TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE
TRABAJO
LIC. JOSÉ VICENTE MÉRIDA VÁSQUEZ
 La terminación de los contratos de trabajo o
de la relación laboral no requiere de mayores
formalismos, sin embargo la persona que
haya decidido terminar la relación de trabajo,
debe realizarlo por escrito ya que esto sirve
como medio de prueba así también da la
certeza de la fecha en que efectivamente se
dio la terminación.
 Alrespecto el autor Mario de la Cueva, define
la simple terminación de la siguiente manera:
“la terminación es la disolución de las
relaciones de trabajo, por mutuo
consentimiento o como consecuencia de la
interferencia de un hecho, independiente de la
voluntad de los trabajadores o de los
patronos, que hace imposible su
continuación”.
 De conformidad con el art. 76 del Código de
Trabajo, “Hay terminación de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a esta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad
de una de ellas, por mutuo consentimiento o
por causa imputable a la otra, o en que ocurra
lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas
circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dichos
contratos…”
 EFECTOS COLATERALES
DERIVADOS DE LA TERMINACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO:
 A) Para el patrono o la empresa, se pierde la habilidad y
el conocimiento obtenido por el trabajador. Además se
perdería el entrenamiento que en algunas ocasiones
podría ser costoso, esto implicaría la contratación y
entrenamiento de un nuevo trabajador.
 B) Para el trabajador, es la perdida de su fuente principal
de ingresos para su sostenimiento y el de su familia.
 C) Se pierde la relación personal que existía, entre
patrono y trabajador, así como con los clientes,
proveedores.
 D) Produce conflicto entre trabajador y patrono, pues
en la mayoría de los casos se requiere la
intervención de entidades administrativas
(Inspección General de Trabajo) o judiciales
(Juzgados de Trabajo y Previsión Social).
TERMINACIÓN POR DECISIÓN DEL
PATRONO:
 1) DESPIDO: El despido es la acción a través de la cual un
empleador da por finalizado unilateralmente un contrato
laboral con su empleado.
 El patrono tiene derecho de escoger a sus trabajadores,
derivado de lo cual, este tiene la facultad de contratarlos
cuando los necesite y despedirlos cuando así lo decida; sin
embargo, esa decisión tiene como consecuencia el pago de
indemnización cuando el despido no tiene ninguna
justificación.
1.1 DESPIDO DIRECTO JUSTIFICADO:
 Este despido procede cuando el trabajador ha dado una
causal para su despido, como por ejemplo cometer alguna de
las acciones contenidas en el artículo 77 del Código de
Trabajo, dentro de las que podemos mencionar:
 A) Cuando el trabajador deje de asistir sin permiso del
patrono o sin causa justificada durante 2 días completos o 6
medios días en el mismo mes.
 B) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a
adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades.
 En este caso, el patrono debe hacer de conocimiento
del trabajador que lo despide por alguna causa
justificada, sin embargo el problema que esto
representa es la obligación que tiene el patrono para
demostrar en juicio o fuera de él, la efectiva comisión
de uno de esos hechos por parte del trabajador, lo
anterior en virtud tanto del principio de inversión de
la carga de la prueba (significa que si el trabajador
demanda que lo despidieron injustificadamente, es el
patrono quien debe probar lo contrario) y el principio
de tutelaridad.
 El patrono al demostrar la causal cometida por el
trabajador, no tendrá la obligación de pagar
indemnización al trabajador, pues fue este ultimo
quien tuvo la culpa del despido.
 Algo muy importante es recordar que el despido
debe realizarlo el patrono por escrito, pues como se
dijo será esta la prueba fundamental que demuestre
la fecha y causal del despido.
1.2 DESPIDO DIRECTO
INJUSTIFICADO
 En el caso que el patrono quiera despedir al trabajador sin
ninguna justificación, puede hacerlo por escrito y deberá
pagarle:
 A) Las indemnizaciones correspondientes (un mes de salario
por cada año de trabajo, vacaciones que no se disfrutaron,
aguinaldo y bono 14 proporcionales y cualquier otro beneficio
que tenga derecho el trabajador).
 B) A titulo de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador
no percibió desde el despido hasta el efectivo pago de la
indemnización hasta un máximo de 12 meses.
 C) Costas judiciales (proceden cuando el trabajador se ve
obligado a acudir a los juzgados a cobrar su indemnización)
TERMINACIÓN POR DECISIÓN DEL
TRABAJADOR:
 1. RENUNCIA:
 Este es un derecho del trabajador, el cual tiene como
única obligación dar al patrono un PRE AVISO por
escrito, el cual deberá ajustarse a las siguientes
reglas:
 A) Si trabajó menos de 6 meses en la empresa, debe
dar aviso con una semana de anticipación;
 B) De 6 meses a 1 año, 10 días de anticipación;
 C) De 1 año a 5 años, 2 semanas de anticipación;
 D) Después de 5 años, con un mes de anticipación.
 En el caso de renuncia, el trabajador pierde el
derecho de recibir indemnización (salvo pacto en
contrario) sin embargo se le debe pagar los días que
efectivamente laboró, así como las vacaciones que
no fueron gozadas.
 Otro dato importante es que si el trabajador no diera
el aviso al patrono, este no puede obligarlo a
quedarse dentro de la empresa, sino que
únicamente podría reclamar daños y perjuicios
causados.
 2. DESPIDO INDIRECTO:
 Este se fundamenta en una serie de medidas de
hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su
retiro de la empresa, busca entonces que el trabajador
no soporte y prefiera renunciar.
 Estas medidas las encontramos en el artículo 79 del
Código de Trabajo, dentro de las que podemos
mencionar:
 A) Cuando no le pague el salario completo en la fecha y
lugar convenidos o acostumbrados.
 B) Cuando el patrono o sus representante u otro
trabajador esté atacado por alguna enfermedad
contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer
en contacto inmediato con la persona de que se trate.
 C) Cuando exista peligro grave para la seguridad o
salud del trabajador o de su familia, ya sea por
carecer de condiciones higiénicas al lugar de trabajo,
por excesiva insalubridad de la región o porque el
patrono no cumpla con las medidas de prevención y
seguridad que las disposiciones legales establezcan.
 D) Cuando el patrono traslade al trabajador a un
puesto de menor categoría o con menos sueldo o le
altere fundamentalmente cualquiera otra de sus
condiciones de trabajo.
 En este caso, el trabajador se da por despedido
indirectamente, pero debe proceder de la siguiente
forma:
 A. El día en que considere que ocurre alguna de las
causales establecidas en el Código, debe hacer de
conocimiento del patrono por escrito que se da por
despedido indirectamente.
 B. Ya no deberá presentarse a trabajar.
 C. Deberá acudir al órgano jurisdiccional para
solicitar su indemnización, el juez citará al patrono
quien deberá demostrar la causa y de no hacerlo, el
juez lo condenará al pago de prestaciones y la
indemnización.
 3. ABANDONO:
 En los casos en que el trabajador sin dar ningún tipo
de aviso, deje de asistir al trabajo, el patrono debe
dar aviso a la Inspección General de Trabajo para
asegurar el hecho y la fecha del abandono, y
dependiendo de la gravedad e importancia del caso,
que el patrono pueda promover juicio en contra del
trabajador por abandono del puesto.
 En este caso, el patrono no debe pagar
indemnización, pero sí deberá pagar los días que
trabajó, las vacaciones no gozadas y las demás
prestaciones irrenunciables.
TERMINACIÓN POR MUTUO
CONSENTIMIENTO:
 En cuanto la tercera de las formas de terminación del contrato
de trabajo por plazo indefinido es la contenida en el artículo 76
del Código de Trabajo que sería la terminación por mutuo
consentimiento. Esta clase de terminación del contrato de
trabajo no está definida por la legislación, posiblemente se
deba a que el legislador en su momento consideró que era
una forma de terminación del contrato que se define por sí
misma, que sería muy sencillo llevarlo a cabo y ponerlo en
práctica, algo que no funciona realmente así en ocasiones por
desconocimiento y en ocasiones por no prever los riesgos que
este tipo de terminación de la relación laboral implica.
 A la terminación de la relación laboral por mutuo
consentimiento se le conoce también con el nombre del
mutuo disenso, la cual constituye la terminación del
contrato de trabajo por la voluntad de las partes. Las
partes se retractan de un acuerdo, no hay
pronunciamiento judicial alguno. De conformidad con
Briseño Ruiz “el fundamento del mutuo disenso se
encuentra en que lo que el contrato produce, el distracto
lo puede dejar sin efecto”.
TERMINACIÓN POR OTRAS CAUSAS:
 1. FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR:
 En el caso del fallecimiento del trabajador, es procedente
que el patrono pague a través de un órgano
jurisdiccional o la Inspección General de Trabajo a los
dependientes del difunto lo correspondiente a la
indemnización por los años trabajados, siempre que no
cuente con seguro social.
 Es importante destacar que en laboral no se debe
esperar a la declaración de los herederos (acción civil),
pues el artículo 85 del Código se refiere a que el pago
debe realizarse a los dependientes.
 2. FALLECIMIENTO DEL PATRONO:
 El artículo 85 en su parte final, regula que en los
casos de muerte o incapacidad del patrono, siempre
que no pueda continuar la empresa funcionando, la
Inspección General de Trabajo o el órgano
jurisdiccional deben procurar el pago a cada uno de
los trabajadores activos en la empresa.
 3. CIERRE O COMPRA-VENTA DE LA EMPRESA:
 En el caso de cierre de la empresa, el pasivo laboral
(prestaciones e indemnización de cada trabajador)
tiene prioridad al momento de la liquidación del
patrimonio de la empresa, por lo que este rubro será
de los primeros que debe cumplirse.
 Mientras que en la compra-venta de la empresa, el
artículo 23 del Código regula la responsabilidad
solidaria del patrono vendedor por seis meses.
Concluido este plazo, la responsabilidad será
únicamente del patrono que adquirió la empresa, sin
embargo pueden existir cambios en dicha empresa
que incomoden a los trabajadores y se vean
obligados a renunciar.
 4. CASOS DE FUERZA MAYOR:
 En estos casos, opera la misma situación que en la
muerte del patrono, tal cual que serán la Inspección
General de Trabajo o el juzgado los que
establecerán los montos que debe pagar la empresa
a sus trabajadores.
 5. VENCIMIENTO DEL PLAZO. Art. 86 C.T.
PERÍODO DE PRUEBA:

 De conformidad con el artículo 81 de nuestro

Código, en todo contrato de trabajo por
tiempo indeterminado, los 2 primeros meses se
entienden como período de prueba.
 Durante este período cualquiera de las partes
puede ponerle fin al contrato por propia
voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir
en responsabilidad alguna.
INDEMNIZACIÓN:

 El art. 78 establece que si el empleador no

prueba la causa justa del despido en aplicación
de la inversión de la carga de la prueba,
deberá pagar al trabajador las indemnizaciones
que regula el artículo 82.
 El término indemnización es propio del derecho
civil y de éste lo toma el derecho laboral.
Conlleva la idea de una daño causado y la
reparación del mismo; indemnización y
resarcimiento se pueden tomar como sinónimos.
 Un empleado que recibe su salario a fin de mes,
ajusta su vida en función de ese trabajo y de
ese ingreso. Si un día en forma súbita se le
notifica que está despedido, se le estará
causando un daño económico y psicológico.
 Ese daño debe repararse y es aquí donde
aparece la figura de la indemnización, en el
caso en que el trabajador renuncie, no puede
invocar esa sorpresa; de igual forma si con su
conducta está dando motivos para ser
despedido.
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN