Art. 69.

- El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes:

1. Por el desahucio;

2. Por el despido del trabajador;

3. Por la dimisión del trabajador.

1. Desahucio

Art. 75.- Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar
causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. Es decir es un derecho
incausado ya que ninguna de las partes está obligado a invocar una causa para ejercerlo.

CARACTERISTICAS

De las previsiones del articulo 75 del Código de Trabajo se desprende que el desahucio se caracteriza
por:

A. Es de la esencia del contrato de trabajo por tiempo indefinido; razones históricas la aplican: para
evitar el contrato vitalicio, se otorgó a las partes la potestad de romper unilateralmente el vinculo
contractual. Por tanto, el desahucio no puede ser válidamente ejercido en los contratos de duración
determinada.

B. Es un derecho atribuido tanto al empleador como al trabajador. En practica, el desahucio

ejercido por el primero se conoce como liquidación. Para el empleador es una simple molestia el
desahucio ejercido por el trabajador; en cambio para este es un verdadero drama que su empleado lo
deje sin empleo.

C. Es un acto jurídico unilateral que no requiere para su validez el consentimiento de la persona

afectada, pero dicho acto procede su extinción a partir de su llegada a la esfera de conocimiento de la
contraparte.

Una vez que la comunicación llega a su destino, el desahucio se perfecciona y se extingue el contrato de
trabajo.

EL EJERCICIO DEL DESAHUCIO

El desahucio implica una decisión firme e inequívoca de poner fin al contrato de trabajo. Cuando una
parte ha querido ejercerlo y no lo lleva a cabo, es decir que se vale de medios fraudulentos para su
ejercicio, entonces le llamamos, El Desahucio aparente, ya que en el convergen las siguientes
características:

A. En lo que respeto al empleador, puede acontecer que con la finalidad de burlar los derechos de
asalariado, el empleador aparente extinguir el contrato mediante el uso del desahucio. Un ejemplo de
esta práctica, que es muy común, puede ser; Un día de que el operario cumpla los tres meses en la
empresa que es cuando nacen los derechos al preaviso y al auxilio de la cesantía, el empleador lo
desahucia para contratarlo antes del vencimiento del trimestre y luego volverlo a desahuciar antes del
vencimiento del trimestre, y así sucesivamente, en el interés que esta operación le evite el pago de las
prestaciones laborales.
En este caso el desahucio no es mas que una apariencia, pues en realidad la ruptura de contrato nunca
se ha producido, por lo tanto debe ser considerada como un simple interrupción del servicio incluso, si
el empleador paga anualmente el auxilio de la cesantía y otros derechos sobre la base de la antigüedad
en la empresa, el desahucio no deja de ser aparente, por lo tanto, cuando termine definitivamente el
contrato, estas serán consideradas como una prestación voluntaria pagada al empleador, o un avance a
las prestaciones laborales que ha generado el contrato de trabajo entre el trabajador y empleador.

B. En lo que se refiere al trabajador, no es valido el desahucio logrado basándose en presión, o de

la inexperiencia de ignorancia de quien escribió la remanencia, como condición para abonar los
adeudados.

El desahucio debe hacerse mediante comunicación dirigida a la contraparte, si es el empleador quien

ejerce el desahucio, su decisión debe necesariamente comunicarse por escrito al trabajador; pero si es
este quien toma la iniciativa, la ley le permite notificar su decisión oralmente o escrita dentro de las 48
horas siguientes a dicha comunicación, se dará participación a las autoridades de trabajo, mediante
carta de depositada en sus oficinas.

Este plazo que antecede a la terminación del contrato de trabajo, es un plazo a favor del trabajador, a
los fines de permitir a este procurar otra colocación durante el preaviso, la SCJ nos dice que trata de un
plazo que tiene finalidad que el trabajador gestione labores en otra empresa.

PROCEDIMIENTO PARA EL EJERCICIO DEL DESAHUCIO. CONSECUENCIAS

El autor Ernesto Tolentino, su obra La terminación de los contratos del trabajo debe ser comunicado con
anticipación por quien lo ejerce a la contraparte, pero si la parte que toma la iniciativa no se lo comunica
a la otra oportunamente, en el plazo establecido en la ley, deberá pagar una indemnización sustitutiva
equivalente a la remuneración que habría de recibir el trabajador durante el plazo del preaviso.

Siendo así, la parte que ejerce el derecho al desahucio sin comunicarlo oportunamente a la otra parte
deberá pagar la suma de:

• 7 días de salario, si el contrato tuvo una duración no menor de tres meses ni mayor de seis,

• 14 días de salario, si el contrato ha tenido una duración superior a los seis meses y no ha sido
mayor de un año,

• 28 días de salario, si el contrato tuvo duración de un año.

Como el artículo 76 del código de trabajo, dice ”la parte que ejerce el derecho al desahucio”, Esta
obligación se impone tanto en empleador como al trabajador, es decir el trabajador, igualmente debe
comunicar, tomando en cuenta la escala anterior, la fecha en el que por desahucio habrá de ponerle al
contrato de trabajo.

Esta obligación que la ley impone compromete su responsabilidad frente al empleador. En

consecuencia, estaría expuesto a ser demandado si no cumple con la misma.
Resultará extraño, pero cada vez que el trabajador “renuncié” debe de hacerlo acogiéndose a la escala
del preaviso, sin pena de ser demandado y consecuentemente condenados si no observa las
formalidades establecidas anteriormente. Aunque nadie puede ser obligado a trabajar en contra de su
voluntad, no menos cierto es que el empleador debe conocer Al momento para el cual ya no contará
con los servicios de ese trabajador, pues el empleador necesito planificar con tiempo disponer de un
trabajador sustituto que continue con las labores para las cual fue contratado el trabajador
desahuciado. Recordemos que el trabajador también se comprometió a ofrecer su servicio por tiempo
indefinido, de modo que el empleador estará contando con el permanentemente, dado que en materia
del trabajador los derechos deben ser ejercido y las obligaciones ejecutada según la regla de la buena fe,
siendo ilícito el abuso de los derechos.

Prescribe el artículo 78 del código del trabajo que durante transcurso del preaviso subsistirá la
obligación resultante del contrato, y el trabajador tendrá derecho, si reducción de su salario, a disfrutar
de una licencia de dos medias jornadas a la semana. Si subsiste en la obligación resultante del contrato
durante el transcurso del preaviso, hay que suponer que el trabajador está obligado a trabajar durante
dicho plazo y el empleador estar obligado a remunerar le como compensación por el servicio prestado
durante el tiempo,

por la sentencia número 57 del 23 de junio del año 1999, nuestro más alto tribunal De justicia ha
sostenido que “És de principio que cuando un plazo es instituido a favor de una parte, esta puede
renunciar al beneficio de la misma, sobre todo cuando se trata de un plazo que tiene por finalidad que el
trabajador gestión en labores en otra empresa, como es el plazo de desahucio; que la consecuencia de la
renuncia del preaviso de parte del trabajador es la pérdida de los salarios correspondientes a dicha
plazo, pero no al pago del auxilio del cesantía”.

El artículo 78 del código del trabajo, obliga al empleador a conceder al trabajador durante el mismo, una
licencia de dos medias jornadas a la semana. Para que haga gestiones de empleo, pues de nada sirvieron
esas gestiones. Si el trabajador una vez localizado el nuevo empleo no puedo ocuparlo por tener que
esperar el vencimiento del plazo desahucio.

Por otro lado, se hace necesario aclarar que como la obligación de el preaviso se impone tanto un
empleador, el trabajador, es de suponer que aunque estés ejercido por el trabajador también en este
caso le corresponderá igualmente el disfrute de la licencia de remunerada.

FORMALIDADES DEL DESAHUCIO

Ha sido establecido para su validez, que el desahucio: A. Se ha comunicado por escrito al trabajador, B.
Que dentro de las 48 horas siguientes se ha participado al Departamento de Trabajo o a la autoridad
local que ejerce sus funciones, mediante carta depositada en estas oficinas. Esta obligación es
igualmente impuesta al trabajador, pero su comunicación puede ser hecho oralmente o por escrito.
PROHIBICIONES DEL DESAHUCIO

Aunque el desahucio es una figura jurídica que puede ser ejercida por cualquiera de las partes sin alegar
causa, hay casos en los cuales este derecho no puede ser ejercido, alguno de los prohibiciones son
aplicables al empleador, otras al trabajador, como trataremos más adelante.

Prohibiciones del desahucio ejercido por el empleador

El desahucio no surtirá efecto y el contrato del trabajo se mantendrá vigente si el empleador lo ejerce:

1. Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará su servicio, aún se trata de un
servicio garantizado por cierto tiempo;

2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato del trabajo, si la suspensión tiene su causa en un
hecho inherente a la persona del trabajador;

3. Durante el periodo de vacaciones del trabajador;

4. Durante el embarazo de la trabajadora durante los tres meses siguientes a la fecha del parto;

5. Mientras el trabajador esté favorecido por el fuero sindical.

En cualquiera de los casos en el que el empleador ejerza el derecho del al desahucio, esta terminación
será nula y por ende no surtirá efecto jurídico alguno.

Es oportuno señalar que en el cuarto ordinario del párrafo anterior esta prohibición sólo se aplica
cuando el empleador tiene el conocimiento del embarazo de la trabajadora, así lo va a sostenido la
Suprema Corte de Justicia decir “que tras ponderar las pruebas aportadas a la parte del tribunal ad-quo,
Dentro de su poder soberano de apreciación de los elementos de juicio sometido al debate, pudo
establecer como cuestión de hecho que escapa al control de casación, que en la especie la recurrente no
mostró va a haber puesto en conocimiento de la empresa su estado de embarazo y que la terminación
del contrato se produjo por desahucio ejercido por esta ignorando que la trabajadora estuviera
embarazada, Sin cometer desnaturalización alguna, razón por la cual los medios que se examina carecen
de fundamento y deben ser desestimada”

PROHIBICIONES DEL DESAHUCIO EJERCIDO POR EL TRABAJADOR:

El desahucio estará prohibido para el trabajador si este ejerce su acción contra un empleador o que ha
erogado fondo a fin de que aquel adquiere adiestramiento técnico o realices estudio que lo capaciten
para su labor, dentro de un periodo igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudio,
contando a partir final de los mismo, pero en ningún caso excederá de dos años. Su contratación por
otro empleador, en este periodo, compromete frente el primer empleador la responsabilidad civil del
trabajador y además, solidariamente, la del nuevo empleador.

CONSECUENCIA PECUNARIAS DEL DESAHUCIO EJERCIDO POR EL EMPLEADOR

Para el trabajador desahuciado el Código de Trabajo contempla ciertas ventajas pecuniaria o

indemnizaciones laborales, las cuales constituyen el pago por concepto del auxilio de cesantía, pago que
será fijado conforme a las reglas citadas a continuación:

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días
de salario ordinario;

2. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses a un año, una suma igual a 21 a 13 días de
salario ordinario;

3. Después de un trabajo continuo no menos de un año ni mayor de cinco, una suma igual a 21 días de
salario ordinario por cada año de servicio prestado;

4. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a 23 días de salario por cada
año de servicio prestado.

Toda fracción de un año mayor de tres meses deberá de pagarse conforme al ordinal primero y segundo
descritos anteriormente.

OBLIGACIÓN DE PAGAR EL AUXILIO DE CESANTÍA EN EL PLAZO DE LA LEY

El empleador que ejerza el derecho al Desahucio está obligado a pagar al trabajador la prestación
laborable que dichos ejercicios de genera en el improrrogable Plazo de 10 días y el trabajador, una vez
dicho plazo, no está obligado a esperar que el trabajador esté en condiciones económicas de cumplir
con esta responsabilidad, como bien puede ocurrir. No se ha corte de casación ha sostenido que
“habiendo transcurrido el plazo de 10 días otorgado por el artículo 86 del código de trabajo para el que
el trabajador pague las indemnizaciones por preaviso no conocida y por auxilio de cesantía el recurrido
estaba en facultad de intentar la demanda de cobro la misma, sin estar obligado a esperar que la
recurrente estuviera la suma de dinero que le correspondía entregar”.

El preaviso

Es la obligación que tiene el empleador de comunicar anticipadamente su voluntad determinar el

vínculo contractual.

Características:

A. Es de utilidad para las dos partes contratantes ya que, le da la oportunidad de beneficiarse de un

tiempo, mediante el cual el empleado puede buscar un nuevo empleo, o el empleador conseguir suplir
la vacante del empleo dejado.
B. Es un plazo prefijado, que resultará válido para resolver la relación al término de su curso legal.

La comunicación del exhausto se confunde con la del preaviso por lo que la forma de notificación, el
perfeccionamiento de la validez del acto y la prueba de la participación.

LA CESANTÍA

Es el monto o retribución que recibe el trabajador como consecuencia de la terminación del contrato de
trabajo, con la misma el legislador ha querido otorgar un beneficio al trabajador, pues este quedará
cesante en el empleo y lo que se busca es que en este periodo la parte que ha quedado sin trabajo
obtenga una remuneración económica.

DESPIDO POR CAUSA DE TERMINACIÓN DE TRABAJO:

El despido es uno de los derecho potestativo que tiene el empleador para poder poner fin a la relación
del trabajo, Acto consagrado en el artículo 87 del código civil del trabajo. Es un acto evidentemente
unilateral, tal derecho no es absoluto, pues está sometido a limitaciones de tal forma que si se produce
sin causa alguna justificada, o ésta no se prueba, los autos de la ruptura del contrato de trabajo pagar
indemnizaciones que la ley establece para la ruptura del contrato de trabajo, no se necesita acuerdo
bilateral con que una de las partes lo decida.

EL PRINCIPIO DE LA PROPORCIONALIDAD

El ejercicio del despido o la división debe presentarse como una reacción proporcionada al
incumplimiento que se reprocha a la otra parte. En otra palabra no basta invocar que se está en
presencia de uno de los hechos señalados en la ley, sino que es indispensable además, que ese hecho
sea de tal naturaleza que no consientas la prosecución de la relación del trabajo.

EL PRINCIPIO DE LA OPORTUNIDAD

Tanto el despido como la de misión debe ser ejercido en un tiempo razonable: en efecto, si la reacción
del interesado no es contemporánea al incumplimiento contractual, deberá considerarse que este tipo
ha sido consentido, con lo cual pierde su aptitud para servir de causa legítimas a la decisión. La ley
establece que el despido y la dimisión debe de ejercerse en un plazo de 15 días, si no el derecho caduca,
lo que significa que su ejercicio sólo será admisible si se fundamenta en una nueva falta.

CAUSAS DE DESPIDO JUSTIFICADO (acto del trabajador)

El empleador puede ejercer el despido por cualesquiera de las causas enumeradas a continuación, la
cual se encuentra registrada en el artículo 88 del código de trabajo;

Art. 88.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por
cualquiera de las causas siguientes:

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o

conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya
falsedad se comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener
efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;

3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos
de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su
dependencia;

4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados
en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;

5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él,
o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;

6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las

labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas,
productos y demás objetos relacionados con el trabajo;

7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención,
pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio; 8. Por cometer el
trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo; 9. Por revelar el trabajador
los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;

10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller,
oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;

11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo
mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello
en el plazo prescrito por el artículo 58;

12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna
faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la
empresa;

13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo
represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la
causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;

14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio
contratado;

15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;

16. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o.
del artículo 45; 17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales
3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador; 18. Por haber sido
condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable; 19. Por falta de
dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las
obligaciones que el contrato imponga al trabajador
CLASIFICACIÓN DE LAS FALTAS

Atendiendo las causas anteriores del despido justificado, se presenta un sistema general de clasificación
de la siguiente forma:

A. Ofensas a la dignidad personal

B. Condenas

C. Falta la garantía

D. Faltas contra la disciplina

E. Falta comprar la economía de la empresa

GRADACIÓN DE LAS FALTAS

A. Muy graves: tienen como función necesaria del despido.

B. Agudas o crónicas: el emperador repite una serie de hechos que reviste gravedad por la repetición de
los mismos y en este caso el empleador debe de indicar al empleado que la reincidencia en esa conducta
determinará la ruptura del contrato.

C. Faltas leves y levísima: la suma de ella pueden llegar a constituir una falta grave. Éstas infecciones
minúscula revelan por parte del trabajador, un desprecio a las advertencias, indisciplina y mal manejo.

FORMA DEL DESPIDO

El despido por justa causa dispuesto por el empleador debe comunicarse por escrito al al trabajador,
figurado los hechos Y la fecha en que tendrán efecto, pero además podrá exteriorizarse el empleador
revele la intención de poner fueran contrato de trabajo. La como que conozca su situación. Es un criterio
jurisprudencial constante deben de provenir de la voluntad inequívoca del empleador de poner fin al
contrato de trabajo.

EL PLAZO

El artículo 91 dispone que dentro de las 48 a horas de ejercerse el despido o la división, su autor debe de
comunicar la decisión al destinatario y las autoridades administrativo del trabajo.

EL DESPIDO INDIRECTO

Es un acto del empleador por el cual se crean condiciones que imposibilitan la continuidad de la
prestación de los servicios. Cuando el trabajador recibe su contacto por el hecho imputable al
empleador, los efectos de la denuncia son los mismos que los que se producen cuando la decisión se
debe a un acto unilateral del empleador.

En el despido indirecto, o en la renuncia o dimisión forzada hay un acto jurídico que origina en las
mismas consecuencias que el despido realizado en forma directa. Podemos citar algunos casos de
despido indirecto como por ejemplo el trabajador que labora en una empresa y las funciones de chofer y
el momento de realizar sus labores el empleador entrega la llave otra persona le dejas sin funciones,
igual ocurre con el trabajador que el momento de entrar a su puesto de trabajo y cierra la puerta de
acceso a su empleado, en ambos casos el empleador no le ha dicho, usted está decidido. Pero se ha
producido una imposibilidad para el trabajador realizar sus labores, por culpa de su empleador, lo cual
constituye un despido indirecto.

DIMISIÓN COMO CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La dimisión es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador, de
conformidad con las disposiciones del artículo 96 del código de trabajo. Es justificada cuando el
trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista respecto de este código. Injustificada cuando
la dimensión y el abandono de las tareas por el trabajador se haya fundado en cualquiera de las causas
admitidos en la ley, y se prueba la acción y omisión imputable al empleado.

El Trabajador puede en cualquier momento proceder la renuncia del contrato de trabajo, y te la

renuncia tendrá efecto distinto sobre aquel. Pero si se carece de justa causa en los términos del artículo
242 de la ley de contrato del trabajo, el trabajador perderá el derecho a las indemnizaciones que le
reconoce el artículo 246 de la citada ley, que corresponde en caso de despido del trabajador, si la
demanda no has ido acompañada del preaviso, careciendo de causa justa suficiente, el trabajador de
abandonar la indemnización sustituida el preaviso.

CAUSAS DE DIMISIÓN

Art. 97.- El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión, por
cualquiera de las causas siguientes: 1. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el
contrato, respecto a las condiciones de éste; 2. Por no pagarle el empleador el salario completo que le
corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones
autorizadas por ésta; 3. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de
suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo; 4. Por incurrir el empleador, sus parientes o
dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de
probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador
o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos; 5. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se
refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el
cumplimiento del contrato;

CADUCIDAD DE DIMISION

El derecho del trabajador a dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión por
cualquiera de las causas iniciadas con 97, caduca a los 15 días, es decir una vez caracterizado a la falta y
ser del conocimiento del trabajador se le hizo un plazo de 15 días para ejercer este derecho. Si el
trabajador no es esa la división dentro de los 15 días siguientes la comisión de la falta, el derecho a
dimitir caducará el pleno derecho. Así lo establece el artículo 98 del código de trabajo.
Art. 100.- En las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, el trabajador la comunicará, con
indicación de causa, tanto al empleador, como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que
ejerza sus funciones. La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo correspondiente en el
término indicado en este artículo se reputa que carece de justa causa. El trabajador no está obligado a
cumplir esta obligación si la dimisión se produce ante la autoridad del trabajo correspondiente. Art.
101.- Si como consecuencia de la dimisión surge contención entre las partes y el trabajador prueba la
justa causa invocada por él, el tribunal declarará justificada la dimisión y condenará al empleador a las
mismas indemnizaciones que prescribe el artículo 95 para el caso de despido injustificado. Art. 102.- Si
no se comprueba la justa causa invocada como fundamento de la dimisión, el tribunal la declarará
injustificada, resolverá el contrato de trabajo por culpa del trabajador y condenará a éste al pago de una
indemnización en favor del empleador igual al importe del preaviso previsto en el artículo 76.