FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ESTUDIOS DE ESPECIALIDAD

TÍTULO

Informe de Investigación sobre los Beneficios Laborales de los Trabajadores de

la Empresa Interbank

CURSO DE CONTABILIDAD GENERAL

PROPÓSITO DEL TRABAJO: EC3

PROFESOR

Dra. MARGOT RODRIGUEZ MAYHUASCA

GRUPO

N°5

INTEGRANTES

CRUZADO MANUELO, LIZETH GABRIELA (PARTICIPÓ)

MEDINA QUISPE, VALERIA MICHELLE (PARTICIPÓ)

FLORES AGUIRRE, BRYAN STHEFANO (NO PARTICIPÓ)

MONTERO VICENTE, PIERO SEBASTIAN (PARTICIPÓ)

LIMA, PERÚ

2021
Carátula i
Índice ii
I. INTRODUCCIÓN
II. ANTECEDENTES
III. MARCO TEÓRICO
3.1 Beneficios laborales
• Remuneración mínima vital
• Jornada de trabajo
• Descanso semanal
• Descanso vacacional
• Gratificaciones
• CTS
• Participación de las utilidades
• Seguro Social de Salud
• Asignación familiar
3.2 Contratos laborales
3.3 Tipos de contratos laborales
• Contrato indefinido
• Contrato a plazo fijo o determinado
• Contrato a tiempo parcial
IV. DESARROLLO DE INVESTIGACIÓN
4.1 Interbank
4.2 Beneficios laborales en Interbank
V. CONCLUSIONES
VI. RECOMENDACIONES
VII. BIBLIOGRAFÍA

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 I. INTRODUCCIÓN

Los beneficios laborales, son todos aquellos derechos o privilegios que le ofrece
la Ley peruana a los trabajadores ya sea del sector público como privado en el momento
de que esté presente su servicios o mano de obra en el lugar donde labora. Entre los
beneficios laborales están el AFP, seguro, Remuneración mínima vital, prestaciones por
el nacimiento de un hijo, entre otros que se verán más adelante. (Janet, 2012)

Por lo que un tema importante en las relaciones laborales sería la contratación de

personal, no solo porque se trata de la primera incidencia relacionada en la relación
laboral, sino también porque otras incidencias relacionadas dependerán de la forma en
que se realice dicho contrato de trabajo. Por supuesto, la contratación directa es diferente
a la contratación indirecta, la contratación a tiempo completo es diferente a la contratación
a tiempo parcial, los contratos de trabajo son diferentes, los acuerdos de formación
también son diferentes, etc. Existen diferentes tipos de contratos laborales.

La manera que apertura la prestación de servicios determina la disposición del

tiempo de trabajo y descanso, el monto de la remuneración pagada, los beneficios
confirmados, el método de terminación de la relación laboral, etc. Entonces, la
importancia del contrato laboral es innegable.

Si la empresa pudiera supervisar a sus empleados de forma impecable y sin coste

alguno, el uso de la remuneración incentivada sería innecesario, ya que la empresa y sus
empleados podrían negociar el nivel de esfuerzo que deberían realizar en estos últimos
meses, determinando la remuneración final en función del cumplimiento o no del acuerdo.

A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que se esfuercen más

cuando la empresa puede obtener más recompensas como consecuencia de los resultados.
Cuando el esfuerzo de los empleados se mide únicamente por los resultados obtenidos
por la empresa, el uso de la remuneración variable no resulta especialmente atractivo. En
el caso de los incentivos a la productividad, esto significa que sólo se utilizarán cuando
sea especialmente beneficioso para los empleados acelerar.

En el siguiente trabajo se hablará sobre los beneficios laborales que existen y se

dan en el Perú obligatoriamente, los contratos laborales y sus tipos, como último punto
se tomara de ejemplo el caso de una empresa perteneciente al sector privado dedicada a
la prestación de servicios bancarios Interbank.

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II. ANTECEDENTES

Sabemos, básicamente por historia, que en las antiguas civilizaciones existían dos
tipos de medio de cambio: el directo o comúnmente llamado trueque y el indirecto, que
consiste en cambiar mercancías o servicios por un medio de intercambio llamado dinero.

La “remuneración” no es un término propio de los tiempos modernos, sino que

este data en el conjunto de leyes más antiguo, registrado, de la humanidad, es decir, en el
Código Hammurabi pues aquí se estableció las regulaciones de las remuneraciones de las
profesiones de la época. Entonces, en este punto la remuneración comenzaba tomar
presencia y establecer en nuestra sociedad.

Y este es solo el principio de la historia, porque luego de la gestación de estos

preceptos basados en una concepción propia del homo economicus el hombre va
ampliando sus necesidades y comienza a requerir más allá de lo que pueda satisfacerle la
posesión y acumulación de dinero (La Torella, 2014).

A comienzos del siglo XX, las empresas comenzaron a crecer de tal manera que
dejan de ser exclusivamente una unidad de producción para transformarse en una unidad
financiera y de decisión; por ende, las empresas necesitan mayor volumen de capital para
innovar tecnológicamente y lograr estar concentradas en el mercado. En todo este
proceso, lógicamente, las empresas tuvieron que buscar y descubrir distintas fórmulas
para que la productividad mejore. Por estos tiempos, las empresas se apoyaron de los
estudios de Frederick Taylor en el cual expresaba que los incentivos a los trabajadores
aumentarían los beneficios de la productividad y producción a alcanzar.

Las teorías contemporáneas afirman que las empresas deben hacer énfasis en la
motivación para poder generar y/o potenciar un mayor rendimiento en sus trabajadores;
además las organizaciones también deben de evidenciar en sí mismas una responsabilidad
social, esto quiere decir que debe de brindar y garantizar a sus empleados o trabajadores
facilidades para la conciliación de la vida familiar y laboral; así mismo de brindar un
ambiente laboral adecuado para el aumento del rendimiento.

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III. MARCO TEÓRICO

3.1 Beneficios laborales

El respeto de los derechos que son propios de la contratación de una persona bajo
un contrato de trabajo es esencial para un buen ambiente laboral y para evitar conflictos
internos en la empresa a futuro.

La gama de derechos laborales puede ser amplia, y además existen distintos

regímenes especiales, con tratamientos distintos al régimen general (Gestión, 2019).

Es decir que los beneficios laborales tienen varios tipos de compensaciones que
son proporcionados por los empleadores, y estos son complementarios a los salarios que
periódicamente se les brinda a los trabajadores.

En nuestro país, los trabajadores tienen derecho a beneficios laborales luego de

haber trabajado por más de tres meses y 15 días en una empresa, y a su vez estos
beneficios están regulados por la legislación peruana. Siendo algunos:

• Remuneración mínima vital

El salario mínimo es el menor pago mensual que legalmente debe percibir un

trabajador por una jornada de ocho horas de trabajo al día. En el Perú se denomina
Remuneración Mínima Vital (RMV) siguiendo lo establecido por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). La Constitución de 1993 contempla esta política y le
asigna validez a nivel nacional (IPE, 2021).

En estos momentos, el salario mínimo en nuestro país es s/. 930. Pero también,
por ley, hay profesionales y condicionales laborales que reciben una remuneración
mínima superior, llámese a los trabajadores que laboran en horario nocturno, los
trabajadores agrarios y los mineros.

• Jornada de trabajo

El Ministerio del Trabajo (2011) afirma que: La jornada ordinaria de trabajo para
varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
horas semanales como máximo, se puede establecer por ley, convenio o decisión
unilateral del empleador una jornada inferior a las máximas ordinarias, en el caso que la
reducción de la jornada de trabajo se produzca por convenio o decisión unilateral del

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empleador no se podrá producir una reducción en la remuneración del trabajador, salvo
pacto expreso en contrario.

Además, el empleador debe hacer visible el horario de trabajo en algún lugar de

la organización o por cualquier otro medio, la hora de inicio y la hora de término de la
jornada de trabajo, así mismo este puede modificar el horario sin alterar el número de
horas trabajadas.

• Descanso semanal

El Ministerio del Trabajo (2011) afirma que: El trabajador tiene derecho como
mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará
preferentemente en día domingo. En situaciones o casos excepcionales cuando los
requerimientos de la producción lo exijan el empleador podrá establecer regímenes
alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida
proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el
día que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o
colectiva.

Además, en el día de descanso semanal, la remuneración debe ser equivalente al

de una jornada ordinaria, por ende, se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivos que se trabajaron.

• Descanso vacacional

Todo trabajador tiene derecho a 30 días naturales de descanso vacacional por cada
año de servicios. Si el trabajador y el empleador están de acuerdo, el citado descanso
puede ser objeto de fraccionamiento, reducción (a cambio de una compensación
económica) o acumulación (por dos períodos consecutivos).

En relación al fraccionamiento, 15 días del descanso pueden ser gozados en

períodos de 8 y 7 días calendario consecutivos. Los 15 días restantes pueden fraccionarse
en períodos mínimos de 1 día calendario (Gestión, 2020).

Para gozar del descanso vacacional los trabajadores deben de cumplir algunos
requisitos como:

- Cumplir un año de servicio a favor del empleador

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 - Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada, conforme se
detalla para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo o para los
trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

• Gratificaciones

Según el Ministerio de Trabajo (s.f.) las gratificaciones son los pagos que el
empleador está obligado a realizar a sus trabajadores que están sujetos al régimen de la
actividad privada. Los trabajadores que tienen derecho a este beneficio son los que
laboran en empresas públicas o privadas, con cualquier modalidad de contrato.

Estos pagos se dan en los meses de julio y diciembre de cada año, correspondientes
a Fiestas Patrias y a Navidad, respectivamente, los cuales son equivalentes a una
remuneración mensual.

• CTS

La compensación por tiempo de servicios es un beneficio para los trabajadores

que consiste en dos depósitos al año que realiza el empleador y que en conjunto suman
aproximadamente un sueldo. Estos depósitos se realizan obligatoriamente en mayo y
noviembre de cada año. Este beneficio tiene como finalidad la protección del trabajador
ante la eventualidad de la pérdida de su puesto de trabajo.

Según Gestión (2020) este trabajador debe estar en planilla y el monto de la CTS
varía según el régimen laboral de la empresa, donde el depósito se realiza en una cuenta
bancaria, salvo que el vínculo termine antes del mes en que se debe realizar el depósito,
caso en el cual se entrega directamente al trabajador.

• Partición de las utilidades

La participación de las utilidades es un derecho reconocido en el artículo 29° de

la Constitución Política del Perú. Tiene por objeto que los trabajadores accedan a las
utilidades netas (cuando las hubiera) que percibe el empleador como consecuencia de su
gestión empresarial.

Están obligados a repartir utilidades todas las empresas del régimen de la actividad

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privada que:

- Cuenten con más de 20 trabajadores

- Que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría, según la
Ley de Impuesto a la Renta.
- Que, en un determinado año hayan producido una renta anual antes de impuestos,
sobre la cual se determinan las utilidades laborales (Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, s.f.).

Además, este porcentaje que la empresa reparte está sujeto a la principal actividad
que desarrolle la empresa, como empresas:

- Pesqueras, de telecomunicaciones e industriales → 10%

- Mineras y de comercio y restaurantes → 8%
- Que realicen otras actividades → 5%

• Seguro Social de Salud

Las prestaciones que otorga el Seguro Social de Salud (ESSALUD) son de

prevención, promoción y recuperación de la salud, maternidad, prestaciones de bienestar
y promoción social, prestaciones económicas, así como programas de extensión social y
planes de salud especiales a favor de la población no asegurada y de escasos recursos y
otras prestaciones derivadas de los seguros de riesgos humanos que ofrezca ESSALUD
dentro del régimen de libre contratación (Ley Nº 27056, s.f.).

Además, este beneficio es un pago a cargo del empleador, que cubre, como ya se
dijo, las necesidades de salud del trabajador.

• Asignación familiar

La asignación familiar es un derecho reconocido a los trabajadores de la actividad

privada, así como aquellos que laboran en el sector público bajo el Decreto Legislativo
728.

La Ley 25129 estableció que los trabajadores que tengan hijos menores de edad o
hijos mayores de edad que se encuentren cursando estudios superiores tienen derecho al
pago mensual de la asignación familiar equivalente al 10 % del ingreso mínimo legal,
siempre y cuando sus remuneraciones no se regulen por convenio colectivo.

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 Si el trabajador gana más de la remuneración mínima vital la asignación sigue
siendo la misma, es decir, s/. 930 hasta estos momentos (Pasión por el derecho, 2021).

3.2 Contratos laborales

Un contrato laboral es un acuerdo bilateral o multilateral que define los derechos

y obligaciones requeridos para desarrollar una actividad remunerada. En términos
específicos, se podría decir que el contrato laboral es “un convenio mediante el cual una
persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y, consecuentemente,
subordinar su propia y personal energía trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de
otra, física o jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración”. Según Recurso
legal (2020) las personas que tienen la capacidad y autorización de firmar un contrato
laboral son los que cumplen con los siguientes requisitos:

• Las personas mayores de edad (18 años).

• Los menores de 18 años legalmente emancipados.
• Las personas mayores de 16 años y menores de 18:
o Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de
sus padres o tutores.
o Si tienen autorización de los padres o de quién los tenga a su cargo.
• Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

3.3 Tipos de contratos laborales

“Todo empleador bajo el régimen laboral de la actividad privada: tiene diversas

formas de contratar a trabajadores, a plazo indeterminado, sujeto a modalidad (o
temporal), y a tiempo parcial.” (Ministerio del Trabajo, s.f.).

• Contrato indefinido

Estos son contratos de trabajo con una fecha de inicio específica, pero no una
fecha específica de finalización. Generalmente, los proveedores de servicios en esta
categoría se consideran trabajadores regulares o regulares y sus funciones se realizan de
manera continua. Además, cabe destacar que pueden regularse por escrito u oralmente.
Según Cornejo Vargas (2011) : “Los contratos de trabajo de duración indefinida se deben
utilizar para atender necesidades de servicios correspondientes a actividades principales
y permanentes”.

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• Contrato a plazo fijo o determinado

A diferencia del anterior contrato este tiene una duración determinada, son
acuerdos que tienen una fecha de inicio y finalización. Ciertos tipos no pueden renovarse
por más de cinco años y deben celebrarse siempre por escrito (CERTUS, 2021).

Estos tipos de contrato suelen ser realizados por una motivación especifica, por lo
que existen diferentes modalidades.

Clases de contrato sujeto a modalidad

Contrato de naturaleza temporal que se divide en tres tipos:

Contrato por incremento de actividad, Se utiliza en la contratación de

trabajadores cuando una empresa recién empieza sus actividades o cuando se necesita
colaboradores que iniciarán una nueva actividad en la empresa. Estos contratos no pueden
extenderse más de tres años.

Contrato por necesidad de mercado, Este tipo de contrato busca atender el

incremento de producción por las actividades que realiza la empresa cuando los
trabajadores permanentes no se dan abasto para satisfacer los requerimientos de la
empresa, se necesita contratar mayor personal. El plazo de vigencia máximo es de cinco
años de contrato.

Contrato por reconversión empresarial, Se trata de un contrato que se utiliza

por motivo de la sustitución, amplificación o modificación de las actividades
desarrolladas por la empresa. Este contrato tiene un plazo máximo de dos años.

Contrato de naturaleza accidental que se divide en tres tipos:

Contrato ocasional, El objetivo de este es contratar trabajadores para cumplir

con necesidades transitorias que no sean actividades habituales de la empresa. El plazo
máximo de duración es de seis meses al año.

Contrato de suplencia, Su objetivo es contratar personal que reemplace a un

trabajador estable cuyo vínculo laboral con la empresa se encuentra suspendido por
causas justificadas. La vigencia de este contrato solo dura hasta la reincorporación del
trabajador.

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 Contrato de emergencia, tiene como propósito cubrir las necesidades
ocasionadas por situaciones fortuitas o de fuerza mayor. Su duración solo se extiende por
el plazo que dure la emergencia. Generalmente, no excede de un año.

Contrato de obra o servicio, se divide en tres tipos:

Contrato por obra determinada o servicio específico, Son contratos cuyo

único propósito es que la empresa pueda finalizar una obra o servicio. Por lo tanto, su
vigencia se establece hasta que la obra concluya. El plazo máximo que puede tener es de
5 años.

Contrato intermitente, Se trata de un contrato que permite cubrir necesidades

discontinuas. Se usa durante las ocasiones en las que las empresas tienen obligaciones
permanentes, pero estas no se dan de forma constante, sino temporalmente. El plazo es
depende a la necesidad del empleador.

Contrato de temporada, Se realiza con el propósito de cubrir las necesidades

referentes al rubro de la empresa, estás solo se dan durante determinadas épocas del año.

• Contrato a tiempo parcial

Un contrato a tiempo parcial se refiere a un contrato con menos de cuatro horas

de trabajo por día. Por tanto, la retribución será inferior al mínimo y se retribuirá según
el horario laboral. Cabe señalar que los socios bajo este contrato pueden obtener todos los
beneficios excepto CTS. (CERTUS, 2021).

10
IV. DESARROLLO DE INVESTIGACIÓN
4.1 Interbank

El Banco Internacional del Perú S.A.A. - Interbank, es una institución financiera

peruana, la cual fue fundada el 1 de mayo de 1897 por Elías Mujica en Lima-Perú.
Además, inició sus operaciones el 17 de mayo del mismo año. Esta empresa opera en el
sector Banca y Seguros, por lo que ofrece servicios bancarios a personas, grandes
empresas y mypes.

Desde el inicio de sus operaciones, la empresa ha ido creciendo favorablemente,

de tal manera que, durante 1934 tomó la decisión de descentralizar sus operaciones, y
así inauguró sus agencias en las regiones de Arequipa y Chiclayo, un año después abrió
en Piura y Sullana (Interbank, s.f.).

En 1996 la empresa, después de los sucesivos cambios de nombre, se estableció

como Interbank, así pues, esto permitiría darle una nueva visión a la empresa como ‘’Un
lugar donde podía encontrar productos y servicios financieros brindados con la asesoría
necesaria y una atención especial, ágil, conveniente, cercana e innovadora’’(Interbank,
s.f.).

Así pues, durante el 2007 y 2008, a través de diferentes estrategias logró

expandirse de manera notoria, con un total de 1,400 cajeros y 207 tiendas. En estos
mismos años, se apertura la primera oficina del Grupo Interbank en el país de Shanghái.

Actualmente, Interbank se encuentra posicionada como una de las principales

instituciones financieras del Perú, debido a su buen gobierno corporativo, responsabilidad
y sostenibilidad, lo cual ha permitido que sus stakeholders y/o grupos de interés confíen
en esta entidad financiera.

4.2 Beneficios laborales en Interbank

La empresa Interbank es una de las empresas que ha sido catalogadas durante años
consecutivos como uno de los mejores lugares para trabajar, ya que a través de sus
principios, valores, políticas y sostenibilidad han logrado que sus colaboradores se
integren a la cultura de la empresa, como también se sientan satisfechos y seguros con los
beneficios que la empresa les brinda por trabajar en ella.

Esta empresa cuenta con diversos tipos de contratos para las personas que deseen

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trabajar en su corporación:

• Plazo indefinido
• Contrato por necesidad de mercado
• Contrato por obra/servicio especifico
• Contrato de suplencia
• Contrato de trabajo personal extranjero
• Contrato por inicio/incremento de la actividad

La remuneración que se paga a los empleados es mínimo 930 nuevos soles, sin
embargo, a partir de este monto los sueldos varían dependiendo del nivel laboral, tipo de
puesto y modalidad de trabajo. En los niveles laborales, los gerentes ganan un promedio
de 5,000.00 soles mensuales, mientras que los sueldos de los cajeros son 1,300.00 soles
en promedio. En los casos como puestos, todos los trabajos brindados son por contratos.
Las modalidades que poseen son presenciales, trabajo remoto y mixta, lo cuales poseen
un sueldo de entre 1000 y 1200 nuevos soles en promedio.

Asimismo, independientemente de estos diversos tipos de contratos o jornada

laboral que tiene Interbank, todos poseerán los mismos beneficios que ofrecen, ya que
todos sus colaboradores son posicionados en planilla. Entre los beneficios más resaltantes
que brinda la empresa se encuentran los siguientes:

• Condiciones preferenciales en diversos productos: Los colaboradores al ingresar

a la empresa, son automáticamente parte de Intercorp, por lo que tendrá
descuentos o bonos relacionados con los bienes y servicios que ofrece esta.
• Seguro de Vida Ley automático: Este seguro es brindado a partir del primer de día
de trabajo de los colaboradores.
• Préstamos de emergencia y vacacional: Crédito de consumo que brindan a los
trabajadores en caso de situaciones imprevistas.
• Pago de beneficios: Entre ellos se encuentra el pago adelantado de utilidades,
aguinaldo navideño (canasta de víveres y/o pavo), etc.
• Oportunidades Laborales: Este se puede dar de manera interna, quiere decir dentro
de Interbank o en el resto del grupo Intercorp.
• Ingreso inmediato a planilla: Así pues, les brinda acceso a utilidades,
gratificaciones y CTS.

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 • Plan de EPS: Pago de un menor porcentaje (9% del sueldo) para la atención en
clínicas específicas (Pacifico) y por medicamentos.

Durante el 2020, al darse la nueva coyuntura por la pandemia del COVID-19,

Interbank se vio en la necesidad de adecuar sus modalidades de trabajo para sus
colaboradores. Así pues, El Comercio (2021) nos comenta a cerca de estas
implementaciones “Este nuevo modelo se llama “Interbank Eres”, y está centrado en el
colaborador, el mismo que incorpora el concepto “Remote First” como opción para
aquellos trabajadores que así lo prefieran”.

Estos nuevos modelos de trabajos son de forma remota, ya que, de esta manera,
los trabajadores podrían laborar de forma segura, disminuyendo la posibilidad de contagio
por contacto físico. Así pues, a pesar del cambio de modalidad de trabajo, la empresa ha
seguido manteniendo a todos sus empleados en planilla, de tal manera que sigan teniendo
los beneficios que brindan, tales como CTS, gratificación, seguros de vida, entre otros.

Hoy en día, la empresa Interbank cuenta con más de 6000 empleados, los cuales
a todos se les ha brindado beneficios laborales para ellos y sus familias, de manera
equitativa y pertinente. Esto ha permitido que Interbank, en la actualidad, se encuentre en
uno de los mejores lugares para trabajar.

13
V. CONCLUSIONES

De acuerdo a todo lo tratado anteriormente, se ha podido conocer a cerca de los

diversos beneficios laborales que las empresas brindan a sus empleados en el Perú, los
cuales resultan ser de gran importancia, ya que impactan de manera significativa en la
calidad de vida laboral. Por lo que, es necesario que todas las empresas las brinden los
beneficios necesarios para sé de una completa satisfacción por parte de los empleados.

Un ejemplo de ello, es el caso de la empresa financiera Interbank- Banco

Internacional del Perú S.A.A., la cual, a pesar de tener diferentes tipos de contratos con
sus empleados, han establecido iguales beneficios laborales para todos sus colaboradores,
así pues, todos gozan de encontrarse en planilla y por ello tienen beneficios como CTS,
gratificaciones, seguros de vida, entre otros. Por lo que, esto ha permitido que sus
colaboradores se sientan satisfechos en la empresa, dando paso a que los trabajadores
decidan mantenerse laborando en ella de manera estable.

Finalmente, esto ha dado paso a que Interbank destaque, en la actualidad, como

una empresa responsable y preocupada por el bienestar y satisfacción de todos sus
trabajadores y/o colaboradores, a pesar de las difíciles situaciones como el COVID-19
que se atravesaron en los años.

14
VI. RECOMENDACIONES

• Evaluar constantemente los cambios que se generan en el sector laboral, de

manera que los beneficios que ofrecen las empresas, se adecuen e impacten
positivamente a las necesidades de los trabajadores.
• Creación de entidades específicas para el monitoreo minucioso del cumplimiento
de los beneficios que deben recibir los empleados por parte de la empresa en la
que laboran.
• Creación de leyes que sancionen a las empresas que no brinden beneficios
necesarios u obligatorios (impuesto por el estado) a sus trabajadores.

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VII. BIBLIOGRAFÍA

CERTUS. (25 de Junio de 2021). ¿Sabías que existen diversos tipos de contratos
laborales en el Perú? Obtenido de https://www.certus.edu.pe/blog/tipos-
contratos-laborales-peru/#1-Contrato-indeterminado
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trabajo remoto permanente. Obtenido de
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trabajador tiene derecho a recibir. Obtenido de
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