1 Prof Luis Serrano Diaz 2022 Unmsm

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE
SAN MARCOS
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES
CURSO:
“LEGISLACIÓN LABORAL”
PROFESOR :
ABOG. CPC. LUIS SERRANO DÍAZ
Abogado y Doctorando en Derecho y CC.PP.- UNMSM; CPC UNAC,
Posgrado en Trabajo Decente y Futuro del Trabajo ITC OIT Italia
Maestría en Derecho del Trabajo y Seguridad Social PUCP,
Estudios Avanzados en Derecho Social - Universidad de Salamanca España
Integrante de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social AIDTSS
Integrante de la Asociación Iberoamericana de Juristas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
y de la Comunidad para la Investigación y el Estudio Laboral y Ocupacional-CIELO
UNMSM- 2023
ETIMOLOGÍA
 Latín :
Trabs o trabis
Dolor y pena
“El trabajo es la traba del hombre”
Cabanellas
TRIPALIUM -Instrumento de tortura

Derivó en
Tripaliare = trabajar o sufrir
PROF. LUIS SERRANO DIAZ 2

DEFINICIÓN DE TRABAJO
 Actividad o esfuerzo físico e intelectual que

realiza el hombre para satisfacer sus
necesidades y las necesidades sociales
 Actividad económica realizada por el
hombre encaminada a la producción de
bienes y servicios para la satisfacción de
necesidades sociales
 Prestación que realiza el trabajador en
favor de un empleador en cumplimiento de
un contrato a cambio de una remuneración
y en situación de dependencia.

ORÍGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO

DEFINICIÓN DE DERECHO DEL
TRABAJO
 Es la disciplina del Derecho que se

ocupa de estudiar las relaciones
jurídicas producidas entre
empleadores y trabajadores a partir
de la celebración de un contrato de
trabajo.

DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO
• Derecho del Trabajo Individual

• Derecho del Trabajo colectivo
• Derecho Procesal del Trabajo
• Derecho de la Seguridad Social
• Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo

TRABAJO OBJETO DE PROTECCIÓN DEL
DERECHO DEL TRABAJO
 HUMANO ( Manual o intelectual)
 PRODUCTIVO (Beneficio económico)
 POR CUENTA AJENA (Por encargo de terceros)
 LIBRE (Acuerdo de voluntades)
 SUBORDINADO (Es dirigido)

LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHO DEL
TRABAJO
• CONSTITUCIÓN POLITICA DE 1993
• ART. 2°
– INC. 2 (IGUALDAD ANTE LA LEY)
– INC.13 (LIBERTAD DE ASOCIACION)
– INC. 15 (A TRABAJAR LIBREMENTE-LIBERTAD DE TRABAJO)
ART. 4° PROTECCION ESPECIAL ( NIÑO- ADOLESCENTE -A LA MADRE- Y
AL ANCIANO EN SITUACIÓN DE ABANDONO) FAMILIA- MATRIMONIO
• ART. 22° (EL TRABAJO COMO DEBER Y DERECHO)
• ART. 23° (PROTECCION ESPECIAL MADRE-MENOR IMPEDIDO)
• ART. 24° ( DERECHO A LA REMUNERACIÓN EQUITATIVA)
• ART. 25° ( JORNADA DE TRABAJO)
• ART. 26° (IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, IRRENUNCIABILIDAD
DE DERECHOS, INTERPRETACION FAVORABLE EN CASO DE DUDA)
• ART. 27° (PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO)
• ART. 29° (PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES)
• ART.28° (EL DERECHO COLECTIVO)
– GARANTIZA LA LIBERTAD SINDICAL
– FOMENTA LA NEGOCIACION COLECTIVA
– REGULA EL DERECHO DE HUELGA

LIBERTAD DE TRABAJO
INC. 15 (A TRABAJAR LIBREMENTE-LIBERTAD DE
TRABAJO)
• 1. Antes de la relación laboral
– Decidir trabajar o no
2. Durante la relación laboral
- Decidir cuantos trabajos tener ( pluriempleo)
3. Al final de la relación laboral
- Hasta cuando trabajar
DERECHO COLECTIVO
• CONSTITUCIÓN POLITICA DE 1993
• ART.28° (EL DERECHO COLECTIVO)
– GARANTIZA LA LIBERTAD SINDICAL
– FOMENTA LA NEGOCIACION COLECTIVA
– REGULA EL DERECHO DE HUELGA
• CONVENIOS OIT:
• CONVENIO 87 CONVENIO SOBRE LIBERTAD SINDICAL Y LA
PROTECCION DEL DERECHO DE SINDICACION 1948
• CONVENIO 98 CONVENIO SOBRE EL DERECHO DE SINDICACION Y
DE NEGOCIACION COLECTIVA 1949
• NORMA NACIONAL
• TUO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO D.S.010-
2003-TR.
• REGLAMENTO DE LA LRCT D.S. N° 011-92-TR.
• D.S. 014-2022-TR
• SENTENCIAS TC
• EXP. 0008-2005-PI/TC
• EXP. 1469-2002-AA/TC
• EXP. 632-2001-AA/TC
• EXP. 3039-2003-AA/TC
LA LEGISLACIÓN INTERNACIONAL DE
TRABAJO Y LOS CONVENIOS DE LA OIT

LA LEGISLACIÓN INTERNACIONAL DE
TRABAJO Y LOS CONVENIOS DE LA OIT
• CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT

– CONVENIOS: 87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948
– CONVENIOS: 98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva,
1949
– CONVENIOS: 29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930
– CONVENIOS: 105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
– CONVENIOS: 138 Convenio sobre la edad mínima, 1973
– CONVENIOS: 182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
– CONVENIOS: 100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951
– CONVENIOS: 111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
– Convenios: 155
– Convenio :187

EL NUEVO CONCEPTO DEL TRABAJO
DECENTE EN EL PERÚ
• “Trabajo Decente es aquel en el que la dignidad de la persona
es respetada a plenitud, por consiguiente se respeta sus
derechos fundamentales, se otorga a cambio un salario justo,
se promueve la negociación colectiva y el diálogo social, se
respeta la integridad y salud del trabajador, en los diferentes
tipos de empresas, sean micro, pequeñas, medianas y grandes
empresas o con independencia de la dimensión e ingresos
económicos de las mismas”
• Abog. Luis Serrano Díaz

DECRETO LEGISLATIVO
Nº 728
REGLAMENTO
DS. Nº 001-96-TR
TEXTO UNICO ORDENADO

( TUO DEL D. LEG. Nº 728)
(LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
LEY DE PROMOCION Y FORMACION COMPETITIVIDAD LABORAL
LABORAL)
(DS. 002-97-TR) D.S. 003-97-TR
LEY SOBRE MODALIDADES
FORMATIVAS LABORALES LEY Nº
28518
CONTRATO DE
TRABAJO
• “Acuerdo de voluntades que se origina por la
confianza entre ambas partes, y en virtud del
cual una persona natural denominada
trabajador presta sus servicios de forma
personal y subordinada a otra persona
natural o jurídica denominada empleador,
siendo este último quien debe otorgar una
remuneración.

RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
EMPLEADOR TRABAJADOR
ENTRE
PERSONA NATURAL PERSONA
O JURÍDICA NATURAL

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
EMPLEADOR
DESTINATARIO DE TRABAJADOR
LOS SERVICIOS REALIZA LA LABOR
DERECHOS : DERECHOS
A
DIRECCIÓN – REMUNERACIÓN
CONTROL - SANCIÓN BENEFICIOS
(IUS VARIANDI) SOCIALES
OBLIGACIONES
PAGO DE REMUNERACIÓN OBLIGACIONES
BENEFICIOS SOCIALES OBEDECER
NO DISCRIMINACIÓN OBRAR DE BUENA FE
GUARDAR RESERVA

CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS ESENCIALES
• 1. PRESTACIÓN PERSONAL
Una persona concreta debe ejecutar el trabajo.
• 2. REMUNERACIÓN
Retribución por los servicios
• 3. SUBORDINACIÓN
Sujeción y dirección

RASGOS DE SUBORDINACIÓN
• DETERMINACIÓN DE UN LUGAR PARA LA PRESTACIÓN DE

SERVICIOS
• ESTABLECIMIENTO DE UN HORARIO DE TRABAJO.
• CONTINUIDAD Y PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO
• EXCLUSIVIDAD EN LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
• REGULARIDAD DE LOS PAGOS
• TITULARIDAD DE LOS IMPLEMENTOS DE TRABAJO.
• ETC.
MODALIDADES DE
CONTRATACIÓN
DIRECTA INDIRECTA
LEY 27626 INTERMEDIACIÓN
D.S. 003-97-TR LEY 29245 TERCERIZACIÓN
LOCACIÓN CAPACITACIÓN
DE SERVICIOS LABORAL
Autónomas LEY 28518
CÓDIGO CIVIL

CONTRATACIÓN DIRECTA
1. A PLAZO
INDETERMINADO
TIPOS 2. A PLAZO
DE DETERMINADO
CONTRATOS
3.OTRAS CLASES DE
CONTRATOS

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
DETERMINADO O MODALES.
CONTRATOS
A PLAZO
DETERMINADO

LOS CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL

LOS CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL
• Contrato Ocasional.
Necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la
actividad habitual
Duración máxima es de seis meses al año
• Contrato de Suplencia.
Sustituir temporalmente, duración será la que resulte
necesaria
• Contrato de Emergencia.
Cubre las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza
mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia.
Referencia: Art. 60, 61 y 62 del TUO D.L. 728.

LOS CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
• Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.

Tienen un objeto previamente establecido, y una duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
• Contrato Intermitente.
Cubre las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. Derecho preferencial
• Contrato de Temporada
Necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a
repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar
necesariamente la duración de la temporada. Igualmente, se
asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.
Referencia: Art. 63 al 71 del TUO D.L. 728

SOBRE LA OBLIGATORIEDAD DE
PRESENTACION DE CONTRATOS
 Esta obligación fue anulada por el D. Leg. 1246

del año 2016, ya no es obligatorio el registro de los
contratos sujetos a modalidad.

REQUISITOS DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
En el contrato debe figurar en forma expresa su
duración y las causas objetivas determinantes de
la contratación, así como las condiciones de la
relación laboral.
Referencia: Art.72° y 73° del TUO D.L. 728
Deberá entregar al trabajador, copia del contrato

de trabajo, dentro del término de 3 días hábiles,
contados a partir de la fecha de su presentación a
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Referencia: Art. 83 del D.S. 001-96-TR

CAUSAS PARA LA DESNATURALIZACIÓN DE UN
CONTRATO SUJETO A MODALIDAD
Supuestos:
• Si el trabajador continúa laborando después de la
fecha de vencimiento del plazo estipulado o
después de las prórrogas pactadas, si estas
exceden del límite máximo permitido.
• Cuando se trata de un contrato para obra

determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluída la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación.

CAUSAS PARA LA DESNATURALIZACIÓN DE UN
CONTRATO SUJETO A MODALIDAD
• Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado
continuare laborando.
• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o

fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo
728.
Referencia: Inc. D, Art.77° del TUO D. L. 728.
• Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser

recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a
modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese.
Referencia: Art.78° del TUO D.L. 728.

Ley Nº 30709 (27.12.2017) LEY QUE PROHIBE
LA DISCRIMINACION REMUNERATIVA ENTRE
VARONES Y MUJERES
D.S. N° 002-2018-TR (08.03.2018) APRUEBA EL REGLAMENTO DE
LA LEY 30709, LEY QUE PROHIBE LA DISCRIMINACION
REMUNERATIVA ENTRE VARONES Y MUJERES
CONVENIO OIT 183 SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA
MATERNIDAD 2000 (RATIFICADO MEDIANTE D.S. N° 012-2016-
RE)
• Artículo 8 PROTECCIÓN DEL EMPLEO Y NO DISCRIMINACIÓN

• 1.Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que este embarazada,
o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de
haberse reintegrado al trabajo durante un periodo que ha de
determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén
relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias
o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no
están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus
consecuencias o lactancia incumbirá al empleador.
• 2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de

trabajo o aun puesto equivalente con la misma remuneración, al término
de la licencia de maternidad.
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
• EXP. 1124-2001-AA/TC FUNDAMENTO 12

• EXP.2510-2002-AA/TC (JOSE ANDRES VASQUEZ Y OTROS)
• EXP.01875-2006-AA/TC (VICTOR RICARDO LUNA MENDOZA)
• EXP. 0666-2004-AA/TC ( LEYDA MIRELLA ROJAS INJANTE)
• EXP. 217-2004-AA/TC ( ANGEL BERRIOS FLORES)
• EXP. 0895-2001-AA/TC (LUCIO VALENTIN ROSADO
ADANAQUE)
•
DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS IMPORTANTES
CONTRATOS CONTRATOS
A PLAZO INDETERMINADO A PLAZO DETERMINADO O MODALES
SON VERBALES, PUEDEN SER SON NECESARIAMENTE ESCRITOS

ESCRITOS
NO ES NECESARIA SU NO ES NECESARIA SU COMUNICACION

COMUNICACION
SON INDEFINIDOS SON TEMPORALES
EXISTE BENEFICIOS EXISTE BENEFICIOS SOCIALES POR EL

SOCIALES TIEMPO FIJADO
EXISTE ESTABILIDAD EXISTE ESTABILIDAD POR EL TIEMPO FIJADO
PROF. LUIS SERRANO DIAZ

DURACIÓN DEL PERIODO DE
PRUEBA

EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CASOS DE
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO O
REINGRESO DEL TRABAJADOR
• En caso de suspensión del contrato de trabajo o

reingreso del trabajador, se suman los periodos
laborados en cada oportunidad hasta completar el
periodo de prueba establecido por Ley.
• No corresponde dicha acumulación en caso que el
reingreso se haya producido a un puesto notoria y
cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que
se produzca transcurrido tres (3) años de producido el
cese.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 CONCEPTO
 Es el cese temporal de la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar remuneraciones por
el tiempo que dure la suspensión.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN
• Invalidez temporal
• Enfermedad y el accidente comprobados
• La maternidad durante el descanso pre y posnatal
• El descanso vacacional
• La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar
• El permiso y la licencia para el ejercicio de cargos sindicales
• La sanción disciplinaria
• El ejercicio del derecho de huelga ( legal,ilegal,improcedente)
• La detención del trabajador salvo el caso de condena privativa
de libertad
• La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no
superior a tres meses
• El permiso o licencia concedidos por el empleador (licencia con
goce y sin goce)
• El caso fortuito y la fuerza mayor

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
PERFECTA
NO HAY PRESTACIÓN DE SERVICIOS

NO HAY CONTRAPRESTACIÓN
TIPOS
DE
SUSPENSIÓN
IMPERFECTA
NO HAY PRESTACIÓN DE SERVICIOS

SI HAY CONTRAPRESTACIÓN
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
POR DECISIÓN DEL
TRABAJADOR
POR ACUERDO MUTUO

TIPOS
DE
POR DECISIÓN DEL
EXTINCIÓN EMPLEADOR
POR OTRAS CAUSAS

CAUSAS DE EXTINCIÓN

ACTOS DE HOSTILIDAD
• MODIFICADO POR LA LEY 30709 LEY QUE PROHIBE LA DISCRIMINACION
• DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS
PRIMERA. Modificación de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Modifícase el artículo 30.b) del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, el que queda redactado con el siguiente
texto:
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido, los siguientes:
[…]
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de
requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
[…]”.
LEY 30709
(DISCRIMINACIÓN)
• SEGUNDA. Modificación de la Ley 26772, modificada por la Ley 27270
Agrégase un segundo párrafo al artículo 2 y modifícase el artículo 3 de la
Ley 26772, modificada por la Ley 27270, en los términos siguientes:
“Artículo 2.- Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la
igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal,
a los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica y
profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de
raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado
civil, edad o de cualquier índole. Los empleadores están obligados a
informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo. Se
considera práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a
hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al
empleo y desempeñen las mismas labores.
LEY 30709
(DISCRIMINACIÓN)
• SEGUNDA. Modificación de la Ley 26772, modificada por la Ley 27270
Agrégase un segundo párrafo al artículo 2 y modifícase el artículo 3 de la
Ley 26772, modificada por la Ley 27270, en los términos siguientes:
• Artículo 3.- Las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su actividad a
través de sus funcionarios o dependientes, incurran en las conductas que
impliquen discriminación, anulación, alteración de igualdad de oportunidades o de
trato, en las ofertas de empleo y durante la relación laboral, serán sancionadas por
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y cuando se refieran al acceso a
centro de formación educativa, serán sancionadas por el Ministerio de Educación.
La sanción administrativa será de multa no mayor de tres (03) Unidades
Impositivas Tributarias o cierre temporal del local que no excederá de un año. En
los casos antes mencionados se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el
doble de la multa impuesta, si las consecuencias que pudieran seguir a un cierre
temporal lo justifican. La sanción se aplica sin perjuicio de la indemnización a que
hubiere lugar a favor de la persona afectada”
 “Ingresos que recibe el trabajador con
motivo de las labores prestadas a favor del
empleador sin considerar su origen (legal o
voluntario), el importe o la periodicidad del
pago (regular o extraordinario) o su
naturaleza remunerativa”.
PROF
. LUIS
SERR
ANO
DIAZ
45
1. LEGALES
 Compensación por Tiempo de Servicios
 La Gratificaciones Legales ( por Fiestas Patrias y Navidad)
 Las Vacaciones.
 La Asignación Familiar.
 Participación en las Utilidades.
Beneficios
2. VOLUNTARIOS
Sociales  Bono por productividad
 Bono por cumplimiento de metas.
 Bono por aniversario de la empresa.
 Bonificación por onomástico
 Bono por cónyuge.
 Etc.
PROF
. LUIS
SERR
ANO
DIAZ
 D.S. 004-2018-T.R. DECRETO SUPREMO QUE INCREMENTA LA REMUNERACION
MÍNIMA VITAL DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN DE LA
ACTIVIDAD PRIVADA.
 ARTÍCULO 24° DE LA CONSTITUCION POLÍTICA
 CONVENIO OIT N° 26, SOBRE METODOS DE FIJACION DE SALARIOS MINIMOS.
(1928)
 CONVENIO OIT N° 99, SOBRE METODOS DE FIJACION DE SALARIOS MINIMOS
EN LA AGRICULTURA.(1951)
 CONVENIO OIT N° 131, SOBRE LA FIJACION DE SALARIOS MINIMOS (1970)
 MONTO ACTUAL S/. 1025.00 SOLES
47

 CONVENIO RATIFICADO 2018.
 R.M.V.
 MONTO RMV ACTUAL S/. 1025.00 SOLES
48

• Artículo 1
• A los efectos del presente Convenio:
• (a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en
especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último;
• (b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.
• Artículo 2
• 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la
medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de
remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
• 2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
– (a) la legislación nacional;
– (b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación;
– (c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o
– (d) la acción conjunta de estos diversos medios.
• Artículo 3
• 1. Se deberán adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que éste entrañe,
cuando la índole de dichas medidas facilite la aplicación del presente Convenio.
• 2. Los métodos que se adopten para esta evaluación podrán ser decididos por las autoridades competentes en lo que concierne a la
fijación de las tasas de remuneración, o cuando dichas tasas se fijen por contratos colectivos, por las partes contratantes.
• 3. Las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan, independientemente del sexo, a diferencias que resulten de dicha
evaluación objetiva de los trabajos que han de efectuarse, no deberán considerarse contrarias al principio de igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
49

• Artículo 1
• 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
– (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación;
– (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos apropiados.
• 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado
no serán consideradas como discriminación.
• 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de
formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de
trabajo.
• Artículo 2
• Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política
nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a
este respecto.
.
50

 Ley Nº 30709 (27.12.2017) LEY QUE PROHIBE LA DISCRIMINACION
 D.S. N° 002-2018-TR (08.03.2018) APRUEBA EL REGLAMENTO DE LA

LEY 30709, LEY QUE PROHIBE LA DISCRIMINACION REMUNERATIVA
ENTRE VARONES Y MUJERES
51

 Ley Nº 25129 (06.12.1989)
 LEY QUE ESTABLECE QUE LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD
PRIVADA CUYAS REMUNERACIONES NO SE REGULAN POR
NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PERCIBIRÁN ASIGNACIÓN FAMILIAR
 D.S. N° 035-90-TR ( 07.06.1990)

 NORMAS REGLAMENTARIAS PARA EL ADECUADO CUMPLIMIENTO DE
LA LEY Nº 2512
52

PROF
. LUIS
SERR
ANO
DIAZ
53
54
D. LEG. 713º
D. SUP. 012 - 92 -TR
• Derecho de todo trabajador a 30 días de
descanso remunerado, siempre y cuando
tuviera:
– Un año completo de servicios y,
– El Record Vacacional necesario.
• La remuneración será equivalente a 30

jornales para el Jornalero, un sueldo para el
empleado y el promedio de las últimas
cuatro semanas para los Destajeros.
REQUISITOS TIEMPO DE RECORD
SERVICIOS
DIAS / TRAB. SEMANA
VACACIONAL
06 DIAS / TRABAJO UN AÑO 260 DIAS DE

TRAB. EFECTIVO
05 DIAS / TRABAJO UN AÑO
210 DIAS DE
TRAB. EFECTIVO
NO MAS DE 10
03 ó 04 DIAS/TRAB. UN AÑO
FALTAS INJUSTIF.

• Jornada Ordinaria Mínima de 04 horas ;
• Horas Extras/Día Descanso ;
• H. Extras/Día Labor. - Mínimo 04 horas ;
• El Descanso Médico, hasta 60 días al año ;
• El Descanso Pre y Pos Natal ;
• El Permiso Sindical ;
• Las Faltas autorizadas por Ley o Convenio ;
• Las Vacaciones por el año anterior ;
• La Huelga, reconocida legalmente.

• Será abonada antes del inicio del
descanso y será equivalente a la
remuneración ordinaria que hubiera
percibido de haber seguido trabajando
en el mes respectivo.
Será fijada de común acuerdo, o a decisión del

empleador, dentro del año siguiente. a aquel en el
que alcanzó el derecho al descanso vacacional.

• Fraccionamiento Vacacional.
(Art. 17º D. Legislativo 713º ).
• Acumulación Vacacional.
(Artículo 18º ).
• Reducción Vacacional.
(Art. 19º D. Legislativo 713º ).
• Vacaciones Truncas.
(Art. 22º Dec. Legislativo 713º ).
• Vacaciones No Gozadas - Triple
Remuneración.
(Art. 23º Decreto Legislativo 713º ).
• Acuerdo por escrito entre el trabajador
y el empleador.
• De 30 días, máximo puede reducirse a

15 días.

• Se da cuando el trabajador no disfruta del
descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquel en el que alcanzó el
derecho.
• BENEFICIOS A PERCIBIR :
– Una remuneración por el trabajo realizado.
– Una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado.
– Una remuneración como indemnización por
no haber disfrutado ni percibido el descanso .

MODIFICATORIA RECIENTE
• Decreto Legislativo 1405 (sobre vacaciones)
• Reglamentos:
• D.S. 013-2019-PCM (S. Publico)
• D.S. 002-2019-TR (S. Privado)
• Posibilidad de gozar vacaciones en periodos menores a 7 días.

• Media jornada en el sector público
• Posibilidad de gozar vacaciones adelantadas

MODIFICATORIA RECIENTE
• Ratificación del Convenio 52 de la OIT Sobre las vacaciones
pagadas.
• Informe del MTPE
• Vacaciones Part time 6 días.

 Tienen derecho: Trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.
 Cualquier modalidad contractual.

– A plazo Indeterminado
– Aplazo Fijo
– A tiempo Parcial

 Es equivalente al 9% de la gratificación.
 Vale decir el pago destinado a EsSalud es

abonado al trabajador, de manera que
percibirá además de su gratificación
completa una bonificación adicional.
 BASE LEGAL: Ley 29714 (19.06.2011) que prorroga la vigencia de la Ley

29351 que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por
fiestas patrias y navidad, hasta el 31 de diciembre del 2014. Exonera a las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, de los aportes a EsSalud y a las
Administradoras de Fondo de Pensiones (AFP). El 24.06.2015, mediante Ley N°
30334, del 24.06.2015, se hizo permanente.

D.S. Nº 001-97-TR (01.03.1997) TUO de la Ley de CTS
D.S. Nº 004-97-TR (15.04.1997) Reglamento de la Ley de CTS
Ley Nº 28461 (11.01.2005) Ley que permite el uso del 80% de la CTS para la adquisición de viv
ienda o terreno en el marco de los programas promovidos por el Ministerio de Vivienda o el Sect
or Privado
D.S. Nº 009-2005-VIVIENDA (07.05.2005) Reglamento de la Ley Nº 28461
D.U. Nº 127-2000 (30.12.2000) Modifican transitoriamente régimen de la CTS a depósitos mens

uales
D.U. Nº 024-2003 (29.10.2003) Retorno al sistema de cálculo semestral de la CTS.
LEY 29352, y DS 016-2010-TR,sobre la intangibilidad y Reglas a tener en cuenta para el retiro

parcial de la CTS
LEY 30408 (08.01.2016) Ley que modifica el articulo 2 del TUO del D LEG 650 Ley de Comp
ensación por Tiempo de Servicios
DS.006-2016-TR (12.05.2016)

1) Tiempo mínimo de servicios:
• Corresponde el pago de la CTS, luego que el trabajador
cumple 1 (un) mes de servicios.
2) Jornada mínima de trabajo:

• El trabajador debe cumplir una jornada mínima diaria de
4 (cuatro) horas, cuando menos en promedio.
• Se entiende cumplido el requisito de la jornada mínima, si es que la

jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5 días (según
corresponda a los días de labor semanal de la empresa), resulta en
promedio no menor de 4 horas diarias.
• Si la jornada semanal es inferior a 5 días, el requisito se considera

cumplido cuando el trabajador labora 20 horas a la semana como
mínimo.

• Para el cálculo de la CTS, son computables los
días de trabajo efectivo.
• Por excepción también son computables:
a) Las inasistencias por accidentes de trabajo o

enfermedades profesionales, o por enfermedades
debidamente comprobadas, en un período máximo
de 60 días al año.

b) Los días de descanso pre y post natal.
c) Los días de suspensión de la relación

laboral con pago de remuneración por el
empleador.
d) Los días de huelga, siempre que no haya

sido declarada improcedente o ilegal.
e) Los días que devenguen remuneraciones

en un procedimiento de calificación de
despido.
• Forman parte de la remuneración
computable, la remuneración básica y
todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador (en dinero o en
especie), siempre que sean de su libre
disposición.
• Se considera remuneración regular,

aquélla que es percibida habitualmente
por el trabajador, aún cuando sus montos
puedan variar en razón de incrementos u
otros motivos.
• También forma parte de la
remuneración computable, el valor
de la alimentación principal
proporcionada en dinero o en
especie por el empleador.

1) Comisionistas, destajeros y trabajadores que
perciban remuneración principal imprecisa:
• En estos casos, la remuneración computable
viene a ser el promedio de las comisiones,
destajo o remuneración principal imprecisa
percibidas por el trabajador en el semestre
respectivo.
• Si el período a liquidarse fuere inferior a 6 (seis)
meses, la remuneración computable se
establecerá en base al promedio diario de lo
percibido durante dicho período.

2)Remuneraciones complementarias
variables o imprecisas :
• Son computables si son regulares. Se
considera cumplido el requisito de
regularidad, si el trabajador las ha
percibido cuando menos 3 (tres) meses en
cada período de 6 (seis), a efectos de los
depósitos semestrales.

• Para su incorporación a la remuneración
computable, se suman los montos
percibidos y su resultado se divide entre
6. Si el período a liquidarse es inferior a
6 meses, los montos percibidos se
incorporan a la remuneración
computable dividiendo su resultado
entre el período a liquidarse.

1) Remuneraciones de periodicidad superior a
1 mes pero inferior a 6 meses:
• Se computan igual que las remuneraciones
complementarias variables o imprecisas, sin
que sea exigible el requisito de haber sido
percibida cuando menos 3 meses en cada
período de 6.

2)Remuneraciones de periodicidad
semestral:
• Se incorporan a la remuneración
computable a razón de 1/6 (un sexto) de lo
percibido en el semestre respectivo. Se
incluye en este concepto a las
gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad.
3) Remuneraciones de periodicidad superior

a 6 meses:
• Se incorporan a la remuneración
computable a razón de 1/12 (un dozavo)
de lo percibido en el semestre respectivo.
c) Condiciones de trabajo:
• Las condiciones de trabajo se otorgan para
que el trabajador cumpla con los servicios
contratados, porque son indispensables y
necesarios para la ejecución de las labores,
o porque facilitan la prestación de servicios
(Herramientas de un obrero, los viáticos de
los vendedores, etc.).
d) Canasta de Navidad :
• O similares, entregados por acuerdo de las
partes o que tienen su origen en la voluntad
del empleador.
e) Transporte o movilidad:
• Cuando el valor del mismo esté
destinado a la asistencia al centro
de trabajo y siempre que cubra
razonablemente dicho traslado. Se
incluye en este concepto el monto
fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convención
colectiva, siempre que cumpla con
los requisitos antes mencionados.
f) Asignación o bonificación por educación:
• Cuando es otorgada en un monto
razonable y se encuentra debidamente
sustentada.
g)Asignaciones personales o por

festividades:
• Asignaciones o bonificaciones por
cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento, etc. También se
excluyen las asignaciones que se abonen
con motivo de determinadas festividades,
siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores:
• Siempre que dichos bienes sean
producidos por la empresa, y se
entreguen en cantidades razonables para
el consumo de los trabajadores y de sus
familias.
i) Los montos que se otorgan al trabajador

para el cabal desempeño de su labor, o
con ocasión de sus funciones:
• Reiterancia legislativa (condiciones de
trabajo).
j)La alimentación que constituye
condición de trabajo:
• No constituye remuneración
computable, la alimentación
proporcionada directamente por el
empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo (por ser
indispensable para la prestación de
servicios), ni las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto.
• Dos depósitos de la CTS al año:
1er período: 1 de noviembre al 30 de abril

2do período: 1 de mayo al 31 de octubre
• El depósito semestral de la CTS deberá

ser realizado dentro de los primeros 15
(quince) días naturales de los meses de
mayo y noviembre de cada año. Si el
último día es inhábil, el depósito puede
efectuarse el primer día hábil siguiente.
• El monto del depósito de la CTS
asciende a 1/12 (un dozavo) de la
remuneración computable percibida en
los meses de abril y octubre, por cada
mes calendario completo de servicios.
• Las fracciones de mes se compensan

por treintavas partes de un dozavo (1/30
x 1/12) de la remuneración computable.

• El trabajador debe elegir el banco,
financiera, etc.
• El depósito deberá ser efectuado
por el empleador a nombre del
trabajador y, a elección de éste, en
moneda nacional o extranjera.

• El depositario, a través del
empleador, entregará a los
trabajadores el documento que
acredite la titularidad del depósito.
• Asimismo, el empleador deberá

entregar a cada trabajador, dentro de
los 5 (cinco) días hábiles de
efectuado el depósito, una liquidación
debidamente firmada que contenga
cuando menos la siguiente
información:
a) Fecha y número u otra seña otorgada
por el depositario que indique que se
ha realizado el depósito.
b) Nombre o razón social del empleador

y su domicilio.
c) Nombre completo del trabajador.
d)Información detallada de la
remuneración computable.
e) Período de servicios que se cancela.
f) Nombre completo del representante del empleador que

suscribe la liquidación.
• En caso que el trabajador no estuviese de acuerdo con la

liquidación, podrá observarla por escrito. En ese caso, el
empleador procederá a su revisión en el plazo de 3 días
útiles de recibida la observación, comunicando el resultado
por escrito al trabajador. Si éste no lo encontrase
conforme, podrá recurrir al MTPE.

• Los depósitos de la CTS, incluidos sus
intereses, son intangibles e inembargables
(salvo por alimentos) hasta el 50% de los
mismos. Su abono sólo procede al cese del
trabajador cualquiera sea la causa que lo
motive, con las únicas excepciones de los
retiros parciales de libre disposición y de la
asignación provisional en procedimientos de
nulidad de despido. Todo pacto en contrario es
nulo.

• Ley Nº 29352, publicada en El Peruano el 1º de mayo
de 2009, estableció la intangibilidad de la CTS y las
reglas que deben tener en cuenta los bancos, los
empleadores y los trabajadores, para el retiro parcial
de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
Luego fue reglamentada por el D.S. 016-2010-TR
(25.12.10).
• Podrán retirar hasta el 100% del exceso de cuatro

(04) remuneraciones brutas que se encuentren
depositados en la cuenta bancaria de CTS.
Ley N° 30334, del 24.06.2015.

• El depositario procederá al pago de la CTS a
solicitud del trabajador, quien deberá presentar
la certificación del empleador en la que se
acredita el cese. Dicha certificación deberá ser
entregada por parte del empleador dentro de
las 48 horas de producido el cese.
• El monto de la CTS que no hubiese sido

depositado aún al momento de producirse el
cese del trabajador, deberá ser abonado en
forma directa por parte del empleador.

• Si el trabajador es despedido por
comisión de falta grave que haya
originado perjuicio económico al
empleador, éste deberá notificar al
depositario para que la CTS quede
retenida a las resultas del juicio
que promoverá el empleador.

• Tratándose de los contratos de
trabajo para obra determinada o
sometidos a condición o sujetos a
plazo fijo, el pago de la CTS será
efectuado directamente por el
empleador al vencimiento de cada
contrato (salvo que su duración
sea mayor a 6 meses).

• Quedará automáticamente obligado al
pago de los intereses que hubiera
generado el depósito de haberse
efectuado oportunamente y a asumir la
diferencia de cambio, si éste hubiera sido
solicitado en moneda extranjera.
Asimismo, deberá afrontar la multa
administrativa que le pudiera ser impuesta
por el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y SUNAFIL.

• La trabajadora Lucia Díaz labora desde
el 01 de enero de 2015, como contadora,
en la empresa Inversiones S.A.C.,
percibe como remuneración S/. 3,250.00
y bonificación de carácter permanente
S/. 41.00 soles. corresponde a la
empresa efectuar el depósito de la CTS
del semestre noviembre 2015, a abril
2016. Realice su cálculo.

• Período a depositar: del 01.11.2015 al 30.04.2016
• Remuneración mensual de abril de 2016:

Remuneración básica: S/. 3,250.00
Otro concepto remunerativo: S/. 41.00
Total: S/. 3,291.00
• Gratificación diciembre 2015: S/. 3,291.00

• Remuneración Computable:
Remuneración abril 2016: S/.
3,291.00
1/6 gratificación diciembre 2015: S/.
548.50
Total S/. 3,839.50
• Cálculo del depósito semestral:

S/. 3,839.50 x 6 = S/. 1,919.75
12

• La trabajadora Isabel Cerro, labora
desde el 15.12.2014, como
administradora, en la empresa PERU
SAC, percibe como remuneración S/.
3,580.00, Así mismo dicha trabajadora
tiene dos hijas por lo que le
corresponde una asignación familiar,
corresponde a la empresa efectuar el
pago de la CTS a su cese con fecha
15.04.2016. considerando que siempre
se depositó la CTS en su oportunidad.
• Fecha de ingreso: 15.12.2014
• Fecha de cese: 15.04.2016
• Período por liquidar y abonar

directamente (periodo trunco ):
Del 01.11.2015 al 15.04.2016 = 5 meses y 15 días

• Remuneración mensual al cese:
Remuneración básica: S/.

3,580.00
Asignación familiar: S/. 75.00
Total: S/. 3,655.00
• Ultima gratificación percibida: S/. 3,655.00

• 1/6 de gratificación S/. 3,655.00/6 = 609.17

• Remuneración computable:
Remuneración al cese: S/. 3,580.00
Asignación familiar 75.00
1/6 gratificación: S/. 609.17
Total: S/ 4,264.17
• Cálculo de la CTS
Por los 5 meses:
S/. (4,264.17 x 5) / 12 = S/. 1,776.75

Por los 15 días:
(S/. 4,264.17 x 15) / (12 x 30) = S/. 177.67
Total a pagar directamente al trabajador al

cese:
S/. 1,776.75 + S/. 177.67 = S/. 1,954.42

• La trabajadora Senovia Díaz labora
desde el 01 de enero de 2017, como
contadora, en la empresa Proyectos
S.A.C., percibe como remuneración S/.
4,200.00 y bonificación de carácter
permanente S/. 400.00 soles.
corresponde a la empresa efectuar el
depósito de la CTS de noviembre 2018
(Semestre mayo-octubre 2018). Realice
su cálculo.

• Período a depositar: del 01.05.2018 al 31.10.2018
• Remuneración mensual de octubre de 2018:

Remuneración básica: S/. 4 200.00
Otro concepto remunerativo: S/. 400.00
Total: S/. 4 600.00
• Gratificación julio 2018: S/. 4 600.00

• Remuneración Computable:
Remuneración octubre 2018: S/. 4
200.00
Bono permanente S/. 400.00
1/6 gratificación julio 2018: S/.
766.67
Total S/. 5 366.67
• Cálculo del depósito semestral:

S/. (5 366.67) x 6 = S/. 2 683.33
12
SEGURIDAD SOCIAL
EN SALUD EN
ENPENSIONES
PENSIONES
Ley de Modernización de la Seguridad Decreto
DecretoLeyLey19990
19990
Social N °26790 D.S. 054-97-EF
D.S. 054-97-EF
(17.05.97) Ley
Leydel
delSistema
SistemaPrivado
Privadode dePensiones
Pensiones
Ley N° 29353 D.S.
D.S.004-98-EF
004-98-EF((Reglamento)
Reglamento)
Se
Sedescuenta
descuentaalaltrabajador
trabajador13% ONP))
13%( (ONP
De cargo del empleador 9% de la SiSiesta
estaen
enAFP
AFPelelporcentaje
porcentaje
remuneración varia
varia dependiendode
dependiendo delalaAFP
AFP
Si trabaja menos de 30 días el aporte
siempre será el 9% de la RMV

SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD EsSalud
 Ley Nº 26790 Ley de Modernización de la Seguridad

Social en Salud.
 Decreto Supremo Nº 003-98-SA
 Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad
Social en Salud - Decreto Supremo Nº 009-97-SA
 “Son afiliados regulares del Seguro social de Salud: a) Los Trabajadores activos que laboran bajo
la relación de dependencia o en calidad de socios de cooperativas de trabajadores, cualquiera
sea el régimen laboral a la cual se encuentran sujetos (…). Es obligación de las Entidades
Empleadoras registrarse como tales ante el IPSS y realizar la inscripción de los afiliados regulares
que de ellas dependan, así como informar el cese, la suspensión de la relación laboral y las
demás ocurrencias señalados en los reglamentos. Bajo responsabilidad de la entidad
empleadora correspondiente, la inscripción en el Seguro Social de los afiliados regulares y sus
derechohabientes es obligatoria”.

SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES
ONP - AFP
 Decreto Ley Nº 19990
 D.S. 054-97-EF (Ley del Sistema Privado de Pensiones,
art. 2º y 4º) y su
 Reglamento de la Ley D.S. 004-98-EF:
 Las citadas normas establecen que:
 “Son asegurados obligatorios del sistema nacional de pensiones de la seguridad
social los siguientes: a) Los Trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la
actividad privada a empleadores particulares, cualesquiera que sea la duración del
contrato y/o el tiempo de trabajo por día, semana o mes”. “Corresponde a los
trabajadores, cualquiera sea la modalidad de trabajo que realicen, afiliarse a las
AFPs, en los términos establecidos en la presente ley, sus reglamentos y
disposiciones generales que para dicho efecto dicte la Superintendencia (…). La
incorporación al sistema privado de pensiones se efectúa a través de la afiliación a
una AFP. Tal afiliación es voluntaria para todos los trabajadores dependientes o
independientes”.
DESARROLLO DE
CASOS PRÁCTICOS
ADICIONALES

“Para viajar lejos no hay mejor nave que un libro”. Dickinson.
drluisserranodiaz@gmail.com
blogluisserranodiaz

1 Prof Luis Serrano Diaz 2022 Unmsm

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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE

TRIPALIUM -Instrumento de tortura

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 2

 Actividad o esfuerzo físico e intelectual que

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 3

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 4

 Es la disciplina del Derecho que se

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 5

• Derecho del Trabajo Individual

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 6

 HUMANO ( Manual o intelectual)

 PRODUCTIVO (Beneficio económico)

 POR CUENTA AJENA (Por encargo de terceros)

 LIBRE (Acuerdo de voluntades)

 SUBORDINADO (Es dirigido)

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 7

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 8

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 11

• CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 12

• Abog. Luis Serrano Díaz

TEXTO UNICO ORDENADO

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 15

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 16

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 17

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 18

• DETERMINACIÓN DE UN LUGAR PARA LA PRESTACIÓN DE

• ESTABLECIMIENTO DE UN HORARIO DE TRABAJO.

• CONTINUIDAD Y PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO

• EXCLUSIVIDAD EN LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

• REGULARIDAD DE LOS PAGOS

• TITULARIDAD DE LOS IMPLEMENTOS DE TRABAJO.

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 20

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 21

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 22

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 23

Referencia: Art. 60, 61 y 62 del TUO D.L. 728.

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 24

• Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.

Referencia: Art. 63 al 71 del TUO D.L. 728

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 25

 Esta obligación fue anulada por el D. Leg. 1246

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 26

Deberá entregar al trabajador, copia del contrato

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 27

• Cuando se trata de un contrato para obra

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 28

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o

• Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 29

• Artículo 8 PROTECCIÓN DEL EMPLEO Y NO DISCRIMINACIÓN

• 2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de

• EXP. 1124-2001-AA/TC FUNDAMENTO 12

SON VERBALES, PUEDEN SER SON NECESARIAMENTE ESCRITOS

NO ES NECESARIA SU NO ES NECESARIA SU COMUNICACION

SON INDEFINIDOS SON TEMPORALES

EXISTE BENEFICIOS EXISTE BENEFICIOS SOCIALES POR EL

EXISTE ESTABILIDAD EXISTE ESTABILIDAD POR EL TIEMPO FIJADO

PROF. LUIS SERRANO DIAZ

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 35

• En caso de suspensión del contrato de trabajo o

PROF. LUIS SERRANO DIAZ 36