Buenas tardes profesores, mi nombre es María José Tobar Cabrera, con la venia

de la comisión me gustaría partir mi cedula la cual corresponde a la materia de

derecho Laboral en específico al

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONCEPTO: Art. 7 Código del Trabajo:

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

 Partes (empleador y trabajador)

 Acuerdo de las partes
 Prestación de servicios personales
 Subordinación y dependencia
 Remuneraciones.

1. PARTES:
a. (ARTICULO 3 LETRA A, EMPLEADOR): “Toda persona natural o
jurídica que usa los servicios materiales o intelectuales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo”.

b. (ARTICULO 3 LETRA B, TRABAJADOR ): “Toda persona natural que

preste servicios personales materiales o intelectuales bajo
dependencia y subordinación en virtud de un contrato de trabajo”

2. ACUERDO DE LAS PARTES:

“Siendo además un contrato consensual, se perfecciona por el acuerdo de
las partes.

3. PRESTACION DE SERVICIOS PERSONALES: No se prestan con

intermediario.

4. SUBORDINACION Y DEPENDENCIA: elemento esencial en la relación

laboral.
 a. Subordinación jurídica: “El trabajador se encuentra subordinado al
poder de mando del empleador, quien está dotado de la facultad
de dirección de la empresa”.-

b. Subordinación económica: “El trabajador depende de la

remuneración acordada con el empleador”.-

5. REMUNERACION DETERMINADA: Elemento esencial de la relación

laboral incluso establecido a nivel constitucional en el artículo 19nº16 “la
libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.”

Plazo para escriturar un contrato: artículo 9 del C.T.:

- COMO YA HABIA SEÑALADO, LAS ESCRITURACION NO ES UN

REQUISITO de existencia deL contrato PERSONAL DE TRABAJO, sin
embargo no cumplir con este trámite ocasiona ciertas consecuencias
jurídicas
- El plazo para firmar este contrato es de 15 días corridos desde que
comenzó a prestar los servicios. -
- En caso de contrato por obra o faena; o contrato a plazo fijo menor a 30
días 5 días corridos.-

La Sanción es de:

a) Multa de 1 a 5 UTM, por no escriturar o no hacerlo dentro de plazo.

b) Presunción legal a favor del trabajador sobre lo que versa el contrato, en caso
de conflicto entre las partes.
La escrituración del contrato es un antecedente fehaciente de la existencia y
términos de la relación laboral. Nos servirá como una prueba de las obligaciones
que cada parte le debe a otra y debe ser firmada por cada una de ellas.
 Ante la negativa del trabajador a firmar el contrato de trabajo, el
empleador deberá enviar este contrato a la Inspección del Trabajo con la
finalidad de que dicho organismo requiera la firma del trabajador.
 Si el trabajador se negare a firmar ante el inspector del Trabajo sin
expresión de causa, podrá ser despedido sin derecho a indemnización;
 No obstante esto si el trabajador prueba haber sido contratado en
condiciones distintas a las señaladas en el contrato tendrá derecho a las
indemnizaciones legales correspondientes.
POR OTRA PARTE, Cuando el empleador no hace uso del derecho de
solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo en la firma del contrato
dentro del plazo legal, y este por tanto, no ha sido suscrito, hará presumir
legalmente como estipulaciones las declaradas por el trabajador salvo que el
empleador pruebe lo contrario.

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Artículo 10 de C.T.

Establece las estipulaciones básicas que todo contrato de trabajo debe contener:
1. Lugar y fecha del contrato
2. Individualización partes
3. Naturaleza de los servicios y lugar en donde estos se prestaran
4. Remuneraciones
5. Jornada de trabajo.
6. Plazo del contrato.
7. Elementos accidentales.

Lugar y fecha del contrato:

a) El lugar ayuda a determinar la competencia del tribunal llamado a

conocer respecto de un conflicto entre las partes.
b) La fecha tiene por objeto de computar la antigüedad del trabajador en
la empresa y así determinar privilegios en su favor.
2. Individualización partes: (Nacionalidad, fecha nacimiento e ingreso del
trabajador)
3. Naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse:
Este requisito se traduce específicamente en definir cuáles serán las funciones del
trabajador y como se llevaran a cabo.
4. Remuneración: Dentro de este punto se deberá determinar en el contrato la
forma, monto y período de pago de esta remuneración. (Con la finalidad de
que el trabajador tenga certeza de los valores a liquidarse al momento del pago).
Las remuneraciones pueden clasificarse en:
- Remuneraciones fijas: Se puede establecer por hora, día, semanal,
quincenal o mensual.
- Remuneraciones variables: Dependerán de factores como primas,
comisiones, cumplimiento de metas, etc.
- Remuneraciones mixtas: Constituye esta remuneración un concepto de
remuneración fija y variable, lo que ocurre en el sueldo más comisiones.
Constituyen también remuneración las regalías avaluables en dinero, por
ejemplo: el beneficio de casa-habitación toda vez que es una contraprestación en
especie posible de avaluar en dinero y que se percibe por causa de contrato de
trabajo.
5. Jornada trabajo:
 La jornada ordinaria de trabajo será de un máximo de 45 horas semanales
distribuidas en al menos 5 y como máximo 6 días.
 En cuanto al horario de trabajo: el contrato deberá contener la hora de inicio
y de termino de jornada diaria, así como también hacer mención al tiempo
destinado para la colación, el cual jamás podrá ser imputable a la jornada
ordinaria de trabajo.
 Si en la empresa existe un sistema de trabajo por turno, este deberá
encontrarse establecido en el reglamento interno y en cada contrato de
trabajo se deberá dejar establecido que la jornada será regida por lo
establecido en dicho reglamento.
6. Plazo contrato: Existen contratos de plazos indefinidos, fijos y transitorios.
7. Otros clausulas en el contrato (Elementos accidentales): Podrán las partes
pactar todo tipo de cláusulas siempre que estas no alteren los derechos
fundamentales del trabajador o hagan imposible su ejercicio.-

EFECTOS JURIDICOS:

OBLIGACIONES PARA EL TRABAJOR:

1.- Prestar servicios personales

2.- Deber de diligencia y colaboración
3.- Deber de confianza.

OBLIGACIONES PARA EL EMPLEADOR:

1. Pagar la remuneración convenida

2. Otorgar seguridad al trabajador en el desempeño de sus funciones.

3. Además La legislación le confiere al empleador un poder de mando, que se

traduce en:
 1. POTESTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR: Faculta al empleador
para organizar y reorganizar las funciones al interior de la empresa u
ordenar la realización de ciertas labores.
2. POTESTAD DE DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR: Faculta al
empleador para aplicar Sanciones al trabajador por las faltas
contenidas en :
a. Código del trabajo
b. Reglamento interno
c. Reglamento de higiene y seguridad.
LAS SANCIONES VAN DESDE UNA AMONESTACION
VERBAL O ESCRITA HASTA EL DESPIDO SIN DERECHO
A INDEMNIZACION.
d. POTESTAD DE REGLAMENTARIA DEL EMPLEADOR: Le
permite dictar normas al empleador para el buen desempeño
de los trabajadores, al interior de las instalaciones de la
empresa, dichas normas se pueden encontrar contenidas en
Código del trabajo, Reglamento interno y Reglamento de
higiene y seguridad. (la norma debe señalar el tipo de
sanción)

TERMINACIÓN DE CONTRATO

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en

los artículos 159, 160, 161 y 11263 bis del Código del Trabajo, siendo éstas las
siguientes:

A. Causales del artículo 159:

1.- Mutuo acuerdo de las partes

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días
de anticipación, a lo menos.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor, es decir, una situación ajena a las partes,
que no es posible de prevenir y que hace imposible realizar el trabajo
convenido, como un terremoto, un incendio o una inundación que destruyen
el local de la empresa.
B. Causales del artículo 160:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a)
la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad
o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

C. Causales del artículo 161: El empleador podrá poner término al contrato

invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización
de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o
más trabajadores. En caso de trabajadores que tengan poder para
 representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración, y en el caso de
trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de
cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter
de tales emane de la naturaleza de los mismos.

D. Causal del artículo 163 bis: La que se configura por haber sido sometido
el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento
concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde
efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal
opera aun cuando se apruebe la continuación de las actividades
económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los
nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal
continuación.

EXISTEN CIERTAS FORMALIDADES QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA PONER

TÉRMINO AL CONTRATO Y QUE SE OTORGUE CONFORME A LA LEY.

ESTO ES LO QUE SEÑALA EL ART 162 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

Primero si es que el contrato de trabajo termina por una de las causales del art
159 en sus numerales 4, 5 o 6, esto es vencimiento del plazo del contrato, termino
del trabajo que da origen al contrato o por caso fortuito o fuerza mayor.
Se deberá comunicar esto por escrito al trabajador ya sea personalmente o por
carta certificada enviada a su domicilio, esta carta debe contener las causales y
los hechos en que se funda su desvinculación que deberá ser notificada dentro de
3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
Pero respecto del numeral 6 del art 159 será un plazo de 6 días para la
comunicación del despido, de la misma manera de sebera enviara una copia de la
carta a la inspección del trabajo dentro del mismo plazo.
Si la causal del término del contrato es la del inc. 1ro del artículo 161, esto es,
necesidades de la empresa, el aviso de este tendrá que darse con a lo menos 30
días de anticipación enviando su respectiva copia a la inspección del trabajo.
Pero si no se envía esta carta al trabajador, el empleador deberá pagar una
indemnización en dinero como “sustitutiva de aviso previo”. Que será equivalente
a la última remuneración mensual devengada, deberá además contener el monto
total a pagar incluyendo el monto por años de servicio si es que procede.
Además, se deberá informar por escrito el estado del pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, con sus
respectivos comprobantes y en el evento de que estas no estén pagadas, no se
producirá el término del contrato.
El empleador podrá convalidar el despido una vez hecho el pago de las
respectivas cotizaciones adeudas y deberá comunicarlo mediante carta certificada
con los comprobantes correspondientes de dicho pago, al trabajador.
También deberá pagar las remuneraciones y prestaciones consignadas en el cto
de trabajo durante el periodo entre la fecha de despido y el pago de las
cotizaciones adeudas. Pero esta obligación no será exigible si el monto que me
adeuda es menor a 2 UTM (Unidad Tributaria Mensual), y siempre que este pago
se realice dentro de 15 días hábiles después de notificada la demanda.
La inspección del trabajo será el organismo controlador y fiscalizador de que se
cumplan todos los requisitos del artículo 162, de no cumplirse con todo, se
sancionará con una multa de 2 a 20 UTM.

PREGUNTA PROFE

¿QUE PASA SI NO HAY CARTA DE AVISO DE DESPIDO?

 La jurisprudencia entiende que el trabajador se encuentra en indefensión

que no le permite defenderse adecuadamente y ese despido debería ser
declarado injustificado.
 Y el efecto que la ley le otorga en el procedimiento es que en un juicio
sobre despido el empleador solamente puede aportar pruebas que tengan
relación con los hechos señalados en la carta de despido, por lo que si esta
carta no existe no puede probar nada.

ART. 162.
Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo
159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las
causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al
trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en
el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada
en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva
Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo,
tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les
envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos
treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo
161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una
indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la
última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá,
además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo
dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se
refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro
de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las
imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta
certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo
durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o
entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación
del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas
no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2
unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el
empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la
respectiva demanda.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones
que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones
previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las
sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente
facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones
previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos
precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones
devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a
este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.