legales del Empleador

40
Obligaciones del Empleador

• Planilla electrónica
• Planilla de pago
• Conservación de la documentación de orden laboral
• Control de asistencia y de salida de trabajadores
• Prevención y sanción del hostigamiento sexual
• VIH/sida en el centro de trabajo
• Seguridad y salud en el trabajo
• Protección de la mujer gestante
• Otras Obligaciones

41
Check List de la contingencia laboral

Obligaciones Legales del empleador

(Planilla)

Resolución Ministerial 242-2017-TR

Registro en el T-Registro máximo al día
siguiente del inicio

Actualización en el T-Registro de algún

dato relevante en 15 días calendarios

Baja en el T-Registro máximo a las 48 horas

del cese laboral

42
Check List de la contingencia laboral

Obligaciones Legales del empleador

(Planilla)

Bancarización Obligatoria de los

Decreto Legislativo N° 1499

pagos de remuneraciones

Prohibición de Discriminación
Remunerativa

Firmas electrónicas en boletas

digitales (acuerdo previo)

43
Check List de la contingencia laboral

Obligaciones Legales del empleador

(Planilla)

Certificado de trabajo sin

Documentos al cese laboral

calificativos

Carta de Liberación del Depósito

de CTS

Carta para inicio del trámite

facultativo del seguro de vida

44
Check List de la contingencia laboral

Obligaciones Legales del empleador

(Planilla)

Reglamento Interno de Trabajo

Línea 100
Asistente de Bienestar Social

Línea 10
Licencia Paternidad y vacaciones
pendientes obligatorias

45
Check List de la contingencia laboral

Obligaciones Legales del empleador

(Planilla)

Días de descanso medico a cargo

de la empresa

Línea 20
Comité de Seguridad y Salud el
Trabajo (CSST)

Línea 2
Examen Medico Ocupacional
(EMO) bianual – NO RIESGO

46
 Seguridad y Salud en el Trabajo

Dos jóvenes electrocutados por falta de Mantto. Empresa pinta el bus para que no se vea su “logo”

47
Seguridad y Salud en el Trabajo

Posibles accidentes por

archivadores

Archivadores en lugares
no adecuados
48
Seguridad y Salud en el Trabajo

49
Seguridad y Salud en el Trabajo

Todos los sectores económicos y de servicios.

Régimen laboral privado, público, Fuerzas Armadas y
Policía Nacional y trabajadores por cuenta propia.

Normas Mínimas
La presente Ley establece las normas mínimas para la
prevención de los riesgos laborales, pudiendo los
empleadores y los trabajadores establecer libremente
niveles de protección que mejoren lo previsto en la
presente norma.

50
Seguridad y Salud en el Trabajo

Artículo 27°.-El empleador define los requisitos de

competencia necesarios para cada puesto de trabajo y
adopta disposiciones para que todo trabajador de la
organización esté capacitado para asumir deberes y
obligaciones relativos a la seguridad y salud, debiendo
establecer programas de capacitación y entrenamiento
como parte de la jornada laboral, para que se logren y
mantengan las competencias establecidas.

51
Seguridad y Salud en el Trabajo

Articulo Nro. 35 (Responsabilidades del Empleador)

• Entregar a cada trabajador copia del reglamento interno de SST.

• Realizar no menos de 4 capacitaciones al año en materia de SST
• Adjuntar al contrato de trabajo las recomendaciones de SST
• Brindar facilidades económicas y licencias con goce de haber para
la participación de los trabajadores en cursos de formación en la
materia.
• Elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organización
sindical, representantes de los trabajadores, delegados y el comité
SST, el cual debe exhibirse en un lugar visible.

52
Seguridad y Salud en el Trabajo

Sanciones al Representante Legal

Modificase el artículo 168-A del Código Penal, con el texto

siguiente:
• El que, deliberadamente, infringiendo las normas de
seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente
obligado, y habiendo sido notificado previamente por la
autoridad competente por no adoptar las medidas
previstas en éstas y como consecuencia directa de dicha
inobservancia, ponga en peligro inminente la vida, salud o
integridad física de sus trabajadores, será reprimido con
pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de
cuatro años (LEY 30222)

53
Seguridad y Salud en el Trabajo

Modificase el artículo 168-A del Código Penal, con el texto siguiente:

• Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o
terceros o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este
resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni
mayor de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de
seis años en caso de lesión grave.
• Se excluye la responsabilidad penal cuando la muerte o lesiones graves
son producto de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en
el trabajo por parte del trabajador.” (LEY 30222)

Sanciones al Representante Legal

54
Seguridad y Salud en el Trabajo

Multas y Sanciones

Ley 29881 (dic. 12) creación de la Superintendencia

Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL),
estableció:

Topes multas se multiplicaron por diez. Multa

máxima por total infracciones no podrá superar 300
UIT (S/. 1’290,000). Para PYME se reducen 50%.
Aplicación sanciones y su graduación en base
circunstancias caso concreto, razonabilidad y
proporcionalidad.

55
Seguridad y Salud en el Trabajo

Recargo de Multas

Se considerará como trabajadores afectados total trabajadores para

determinar monto multa (recargo 50%):

1. Por infracción contra mujeres durante embarazo y lactancia. En materia

seguridad y salud ocupacional por accidente trabajo con daño físico o
muerte trabajador.

2. Cuando empleador impida entrada o permanencia centro trabajo

inspectores o peritos, o cuando coaccione, amenace o ejerza violencia
sobre estos funcionarios.

56
Seguridad y Salud en el Trabajo

Responsabilidad Solidaria
Responsabilidad a cargo del Empleador que contrata, tercializa o requiere un
servicio que incluye desplazamiento de trabajadores de otras empresas.

⦿ Desde el momento que ingresa a las instalaciones.

⦿ Importancia del SCTR.
⦿ Uso de los EPP.
⦿ Penalidades al tercero y suspensión del trabajo encargado.

57
Sobre derechos colectivos

64
¿Qué es la libertad Sindical?

El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT: Está

consagrado en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT
(1944), y en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo (1998).
Se trata también de un derecho proclamado en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos (1948). El derecho de sindicación y de constitución de sindicatos y
organizaciones de empleadores y de trabajadores es el requisito necesario para la
solidez de la negociación colectiva y del diálogo social.
El Estado peruano garantiza la libertad sindical de acuerdo a su Constitución Política, y
reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación.

Los trabajadores gozan de una adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Dicha protección
deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
1. Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a
la de dejar de ser miembro de un sindicato;
2. Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.

65
¿Por qué se sindicalizan las personas?

La mayoría de las investigaciones sobre por qué los empleados se sindicalizan

proviene del estudio de los obreros en el sector privado. Estos estudios por lo general
concluyen que los empleados se sindicalizan como resultado de una necesidad
económica, de una insatisfacción general con las prácticas gerenciales o con el fin de
satisfacer sus necesidades sociales y de estatus.
En resumen, los empleados ven el sindicalismo como un medio para lograr resultados
que no pueden conseguir actuando de manera individual.

Hay que señalar que algunos empleados se unen a los sindicatos debido a la cláusula
de exclusión (union shop). Es una cláusula del contrato de trabajo que requiere que
los empleados se sindicalicen como una condición para ser contratados. Ejemplo en
Latinoamérica: Brasil y Argentina

66
SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO

El derecho colectivo del trabajo es la rama del derecho que regula las
relaciones entre personas que se organizan para modificar una o varias
relaciones de trabajo en las que están directa o indirectamente
afectados. Los actores que forman parte de las relaciones colectivas de
trabajo son:

• Sindicatos
También son organizaciones sindicales
• Federaciones
• Confederaciones
Pueden formar sindicatos pero no se les
• Empleadores reconoce como tal sino como asociaciones

67
Cómo se organizan
Un objetivo estratégico del movimiento sindical es hacerse más agresivo y creativo
en sus tácticas de organización. Los sindicatos desarrollan estrategias para compensar la
disminución en la afiliación y contraatacar las campañas antisindicales de los empleadores.
1. Participación política. Se han hecho más selectivos en su apoyo a funcionarios públicos
otorgando fondos sindicales a los candidatos que específicamente se comprometen a
apoyar una legislación laboral.
2. Afiliación por infiltración. Miembros sindicales pagados solicitan empleo en una
empresa objetivo identificada, casi siempre una empresa de construcción sin sindicato.
3. Capacitación del organizador. En la actualidad varias organizaciones sindicales
capacitan a otras más jóvenes de manera activa a una nueva generación de
organizadores de tiempo completo, profesionales y muy hábiles.
4. Campañas corporativas. Los sindicatos pueden elaborar listas de grupos comunitarios
o políticos para boicotear los productos de una empresa objetivo. Otras tácticas
incluyen escribir editoriales en los periódicos para llamar la atención sobre las
decisiones de una empresa específica; presentar cargos ante agencias administrativas
como la OSHA, el MTPE; y presionar a la institución financiera de una organización para
retener préstamos o pagos de demanda.(caso la Oroya)
5. IT. Facebook, Blog, Zoom, etc

68
Excelentes Estrategias

69
¿Qué no debe hacer un empleador durante campaña de
organización sindical?

Los lideres de la empresa (gerentes y supervisores) deben evitar:

• Asistir a las asambleas sindicales, espiar en las reuniones de los empleados

sindicalizados o cuestionar a los empleados sobre el contenido de las asambleas
sindicales.
• Cuestionar a los empleados presentes o actuales sobre sus sentimientos hacia el
sindicato, en particular sobre cómo votarían en una elección sindical.
• Amenazar o despedir a los empleados por su apoyo al sindicato o por sus creencias
al respecto.
• Modificar las condiciones de trabajo de los empleados porque trabajan
activamente para el sindicato o sólo porque apoyan sus ideales.
• Proporcionar los nombres, domicilios y números telefónicos de los empleados a los
representantes sindicales o a otros empleados que simpatizan con el sindicato.
• Prometer a los empleados mejoras en las condiciones de trabajo (aumentos de
sueldo, mejoras en las prestaciones, etcétera) si votan contra el sindicato.
• Revisar las cartas sindicales de autorización o las peticiones pro sindicales debido a
que los nombres de los empleados están listados en estos documentos.

70
 LOS SINDICATOS

Los sindicatos son asociaciones de trabajadores o empleadores cuyo objetivo es

la defensa de los intereses profesionales y económicos de los asociados.
Dicho por Mario Pasco Cosmópolis (1988) “El sindicato es una persona jurídica:
agrupación voluntaria de personas con capacidad de goce y ejercicios de derechos y
aptitud para obligarse, es decir, para la realización de toda clase de actos jurídicos
necesarios para el logro de sus fines.

Dentro de una organización sindical se tiene los siguientes miembros:

• Los miembros o afiliados en general

• Los delegados sindicales
• La junta o directiva

Todos los miembros del sindicato conforman a su vez la asamblea general.

71
TIPOS DE SINDICATOS

DE EMPRESA DE ACTIVIDAD DE GREMIO

DE OFICIOS VARIOS DE EMPLEADORES

72
Tipos de Sindicatos

1. Sindicato de empresa: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios

o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador. No interesa el
trabajo que realicen.
2. Sindicato de actividad: Formados por trabajadores de profesiones, especialidades
u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.
3. Sindicato de gremio: Formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad. (ejm. Sindicatos de
enfermeras).
4. Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,
cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no
alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
5. Sindicato de empleadores: Para la constitución de sindicatos(asociaciones) de
empleadores se requiere de un mínimo de cinco (5) de la misma actividad, igual
número de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones para una
confederación.

73
 LOS SINDICATOS

• Sobre los miembros o afiliados en general

Todo trabajador (o empleador) que se afilie a un sindicato es miembro del sindicato.
La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no puede ser
transferida ni delegada por ningún motivo.

• Requisitos para ser afiliado:

✔ Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según
el tipo de sindicato.
✔ No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto del sindicato expresamente lo admita.
✔ No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Los trabajadores pueden afiliarse durante el periodo de prueba, sin menoscabo de

derechos y obligaciones durante este periodo.
Existen ciertos trabajadores que por mandato constitucional están impedidos de ser
miembros de un sindicato. Son siete categorías de funcionarios del Estado: con poder
de decisión o que desempeñan cargos de confianza o dirección (artículo 42), las
fuerzas armadas y de la policía nacional (artículo 42) y los jueces y fiscales (artículo
153)
74
 FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir

federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
Los sindicatos pueden constituir o integrar organismos de grado superior (entiéndase
federaciones o confederaciones), sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal
derecho.

Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos (2) sindicatos
registrados de la misma actividad o clase.

Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos (2)

federaciones registradas.

La cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una federación o

confederación no afecta la subsistencia de las organizaciones de grado inferior que la
conforman.

75
 EJEMPLOS

• La Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (FTCCP) . Fundada el

19 de diciembre de 1958. Es reconocida para negociar a nivel de rama de
actividad con la representación empresarial: la Cámara Peruana de la
Construcción (CAPECO).

• FENTUP Federación Nacional de Trabajadores de las Universidades del Perú

• Sindicato Único de Trabajadores de la Educación del Perú,(SUTEP)

• C.G.T.P Confederación General de Trabajadores de Perú. 17 de Mayo de 1929

• Confederación Sindical de Trabajadores del Perú

76
Cuál es la tendencia actual

FLEXIBILIDAD LABORAL

Flexibilidad empresarial Flexibilidad empresarial

Sanciones tenues Sanciones drásticas

SÓLIDA
DÉBIL
FISCALIZACION FISCALIZACION

Rigidez
Proteccionismo +
mayor+Sanciones
Sanciones tenues
drásticas

MAYOR REGULACIÓN LABORAL

77
Negociación colectiva por rama

78
Qué se recomienda

Gestión
Buena fe
Humana: factor
laboral
clave del éxito

Subsanación de Apertura,
contingencias transparencia

79
Qué están evaluando las empresas

Comprometer en
lo laboral
Documentos y
accionistas, GG y
registros
Lideres

Externalización y Prevención y
evaluación de mitigación de
terceros riesgos
(auditorias)

80
Cuál es el mayor reto de las empresas

Gestión ética
de RRHH

Buenas
Personas,
Buenos
trabajadores

Oportunidad
de liderar

81