Derecho del

Trabajo
 TEMA 1: CONCEPTO Y FUNDAMENTO
DEL DERECHO DEL TRABAJO.
TRABAJO POR CUENTA AJENA Y TRABAJO POR CUENTA PROPIA

Según si depende o no de un empleador. Un autónomo además tiene que adquirir sus materias y no está sujeto al salario del
empleador. El trabajo por cuenta ajena tiene un salario fijo, pero el autónomo tiene un sueldo determinado por su
productividad.

Consecuencias: Como soy trabajador por cuenta propia: El autónomo se encarga de su tributación. EL autónomo puede pedir el
dinero que requiera por sus servicios, fija su horario laboral.

El trabajador autónomo corre con sus propias deudas.

SINDICATO

Agrupación de trabajadores que defienden los intereses de un determinado sector.

CONVENIO COLECTIVO.

Acuerdo donde se pactan las condiciones laborales. Lo negocia el sindicato (representación de trabajadores) con la patronal.
Esenciales para el derecho del trabajo. Se regulan los derechos y las obligaciones.

JURISDICCIÓN SOCIAL

Orden jurisdiccional donde se resuelven las relaciones laborales y la seguridad social. TS-Sala cuarta o sala de lo social.

CONCEPTO, CARACTERÍSTICAS Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Estudio de la regulación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena. Hay muchas formas de trabajar (trabajo doméstico,
autónomo, trabajos altruistas, cuidadores, funcionarios…), pero el derecho del trabajo no regula todas las formas de prestación
de trabajo, sino que regula una forma del trabajo, el trabajo humano. Aunque las máquinas empiezan a provocar problemas en
este ámbito del derecho del trabajo, por ejemplo, si provocan un accidente a un trabajador. El derecho del trabajo regula el
trabajo libre. Aunque hay ciertos trabajos obligatorios (mesa electoral, por ejemplo, que no está regulado por el Derecho del
Trabajo). Regula el trabajo productivo (no se regula por el derecho del trabajo el trabajo altruista, como el de la ONG).

Esto delimita a lo que se dedica el derecho del trabajo. El trabajo autónomo no es regulado por el derecho del trabajo, pero sí
que tiene relación, no le es ajeno.

La base del derecho del trabajo es el contrato entre el trabajador y el empresario. Es diferente al contrato civil, tiene muchas
especialidades. Estas especialidades derivan de que no estamos ante una igualdad de los contratantes. Es una relación
contractual en la que uno depende jurídica y económicamente del otro. El empresario tiene el poder y los medios de
producción, por lo que el derecho laboral tiende a paliar estas diferencias que se dan entre el trabajador y el empresario. El
contrato regula salario, extinción, vacaciones… (derecho individual)

El derecho del trabajo tiene también una parte colectiva. Relaciones entre los empresarios tomados como colectivo y los
empresarios tomados como colectivos. Se regulan los órganos de representación, asociaciones, los medios de actuación de los
sujetos colectivos (negociación colectiva), que es el proceso de negociación de los convenios colectivos y regula los medios de
conflicto, como la huelga.

Hay luego también normas conexas vinculadas como el derecho administrativo laboral, como en materia de prevención de
riesgos. Hay una institución que es la inspección de trabajo, que busca garantizar el cumplimiento de las normas laborales y está
también el derecho de la seguridad social.
EL TRABAJO COMO ACTIVIDAD HUMANA

 Es una constante que ha acompañado al desarrollo de nuestras sociedades.

 Es origen de relaciones entre las personas
 Es objeto de regulación compleja por parte de la sociedad.

EL DERECHO DEL TRABAJO ES EL CONJUNTO DIFERENCIADO DE NORMAS QUE REGULAN:

 El trabajo asalariado (actividad productiva por cuenta ajena)

 El sistema de relaciones laborales (conjunto formado por las representaciones profesionales de trabajadores y
empresarios y por las prácticas desarrolladas por ellas con la finalidad de establecer las condiciones de trabajo y empleo
para los distintos sectores).

TIPOS DE TRABAJO

TRABAJO HUMANO
 Personas físicas o naturales
 Trabajo manual o intelectual
 Personalísimo (intuitu personae)

TRABAJO LIBRE
Frente a las prestaciones personales obligatorias

TRABAJO PRODUCTIVO
Tiene por objeto allegar medios para la subsistencia de quien lo desempeña. Frente al hobby y el altruismo

TRABAJO POR CUENTA AJENA

Ajenidad en los frutos del trabajo, en los riesgos y en los medios

TRABAJO DEPENDIENTE
El trabajador se integra en la organización productiva de la empresa

TRABAJO REMUNERADO
La causa del contrato es, para el trabajador, la percepción de una retribución.

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL.

Surge en el siglo XIX y llega a España algo más tarde. Surge en la mayoría de los países europeos porque concurren una serie de
presupuestos de diferente índole. Por un lado, hay una circunstancia de carácter económico, se produce la revolución industrial
(avances técnicos que permiten la aparición de la máquina de vapor y una serie de inventos que permiten la aparición de una
nueva maquinaria) aparecen las fábricas porque cambian los medios de producción. Cuando aparecen las fábricas, en esta época
empieza a ver plagas que hacen imposible el trabajo del campo que empieza a no poder sobrevivir. Entonces, se empiezan a
crear ciudades en el foco industrial. Ahora las personas que trabajan en el campo pasan a las fábricas y no hay ningún
mecanismo que organice este trabajo. No hay normas que regulan el trabajo por dinero.

Este intercambio se hacía acudiendo al código civil que partían de la autonomía de voluntad y de la igualdad de partes. El
patrono y el proletario eran ``iguales´´ y negociaban condiciones, forma de pago…esto determinó la explotación de los
trabajadores. La clase burguesa no tenía limite, buscaban ganar todo el dinero posible (se contrataban a niños, por ejemplo, en
las minas y telares).

Esto empezó a generar un grave peligro. La política del estado liberal era el abstencionismo, deja hacer a los individuos, que son
iguales ante el derecho. Precisamente esto fue el caldo de cultivo de la explotación y el surgimiento de la cuestión social. Es
decir, tomaron conciencia de la situación de explotación, que en muchos casos fue de forma violenta. Se comienza a asociar los
trabajadores y surgen las primeras asociaciones sindicales. La clase burguesa o dominante empiezan a ver la cuestión social
como un problema porque amenaza al estado burgués.

Los trabajadores se movilizan, entonces o bien el estado interviene desde arriba dejando el abstencionismo o surge la revolución
desde abajo. Los gobiernos burgueses de esa época hacen concesiones a los trabajadores para evitar la revolución. Estas
concesiones se basan una pequeña intervención del estado con normas laborales muy básicas. En 1873 surge la primera norma
laboral de España y regulaba por ejemplo prohibir el trabajo de los niños de 11 y 13 años, en fábricas o lugares peligrosos.
Después se reconoce el descanso dominical. Se crea la ley de la silla, las mujeres sobre todo en época de embarazo o postparto
pudiesen descansar y se topa la jornada laboral.

Van por lo tanto surgiendo normas que regulen la autonomía de la voluntad para evitar esta explotación. Estas normas muchas
veces se tuvieron que volver a publicar en la Gaceta del estado. Había problemas porque muchas normas publicadas no se
conocían y, además, si se incumplían las normas nadie denunciaba.

Surge en el siglo XX dos organismos (La Comisión de reforma sociales y el instituto de normas sociales) que acudían a los
establecimientos par a investigar sobre cómo se trabajaba para luego hacer normas laborales. En 1920 se crea el ministerio de
trabajo.

La dictadura de Primo de Rivera: Se elabora el primer código de trabajo de 1926. Compila las normas laborales que se van
publicando. No aportó mucho, peor demuestra la intención codificadora de este derecho del trabajo.

La segunda república: Tuvo mucha importancia para el derecho del trabajo. Se crea una constitución que identifica a España
como una república de trabajadores. La constitución republicana reconoce muchos derechos a los trabajadores. Además, se crea
el código de trabajo en el que sí se empieza a crear la disciplina laboral con señas propias que la diferencian del derecho civil.

Época franquista: fue evolucionando del trabajo. Se produce un retroceso en los derechos de los trabajadores, en la primera
etapa. Los primeros avances se anulan. En la segunda republica se reconocen derechos colectivos como el derecho de huelga,
los sindicatos…A los trabajadores no se les reconoce capacidad para regular sus propias relaciones laborales y no se le reconocen
derechos colectivos.

Transición: Desde la muerte del dictador, se empiezan a asentar las bases del derecho del trabajo y sienta las bases plasmadas
en las CE.

 La CE como marco para el desarrollo de las relaciones laborales: libertad de empresa, cláusula de Estado Social y
concepción dialéctica de las relaciones laborales Dentro del marco constitucional, caben distintas opciones de política
legislativa:
 Sucesivas reformas laborales inspiradas en principios no siempre coincidentes (STC 119/2014)
 ¿Estabilidad? del sistema jurídico-laboral: impacto de las crisis sobre la normativa laboral y la regulación de las
relaciones laborales

La “expansión” controlada del derecho del trabajo:

 Ámbito subjetivo de las normas laborales: nuevos retos (los trabajos colaborativos, el trabajo en plataformas, la
deslocalización productiva y de la prestación de servicios…)
 Contenidos del derecho del trabajo: impacto de la robotización y automatización de los procesos productivos

El derecho del trabajo está muy vinculado a la ideología política. Aunque cualquier partido político debe asumir los principios
constitucionales en los que se permite la huelga, se negocian los convenios colectivos…está muy vinculado a la situación
económica.

FUNCIONES DEL DERECHO LABORAL

 Función tuitiva o protectora: Proteger a la parte débil, que es el trabajador. Es la parte débil porque hay menos trabajo
que empleadores y esto da una ventaja al empresario. Por ello el derecho del trabajo regula por ejemplo el salario
mínimo. Busca que se garantice que el trabajador realiza el trabajo sin riesgos, que se haga con la protección necesaria.
Todas esas medidas son exigidas por el derecho del trabajo para garantizar la seguridad.
 Compensadora: Busca reequilibrar la situación de desigualdad entre trabajador y empresario.
  Integradora: El derecho del trabajo sirve para crear cauces de expresión, para encauzar los problemas y dar
instrumentos que permitan expresar el conflicto y resolverlos.
 Económica: Cuando el gobierno fija un salario mínimo, ordena una pauta económica. Interviene en la política de costes
productivos. Esto explica que la situación económica influya mucho. Cuando hay crisis, el derecho laboral responde.

MARCO CONSTITUCIONAL

La CE como marco para el desarrollo de las relaciones laborales: libertad de empresa, cláusula de Estado Social y concepción
dialéctica de las relaciones laborales Dentro del marco constitucional, caben distintas opciones de política legislativa:

 Sucesivas reformas laborales inspiradas en principios no siempre coincidentes (STC 119/2014)

 ¿Estabilidad? del sistema jurídico-laboral: impacto de las crisis sobre la normativa laboral y la regulación de las
relaciones laborales
 La “expansión” controlada del derecho del trabajo:
o Ámbito subjetivo de las normas laborales: nuevos retos (los trabajos colaborativos, el trabajo en plataformas,
la deslocalización productiva y de la prestación de servicios…)
o Contenidos del derecho del trabajo: impacto de la robotización y automatización de los procesos productivos.

Vamos a hablar de dos principios inspiradores del derecho del trabajo.

RECONOCIMIENTO DEL CONFLICTO SOCIAL.

La CE de 1978 fija las bases y el legislador irá llenando ese derecho en función de cada sistema político. Partíamos de que en el
franquismo se negaba que hubiese un conflicto entre los trabajadores y el empresario. A partir de la CE se reconoce el conflicto
social y se establecen los mecanismos para acabar con dicho conflicto (diálogo).

Se reconoce el dialogo social: El valor del consenso: “el acuerdo sobre la forma y sobre un contenido mínimo básico de principios
democráticos y de organización de la sociedad y del Estado” (PECES-BARBA)

Y la legitimación del conflicto: concepción dialéctica de las relaciones de trabajo:

 Reconocimiento del derecho de huelga (art. 28.2CE) En el que el papel central de los sindicatos en el sistema
constitucional, (art. 7 y 28.1 CE): “organismos básicos del sistema político”, “piezas económicas y sociales
indispensables para la defensa y promoción de (los) intereses de los trabajadores”
 Reconocimiento de la negociación colectiva (art. 37.1 CE). Consenso, dialogo y negociación como forma de resolver el
conflicto.

PROYECCIÓN DE LA CLÁUSULA DE ESTADO SOCIAL

 “Social” (art. 1.1 CE: “España se constituye en un estado social y democrático de Derecho...”)
o Igualdad real: valor superior que se proyecta con eficacia trascendente (art. 1.1 y 9.2 CE): compromiso del
Estado de superar las diferencias mediante la superación de las diferencias sociales
 El Derecho del Trabajo como ordenamiento compensador e igualador, como instrumento para hacer
efectiva la igualdad real
o Promoción de la protección social de los ciudadanos (Seguridad Social)
o Ayuda del estado a las situaciones de necesidad (renta, dependencia…) mínima

Se proyecta la clausula principalmente en el artículo 9.3 de la CE. La CE no se limita decir que todos los españoles somos iguales
entre la ley, pero establece que los poderes públicos removerán los obstáculos para hacer efectiva esa igualdad. Se reconoce
que hay ciudadanos cuyas condiciones de partida no son equivalentes y hay que tomar las medidas de acción necesarias. Esto se
proyecta en el derecho laboral porque el trabajador no está en condiciones de igualdad.
 TEMA 2: LAS FUENTES DEL DERECHO
DEL TRABAJO
SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE FUENTES LABORAL

COMPLEJIDAD
En el derecho del trabajo para decidir como se resuelve un problema nos lleva a acudir a las fuentes del derecho del trabajo y
nos encontramos con una pluralidad de normas, porque además de la ley (Estatuto de los Trabajadores) nos encontramos con
los convenios colectivos (acuerdos que regulan las condiciones laborales de una empresa y que ha sido negociado entre empresa
y trabajador). Habrá que ver si se aplica la ley, el reglamento, si en el contrato se estipuló algo…

DINAMISMO
Los convenios colectivos cambian con mucha frecuencia porque principalmente se regula el salario de los trabajadores. Y cada
dos/tres años se va negociando dicho sueldo, por lo que cambia. Además, el Estatuto de los trabajadores es una norma
sometida a cambios habituales. Hubo un gran cambio en 2021 para corregir por ejemplo los contratos temporales.

En la crisis de 2008 se modificó también todo lo relacionado con el despido. El cambio de contexto, el impacto de la
digitalización (que cambian los sistemas productivos y prestacionales). Actualmente uno de los retos actuales es adaptarse a la
digitalización.

LA HIPERTROFIA NORMATIVA
Hay muchas leyes. Hablamos del estatuto de los trabajadores, pero hay muchas mas (ley de trabajo autónomo, de libertad
sindical…).

DIVERSIFICACIÓN DE LAS LEYES.

Multiplicación de las leyes sectoriales. Por ejemplo, ver si se aplica el convenio de hostelería de Madrid, el convenio de la
empresa…

DESCENTRALIZACIÓN DE LAS NORMAS

Mucha influencia de la UE. A través de sus normas (normas obligatorias para España), cuando se aplica el derecho del trabajo
debemos tener en cuenta lo que marque la UE, que contribuirá completamente cambios en las leyes. Con las transposiciones de
las directivas se cambia la ley.

La OIT aprueba convenios internacionales que va ratificando (como el convenio de trabajo doméstico). Cuando ratifica el
convenio debe modificar el contenido también de numerosas leyes.

LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL

CONTENIDOS LABORALES DE LA CE:

Tiene a lo largo de todo su texto, pero hacemos alusión a:

LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

Hay dos de contenido típicamente laboral: Regulado en el artículo 28 CE. ESTOS SON DERECHOS ESPECÍFICOS

 Derecho de huelga
 Derecho de libertad sindical
Se les reconoce automáticamente cuando hablamos de trabajadores (trabajadores por cuenta ajena). Los trabajadores también
son titulares de los otros derechos establecidos en la CE. Esos derechos fundamentales que tenemos como ciudadanos nos
acompañan en el trabajo. Eso significa que gozarán de otros derechos como: ESTOS SON DERECHOS INESPECÍFICOS.

 El derecho a la igualdad y a la no discriminación (art. 14 y 35 CE)

 El derecho a la libertad ideológica y religiosa (art. 16.2 CE)
 El derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen (art. 18.1 CE)
 La libertad de expresión (art. 20.1 CE)
 La libertad de información
 El derecho de reunión
 Derecho a la tutela judicial efectiva
 Garantía de indemnidad

Se debe tutelar como establece la cláusula de estado social. Esto nos lleva prohibir despidos por ser mujer, por la religión,
partido político…Y hay que regular las escuchas y grabaciones que comprueban el desempeño del trabajo.

Son susceptibles de recurso de amparo.

PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLÍTICA ECONÓMICA Y SOCIAL

Se reconoce el derecho de trabajar (que es un principio rector), los poderes públicos deben desarrollar políticas para hacer
efectivo el empleo. Pero al no ser DDFF no podría ser alegado ante los tribunales que no tienes empleo. La CE obliga a garantizar
una remuneración suficiente (que será elegido cada año en función de la situación, del IPC…). Hay también derecho a la salud en
su sitio de trabajo (prevención de riesgos laborales). Se deben poner todos los medios posibles para garantizar la salud. Se
reconoce el derecho al descanso también, en ningún caso las leyes o los convenios pueden suprimir el derecho al descanso.
Podrán ser 20, 25, 30…pero se deben garantizar.

LAS NORMAS REFERIDAS A LA DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIA ENTRE ESTADO Y CCAA (DISTINTA EFICACIA
JURÍDICA).
En materia laboral, solo se corresponde al estado. Cuando hablamos de derecho del trabajo, es el mismo en todo el estado
español. En 149 de la CE atribuye competencia a la CCAA de desarrollar y ejecutar, pero son potestades muy limitadas. Apenas
tienen competencias. Los gobiernos de las CCAA tienen consejerías de empleo porque tienen algunas competencias, pero a la
hora de desarrollar las leyes, esta potestad es del Estado.

DERECHO INTERNACIONAL Y EUROPEO: DOS INSTITUCIONES OS CENTRAMOS EN DOS

LA OIT

La OIT se crea en el 1919 como parte del tratado de Versalles (se firma para poner fin a la primera guerra mundial y se establece
la creación de la OIT). Se veía que este instrumento favorecería a la pacificación. Se basa en el tripartismo: Hay una composición
paritaria entre gobiernos, sindicatos y empresas. Su principal función es elaborar convenios internacionales. Su contenido es
básico porque se va a aplicar a países con poca evolución del derecho del trabajo. En España (cuya incorporación fue en la
``dictablanda´´). Esto supuso mucha importancia para España.

NORMAS QUE DICTA

 Convenios internacionales de trabajo:
o Son normas mínimas
o Son normas flexibles
o Problemas de ejecución de los Convenios de la OIT en el derecho interno: las disposiciones self- executing y
disposiciones nones self-executing
 Recomendaciones: establecen pautas u orientaciones. Pueden operar como "criterio interpretativo o aclaratorio del
convenio" o como complemento (STC 38/1981)
 Resoluciones: tienen un carácter menos formal. Suelen ser meras anticipaciones de futuros Convenios o
Recomendaciones
 Acuerdos bilaterales: entre Estados (temas migratorios…)
EL DERECHO SOCIAL EUROPEO:

Se produce en los instrumentos normativos de derecho originario (TFUE) y el directivas y reglamentos. Que todo la UE tenga una
condiciones laborales mínimas, va a suponer el favorecimiento de la migración de personas. Cuando interpretamos en España
una ley laboral, debemos tener en cuenta lo que haya dictado la UE.

NORMAS QUE DICTA

 Derecho originario o primario. Procede de los Tratados “fundacionales”: el Tratado de la UE y el Tratado de
Funcionamiento de la UE
 Derecho derivado o secundario. Comprende:
o Actos unilaterales:
 Los del art. 288 TFUE: el reglamento, la directiva, la decisión, el dictamen y las recomendaciones
 Los atípicos: comunicaciones, recomendaciones y libros blancos y verdes
o Actos convencionales:
 Acuerdos internacionales firmados entre la UE y un tercer país u organización
 Acuerdos entre Estados miembros y los acuerdos interinstitucionales
 Derecho subsidiario:
o Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE
o Derecho internacional
o Principios generales del Derecho
 Nuevos instrumentos:
o Método abierto de coordinación (informes de seguimiento, buenas prácticas…)
o Negociación colectiva comunitaria (Acuerdos Marco sobre materias concretas)

La UE no tiene competencia en todo lo social. Tendrá competencia en:

 Libre circulación de personas y trabajadores: directivas y reglamentos

 Principio de igualdad: Directivas contra la discriminación por razón de sexo, orientación sexual
 Política de empleo: mediante la coordinación de políticas nacionales
 Condiciones de trabajo:
o Transmisión de empresas, despidos colectivos, insolvencia empresarial, seguridad y salud
o Participación de los trabajadores: representación en SA europeas.

LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

Hablamos de leyes ordinarias, leyes orgánicas, Decretos-Leyes, Decretos-Legislativos (tenemos ejemplos de todo tipo de
normas). De orgánicas tenemos nada más la LO de Libertad Sindical. El derecho de huelga no se ha regulado después de la CE y
no tenemos un LO. Es el único DF que no ha sido desarrollado y, además, se desarrolla por una norma preconstitucional. Hay
otras leyes orgánicas, que tienen algún contenido Laboral. La gran mayoría de leyes son ordinarias.

Los RD-Legislativos en materia laboral se usan principalmente para refundir textos. Y los RD-Leyes son normas que hace el
gobierno en extraordinaria y urgente necesidad que luego tienen que ser probados por las cortes. La materia laboral se critica
mucho que se abuse del RD-Ley.

ESPECIALIDADES DE LAS NORMAS LABORALES

 Exigencia de trámites:
o Impacto de género, ya que es una materia en la que hay mucha discriminación por sexo.
o Intervención de órganos consultivos (comité Económico y Social). Hacen informes y dictámenes de todas las
normas laborales. Advierte deficiencias, aconsejan…
 Limites a la acción legislativa: respecto a la negociación colectiva.

EL REGLAMENTO

La función típica es de desarrollo o ejecución de la Ley. En el derecho del trabajo hay reglamentos que no son de desarrollo de
normas. Regulan una materia de forma libre sin seguir los parámetros de la Ley. Por ejemplo, los reglamentos que regulan las
relaciones especiales laborales (como el empleado doméstico). No se les aplica toda la normativa laboral. En el caso de los
empleados domésticos: trabajan en el hogar del empleador, en el sitio más íntimo del empleador y esto implica una relación de
confianza que no se va a dar en otros trabajos. En el caso de los deportistas también hay una relación especial laboral.

Estos Reales Decretos regulan las leyes especiales, pero no a partir de una ley. Son reglamentos autónomos. Esto es así porque
el propio estatuto de los trabajadores lo encomienda. El Estatuto solo enuncia cuales son las relaciones laborales especiales y
remite a sus normas de desarrollo.

LA COSTUMBRE (QUE ESTÁ JERARQUICAMENTE ABAJO DEL CONVENIO).

Es fuente del derecho del trabajo cuando la ley la llama como fuente. Por ejemplo, el artículo 49 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores que regula la dimisión como fuente de extinción del contrato. ``Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el
preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar´´. La propia ley llama a la costumbre para que opere
como fuente. En el caso de la dimisión, pues acudo primero al Convenio Colectivo, si no dice nada, pues habrá que ver si hay una
costumbre, que como regla general acostumbra a ser de 15 días. También operan los usos profesionales cuando sean probados
y locales. Por ejemplo: Trabajadores de un puerto de Pasaya, en Vizcaya. los trabajadores dicen que en ese puerto hay una
costumbre desde siempre que dice que los marineros pueden quedarse las vísceras del pescado, como las cocochas. Por lo
tanto, tenían ese derecho. Es de los pocos ejemplos que podemos encontrar.

EL CONVENIO COLECTIVO

Es el acuerdo escrito que resulta de la negociación colectiva desarrollada por los representantes de los trabajadores y
empresarios, libremente adoptado en virtud de su autonomía colectiva (arts. 82.1 ET; Convenio núm. 91 OIT). Función y objetivo
del Convenio Colectivo: regular las condiciones de trabajo y de productividad en un ámbito determinado

Se negocia entre los representantes de los empresarios y los representantes de los trabajadores.

Cosas que se negocian: Las horas de trabajo, vacaciones y su reparto (si se fraccionan, si no…), el despido, distribución de la
jornada, fecha de pago, las bajas, los asuntos propios, el salario, infracciones y sanciones…Una vez que se negocia y se llega a un
acuerdo, el convenio colectivo tiene eficacia vinculante entre las partes.

Vale lo mismo que una ley o un reglamento porque así lo reconoce la CE, que en su artículo 37 CE reconoce la autonomía
colectiva. Regula la capacidad de los entes colectivos para dotarse de normas jurídicas. Se dotan de normas jurídicas a través de
un proceso de negociación (negociación colectiva). Ese convenio se publicará en los Boletines correspondientes. El problema que
tiene es cómo encuadrarlo dentro del sistema de fuentes.

CARACTERISTICAS

 Es el resultado de un proceso transaccional (la negociación colectiva)

 Los sujetos que lo concluyen son los representantes de los trabajadores y un empresario o sus representantes
 Ha de tener forma escrita
 Entre sus posibles contenidos está la regulación de las condiciones de trabajo y empleo, así como las relaciones
laborales

AUTONOMÍA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVAS.

 AUTONOMÍA COLECTIVA: Es la capacidad que se atribuye a los representantes de los trabajadores y a los empresarios y
a sus representantes para autorregular sus intereses contrapuestos a través de la negociación colectiva.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Concebida como procedimiento normativo, es el conjunto de actividades de comunicación,
presión y persuasión desarrolladas por sujetos que representan a grupos con intereses contrapuestos con el fin de
autorregularlos.
 CONVENIO COLECTIVO Es el fruto del procedimiento de negociación colectiva entre quienes poseen capacidad de
negociar porque son titulares de autonomía colectiva

Ubicación constitucional: No es derecho fundamental, no tutelable como derecho fundamental ni en amparo (salvo vinculación
con la libertad sindical).
EFICACIA JURÍDICA Y PERSONAL

EFICACIA JURÍDICA ¿CÓMO OBLIGA?

Hay convenios colectivos que tienen una eficacia jurídica normativa y otros que tiene eficacia jurídica contractual. Es decir, como
un contrato, pero negociado con dos partes colectivas. La gran mayoría y los que vamos a manejar, son convenios colectivos con
eficacia normativa.

NORMATIVA

 Principio de Automaticidad
 Principio de Jerarquía normativa
 Principio de Imperatividad
 Principio de Indisponibilidad de lo pactado
 Se insertan en el cuadro de fuentes del DT (art. 3.1.b ET y 82.3 ET).

Si hubiese discrepancia puedo acudir al juez para que interprete, como con cualquier norma jurídica.

CONTRACTUAL: Carecen de valor de norma:

 No rige el principio de automaticidad

 Están sujetos a la ley, los reglamentos y los CC. Estatutarios
 No rige el principio de indisponibilidad
 Quedan regulados por el derecho común (derecho de contratos)
 No son fuente del Derecho del Trabajo

EFICACIA PERSONAL:
Hay de dos tipos: General, Limitada.

EFICACIA GENERAL:

 El CC afecta a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito funcional y territorial, no sólo a los afiliados a las
organizaciones sindicales o empresariales firmantes.
 La ley atribuye eficacia personal general a los CC regulados por el Título III ET (CC ESTATUTARIOS).
 La mayoría son generales o erga omnes.

Se te aplica, aunque no pertenezcas al sindicato que lo debatió. Todos los trabajadores de las empresas, se les van a aplicar. Esto
tiene matices si hay convenios de empresas además del estatal del sector.

EFICACIA LIMITADA:

 Se aplica solo a los trabajadores representados. es decir, si por ejemplo el convenio colectivo x tiene eficacia limtiada,
se basa en que solo se te aplica si estás en el convenio del sindicato que lo suscribió.
 El CC afecta sólo a las partes firmantes y a los afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes
 Son CC negociados al margen del Título III ET; luego tienen eficacia personal limitada (Convenio Colectivo
EXTRAESTATUTARIOS).

TIPOLOGÍA DE LOS CONVENIOS. OTROS PACTOS COLECTIVOS

Por su regulación

 Laboral y de función pública

 Estatutarios y extraestatutarios
o Estatutarios: norma jurídica inderogable salvo: 1) condiciones más favorables establecidas en contrato, 2)
posibilidad de modificar las condiciones disponibles
o Extraestatutarios: valor contractual, posibilidad de adhesión individual
 Por su ámbito
 o Convenios de empresa
o Convenio de sector
o Acuerdos interprofesionales o interconfederales
o Convenios franja
 Por su función y alcance material
 Acuerdos o convenios marco (art. 83.2 ET)
 Acuerdos sobre materias concretas (art. 82.3 ET)
 Convenio general o básico
 TEMA 3: LOS SUJETOS DE LA
RELACIÓN LABORAL: TRABAJADOR
Se centra este tema por el trabajador por cuenta ajena: es el sujeto al que va dirigido el derecho del trabajo.

EL CONCEPTO DEL TRABAJADOR

Realmente en el Estatuto del trabajador ni la CE no define el concepto de trabajador por cuenta ajena. Pero si el legislador
delimita el ámbito de aplicación.  Esta definición se hace en sentido positivo (quienes son mediante ciertas características) y
negativo (quienes están excluidos del ámbito de aplicación de trabajador por cuenta ajena)

Artículo 1.1: Esta ley se aplicará a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

Del concepto se extraen una serie de características. Tiene n que concurrir para que se del trabajo por cuenta ajena.

 PERSONAL: Prestación de servicios por una persona física determinada. No lo puede hacer una Persona Jurídica. Se
tiene que comprometer con su trabajo, se compromete personalmente a ese trabajo.
 VOLUNTARIEDAD: Exclusión de actividades de carácter forzoso u obligatorio. No hay un imperativo, es una decisión
tomada libremente de contratar una relación laboral.
 RETRIBUCIÓN: Contraprestación económica del trabajo asalariado, salario/sueldo. Se trabaja para percibir. La causa del
contrato es percibir una retribución. Se puede hablar de jornal, salario etc. Están excluidos los trabajadores que se
hacen de forma altruista, por solidaridad etc. El salario se puede percibir de distintas maneras, normalmente de forma
periódica (mensual)
 AJENIDAD: Uno no trabajo para sí mismo, sino para otro
o En los medios de producción (en el contrato de trabajo es que los medios de producción que se necesitan
para trabajar los aporta el empresario  
o En los frutos del trabajo (el resultado del trabajo pertenece al empleador no al trabajador
o En el riesgo. (el riesgo de la actividad económica lo asume el empresario)
 DEPENDENCIA: Incorporación al círculo rector organizativo del empresario.  Ese trabajo se hace dentro del ámbito de
dirección y organización del empresario. El trabajador no es independiente para decidir como trabajar y el trabajador se
pone a las órdenes del empleador. ¿Cómo se expresa externamente esa dependencia o que indicios para determinar el
trabajo por cuenta ajena? El tener un horario que no decide la empresa es un indicio de laboralidad, el uso de un
uniforme, el lugar de trabajo y el hecho de que el trabajador tenga que acudir diariamente, la delimitación de las
tareas, los días libres y descansos que no los fija el trabajador sino el empleador, la exclusividad también, es decir,
cuando la empresa exige que solo se trabaje para ellos.  Estos tipos de elementos son los que permiten acreditar que
hay dependencia.

Estos dos últimos son los que distinguen realmente a los autónomos.

Los tribunales del orden social cuando hay dudas y conflictos sobre qué tipo de trabajo es les corresponde decidir si hay un
trabajo por cuenta ajena acuden a los indicios de laboralidad (estos indicios se utilizan para calificar en una prestación de
servicios sea por cuenta ajena o no). EL juez tiene que acudir a estos indicios para decidir si es una relación laboral por cuenta
ajena y para ello tiene que comprobar esta serie de requisitos.

En algunos casos, las empras optan por contratar a trabajadores como autónomos para ahorrarse costes. Si de facto esa relación
se realiza de forma ajena, se está encubriendo una relación laboral. La inspección de trabajo cuya función es controlar el
cumplimiento de las normas laborales. Pueden estos acudir porque ha habido una denuncia o por cuenta propia. Tiene derecho
a entrar, a pedir documentación y el empresario tiene la obligación de ayudar. En caso de que la inspección de trabajo
determine que es una relación por cuenta ajena y la empresa no, se acuden a los tribunales para determinarlo.

Ej: fisioterapia que contrata a una seri de trabajadores como trabajadores por cuenta ajena (es el empleador quien da las
instrucciones a estos trabajadores) y a uno de ellos como autónomo (se va de vacaciones cuando quiere, atiende a los clientes
que quiere, se paga él la ss, todas las ganancias son para él)  
Otro de los problemas que hay actualmente, son los Ryder. No se sabe bien si son autónomos o trabajadores por cuenta ajena y
para ello, se acudió a los tribunales. La sentencia analiza si concurren estos elementos, valoran los indios y concluye que es
trabajo por cuenta ajena. ¿Eso significa que todos los Ryder son trabajadores por cuenta ajena? No todos. Depende de cómo se
preste el trabajo en cada caso.

No cabe calificar una prestación de servicios como ajena o autónomo a priori, para ello hay que analizar los requisitos.   Hay
algunos que se ven lo que son, para hay otros más delicados que ahora que analizar.

ECONOMÍA DE LAS PLATAFORMAS Y PRESTACIÓN DE TRABAJO: ¿POR CUENTA AJENA?

Estas son algunas de las palabras que son usadas por compañías de tecnologías para negar la posibilidad de que haya algún tipo
de vinculación laboral del tipo empleado-trabajador.

Estas palabras no valen nada, habrá que atende a las características, mediante indicios, inspección y tribunales laborales.

 PRESUNCIONES DE LABORALIDAD:

Se incorporó en el ET una presunción:

 Art. 8.1 ET: Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización
y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel
 DA 23 ET: Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de
las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de
consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y
control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de
trabajo, a través de una plataforma digital

En resumen, se establece una presunción de que los Ryder son trabajadores por cuenta ajena, pero toda presunción puede ser
destruida con una prueba en contrario.

EXCLUSIONES LEGALES (ART. 1.3 ET)

Delimitación negativa: serie de prestaciones de trabajo nos dice que no son trabajo por cuenta ajena:

1. 3. Se excluyen del ámbito regulado por esta ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias,
así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público,
cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.  Es constitutiva porque
concurren todas las características anteriores vistas. Si el legislador no dijera nada, se tendría que aplicar el ET.   Para los
funcionarios hay una propia normativa (estatuto básico del empleado público)

b) Las prestaciones personales obligatorias. Son pe, cuando nos toca formar parte de una mesa electoral. Son
declarativas. ¿Qué elementos falta para que lo pudiéremos meter dentro del ET? La voluntariedad, ya que no nos podemos
negar.

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo  de consejero o miembro de los órganos de
administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo
comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. Declarativas.  ¿Qué elemento falta? Ajenidad. 

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Declarativa. Trabajos por puro altruismo. ¿Qué
falta? La retribución.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán
familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. Declarativa

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que
queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. ¿Qué es
lo que no hay? No hay ajenidad en el riesgo. Declarativas.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al
amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos
comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen
de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.  

CONSTITUTIVAS

¿Cuál podría ser el argumento que se utiliza para excluirlos de la relación laboral por cuenta ajena? Porque utilizan sus propios
medios de producción (vehículo de transporte)

Por ejemplo: si el camión de lo da la empresa bimbo, si sería por cuenta ajeno, si fuera al revés se le considera autónomo.  Si el
trabajador tiene autorización administrativa es trabajador por cuenta

DECLARATIVAS

No se dan los criterios que caracterizan la relación por cuenta ajena.

 Prestaciones personales obligatorias

 Administradores o consejeros de sociedades mercantiles
 Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad
 Trabajos familiares
 Intermediarios mercantiles con asunción de riesgo.

CONSTITUTIVAS
Aunque concurran las notas que caracterizan la relación por cuenta ajena, no son relación por cuenta ajena porque lo dice la ley.

DELIMITACIÓN DE FIGURAS AFINES. ESTUDIANTES ENN PRACTICAS (BECARIOS)

Prima la formación sobre el trabajo. En el caso de los autónomos falta la ajenidad y la dependencia. Con los límites de:

1. La presunción de Laboralidad (Artículo 8.1 ET). ``Los contratos son lo que son y no lo que las partes dicen que son´´.

2.Irrenunciabilidad de derechos (Artículo 3.5 ET).

Regulación:

 RD 1791/2010, por el que se regula el Estatuto del Estudiante Universitario (art. 24)
 RD 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitario

Características:

 Constituyen una actividad de naturaleza formativa supervisada por las Universidades o los CFP.
 Podrán realizarse en empresas o instituciones colaboradoras (tales como empresas, instituciones y entidades públicas y
privadas en el ámbito nacional e internacional).
 De su realización no se derivarán en ningún caso obligaciones propias de una relación laboral, ni su contenido podrá dar
lugar a la sustitución de la prestación laboral propia de puestos de trabajo.
 El tiempo de prácticas académicas externas no se computará a efectos de antigüedad ni eximirá del período de prueba
(salvo que se previera algo distinto en el convenio colectivo aplicable) en el caso de que al finalizar los estudios el
estudiante se incorpore a la plantilla de la entidad colaboradora.
 Irrelevancia de la calificación jurídica de las partes.
 Finalidad formativa como premisa: el principio del “propio beneficio” para el becario.
 Inexistencia de retribución y función de la compensación de gastos.
 No debe existir beneficio empresarial.
 En otro caso estaremos ante una beca aparente que se utiliza como alternativa ilegal a la contratación laboral
Indicios de laboralidad

 Confusión con el personal de la empresa

 Ausencia de tutor e Inexistencia de asistencia, ayuda, control o supervisión de las tareas formativas
 Actividad del “becario” que no signifique ningún coste para la empresa siquiera sea en términos organizativos

En todo caso, la exclusión del “becario” del ámbito del derecho laboral solo puede resultar de la ausencia de las notas típicas de
laboralidad

DELIMITACIÓN DE FIGURAS AFINES. EL TRABAJO AUTÓNOMO.

El trabajo realizado por cuenta propia no está sometido a la legislación laboral.

Regulación del trabajo autónomo: Ley 20/2007 (LETA):

 Ámbito de aplicación: Se aplica a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal y directa, por cuenta
propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título
lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
o Ausencia de ajenidad
o Ausencia de dependencia
o Ánimo de lucro
 Derechos de los trabajadores autónomos:
o Individuales: no discriminación, prevención de riesgos, garantías económicas
o Colectivos afiliación, constitución de asociaciones profesionales

DELIMITACIÓN DE FIGURAS AFINES: TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE (TRADE).  

 Realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante
para una persona física o jurídica (cliente) del que depende económicamente por percibir de él al menos el 75% de sus
ingresos.
 Exigencias legales:
o No utilizar los servicios remunerados de otras personas
o No ejecutar su actividad de forma conjunta e indiferenciada con trabadores del cliente
o Disponer de infraestructura y material propio
o Desarrollar su actividad bajo criterios organizativos propios
o Recibir una contraprestación en función del resultado de la actividad de acuerdo con lo pactado con el cliente,
asumiendo el riesgo o ventura.
 Régimen profesional del TRADE:
o Contrato escrito con duración pactada entre las partes.
o Posibilidad de suscribir “Acuerdos de interés profesional”
o Derecho a la interrupción anual de su actividad de 18 días
o Causas de interrupción (incapacidad temporal, maternidad) y de extinción previstas
o Competencia de la jurisdicción social

RELACIONES LABORALES DE CARACTR ESPECIAL

Además, en el art 2 ET se identifican las relaciones laborales de carácter especial. La enumeración del art 2 da usa serie de
supuestos de trabajos que son laborales, por tanto, por cuenta ajena, pero especiales. Deriva de una serie de circunstancias. Es
decir, no se les aplica tal cual el ET en todos sus términos, tiene una normativa específica. En concreto un reglamento.

1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c). Alto directivo de la empresa, el CEO. Es el que dirige la
empresa.  Los directores de RRHH, contabilidad etc no son altos cargos, son altos cargos con funciones directivas. Por tanto, el
CEO es la persona que depende de la titularidad de la empresa y tiene poderes en todas las áreas de la empresa. El alto cargo
depende del consejo de administración, es decir, del empleador. La especialidad realmente reside en la especial relación de
confianza que tiene con el empleador.

b) La del servicio del hogar familiar. Es el lugar, es el sitio mas intimo del empleador que también implica una relación de
confianza.

c) La de los penados en las instituciones penitenciarias. Los penados dentro de las cárceles pueden realizar trabajo. La
especialidad es el lugar, la cárcel.

d) La de los deportistas profesionales (futbolista que forma parte de un equipo) La especialidad es en el tiempo o en la forma de
trabajar

e) La de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como las personas
que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.

f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y
ventura de aquellas.

g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.

h) (Derogada)

i) La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal.

j) La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.

l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.

 Cada una de estas relaciones especiales tiene su regulación en distintos reglamentos. Pero no necesariamente se aplica solo esa
regulación especial: ya que suele poner: “y en los demás términos se aplicará el ET”
 TEMA 4: SUJETOS DE LA RELACION
LABORAL: EL EMPLEADOR
LA EMPRESA EN NUESTRO ORDENAMIENTO

Se construye a partir del artículo 38 CE que es que le permite organizar la actividad productiva. Este art. le permite al empresario
tener una liberta para crear, para fijar sus objetivos y libertad para organizarse.

Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su
ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.

CONCEPTO DE EMPLEADOR/EMPRESARIO

El concepto de empresario está en el art 1.2 ET: A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o
jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así
como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.

Solo la dependencia y la ajenidad nos permite diferenciar de trabajador y empresario

No tenemos una definición autónoma, sino que por influencia y derivada del concepto de trabajador. Los 5 requisitos del
trabajador los tenemos en el lado opuesto, en la parte de empresario.

 Voluntariedad: El empresario contrata a personas físicas para prestar su servicio, de manera voluntaria.
 Dependencia:
 Retribución: El empleado es el sujeto que da la retribución al trabajador
 Ajenidad:
 El empresario es quien pone los medios de producción
 El empresario quien corre con el riesgo de la actividad desarrollada por el trabajador
 El empresario se queda con los frutos del trabajo que le da trabajador.

Asimismo, existe ajenidad en la marca: es una manera nueva en la que algunos autores tratan de identificar la
ajenidad en los “riders”. El TS determina que lo importante NO es la bicicleta, lo importante es la aplicación
mediante la cual los “riders” obtienen los clientes.

 Organización y dirección

Lo relevante no es el contrato sino los elementos mencionados.

TIPOLOGIA DE EMRESARIOS

Un empleador puede ser:

 Públicos: administración y empresas públicas. La administración también contrata a trabajadores por cuenta
ajena, pero a los funcionarios los sacamos del ET
 Privados:  
 PF o PJ: cualquier PF p PJ puede emplear trabajadores por cuenta ajena.
o Sociedades civiles
o Sociedades mercantiles: varias
 SL: el patrimonio de la sociedad responde con su patrimonio
  SA: igual que la anterior
 Sociedad colectiva: los socios responden con el 100% de su patrimonio
 Sociedad comanditaria: hay socios que prestan servicios y hay socios que aportan capital. En
este caso responde la sociedad con el capital que tenga
 Sociedad comanditaria por acciones
 Comunidad de bienes: Forma de organización de una actividad productiva que carece de personalidad jurídica,
y sin embargo el art.1.2 ET reconoce su capacidad para ser empleador. Los tribunales dicen que, aunque la CB
no tenga personalidad jurídica pero cuando contratan por cuenta ajena los socios de esa CB responden
solidariamente frente a las obligaciones contraídas en esa relación laboral.
 Uniones temporales de empresas
o Dos empresas se unen para desarrollar un proyecto empresarial: los trabajadores a pesar de que
están prestando servicios a la UTE, su empleador real sigue siendo aquel que le contrató.
 Las obligaciones que surjan durante la vigencia de la UTE (pues carece de personalidad jurídica)
el trabajador podrá exigir responsabilidad a ambas empresas.
o Cuando la UTE ya está vigente contrata a trabajadores para que presten servicios durante su vigencia:
el empleador NO es la UTE sino las empresas que lo conforman.
 Las obligaciones que surjan durante la vigencia de la UTE (pues carece de personalidad jurídica)
el trabajador podrá exigir responsabilidad a ambas empresas.
¿Es relevante la existencia de ánimo de lucro para reconocer a un empleador? NO nos importa ánimo de lucro, ya que eso no
nos da el concepto de empleador. El derecho del trabajo le importa el empleador no al empresario. (Cruz roja, comunidad de
vecinos) Las obligaciones laborales que prestan servicios para estas organizaciones tienen que demandar primero a la
comunidad de vecinos y si no a los propietarios

 DELIMITACION DE CONCEPTOS CERCANOS

 El empresario es el que tiene una empresa.

 El empleador y el empresario tienen centros de trabajo. Estos son los espacios, la manera de organizar nuestra empresa
o en el modelo de organizar a nuestros trabajadores. EN ellos realizamos una parte o proceso al que nos dedicamos.
Esos centros de trabajo tienen autonomía e independencia de funcionamiento.

CARACTERISTICAS DEL CENTRO DE TRABAJO (ART 1.5 ET)

 Unidad productiva
o Realiza una parte de actividad empresarial por razón funcional o geográfica.
 Organización especifica
o Autonomía organizativa y funcionamiento. No significa que cada planta de un centro de trabajo tenga
autonomía respecto del resto de plantas.
 Alta ante autoridad laboral
o Comunicación no autorización: solo debe comunicarse, pero no implica que necesitamos una autorización de
la autoridad laboral.

¿QUÉ IMPLICA TENER LA CONDICION DE EMPRESARIO?

A partir de ahora empresario=empleador, aunque realmente no significa lo mismo.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

 En relación con la contratación:
o Registro de contratos: y su naturaleza (temporal, duración determinada o duración indefinida).
o Afiliación y alta en la Seguridad. la afiliación es única, el primer empleador es el que debe afiliarte al SS. Las altas
son tantas como trabajos empeñes a lo largo de tu vida.
o Cotización
 En relación con el desarrollo de la relación laboral:
o Vigilar que se cumplen las reglas de prevención de riesgos,
o Organizar y regular la actividad del trabajo
o Pago de salarios…
Hay que cumplir de todas las obligaciones derivadas de empleador.

LA EMPRESA COMO CENTRO DE IMPUTACION DE RESPONSABILIDADES

 Necesidad de identificar al empresario “responsable”
 Organizaciones empresariales complejas e identificación del empresario: esto implica el problema de identificar quién
es el empleador real.
o Grupos de empresas
o Descentralización productiva: contratas y subcontratas
o Empresas de Trabajo Temporal

EL EMPRESARIO COMPLEJO: LOS GRUPOS DE EMPRESAS

CONCEPTO DE GRUPO DE EMPRESAS

 Fenómeno de concurrencia de empleadores (sociedades) sometidas a una única dirección económica, pero
manteniendo independencia jurídica de cada componente (noción mercantil).
o Conjunto de empresas que se organizan para ser más eficaces en un proyecto empresarial. Todas las empresas
del grupo mantienen su personalidad jurídica independiente.
 El grupo no tiene personalidad jurídica.
 Planificación común de recursos y política empresarial conjunta (realidad económica, fáctica, no jurídica).
 Lo que le pase a cada empresa NO afecta a las demás

OBJETIVOS:
 Diversificación de capital en distintas actividades (riesgo).
 Integración vertical de actividades en misma estructura productiva: cada una de las empresas actúa en una de las fases
del proceso productivo.
 Mayor rentabilidad de inversiones.
 Mejor cobertura del mercado.

CRITERIO GENERAL
Los trabajadores del grupo empresarial son de cada una de las empresas que componen al grupo, por lo que lo que le pase a un
trabajador en una de ellas no “contamina” al resto. ¿Qué sucede si una de ellas se queda sin solvencia? Al resto no les pasa nada
porque recordemos que son independientes.

PROBLEMAS EN EL AMBITO LABORAL

El ET NO regula los grupos de empresas. En el año 1980 y por ello no se regulan los grupos de empresa. Lo que si tenemos es un
CC de grupo de empresas.

 Prestación de trabajo para varias empresas o para el grupo.

 Movilidad de trabajadores contratados por una empresa del grupo con efectos sobre la estabilidad; la antigüedad, etc.
 Posición de trabajador cuya empresa desaparece (?).
 Responsabilidad económica por impago de salarios.
 Ámbito de actuación de representantes de trabajadores. Insuficiencia normativa
 El problema está en que hay veces que los grupos de empresas como se ha descrito anteriormente, cuando se actúa
conjuntamente estas suelen “confiarse”, los trabajadores que un principio solo trabajaban para una empresa se comienzan a
mezclar entre las diversas empresas. Ese criterio general se modifica.

Es lo que se conoce como grupo de empresa a efecto laborales: se produce confusión de plantillas pues los trabajadores se
mezclan entre las empresas. Los trabajadores prestan servicios de forman simultanea o alternativas entre las distintas empresas
del grupo.
CRITERIO GENERAL
“Grupo laboral de empresas” (concepto de creación jurisprudencial): cuando concurren las siguientes condiciones:

 Prestaciones laborales indiferenciadas (plantilla única), puede ser:

o De facto: cuando se hace de manera tácita sin que se regule.
o De Derecho: cada día el trabajador firma un contrato de forma simulada.
¿Esto puede estar bien hecho en algún supuesto? SÍ, cuando se prevea en el contrato que un mismo trabajador
prestará servicios a otra empresa del grupo.
 Confusión patrimonial. (caja única, mismo domicilio social y fiscal): el grupo de empresas funciona sobre la basa de
que el patrimonio es común a todas las empresas.

¿Cómo identificamos estos?

o Caja única: todo lo que se ingresa va a la misma caja, es decir, hay una caja única.
o Muchos préstamos entre las empresas del grupo sin que medien interés, periodos de devengo...
o Las empresas tienen el mismo domicilio social y fiscal.
-          Similar composición de los órganos de administración y accionistas
-          Utilización fraudulenta de la personalidad jurídica

Cuando identificamos estos requisitos (plantilla única, confusión patrimonial ...), levantamos el velo, ya no creyendo que existen
empresas con personalidad jurídica propia, sino que el empleador en realidad es el grupo de empresas.

EFECTOS LABORALES DEL LEVANTAMIENTO DEL VELO:

-          consideración del grupo como empleador laboral

-           responsabilidad solidaria de todas las empresas.

LA DESCENTRALIZACION PRODUCTIVA

externalización o desplazamiento hacia otras empresas de partes o ciclos de la actividad empresarial

 Fundamento constitucional: libertad de empresa (art. 38 CE)

 Formas de descentralización reguladas laboralmente
o Contratas y subcontratas, art. 42 ET
o Cesión ilegal de trabajadores, art. 43 ET

CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

Relación contractual en virtud de la cual una parte llamada contratista (empresa auxiliar) se compromete a realizar una obra o
servicio determinados en favor del empresario contratante o comitente (empresa principal) que, a su vez, adquiere la obligación
de pagar un precio. Es decir, es una relación entre empresas distintas que se comprometen a prestar servicios para otra empresa
a cambio de retribución.

ESQUEMA
o Empresa principal
o Empresa auxiliar o contratista
o Empresa auxiliar o subcontratista

CARACTERÍSTICAS:
o En la práctica, llamamos subcontrata a todo.
o La empresa principal NO tiene relación con la empresa subcontratada.
o Cada empresa tiene su propia organización
 o Ejemplos: ¿limpieza, cimentación, espacios en centros comerciales?; suministros
o La subcontrata permite reducir costes. En obra pública suele ser con motivo de especialización de una empresa en un
ámbito.
o El motivo de la subcontrata es la especialización o ahorrar costes
o No hay intercambio de trabajadores
o No es lo mismo subcontratar una actividad que subcontratar otra.

¿Qué es propia actividad ¿Qué no es propia actividad?

Cualquier actividad indispensable para la empresa es
propia actividad (incluidas otras distintas a actividad Obras en vivienda contratadas por cabeza de familia.
productiva de empresa).
El TS dice que actividad propia se entiende como:
Actividades inherentes a ciclo productivo (aquello que se Servicios/obras desconectadas de finalidad productiva.
corresponde específicamente a lo que se dedica la
empresa). Nos quedamos con esta definición.
  Actividades complementarias no esenciales (obras de
infraestructuras en locales; de instalación de maquinaria;
limpieza; cafetería de empresa)

REGIMEN JURIDICO DE LA SUBCONTRATACION

 Obligaciones de la empresa.
o Deber de comprobación: afiliación y altas trabajadores de la contrata.
o Posibilidad de solicitar certificado negativo de descubiertos para evitar responsabilidad subsidiaria por
deudas SS. En caso de que tenga deudas es posible contratar, pero tiene repercusiones. La UNICA QUE NO
PUEDE contratar con empresas con deudas es la Administración.
o Libro de registro que están prestando mi servicio en mi centro de trabajo. para demostrar que respecto de
los trabajadores subcontratados yo como empresa NO soy empleador.
o Deberes de información de la empresa principal y la empresa contratista: datos de la empresa
(transparencia hacia la RLT) La empresa principal debe comunicar a sus trabajadores la identidad de la
empresas subcontrata, y viceversa, la empresa subcontrata debe indicar la identidad de la empresa
principal para la cual son subcontratados.
 Derechos de los trabajadores.
o Reclamaciones a través de los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones
relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y
carezcan de representación.
o No se podrán presentar reclamaciones por el trabajador respecto de la empresa de la que depende a
través de los representantes de la principal. 

RESPONSABILIDAD EN MATERIA DE SUBCONTRATACION

1. Propia actividad
 Responsabilidad por obligaciones salariales
o Antes de la contrata:
o Durante la contrata: La empresa principal es responsable solidariamente por todas las deudas surgidas
durante la contrata, reclamables hasta 1 año posterior de la vigencia de la contrata.
 Responsabilidad por obligaciones de SS:
o Antes de la contrata: la empresa principal puede responder subsidiariamente de las deudas anteriores,
esto siempre no se haya solicita el certificado negativo de descubiertos. En caso de no solicitar el
certificado negativo si se puede solicitar responsabilidad.
o Durante la Contrata: Solidaria (Deudas surgidas durante la vigencia de la contrata y reclamables 3 años
posteriores)

2. No propia actividad
  Responsabilidad por obligaciones salariales:
o Antes de la contrata: no responde.
o Durante la contrata: no responde.
 Responsabilidad por obligaciones de SS:
o Antes de la contrata: no responde.
o Durante la Contrata: responde subsidiariamente

LA CESION DE TRABAJADORES ENTRE EMPRESAS

¿Puede haber trabajadores de otra empresa prestando sus servicios en el centro de trabajo de otra empresa? Solamente hay un
supuesto donde se puede ceder de forma legal un trabajador a través de las ETTs

 Contratas y subcontratas
o Deben tener organización propia (UTE)
 ETTs: empresas temporales (único supuesto de cesión legal)

Al margen de los supuestos anteriores, la cesión es ilegal:

 Cesiones temporales de trabajadores entre dos empresas reales (mera puesta a disposición).
 Cesiones con finalidad Inter positiva apariencia de contratista.
o Empresa (cedente) que carece de actividad, de organización propia y estables, o que no cuenta con
medios para desarrollo de actividad o no ejerce funciones inherentes a empresario.

EFECTOS DE LA CESION ILEGAL DE TRABAJADORES (ART 43)

 Cuando hay una cesión ilegal, ambas empresas responden solidariamente de todas las deudas salariales y laborales a lo largo
del contrato.

El trabajador va a poder elegir quedarse con carácter indefinido en una u otra empresa.

Los trabajadores que hubiesen sido cedidos ilícitamente tienen en derecho a adquirir la condición de fijos a su elección en la
empresa cedente o cesionaria.

Condiciones laborales: Correspondientes a mismo o equivalente puesto y con antigüedad desde la cesión.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Es el único supuesto en el que es legal ceder a trabajadores entre empresas.

Definición: empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores
por ella contratados.

CARACTERÍSTICAS:

 Es una actividad de cesión de trabajadores permitida por la ley en la que la relación laboral es triangular
 Requisitos para su constitución (Control administrativo previo)

REQUISITOS PARA FORMA UNA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL:

 Estructura organizativa mínima: 3 trabajadores con contrato indefinido. (luego 12 trabajadores por cada 1000
trabajadores)
 Dedicación exclusiva a cesión trabajadores, agencias de colocación.
 Al corriente de obligaciones tributarias y de SS.
 Garantía financiera (aval o dinero): 193.590€ (luego 10% de la masa salarial)
 Sin sanciones
 Incluir denominación de ETT.

RELACION TRIANGULAR
La ETT es el empleador, pero dejamos que la empresa usuaria sea la que dirija la actuación del trabajador.

Las ultimas ordenes, quien paga... lo hace la ETT, el contrato de trabajo es entre trabajador y ETT.

 El contrato de disposición es un contrato mercantil entre la ETT y la empresa usuaria para reflejar que la ETT cede trabajadores
para que la empresa usuaria los emplee.

 Este contrato tiene unas condiciones: la empresa solo puede contratar con una ETT cuando tenga una causa
temporal (art 11 y 15 RT: contratos formativos y contratos formativos estructurales). o
 Ahora bien, la ETT que contrata al trabajador puede contratarle por el mismo plazo que establecen estos contratos
formativos o formativos estructurales. También se permite que la ETT suscriba un contrato fijo discontinuo con ese
trabajador.
o En todo caso cuando la ETT reciba la llamada de la empresa usuaria porque esta tiene una necesidad
temporal, la ETT tiene que mandar a su trabajador con dicha necesidad.

LA SUCESION EMPRESARIAL (ART 44)

La posición del trabajador tiene carácter personalísimo, la del empleador NO

 Definición: cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma.
 Requisitos:
o Elemento subjetivo (vías de trasmisión): cualquier negocio (compraventa, cesión, donación, herencia,
fusión, absorción, etc.)
o Elemento objetivo (qué se transmite): Se debe trasmitir la totalidad de la empresa o una unidad
económica que mantenga su integridad (conjunto de trabajadores puede ser unidad económica)
La subrogación convencional (por Convenio colectivo) en supuestos de inexistencia de sucesión legal de empresas para proteger
trabajadores fomentar estabilidad en el empleo.
Régimen jurídico: el legal, NO el previsto en el Convenio colectivo.

EFECTOS LABORALES DE LA SUCESION EMPRESARIAL

 Deberes/derechos de información respecto de los trabajadores

o Cedente y cesionario
o Previa a la trasmisión
 Continuidad de las relaciones laborales
o Sin autorización o acuerdo de trabajador
o Sin derecho a extinción
 Responsabilidad solidaria por deudas laborales y de Seguridad Social del cedente durante los 3 años posteriores a la
trasmisión
 Derechos colectivos
o Mantenimiento convenio colectivo: Salvo pacto en contrario, se mantendrá el convenio colectivo que fuera de
aplicación hasta que este expire o entre en vigor un nuevo convenio aplicable a la unidad trasmitida
o Continuidad de los órganos de representación
 Otros derechos
o Subrogación del nuevo empresario en los derechos y deberes del anterior
 TEMA 5: EL CONTRATO DE TRABAJO,
MODALIDADES CONTRACTUALES,
COLOCACIÓN E INTERMEDIACIÓN
LABORAL.
REFROMA LABORAL

Tras la reforma laboral aumenta la contratación indefinida, sin embargo, no se sabe si estos supuestos son casos de fijos
discontinuos, por lo tanto, sería ``Un poco trampa´´.

Es mejor ser fijo discontinuo que temporal. Porque te garantizas que vas a trabajar todos los años, aunque no todo el año de
forma completo. Son los casos por ejemplo de trabajos de temporada. Estas personas fijas discontinuas luego van a poder
trabajar en otra cosa en el tiempo en el que no están trabajando.

Esto surge inicialmente de los trabajos estacionales del campo. Un fijo discontinuo puede después cobrar la prestación de
desempleo. Para ello debes tener acreditado un año de contratación.

Cuando la necesidad que tiene un hotel es una necesidad que se repite de forma cíclica, por temporadas, entonces necesitas un
fijo discontinuo. En un centro comercial las necesidades extraordinarias de rebajas, navidad…las hay todos los años. Según
fiestas, pueden caer en diferente fecha, pero da igual.

Pero si por ejemplo el Corte Ingles decide hacer una campaña puntual sobre determinada cosa, puede hacerle un contrato
temporal. Eso sí que se considera trabajo temporal. Y podría contar con contrato temporal a persona que son ya contratas como
fijos-discontinuos en otro momento.

MODALIDADES CONTRACTUALES.

Atendemos principalmente a la duración de estos contratos. Esta es la clasificación más importante.

LOS CONTRATOS INDEFINIDOS

Se firman si no se prevé fecha de finalización. El contrato de celebra para que se alargue en el tiempo. Hay dos modalidades: El
ordinario y el fijo discontinuo.

LOS CONTRATOS INDEFINIDOS NORMALES

 El contrato de trabajo temporal solo se puede hacer bajo los requisitos ya vistos. Partimos por lo tanto de los contratos
de duración indefinida.
 Las partes pactan que sus obligaciones recíprocas se prolonguen indefinidamente
 Es la regla general en la contratación laboral (estabilidad en el empleo).
 La contratación temporal es la excepción: solo cuando existe una causa prevista legalmente
 Art. 15.1 ET: El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción
o por sustitución de persona trabajadora

Conversión de los contratos temporales en indefinidos:

 Art. 15.4 ET: Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas
También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la
Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba
 Art. 15.5 ET (encadenamiento de contratos): las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses
hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el
mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por
circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

Si se hace un contrato temporal en el que no hay causa para hacerlo, el contrato se considerará indefinido. En el caso de
encadenamiento de contratos temporales, se convierte en indefinido.

Los médicos por ejemplo se les aplican sus reglas, es un trabajo estatutario (no son funcionarios).

EL CONTRATO FIJO DISCONTINUO.

  Concepto:

Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que
no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos,
determinados o indeterminados (por ej. para temporada navideña o de rebajas en grandes almacenes, temporada de
recolección en trabajos agrícolas, temporada de nieve en estaciones de esquí, campaña de la renta…)

En particular, podrá concertarse para la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles,
formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Además, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos
fijos-discontinuos para la cobertura de contratos de puesta a disposición.

 Condiciones del contrato:

El contrato de trabajo fijo-discontinuo se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos
esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si
bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los
que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por
escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones
precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Es decir, partimos por lo tanto de que tiene que ser algo NECESARIO.

Uno de los problemas que tienen es que muchas de actividades fijas-discontinuas es que las actividades no se realizan con la
misma actividad. Por ejemplo, si por razones climatológicas la temporada de esquí es muy mala o es más corta…pues esas
condiciones van a cambiar. Te tendrán por ejemplo que contratar más tarde. Esto se gestiona a través del llamamiento del fijo
discontinuo. Es posible que no necesiten a todos los fijos discontinuos porque la actividad varía.

Por eso en el artículo 16 ET se dice que hay que ver que criterio se sigue para ir llamando a los fijos discontinuos y se tiene que
pactar en el convenio. Puede hacerse por ejemplo por orden de antigüedad. Es una forma de que los fijos discontinuos puedan
prever cuando les tocará trabajar.

Si no te llaman se puede entender que hay un despido tácito.

EJ: Tengo a un trabajador contratado de forma indefinida del 01/01/2008---------------------01/03/2023

Por cada año de trabajo le pago 33 días por año. en este caso se han trabajado 15 añosx33 días=495 días x 25 euros de salario
día=12.370 euros de indemnización.

EJ: Tengo a un trabajador contratado de forma discontinua desde 01/01/2018-------------01/03/2023

Hay que calcular el periodo efectivamente trabajado. Por ejemplo 3 meses por año= 45 meses. Esto equivale a 3,75 años. (3
años y 10 meses) su indemnización por lo tanto se calcula recalculando a cuantos años equivaldría su servicio.

LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

CONTRATOS TEMPORALES (ARTÍCULO 15 ET)

 El contrato por circunstancia de la producción.

Concepto

o A. Por incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad (por ej., un pedido extraordinario que requiere
incrementar la producción
o B. Por oscilaciones que generan un desajuste temporal entre empleo estable disponible y el que se requiere
(incluidas las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales).
o C. Para atender situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida (una campaña diseñada por la
empresa para captar clientes o incrementar la venta de productos)
 Duración
o a) y b): Duración máxima de 6 meses (ampliable por Convenio colectivo sectorial hasta 1 año). Posibilidad de
una única prórroga hasta la duración máxima
o Duración máxima: 90 días al año natural (no continuados)

Requisitos formales

o Deberán celebrarse por escrito, especificando en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal,
las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista (art. 15.1 ET)

Extinción: Por cumplimiento del plazo previsto o por desaparición de la causa

 Por sustitución de persona trabajadora.

Tres supuestos:

o A) Para sustituir a personas trabajadoras con reserva de puesto de trabajo (por ej. durante una baja por
enfermedad, una suspensión del contrato por paternidad…)
o B) Para completar la jornada reducida por causas legales o previstas en el convenio colectivo (por ej., por
cuidado de hijos o de familiares…)
o C) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva

Duración:

o Hasta que finalice la reserva del puesto de trabajo para la persona trabajadora sustituida (puede anticiparse el
contrato temporal 15 días)
o Durante el tiempo en que dure la reducción de jornada
o Por un periodo máximo de 3 meses

Requisitos formales

o Deberán celebrarse por escrito, indicando (en a y b) el nombre de la persona trabajadora sustituida

Extinción

o a) y b): reincorporación de la persona trabajadora sustituida o vencimiento del plazo legal o convencional de la
reserva del puesto o de la reducción de jornada; extinción del derecho a la reserva del puesto
o c): provisión definitiva del puesto; transcurso del plazo máximo de 3 meses
o No dan derecho a indemnización

CONTRATOS FORMATIVOS (ARTÍCULO 11 ET)

 Formación en alternancia con el trabajo retribuido
 Práctica profesional.

En el caso de los 15 ET se contrata temporalmente porque la necesidad es temporal. En el artículo 11 ET sin embargo, se permite
la temporalidad porque es una forma de incentivar la introducción de jóvenes al mercado laboral y el legislador entiende que la
formación del trabajo basta que se realice durante un tiempo determinado.

Cuando una empresa necesita un trabajador temporal, se puede ir a la ETT o acude directamente al SEPE.

Cuando se hacen prácticas universitarias no eres un trabajador, sino que eres estudiante en prácticas, aunque se te de alta en la
SS.

Objeto: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación
profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Condiciones para su celebración:

  Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o
certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional
 La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las
actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de
formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades
laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas
 La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada
por la empresa
 Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la
propia empresa, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el
centro
 No podrá celebrarse periodo de prueba
 El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el
centro de formación, no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo de la jornada
máxima laboral
 No podrán realizar horas extraordinarias

Duración: Será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos
años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales
coincidentes con los estudios.

Retribución: La establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En su defecto, no podrá ser inferior al
60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución
podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Notas comunes de los contratos formativos:

- Requisitos formales
 Forma escrita
 Incluirá el plan formativo individual y los convenios con las instituciones educativas.
- Incumplimiento de las actividades formativas o celebrades en fraude.
 Se consideran indefinidos.
- Fomento de conversión contratos formativos en contratos indefinidos:
 No se podrá establecer compromisos de conversión.
 Bonificaciones para la conversión de los contratos formativos en indefinidos.
- Extinción:
 Llegada a término de su vigencia---No se contempla indemnización.
 Posibilidad de prórroga:
 Denuncia: Cualquiera de las partes. Antelación mínima de 15 días si el contrato supera el
año.

IRREGULARIDADES Y FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.

Conclusión: Se convierten en indefinidos.

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES

 Personas contratadas durante un periodo superior a 18 meses, en un periodo de 24, para el mismo o diferente puesto
de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la
producción, directamente o a través de una ETT
 Personas que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24
mediante contratos por circunstancias de la producción

EFECTO: Conversión en indefinido.

 A tener en cuenta:
o Solo se tienen en cuenta los contratos por circunstancias de la producción (ni los de sustitución ni los
formativos)
o Los contratos temporales pueden ser continuados o no
o Los contratos temporales pueden ser perfectamente lícitos
o El trabajador se convierte automáticamente en indefinido: si la empresa decide extinguir su contrato, se
tratará de un despido sin causa.

MEDIDAS PARA REDUCIR LA TEMPORALIDAD LÍCITA

 Se establece que los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a la Seguridad Social
 Encadenamiento de los contratos temporales: conversión en indefinidos.

MEDIDAS PARA REDUCIR LA TEMPORALIDAD ILÍCITA

 Se refuerzan las sanciones administrativas por el uso fraudulento de la contratación temporal: se considerará una
infracción administrativa por cada una de las personas trabajadoras afectadas. Además, se incrementan las cuantías
sancionadoras (pueden oscilar entre 1.000 y10.000 euros, en función de la gravedad de la falta)
 Las personas trabajadoras contratadas incumpliendo lo previsto para la contratación temporal “adquirirán la condición
de fijas”
COLOCACIÓN E INTERMEDIACIÓN. SELECCIÓN.

Colocación e intermediación en el mercado de trabajo.

Regulación. Artículo 8.3 ET
RDLeg. 3&2015 de empleo
RD 1796/2010 de 30 de enero, por el que se regulan las
agencias privadas de colocación.
Acceso al mercado de trabajo. Sistemas públicos: Servicios públicos de empleo, que pueden
estar a nivel Estatal, Comunidad Autónoma, Local).
Sistemas privados: Agencias privadas de colocación con o sin
ánimo de lucro, empresas de selección de personal, ETTs,
instituciones ajenas al sistema institucional de empleo: foros
de empleo organizados por universidades, bolsas de empleo…
El procedimiento de colocación
Concepto. Conjunto de actividades dirigidas a la aproximación y puesta
en conocimiento de las ofertas y demandas de trabajo.
Objetivo básico Proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado. Facilitar
a los empleadores los trabajadores más apropiados (Artículo
31.1 LE).

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE LOS TRABAJADORES

 Proceso de selección

Captación: Publicación de ofertas de empleo.

Selección: Entre los candidatos. Mediante pruebas de
Prohibición de la discriminación. Artículo 35 LE. actitud, psicoténicos, entrevistas personales.

El principio general: Es la libertad de contratación, integrado en el principio de libertad de empresa del artículo 38 CE.

Oferta de empleo: Conjunto de puestos de trabajo que los empleadores están dispuestos a cubrir.

Demanda de empleo: Conjunto de personas en condiciones de poder acceder a dichos puestos.

Seleccionado el candidato se abre un periodo hasta la integración efectiva en la empresa en el que existe entre las partes un
manifiesto interés contractual en vincularse laboralmente. En este estadio la empresa podrá dirigir:

 Carta de oferta: Declaración por escrito en la que se especifican las condiciones básicas del trabajo. La exigibilidad
jurídica de esta comunicación es más tenue que la del precontrato, los tribunales han calificado este documento
como conversaciones o tratos preliminares.
 Precontrato de trabajo: Implica un compromiso formal de obligarse.

NACIMIENTO DEL CONTRATO Y PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA

Acuerdo en virtud del cual una persona, que es el trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por cuenta
y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, que es el empresario, mediante una retribución.

CARACTERÍSTICAS.

 Oneroso
 Sinalagmático
 De tracto sucesivo
 Normado o típico
 Consensuado
 Bilateral.

PRESUPUESTOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO

 Consentimiento: 1261 CC .Consentimiento: Concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de
constituir el contrato.
o Sin vicios:
 Error
 Violencia
 Intimidación
 Dolo.
 Capacidad: Aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. Se reconoce a las personas físicas (Artículos 29 y 30 CC)
 o Menores: De 16 a 18 años, capacidad limitada.
o Trabajadores extranjeros: Legislación específica.

Regulación 1278 CC y 8 ET
Principio general LIBERTAD DE FORMA: Entendida como exteriorización de la
voluntad.
El contrato se presumirá existente en todo caso si se dan las
notas de laboralidad.
Forma escrita Determinadas modalidades contractuales deben observar
forma escrita (Artículo 8.2 ET).
Cualquiera de las partes podrá exigir la formalización por
escrito durante el transcurso de la relación laboral. (8.2 ET).
Efectos del incumplimiento El contrato de presumirá celebrado por tiempo completo y
naturaleza indefinida.
Presunción iuris tantum
La inobservancia de los requisitos formales (falta de forma
escrita, no utilización del modelo oficial) es tipificada como
infracción grave. Articulo 7 LISOS.

NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

NULIDAD PARCIAL (9.1 ET) NULIDAD ABSOLUTA (9.2 ET)
Si la nulidad no afecta a todo el contrato, el contrato de La declaración de nulidad de un contrato implica la falta de
trabajo quedará válido en lo restante. producción de los efectos jurídicos previstos.
Se entenderá completamente conforme a lo dispuesto en el El trabajador podrá exigir por el trabajo que ya hubiese
artículo 3.1 ET. prestado la remuneración consiguiente a un trabajo válido.
Si el trabajador tuviese asignadas retribuciones especiales en
virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida
del contrato, la jurisdicción que declare la nulidad hará el
pronunciamiento debido sobre la subsistencia o supresión en
todo o en parte de dichas condiciones retribuidas.

Ejemplo: Será nula la clausula que fije 20 días de vacaciones Ejemplo: Será declarado nulo un contrato celebrado con un
anuales. menor de 16 años.
TEMA 6: CONTENIDO DE LA RELACION
LABORAL. PRESTACION LABORAL Y
LUGAR DE TRABAJO.
DETERMINACIÓN DEL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS GENERALES

LEY, CONVENIO Y AUTONOMÍA INDIVIDUAL

El acuerdo de voluntades también está condicionado por la ley y el convenio. Hay margen en la autonomía de la voluntad para
mejorar lo que establece la ley y el convenio y para regular cosas que no están en el contrato.

El contenido del contrato del trabajo viene predeterminado por las leyes. EL trabajador ofrece su fuerza de trabajo a cambio de
retribución, pero las normas legales están sometidas a una regulación. A la hora de pactar el salario la empresa está
condicionada por la ley.

Cuando se celebra un contrato de trabajo con el trabajador, hay que tener en cuenta el contenido del contrato que viene fijado
por el convenio colectivo, ya que este puede mejorar las condiciones que estipula la ley.

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo: las condiciones que se pactan al principio no son inmutables, a lo largo del contrato
de trabajo las condiciones de trabajo cambian porque la ley ha cambiado. También cambia porque cambia el contrato colectivo.
Puede cambiar incluso porque el empresario de acuerdo con el trabajador ha cambiado las condiciones de trabajo (se ha
cambiado de puesto de trabajo, horario, salario, régimen de permisos). Puede cambiar porque unilateralmente el empresario
quiera cambiar las condiciones laborales del trabajador. De esta manera, el trabajador tiene una cierta protección del
ordenamiento para evitar estos cambios unilaterales. El poder directivo que tiene el empleador

EL PODER DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL: IUS VARIANDI

 Capacidad del empresario de modificar no sustancialmente las condiciones de trabajo. Es decir, puede modificar de manera
no sustancial. Cuando es sustancial no lo puede hacer unilateralmente. Ej: el descanso que el trabajador en la jornada
laboral en vez de ser de diez a once el empresario lo cambia de once a doce. Esto no es una modificación sustancial. Sin
embargo, que en vez e trabajar de ocho a dos me cambias de siete a una si fuera sustancial porque puede incidir en la vida
obligacional y personal del trabajador. Si es una modificación sustancial, la empresa lo tendrá que hacer motivadamente y
justificada.
 Fundamento: libertad de empresa. Hay un margen para que el empresario pueda modificar las condiciones del empresario.
Tiene un límite, y es el que se produce cuando la modificación que quiere incorporar es una modificación sustancial.
(aquella que afecta a las condiciones enormemente y de manera muy relevante a las condiciones pactadas originales.
 El ius variandi puede afectar a cualquier condición de trabajo.

PODERES DE CONTROL O VIGILANCIA Y DISCIPLINARIO

 La vigilancia sobre el trabajador: límites. Tiene derecho a vigilar si el trabajador cumple con el trabajo encomendado por el
empleador. No solo una de las obligaciones del empleador es mandar al trabajador y cambiar sustancialmente, sino también
existe le poder de vigilancia.
 El poder sancionador del empresario: contenido y límites. El trabajador si trabaja con el ordenador, el empleador puede
vigilar el contenido de su ordenador para ver si cumple con sus deberes, pero con limites, porque podría colisionar con
DDFF. Hay una potestad sancionadora cuando no cumple con sus funciones, incluso con la más grave, el despido. Hay
sanciones mas leves. Nunca pueden consistir en multas económica, ni en pérdidas de vacaciones. Puede haber sanción de
amonestación por ej o un traslado de puestos de trabajo.
DETERMINACIÓN DEL CONTENIDO DEL CONTRATO A. PACTOS ESPECÍFICOS DEL CONTRATO

EL PERIODO DE PRUEBA (ART 14):

Es aquel en el que el empresario y trabajador conozca el contenido de las funciones. Para el trabajador le sirve para ver si el
trabajo que realiza se adapta a sus expectativas. Para el empresario de sirve para ver si el trabajador adecuado para ese puesto.

Durante el periodo de prueba el contrato se puede resolver por cualquiera de las causas sin necesidad de alegar causa.
(situación de debilidad para el trabajador). En el contrato de trabajo tiene que haber distintas causas tasadas. Por eso el
legislador establece un periodo de prueba de duración.

El periodo de prueba es parte del contrato, y se considera como antigüedad.

Estos pactos no son parte del contrato. Las partes las pueden añadir según la autonomía de la voluntad.

EL PERIODO DE PRUEBA

Regulación Artículo 14 ET: Carácter dispositivo para la negociación colectiva

Finalidad Comprobación de la aptitud y actitud del trabajador para el desarrollo del trabajo. Su
establecimiento es facultativo para las partes.

Forma El pacto debe ser por escrito

Duración Su duración máxima es establece por el convenio colectivo. Pero, en cualquier caso, no puede
exceder de:

 6 meses para los técnicos titulados

 2 meses para el resto de los trabajadores.

Efectos El trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que si el contrato se hubiese celebrado en
firme o hubiese transcurrido ya con éxito el periodo de prueba.

Resolución Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede resolver libremente el contrato
excepto si la resolución implica una vulneración de los Derechos fundamentales.

Supuestos de nulidad. Pacto de prueba posterior al comienzo de la ejecución del contrato.

 Duración superior a la prevista convencional o legalmente

 Si el trabajador ya ha desempeñado estas funciones en la misma empresa.
PACTO DE NO CONCURRENCIA :

El primero significa que la empresa pacta con su trabajador que este solo se va a dedicar a trabajar para la empresa. (pacto de
exclusividad). Supone una limitación de la libertad de trabajo. Esa libertad se autolimitada cuando hay un pacto de no
concurrencia. Es un pacto que tiene que estar compensado económicamente.

Se encuentra regulado en el artículo 21.1 ET

Resolución:

 Recuperación de la libertad de trabajo

 Comunicación por escrito con preaviso de 30 días
 Pérdida de la compensación económica.

PACTO DE NO COMPETENCIA POSCONTRACTUAL .

El segundo es que el trabajador se compromete cuando termina su relación con la empresa que está contratado para no prestar
su trabajo del mismo objeto para otras empresas (es decir, trabajar para la competencia). Si yo trabajo como director de Netflix
no poder trabajar cuando termine el contrato ir con HBO. No puede durar más de dos años. Y también hay recompensa
económica.

Se encuentra regulado en el artículo 21.2 ET

Duración:

 Máximo 2 años par técnicos.

 6 meses para los demás trabajadores.

Su validez: Efectivo interés industrial o comercial del empresario. Satisfacción de una compensación económica adecuada al
trabajador.

PACTO DE PERMANENCIA:

El trabajador se compromete a permanecer en la empresa un tiempo determinado. Si lo firmo, significa que me estoy
comprometiendo a trabajar para esa empresa. El pacto es máximo de 2 años. Está condicionado cuando la empresa ha ofrecido
una especialización profesional. Ej: El empresario me paga un curso de biomedicina química en la UAM.

DETERMINACIÓN DEL CONTENIDO DEL CONTRATO B. DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL

Clasificación profesional

 La celebración del contrato implica la asignación al trabajador de funciones o tareas conforme al sistema de clasificación
profesional aplicable en la empresa.
 La clasificación se puede utilizar de forma subjetiva, es decir en cuanto al trabajador (que puesto de trabajo tienes) y el
sentido objetivo, en cuanto a la empresa (cada empresa tiene una forma de clasificar las funciones y tareas.
 La clasificación profesional se fija mediante Cc o por acuerdo colectivo (art. 22 ET). Si yo contrato aun trabajador le voy a
tener que incluir en unos de los grupos profesionales que hay. Las tablas salariales se establecen por referencia de los
grupos de trabajo. Los grupos profesionales permiten organizar los puestos de trabajo que existen en la empresa . La
clasificación en los convenios se establece mediante grupos profesionales y también determina la condición salarial. Las
tablas salariales recogen los salarios conforme a los grupos profesionales. La fijación del grupo profesional que me hagan a
mi va a determinar en que grupo estoy y que salario tengo.  
 Mediante la identificación de “grupos profesionales”, entendiendo por tal el que agrupe
aptitudes. profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación
 Criterios para la determinación de los grupos:
o Identificación con áreas funcionales de la empresa (departamentos)
 o Delimitación conforme a criterios como responsabilidad, titulación…

Encuadramiento profesional

 Encuadramiento profesional (art. 22.4 ET): asignación de tareas o funciones al trabajador a través de su adscripción a un
grupo profesional (clasificación profesional de cada trabajador).   
 Pacto de clasificación por el que se asigna al trabajador la realización de todas o algunas de las funciones correspondientes
al grupo profesional
 Supuestos especiales de clasificación: la polivalencia funciona
o Supone la asignación al trabajador de funciones correspondientes a más de un grupo profesional
o ¿Cómo se clasifica al trabajador en estos casos? Criterio de la prevalencia (atendiendo a las funciones que
se desempeñen durante más tiempo)

MODALIDAD FUNCIONAL (art 39 ET)

Lo que permite el art es que, durante el desarrollo de la actividad laboral, es que las funciones de trabajador van cambiando
porque quiera el empresario.  Se debe realizar con los términos reflejados en el art 39 ET. La Otra posibilidad es que el
trabajador progrese a través de ascensos profesionales.

El contrato se modifica, porque se modifica a lo mejor el grupo profesional, pero no significa que acabe el contrato y empiece
otro. La antigüedad es la misma

Es decir. El empresario me puede cambiar de puesto dentro del mismo grupo profesional

Lo que sí que tiene una serie de limites es la movilidad funcional ascendente o descendente, es decir cuando se cambia de grupo
profesional.  A mí me contratan como grupo 3 como supervisora y la empresa necesita ponerme en funciones del grupo 4 como
conductora. Es descendente.  Solo lo puede hacer si se cumplen las condiciones que se cumplen en el art 39 ET:

o Requiere causas técnicas u organizativas que la justifiquen

o Será por el tiempo imprescindible
o Respeto a las condiciones salariales del trabajador
o La movilidad ascendente prolongada permite la reclasificación funcional del trabajador (ascensos)
o También puede haber una movilidad funcional definitiva.

EL LUGAR DE LA PRESTACION DE SERVICIOS.

PUESTO DE TRABAJO

Cuando se le contrata a un trabajador se le ubica en un lugar, pero no significa que el centro vaya a ser el mismo.

El trabajo distancia es peculiar porque se ha puesto de modo. Cuando es a medias o a tiempo parcial, el lugar de trabajo es la
oficina y también tu casa. Y cuando sea completo será el que hayas pactado en el contrato, tu casa por ej

- Identificación del lugar de prestación de servicios al contratar

- Lugar de trabajo móvil o itinerante –
- Trabajo a distancia y teletrabajo (art. 13 ET)

MOVILIDAD GEOGRAFICA

 Ius variandi
 Cambios de lugar (temporales o definitivos) que no impliquen cambios de residencia
 Traslados y desplazamientos: por acuerdo o vía MSCT (remisión)
 Movilidad geográfica transnacional (expatriación y otros desplazamientos temporales.
TEMA 7: CONTENIDO DE LA RELACION
LABORAL: TIEMPO DE TRABAJO
SALARIO
EL TIEMPO DE TRABAJO

Consideraciones previas:

 Ordenación legal del tiempo de trabajo: jornada máxima, descansos obligatorios, vacaciones, jornadas especiales….
 Fundamento constitucional:
Art. 40.2 CE “… los poderes públicos garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral…”
 Art. 34. 9 ET: obligación de registrar la jornada de cada trabajador

El tiempo que dedicamos al trabajo puede afectar a nuestra salud. Por eso, el legislador se ha preocupado de regular la jornada
poniendo límites.

 Establecen máximo a la jornada

 Las leyes se encargan de garantizar descanso a los trabajadores y también se encargan de regular jornadas especiales.
(las jornadas especiales existen para determinados sectores y trabajadores como los sectores aéreos o marítimos, PERO
NO LO VAMOS A ESTUDIAR
 Hay un principio constitucional que ordena el tiempo del trabajo. Art. 40.2 CE “… los poderes públicos garantizarán el
descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral…”

LA JORNADA DE TRABAJO

Definición: Identifica el periodo de tiempo durante el cual el trabajador está obligado a ponerse a disposición del empresario.

Duración legal de la jornada (art 34ET) “La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en el
contrato de trabajo” pero… “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual.  El máximo de 40 hora es un promedio anual. SI sumamos 40 horas a la semana
durante todo el año te da un máximo y que se puede distribuir mientras que no se puede exceder de 40 horas semanales.

Trabajo efectivo significa que el trabajador está trabajando. La jornada de trabajo cuando estoy en el puesto de trabajo no
cuando estoy entrando por la puerta. Seria derecho necesario relativo (la norma marca un mínimo y máximo que tienes que
respetar). Lo que significa es que no puedo poner en mi empresa que se trabase 45 horas, pero si que puedo poner que se
trabajen 35h en el convenio.

DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

Los convenios y las empresas pueden establecer una distribución irregular. Hay semanas que se trabaja más y otras que se
trabaja menos.

¿Quién determina la irregularidad? Normalmente el CL.

Si tengo una jornada irregular afecta a la organización vital del trabajador, le impide organizar su vida, por eso el legislador pone
límites como una forma de conciliar la vida laboral. Es decir, le da al trabajador una seguridad. +

Normalmente para ver la distribución de irregularidad se acude al CL En defecto de convenio, lo que establece el art 34 es que la
empresa puede distribuir hasta un 10% de la jornada con preaviso de 5 días. Yo, como empresario puede destruir el 10% que
son 180 horas anualmente.
LÍMITES A LA DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA.
 Doce horas entre jornadas. El descanso entre las jornadas no es disponible para la autonomía colectiva.
 Nueve horas diarias de trabajo efectivo ordinario (admite pacto en contrario). No se pueden superar las 9 horas de
trabajo al día. Esta regla es disponible para la autonomía colectiva, es decir, qué por convenio colectivo se establece
que sí se puede trabajar más de 9 horas al día.
 Descanso intra-jornada (pausa diaria). 15 minutos si se trabajan durante 6 horas continuadas. Límites “especiales” en
caso de trabajadores menores de 18 años. Entre los 16 y 17, hay algunas normas especiales.

HORAS EXTRAORDINARIAS
 Son voluntarias, el empresario puede pedirlas y el trabajador puede rechazarlas, salvo las estructurales, en las que el trabajador
no se puede negar (circunstancias extraordinarias). El Convenio Colectivo puede imponer la obligatoriedad de las horas extras,
pero, en principio, si el convenio no dice nada, son voluntarias. Permite que se compensen de dos maneras: o bien se retribuyen
( o bien se compensan en tiempo de descanso equivalente . En ese caso, esas horas, que en verdad son horas extras, en el
momento en que se compensan, dejan de ser horas extras y pasan a ser tiempo irregular de la jornada. 

Son: Aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. (Artículo 35.1 ET).

No son horas extraordinarias:

 Las horas dedicadas a prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes
 Las horas complementarias (contrato a tiempo parcial)

Las horas extraordinarias son voluntarias y retribuidas.

Se establecen unos límites: No computan las horas trabajadas más allá de la jornada ordinaria que se compensan con tiempo de
descanso.

 80 h. anuales máximo. No se pueden realizar más de 80 horas extraordinarias al año. Pero, las horas extraordinarias
que se compensan, no computan como horas extraordinarias. Si se pagan, pero no se compensan, sí computan.
 No caben para los menores de 18 años
 No caben en el trabajo nocturno. No computan las horas trabajadas más allá de la jornada ordinaria que se compensan
con tiempo de descanso. 
 Horas complementarias: es un concepto ajeno a los contratos de trabajo.  

EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEPO PARCIAL

La definición se encuentra en el art. 12.1 ET: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al   día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo  comparable”. 

Por tiempo indefinido o por duración determinada. Excepción: el contrato para la formación. 

Sería un contrato fijo discontinuo en tanto que la actividad es fija discontinua. La actividad que se produce en navidad, solo se
desarrolla durante ese periodo, pero a tiempo completo. Para la actividad de un comedor, puede haber trabajadores fijos
discontinuos a tiempo completo, pero también a tiempo parcial. Tiene los mismos derechos que un trabajador indefinido pero
se le aplicarán proporcionalmente al tiempo que trabaje. Mayoritariamente, son mujeres las que desarrollan esta actividad. Por
eso, hay muchas sentencias del TC que determinan que la medida que perjudica a un colectivo mayoritariamente femenino,
puede dar lugar a una discriminación indirecta. Se tendrá que indicar el número de horas o de días que va a trabajar. Se le puede
pedir que preste trabajo complementario: horas complementarias, art. 12.5 ET: tengo a un trabajador que  trabaja 12 horas a las
semanas, y quiero que trabaje 3 horas más de las que están previstas en su  jornada de trabajo. Hay límites también para las
horas complementarias: no pueden ser equivalentes a la jornada a tiempo completo.
Distinción de otras figuras:

 El contrato temporal
 Los trabajos fijos discontinuos
 Contratos a tiempo completo con reducciones singulares de jornada (Lactancia, guardia legal o cuidados de familiares)

Forma: Escrita

Principio de igualdad de trato (Artículo 12.4 d ET)

Regla de proporcionalidad (Artículo 12.4 d in fine).

Horas complementarias vs horas extraordinarias. Régimen jurídico y límites. Derechos cuantificables como salario, cotizaciones
sociales, etc.

HORARIO DE TRABAJO

 Permite la organización, en cuanto a su distribución, del trabajo efectivo

 Conceptos por tratar:
o Calendario laboral
o Horario en sentido estricto
o Jornadas continuadas y partidas
o Horario flexible
o Horario nocturno (art. 36.1 y .2 ET)
 Definición: De 10 de la noche a 6 de la mañana. Es especialmente penoso o más penoso que trabajar
durante el día. Puede afectar a la salud, en tanto que afecta a los ritmos vitales.  
 Limitaciones
 Especial protección
 Régimen retributivo

TIPOS DE TRABAJO/TRABAJADORES
Trabajador nocturno: es el que trabaja habitualmente o con frecuencia de noche.

Trabajo nocturno: excepcionalmente, se le pide a un trabajador que se quede de noche. Por ejemplo: termino a las 10 porque
trabajo de noche y me piden que hoy me quede hasta las 12.

Trabajo a turnos: no tienen un horario fijo, sino que va rotando. Un día trabajo de mañana, otro de tarde, otro de noche.
Regulado en el artículo 36.3 ET.

Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de
trabajo, según un cierto ritmo continuo o discontinuo, de forma que el trabajador debe prestar sus servicios en horas diferentes
en un periodo determinado de  días o de semanas.

 Especial protección de la salud

 El empresario debe tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona.

DESCANSO, FESTIVOS, PERMISOS Y VACACIONES

El convenio puede establecer la ampliación de estos derechos.  

DESCANSOS:
  Pausas diarias: art. 34.4 ET. Cuando la jornada dura más de 6 horas continuadas, hay que descansar 15 minutos. Este
periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido. Es decir, no es tiempo de
trabajo efectivo salvo que el convenio lo diga expresamente. Es decir, salvo que el convenio no diga nada, si lo dice,
esos 15 minutos se consideran tiempo de trabajo efectivo.  
 Descanso semanal: art. 37.1 ET. Descanso semanal de 1 día y medio como mínimo. Lo normal, en España, es el
domingo. Es un descanso que se puede ampliar, lo normal es que abarque dos días completos. Se permite acumular el
descanso semanal porque la empresa lo permita: acumular periodos de hasta dos semanas.  

FESTIVOS (ART. 37.2 ET): 

Se garantizan 14 días al año (incluyen autonómicas y 2 locales). Son retribuidos y no recuperables.  Si me toca trabajar en un
festivo, me tienen que pagar esa jornada de forma extraordinaria.  

PERMISOS RETRIBUIDOS (ART. 37.3 ET): 

Derecho a dejar de prestar servicios manteniendo el derecho al salario que prevé el propio ET o los convenios colectivos. 

 Previo aviso y justificación. 

 En los supuestos previstos legal y convencionalmente. 

Exámenes prenatales, enfermedad de un familiar… los convenios colectivos pueden ampliar los supuestos, dar días de permiso
sin sueldo para asuntos propios.  

VACACIONES ANUALES (ART. 38 ET): 

• Mínimo legal: 30 días naturales al año de vacaciones retribuidas. Se disfrutan dentro de cada año natural. Si no se
disfrutan un año, se pueden recuperar al siguiente, peor lo normal es que se consuman en el año, pues es necesario
para la salud del trabajador. Si coincide con una suspensión del trabajador por cuidado del nacimiento de un hijo o por
enfermedad se tiene  derecho a disfrutar de las vacaciones al año siguiente.  
• Registro horario: obligación de las empresas de llevar un registro de la jornada que realizan sus trabajadores. La razón
estriba en que antes, la inspección de trabajo y sindicatos se quejaban de que habían empresa en las que los
trabajadores superaban los máximos legales permitidos sin  retribución adicional. Se estableció la obligación de llevar
un registro horario: los trabajadores tienen que dejar constancia de sus jornadas, sus descansos y si sus jornadas se han
prolongado  más o menos. Así, a la empresa es más respetuosa con el horario.  
• Jornadas de 4 días: hace un tiempo se hablaba de reducir la jornada de las 40 horas a 37 horas.  Ahora el debate no es
tanto reducir la jornada, sino ampliar el descanso. Se quiere una jornada de 32 horas en 4 días: beneficios para la vida
personal (mejor organización), y para la empresa porque el trabajador rinde más, está más satisfecho y descansado.  
• Las vacaciones no se pueden compensar en salario. Es una norma indisponible . Sería un pacto nulo. No obstante, con
carácter excepcional, se permite que haya una compensación de las vacaciones cuando el contrato se acaba.  
• Determinación del periodo de disfrute (38.2 ET).  
• Supuestos de coincidencia con maternidad o IT (38.3 ET).

EL SALARIO.

El salario es una de las obligaciones que integran el contenido de la relación laboral. Es uno de los requisitos de ajenidad, el
trabajo se presta con una finalidad lucrativa.

La relación laboral es un contrato de tracto sucesivo, por lo que el salario va cambiando en relación con los cambios legislativos,
con las modificaciones del convenio…  

Cuando se contrata a un trabajador, se establece que normalmente su salario será el que corresponda conforme al convenio
colectivo aplicable. Habrá que ver la categoría del trabajador, y en función de ello, qué establece el convenio colectivo.  

Tanto el convenio como el contrato tienen que respetar unos límites que derivan del ET y de la CE,  que marca dos principios a
tener en cuenta:
1. No discriminación por razón de sexo (trasladado al ámbito salarial, significa que no se puede discriminar en salario por razón
de sexo). Registro salarial cuya finalidad es comprobar si se está discriminando por razón de sexo o no, que en caso de haberlo,
la empresa está obligada a corregirlo.

2. Derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente para afrontar las necesidades del trabajador y de su familia
(concepto  indeterminado que el trabajador concreta en el salario mínimo interprofesional: la cantidad salarial  que cualquier
trabajador debe percibir como mínimo por un trabajo a tiempo completo). 

EN MATERIA SALARIAL HAY QUE TENER EN CUENTA DOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES:

 Obligación de garantizar una remuneración suficiente. Artículo 35.1 CE).

 Prohibición de discriminación por razón de sexo en materia salarial (Artículo 14 CE). Haciendo trabajos de un
mismo tipo las mujeres reciben diferente salario.

PRINCIPIOS LEGALES (ARTÍCULOS 26 A 33 ET)

En materia salarial, el ET regula el salario. Crea además unos métodos para garantizar el cobro del salario.

 Calificación (art. 26.1 ET): normas de derecho necesario absoluto

 Ordenación:
o Fijación legal de la estructura del salario (art. 26.3 ET)
o Establecimiento de topes al salario en especie (art. 26.1 ET)
 Garantía salarial: garantía del cobro efectivo de los créditos (L. 22/2003, Concursal) y prohibición específica de no
discriminación por razón de sexo (art. 28 ET).
 Registro salarial (art. 28.2 y 3 ET).
 Principios procedimentales: reglas sobre la forma, lugar, tiempo del pago de las retribuciones, compensación y
absorción, documentación del pago del salario. Como se documenta el cobro del salario…

El ET define lo que es salario y lo que no lo es. Se encarga de llevar a cabo la estructuración del salario. Salario base es lo que
gana por un tiempo determinado (actualmente 1080 euros), pero es posible también un complemento por antigüedad, por
ventas, por idiomas. El ET regula también una garantía salarial: pase lo que pase, el trabajador va a conseguir su salario. Es su
única fuente de ingresos de la que depende la vida de cada uno. El ET también regula algunas reglas procedimentales.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SALARIO

¿Qué puede hacer el convenio colectivo? Tiene un amplio margen para regular el régimen salarial.   Pueden especificar la
estructura del salario partiendo de lo que dice el ET. Tiene la opción de establecer si las horas extraordinarias se compensan y
cómo; y cómo se remunera el trabajo  nocturno; así como establecer las cuantías salarias (fijar el salario respetando los mínimos
legales).  Se fijan salarios profesionales, por grupo, pero respetando el salario mínimo legal.  

 Debe respetar las normas indisponibles y el respeto a la CE, pero el convenio colectivo podrá mejorar el salario y va a
tener un papel esencial. El convenio regula las concreciones del salario.
 Fija las cuantías salarias: Qué derecho perciben los trabajadores que pertenece a ese convenio colectivo. Los distribuye
en grupos profesionales y se crean unas tablas retributivas
 Fija la estructura del salario. Especifica como se distribuye el dinero, el salario que el trabajador recibe (salario base,
complementos…) siempre a partir del ET. (Estructura: 26.2 ET)
 Complemento de antigüedad (Artículo 25 ET).
 Remuneración específica del trabajo nocturno (Artículo 36.2 ET).

EL PAPEL DE LA AUTONOMÍA INDIVIDUAL

El contrato puede mejorar el salario, son condiciones más beneficiosas. Es decir, el empresario saber que tiene que pagar X por
el contrato, y decide pagarle una cantidad superior. Todo ello lo debe hacer con el límite de la no discriminación. No puedes
mejorar a todos el sueldo menos a los temporales, o menos a los que están afiliados en un determinado sindicato o partido.
Pero no tienes por qué mejorar a todos el salario. El Empresario no está vinculado con el principio de igualdad, sino con el
principio de no discriminación.

El convenio Colectivo normalmente establece tablas salariales y cláusulas de revisión salarial para los años sucesivos. Los
salarios, normalmente se incrementan en función del nivel de vida, para lo que se suelen establecer cláusulas de revisión salarial
al final del año conforme al IPC (marca cómo  se encarece la vida). Se incluyen las cláusulas de revisión actualizadas que se
aplican al final de cada año.  

Salario es todo aquello que en metálico o en especie retribuya el trabajo prestado, pagando los tiempos de trabajo y de
descanso computables como tal.

CRITERIOS LEGALES DE CALIFICACIÓN JURÍDICA

Criterio positivo: significación amplia del concepto salario: “la totalidad de las percepciones económicas”, “en dinero o en
especie”, “ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea su forma de remuneración, o los períodos de descanso
computables como de trabajo” (art. 26.1 ET). El salario se puede pagar en dinero o en especie.

Retribución es todo lo que paga al trabajador a cambio del trabajo. Esto nos permite excluir cosas que no son salario, por
ejemplo, las propinas.

o Las propinas no las da el empleador, por lo tanto, no es salario.

o Lo que te pagan por los gastos que tu incurres por ir a trabajar fuera, eso no es salario, sino que compensa un gasto que yo
he llevado a cabo por razón del trabajo.
o Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
o Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Estas prestaciones extrasalariales no constituyen una contraprestación por el trabajo prestado. Artículo 26.2 ET.

Hay además una presunción iuris tantum de salariedad. Si se paga a todos, no se está compensando por el gasto, sino que se
paga a todos al margen del daño. A pesar de ser un conecto extrasalarial, si todos los trabajadores lo perciben como un plus
aunque no sufran el gasto, debería de recalificarse como salario. Calificar como salarial o extrasalarial tiene importancia a la hora
de calificar como despido, suspensión… 

CONDEPTO DE SALARIO Y ESTRCUTURA SALARIAL.

Esta estructura la usará el convenio. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores por la
prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, cualquiera que sea la forma de su remuneración (art. 26 ET).

Para determinar si es salarial o no salarial,

nos basamos en lo que es y no en lo que
las partes pactan. Porque habrá por
ejemplo complementos que el convenio
diga que es salarial y no lo es. Es
importante saberlo porque si es salarial se
tomará en cuenta para calcular la
indemnización por despido (se tiene en
cuenta la antigüedad y el salario)
ESTRUCTURA DEL SALARIO (26.3 ET)

Los complementos salariales en función de las condiciones personales del trabajador: son consolidables

El resto no son consolidables. (En función de las circunstancias relativas al trabajo y en función de la situación y resultados de la
empresa).

Esto significa que una vez que los obtienes, se mantienen durante toda la relación laboral.

Si yo por ejemplo obtengo un complemento o prima por toxicidad, pues lo cobraré mientras haga un trabajo con riesgo de
toxicidad, al igual que si compro un incentivo por ventas.

Hay obligación de 14 pagas, aunque si se pacta expresamente se pueden prorratear.

Aunque el ET hable de muchos complementos, el Convenio colectivo no tiene por qué acogerlas. Habrá convenios con una
estructura salarial muy compleja y otras que no tanto. Se pueden pagar diferentes complementos a los establecidos. Al igual que
hay convenios que menciona el ET que luego no acoge el convenio.

Plus de transporte: se compensa al trabajador por el coste que supone desplazarse al centro de trabajo. Complemento
extrasalarial que compensa un gasto.  

A veces se establece un plus de transporte que reciben todos los trabajadores, incluso estando de baja, de vacaciones… se
establece a todos por igual. Aplicando los indicios, llegamos a la conclusión de que es salario aunque se hayan calificado de extra
salarial, habrá que incluirlo en el salario que utilizamos como módulo de referencia para la indemnización por despido, para los
que se tienen en cuenta 2 factores: 1. El salario del trabajador. 2. La antigüedad. Todo lo que se vaya quitando del salario, hará
que la indemnización sea menor.

CONCEPTO Y ESTRUCTURA DEL SALARIO

SALARIO BASE
“Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra” (art. 26.3 ET). 

• Queda delimitado por referencia a alguno de los criterios de encuadramiento profesional — grupos, categorías o
niveles—y a la jornada ordinaria de trabajo efectivo. 
• Comprende también la retribución de los períodos de descanso legalmente establecidos, y a rendimiento normal 
• Finalidad tuitiva de la partida salarial: asegurar el derecho al trabajador de recibir una determinada cantidad
independientemente de otras consideraciones. 

Los convenios no están obligados a establecer todos los anteriores complementos, sino los que se quieran. No tienen por qué
recoger todos. Lo normal es que cuando se decida el salario base, por ejemplo, para trabajar en una cámara frigorífica, su sueldo
ya sea superior si no se establece el  complemento.

COMPLEMENTOS PERSONALES
 Carácter consolidable, salvo pacto en contrario
 Pueden agruparse en tres categorías: voluntarios, de antigüedad y vinculados a especiales conocimientos del trabajado.

La característica, es que son consolidables, lo que significa que si se tienen 3 trienios, se tiene derecho a mantenerlos durante el
resto de la relación laboral.

Complemento de toxicidad: mientras dure esa relación.

Prima por ventas: mientras se cumpla.

Ratificaciones extraordinarias: es una norma mínima. Tienen que haber al menos 2 pagas extras. Se deduce de la norma que
tienen que haber como mínimo en dos ocasiones unas pagas extras. Normalmente, el trabajador tiene 14 pagas, pero puede
tener 15 o 16 si así lo establece el convenio. ¿12 pagas? Posibilidad de que se prorratean: es una doceava parte de las pagas
extras a recibir a lo largo del año.

COMPLEMENTOS EN FUNCIÓN DE CIRCUNSTANCIAS RELATIVAS AL TRABAJO

 De puesto de trabajo: resarcen especiales condiciones de prestación actividad laboral: plus de peligrosidad, penosidad y
toxicidad, complementos de polivalencia, complementos de disponibilidad horaria, plus de nocturnidad, plus de
turnicidad, complementos de residencia…
 Complementos en razón de la calidad o cantidad del trabajo realizado: retribuyen una mejor o mayor cantidad o calidad
del trabajo: plus convenio, pluses de asistencia y puntualidad, pluses por mayor trabajo realizado, primas e incentivos…

COMPLEMENTOS POR SITUACIÓN Y RESULTADOS DE LA EMPRESA

 Bonus: compensación que retribuye un mayor rendimiento, consecución de los objetivos o realización funciones a
plena satisfacción de la empresa, siendo independiente del salario ordinario
 Primas productividad empresarial: la cuantía depende de la productividad global de la empresa o unidad inferior (cifras
de facturación, índice de ventas o producción, resultados del ejercicio…)

FIJACIÓN DE LA CUANTÍA SALARIAL.

El convenio tiene que respetar el SMI que el gobierno fija cada año. se vincula con el mandato constitucional de establecer la
obligación de prestar una retribución suficiente. Hay que tener en cuenta que cambia el IPC, si la vida se encarece los salarios
tendrán que subir. Hay que evitar por lo tanto que se devalúe el salario demasiado.

El trabajador percibirá el salario que le corresponda según la categoría, grupo o nivel retributivo previsto por la negociación
colectiva. Pero se debe fijar un límite de la cuantía salarial: El SMI actúa como suelo de contratación, no se puede fijar el salario
de forma discriminatoria (igualdad y no discriminación, artículo 27 ET) y la prohibición de dobles escalas salariales.

Hoy en día no hay acuerdo entre sindicatos (que piden una subida acorde al IPC) y la empresa (que considera que no puede
hacer frente a la subida).

Hay una prohibición de doble escala salarial. El trabajo de los menores de 18 años o en prácticas sí que se puede regular de
forma inferior, peor hay una causa objetiva (que es que no tiene una experiencia, y hay un valor inferior). Pero dejando esto al
margen, no se puede hacer diferencia retributiva en función por ejemplo de la fecha de contratación . Si el convenio lo permite,
alguien lo impuganará y se declarará nulo.

 Un ejemplo de doble escala salarial salarial (Importante): Que la gente nueva que entre a una empresa no devenga
trienios mientras que los que ya están en la empresa sigan devengando los trienios. Se usa para delimitar el sueldo un
criterio no objetivo para hacer diferencias salariales.
No sería doble escala si para todos se elimina la posibilidad de generar trienios, pero a los que ya los generaron, no se
los quitan.

El complemento de antigüedad es un complemento muy clásico y hay un acuerdo que dice que debería desaparecer y cambiarlo
por la calidad del trabajo. Premiar por estar en una empresa no tiene mucho sentido, sino que tendría más sentido incitar a la
productividad. Pero la tradición de nuestras empresas apuesta todavía por el convenio de antigüedad.

El contrato de trabajo:

 Posibilidad de fijar mejores condiciones salariales: las condiciones más beneficiosas en materia salarial
 Igualdad y discriminación en la fijación individual del salario

ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN.

Se requiere que el trabajador tenga un salario superior al que derive del convenio colectivo y es un mecanismo neutralizador del
principio de condición más beneficiosa. (Artículo 26.5 ET)

 Que el trabajador venga disfrutando de una retribución superior (por convenio, contrato o decisión unilateral del
empresario)
 Que esta operación de comparación se efectúe “en conjunto y cómputo anual”
 Que la mejora salarial que pretende ser absorbida tenga su origen en una fuente reguladora distinta
 Que los conceptos salariales (absorbente y absorbido) sean homogéneos
 Que ello no se oponga a la norma legal o convencional que resulte de aplicación
 Se hace sobre compensaciones voluntarias.

Ejemplo: Hay un convenio colectivo que establece 1000 euros x 14 pagas= 14.000. Pero en su trabajo tiene una mejora de 580
euros mes. Esta mejora establece que ganará al mes unos 6.000 euros más. Que hacen el total de 20.000 euros/mes.

El convenio establece una subida del 5% (De 14.000---700 euros) = Ahora cobraría 14.700.

Como ha subido el convenio ¿Le tengo que pagar al trabajador el extra del convenio sabiendo que el ya tiene un extra puesto
por contrato? Lo que establece la absorción y compensación es que su mejora absorbe a la mejora del convenio.

Si va subiendo el convenio cada vez más y más, esta mejora voluntaria irá bajando (Porque no aumenta y al resto de
trabajadores le suben el dinero).
LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL SALARIO (ARTÍCULO 29 ET)

El

pago del salario se documenta en la nómina. No cabe una retribución en especie superior al 30% del salario.

PROTECCIÓN DEL SALARIO: EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

Mecanismos para garantizar el salario: El empresario está obligado a pagarte, aunque no haya actividad por ejemplo en un
comercio si te ha contratado. Y si se retrasa en el pago, interés del 10%. La protección más importante es mediante el
fondo de garantía salarial.

El salario es inembargable. No todo el salario es inembargable, se establecen las cuantías del salario que se pueden embargar.
Normalmente la cuantía inembargable es el SMI. Hay excepciones, si la deuda es por alimentos se puede embargar todo
el salario. Se protege el salario de los acreedores del trabajador. Si la empresa ano tiene liquidez y no pega, yo
trabajador soy acreedor, como el resto. En este caso la ley concursal establece la prioridad del crédito salarial, por
determinadas cuantías del salario tengo prioridad para cobrar.
FOGASA: Es una institución financiada por los empresarios y responde frente a los trabajadores. Si una empresa va mal y no
puede pagar los salarios, interviene FOGASA para abonarles el salario que la empresa no paga. Adelanta las cantidades
y se persona en el concurso para poder reclamar esa cantidad a la empresa. FOGASA abonará una parte y no todo. El
empresario también podrá reclamar la diferencia.

Total, o parcial por las indemnizaciones derivadas de la extinción de contratos por fuerza mayor, si así lo decide la
autoridad laboral (art. 51.7 ET).

TEMA 8: VICISITUDES DE LA
RELACIÓN LABORAL:
 MODIFICACIONES DE TRABAJO,
SUSPENSIONES Y EXCEDENCIAS.
MODIFICACIONES DEL CONTENIDO DEL CONTRATO DURANTE SU VIGENCIA

Los cambios de la relación laboral pueden venir de diferentes circunstancias, por ejemplo:

 Por acuerdo entre empresa y trabajador (límite: renuncia de derechos)

 Por modificaciones legales o convencionales: Hay un cambio de convenio colectivo, por ejemplo. Esto implica un
cambio automático en el contrato de trabajo, porque hay que recordar que el convenio tiene valor normativo.
 Por decisión del trabajador en los supuestos legal o convencionalmente previstos: Hay una serie de supuestos en los
que el legislador deja que el trabajador unilateralmente imponga condiciones.
 Por decisión del empresario en los supuestos legal o convencionalmente previstos
 Por acuerdo entre la empresa y la RLT (representantes laborales de las personas trabajadores).

La decisión unilateral del trabajador modifica las condiciones laborales en algunos casos.

MODIFICACIONES POR DECISIÓN DEL TRABAJADOR.

Aquí el trabajador tiene derecho a hacer las modificaciones. Son circunstancias relacionadas por la conciliación. Hay algunos
derechos para los trabajadores que estén estudiando, como prioridad para elegir turnos, o días libres para acudir a exámenes.

Pero las modificaciones más importantes en materia salarial.

 Derecho a la adaptación de jornada (art. 34.8 ET):

o Derecho a solicitar adaptaciones (No es un derecho absoluto) de la duración y distribución de la jornada de
trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su
trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas
adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona
trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
o Debe estar justificado
o Puede ser rechazada por el empresario si justifica razonablemente.
 Derechos de ausencia y/o reducción de jornada: Estos derechos sí que son absolutos.
o Para cuidado del lactante en caso de nacimiento, adopción o acogimiento: 1 hora de ausencia al trabajo
(sustituible por 30 minutos de reducción de jornada, hasta los 9/12 meses del lactante: acumulable en
jornadas completas y sin reducción de salario) (art. 37.4 ET)
o Por nacimiento de hijo prematuro o que deba permanecer hospitalizado: 1 hora de ausencia/ 2 horas de
reducción de jornada (con reducción de salario) (art. 37.5 ET)
o Por cuidado de menores de 12 años, discapacitados o familiares dependientes: reducción de jornada diaria
(entre 1/8 y ½ de la jornada): (art. 37.6 ET)
o Por cuidado de hijos con enfermedades graves: reducción de mínima del 50% de la jornada (hasta los 23 años
si persiste la necesidad de cuidado); derecho a acceder a una prestación de la Seguridad Social (art. 37.6 ET)
o Víctimas de violencia de género o de terrorismo: reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo,
adaptación del horario…. (art. 37.8 ET).

MODIFICACIONES POR INICIATIVA DE LA EMPRESA

El empresario se tiene que adaptar a los clientes y a veces la forma de trabajar cambia. Por ejemplo si se insertan medios
técnicos, cambian las formas de retribución…es por lo tanto entendible que tengan que cambiar las condiciones, pero
entendiendo el cambio que esto supone para un trabajador.

Los problemas empiezan en este punto por los problemas que supone para los trabajadores.

El ET diferencia entre estos dos tipos de modificaciones:

MODIFICACIONES NO SUSTANCIALES
Entran dentro del poder de dirección del empresario. Implica la modificación unilateral.

Ius variandi empresarial

 Capacidad del empresario de modificar no sustancialmente las condiciones de trabajo

 Fundamento: libertad de empresa
 El ius variandi puede afectar a cualquier condición de trabajo
o También al lugar de trabajo (movilidad geográfica):
 Siempre que no impliquen cambio de residencia (remisión)
o También a las funciones asignadas al trabajador (movilidad funcional) (remisión)

ETOP: causas para adoptar ciertas medidas. Son causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Hay otras causas,
que son de fuerza mayor.

• Convenio Estatutario: se lleva a cabo siguiendo el Estatuto, tiene eficacia normativa. Eficacia general. ¿Qué podemos
modificar con el art. 41 ET? Nos tenemos que ir al art. 82.3 ET para que no se aplique el Convenio.
• Convenio Extraestatutario: tiene eficacia contractual. Eficacia limitada. ¿Qué podemos modificar con el art. 41 ET?
Todo lo que tenga naturaleza contractual, que tenga que ver con convenios o pactos: nos vamos a la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, art. 41 ET. Debido a causas ETOP, se quiere cambiar de plantilla, el
procedimiento será diferente en función de que las medidas sean colectivas o individuales. El procedimiento será:
notificar a la persona con un preaviso: y ejecutar la medida.
• Medida Colectiva: afecta a 10 o más personas. Si supera este límite, la medida no será colectiva. Si no supera este
límite, podría hablarse también de medida plural.
• Medida Individual: no alcanza los umbrales señalados para que sea colectiva.

Negociar el pacto durante 15 días con el objetivo de mejorar el pacto, lo cual, puede acabar con acuerdo o sin acuerdo. Una
modificación sin acuerdo está destinada a que un Tribunal sentencie que no es ajustado a derecho. Se tendrá que notificar; se
tenga o no acuerdo.

Me bajan el sueldo 300 euros al mes ¿qué puedo hacer? Rescindirme de mi contrato de trabajo de manera indemnizable.
Posibilidades: 1. Acatarlo y quedarme sin mis 300 euros. 2. Impugnar judicialmente la medida y pedir medidas cautelares. 3. Si
me perjudica la medida, rescindir con 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades .

Mientras se resuelve, se tiene que cumplir para que no haya un incumplimiento contractual.

INDEMNIZACIONES:
• Despido Improcedente: 33 días con un máximo de 24 mensualidades.
• MSCT: 20 días con un máximo de 9 mensualidades.
• DO: 20 días con un máximo de 12 mensualidades.
• MOV: 20 días con un máximo de 12 mensualidades.

Art. 41.4 ET: notificar la medida.

Capacidad del empresario de modificar no sustancialmente las condiciones de trabajo. Hay posibilidad de que la empresa
modifique la relación laboral a través del ius variandi, o a través de loque establece el ET. Ejemplo: trabajo en un Burger King y
me mandan a otro que está a 100 metros.

Es una modificación de las relaciones laborales, pero no tiene la consideración sustancial, por lo que se puede llevar a cabo sin
adoptar ningún procedimiento.

Fundamento: libertad = de empresa.

El ius variandi puede afectar a cualquier condición de trabajo. También al lugar de trabajo (movilidad geográfica):

• Siempre que no impliquen cambio de residencia (remisión)

También a las funciones asignadas al trabajador (movilidad funcional) (remisión)

Artículos para tratar: 41, 45, 47, 48.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES
El legislador obliga al empresario a que haya causas que lo justifiquen y dando el procedimiento que se debe de seguir. El
empresario unilateralmente no puede tomar la decisión, sino que tendrá que respetar lo establecido.

¿Qué es una modificación sustancial y cuando no lo es?

Nos podemos aproximar al concepto, pero hacer una delimitación legal es complicado. Sustancial es aquello que impacta de
forma grave o trascedente sobre las condiciones de trabajo. Intentamos dar un concepto objetivo, que valga para todos los
trabajadores y no para cada uno. Si entras media hora antes/después, se entiende que puede tener un impacto relevante en tu
vida y se entiende como modificación sustancial.

Puede ser sustancial que yo tuviese antes un bonus por producción y antes ganaba más dinero y ahora esa posibilidad
desaparece.

Hay casos conflictivos, por ejemplo que muevan mi centro de trabajo de Cantoblanco a Getafe, se entiende que no es sustancial
porque no te obliga a cambiar tu residencia (aunque tardes mucho más en llegar al trabajo). Esto no va a afectar a todos
trabajadores, afectan a los que trabajan lejos pero seguro que a algunos les vendrá bien. En el caso de entrar media hora antes o
después, esto impacta a todos los trabajadores, independientemente de donde vivan.

Hay que mirar estos cambios de forma general y no verlo de forma particular a cada trabajador. Habrá cambios sustanciales que
para algunos no lo serán. Pero como hacemos una valoración objetiva, pues lo tomamos como tal.

Si no es decisión suya la de modificar las relaciones de trabajo, sin por ejemplo vienen destinada por la normativa sanitaria, no
tiene por qué seguir las normas que da el TS. No es una modificación sustancial.

Modificación sustancial de condiciones laborales (art. 41 ET)

Artículo 41 ET: El artículo propone una lista abierta. Todo lo que tenga naturaleza contractual.

Artículo 82.3 ET: Propone una lista cerrada. Proceso autónomo e independiente: descuelgue o inaplicación del convenio
colectivo.

 Finalidad: que la organización productiva se adapte a los cambios que requiera la organización productiva o económica
 Requisitos para apreciar MSCT:
o La modificación ha de afectar a una condición de trabajo (las citadas en el art. 41 ET lo son a título
ejemplificativo, no es una lista cerrada) previstas en contrato o en pactos colectivos o disfrutadas en virtud de
decisión unilateral del empresario (no las previstas en CC).

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

 c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Si por ejemplo
no se dan tareas muy superiores y no afecta mucho a tu jornada y es complementaria a tu trabajo, entonces se
entenderá que estamos en el ámbito de la modalidad funcional del 39 ET.

Ha de ser sustancial (afectar a aspectos básicos de la condición laboral objeto de la modificación). Si yo entro a
trabajar a las 8, y a partir de ahora, me dicen que entro a las 8 y cuarto y salgo media hora más tarde, ¿es un
cambio sustancial? ¿y si en vez de 15 minutos son 5 minutos? La jurisprudencia tiende a ser casuística:
dependiendo del caso. Imaginemos que con el cambio ya no podemos dejar antes a los niños en el colegio, o
que solo pasa un tren cada dos horas, a la hora en que yo lo cogía antes. Como vemos, existen diferentes
condicionantes, habrá que ver cómo afectan a la persona trabajadora.

o Responde a la decisión unilateral de la empresa

o Ha de ser sustancial (afectar a aspectos básicos de la condición laboral objeto de la modificación).
o Debe estar motivada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa)
o Debe seguirse el procedimiento previsto en el art. 41 ET
Movilidad geográfica (art. 40 ET)

Debe estar motivada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa)

Debe seguirse el procedimiento previsto en el art. 41 ET. Movilidad geográfica (art. 40 ET). En definitiva, son los traslados si es
definitivo, si es temporal, sería un desplazamiento.

 Traslado (cambio “definitivo” de centro de trabajo que implique cambio de residencia) y desplazamiento (cambio
temporal de centro que implique cambio de residencia)
 Debe estar motivado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

Tenemos un concepto jurídico indeterminado: supone un cambio de residencia, ¿pero el cambio de residencia tiene que ser
real? No.

Debe estar motivado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: ETOP. Tengo que poner vías en toda la
península construcción D, ¿sería esto un traslado? No, no hay traslado en los trabajos que impliquen una continua movilidad:
redes eléctricas, vías del tren, construcción F de carreteras.

Cambio de residencia: ¿30 km es un traslado? Sí, pues técnicamente obliga a cambiar de residencia; en un caso, no se consideró
así porque se alegaba que había buena comunicación. ¿Si se cambia de provincia? En principio sí, pero habrá que ir caso por
caso. En Madrid, comunidad muy grande, no podemos hablar de cambio de residencia. Se establece como un triángulo:

El hecho de que la persona trabajadora no cambie no está en la voluntad del trabajador, sino en la conjunción de los criterios de
lo que se considera cambio de residencia en condiciones normales.
MODIFICACIÓN DE CONDICIONES LABORALES PREVISTAS EN CONVENIO COLECTIVO: EL DESCUELGUE O
INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO (ART. 82.3 ET)
Se sigue un procedimiento aun más riguroso. Las otras modificaciones de las que hemos hablado no tienen nada que ver en el
convenio colectivo. Este procedimiento se regula en el 82.3 ET.

Posibilidad de pactar la no aplicación de algunas de las cláusulas del Cc: excepción a la eficacia general del CC

Materias a las que puede afectar el descuelgue (lista cerrada):

 Jornada de trabajo
 Horario y distribución del tiempo de trabajo
 Régimen del trabajo a turnos
 Sistema de remuneración y cuantía salarial
 Sistema de trabajo y rendimiento
 Funciones
 Mejoras voluntarias de la Seguridad Social

Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción • Más rigurosas que las del art. 41 ET

Procedimiento:

 Negociación con los representantes de los trabajadores

 Exigencia de acuerdo
 En caso de desacuerdo: Comisión paritaria y/o sistemas extrajudiciales de solución de conflictos y/o Arbitraje de la
CCNCC.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La suspensión no es obligatoria. Por ejemplo, si la mujer tiene riesgos laborales para el embarazo. La ley dice que hay que
adaptar la jornada. Se le podrá mover de categoría para que haga otra actividad y si no se puede, hay una suspensión.

Con la suspensión el contrato persiste y hay reserva del puesto del trabajo. Se vacían las personas porque la mujer no cobra,
pero se le darían prestaciones de la seguridad social.

En las excedencias, si tienes que cobrar algo, se hará a través de la seguridad social. Es ajeno a la relación laboral. En el caso de
las forzosas, como la de cargo público, no recibes nada porque supuestamente estás retribuido ya.

El empresario puede suspender el trabajo siempre que sea de forma objetiva.

Efectos. Reglas generales (art. 45ET)

Instrumento por el cual, las obligaciones de prestar servicio, trabajo y retribuir, se suspenden, es decir, se suspende el contrato:
dejo de tener trabajo y no me pagan. Sigue habiendo poder disciplinario sobre la persona que tiene su contrato suspendido; y si
hay suspensión colectiva: poder de ejercer el poder disciplinario sobre ellos.

Suspensión de las principales obligaciones: prestar trabajo, remunerar la prestación de servicios.

• Posibilidad de suspensión del contrato a tiempo parcial.

• Subsistencia de obligaciones subsidiarias.
• Posibilidad de ejercer el poder disciplinario.

En general, reserva del puesto de trabajo: En general, los periodos de suspensión se computan como antigüedad y a efectos del
cálculo de la indemnización por despido.

Duración:

• Variable en función de la causa.

• En general, duración prolongada en el tiempo (diferencia con los permisos retribuidos).
MUTUO ACUERDO (45.1 ET)

 En el momento de celebrar el contrato o en cualquier otro a lo largo de la relación contractual

 Causas: las que prevean las partes
 Régimen jurídico: el que prevean las partes.

INCAPACIDAD TEMPORAL (ART. 45.1.C ET Y ARTS. 169 SS LGSS)

Concepto: contingencia protegida por el sistema de Seguridad Social (con derecho a prestación económica):

 Situación derivada de enfermedad común o profesional, o de accidente, laboral o no, que requiere asistencia sanitaria e
impide al trabajador prestar servicios laborales (Duración máxima: 365 días prorrogables por 180 días más + prórrogas
extraordinarias)
 Periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo (Duración máxima: 6
meses más 6 de prórroga)

Finalización de la IT: por declaración de incapacidad permanente (salvo previsión de mejoría) o alta médica por curación

Efectos sobre el contrato de trabajo:

 Reserva del puesto de trabajo

 Cómputo del periodo en IT a todos los efectos (antigüedad y años de servicio a efectos del cálculo de indemnizaciones)
 Coincidencia IT y vacaciones (art. 38.3 ET).

NACIMIENTO, ADOPCIÓN Y GUARDA (ART 48.4, 5 Y 6 ET).

3.1. NACIMIENTO (MATERNIDAD BIOLÓGICA):

Duración: 16 semanas para cada progenitor (intransferibles)

 Supuestos especiales: parto múltiple, discapacidad del hijo, parto prematuro con hospitalización a continuación del
parto, fallecimiento del hijo (incremento de la duración de la suspensión).

Momento del disfrute:

 Seis semanas obligatoriamente después del nacimiento (para ambos progenitores) que han de disfrutarse de forma
ininterrumpida y a tiempo completo
 Las 10 semanas restantes, hasta que el hijo cumpla 12 meses, de forma interrumpida o ininterrumpida, en periodos
semanales, a tiempo completo o parcial (por acuerdo con la empresa)
 La madre podrá anticipar su disfrute hasta 4 semanas antes del parto.
 Comunicación a la empresa con 15 días.

3.2 ADOPCIÓN, GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

 Suspensión del contrato de trabajo: 16 semanas para cada progenitor
 Seis semanas deberán disfrutarse de forma obligatoria por cada uno de los progenitores, a jornada completa y de forma
ininterrumpida tras la resolución que constituye la adopción o guarda
 El resto puede disfrutarse en periodos semanales de manera interrumpida o ininterrumpida y en cualquier momento
desde el fin de la suspensión obligatoria hasta los 12 meses desde la adopción o acogimiento.
 Preaviso a la empresa (15 días).

3.3 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN POR NACIMIENTO, ADOPCIÓN, GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN O
ACOGIMIENTO.
Efectos sobre la relación laboral:

 Suspensión del contrato con reserva de puesto y cómputo de antigüedad y servicios prestados
 Se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener acceso durante la
suspensión del contrato por maternidad (art. 48.9 ET)
 Reglas especiales sobre coincidencia con vacaciones (art. 38.3 ET)
 Protección frente al despido sin causa (art. 55.5 ET)

Protección de la Seguridad Social: Prestación por nacimiento y cuidado de hijos (arts. 177 y ss LGSS)

RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y RIESGO DURANTE LA LACTANCIA (ARTÍCULO 48.7 ET)

 Incidencia negativa de la actividad laboral en la situación de la trabajadora o en la lactancia natural (art. 26 LPRL)
 Necesidad de certificación médica sobre la existencia de riesgo durante el embarazo o la lactancia
 Duración:
o Hasta el parto o la superación del riesgo (riesgo durante el embarazo) o hasta que el lactante cumpla 9 meses
o se elimine el riesgo (riesgo durante la lactancia.
 Efectos sobre el contrato:
o Suspensión con reserva del puesto de trabajo
o El periodo se computa como antigüedad a todos los efectos, y como tiempo de servicios a efectos del cálculo
de la indemnización por despido.
o Protección frente a las decisiones extintivas del empresario
o Coincidencia con periodo de vacaciones

Protección de la SS: prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia (arts. 186-189 LGSS).

PRIVACIÓN DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR (ARTÍCULO 45.1 G ET)

 Fundamento: principio constitucional de presunción de inocencia

 Eficacia suspensiva: requiere comunicación a la empresa
 Duración: desde la privación de libertad hasta que se dicte sentencia.

SUSPENSIÓN POR MOTIVOS DISCIPLINARIOS

 Duración:
o La que determine el empresario de acuerdo con las previsiones del convenio colectivo
 Efectos sobre el contrato de trabajo:
o Reserva del puesto de trabajo
o Derecho a vacacionesfuerza mayor

SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (ART. 47 ET)

Supuesto

 Causas que afecten de modo temporal o coyuntural a la empresa

 Procedimiento para decidir la suspensión (art 47 ET)

Efectos sobre el contrato de trabajo:

 Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo y cómputo del periodo de suspensión como antigüedad,
también a efectos indemnizatorios
 Prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores.

FUERZA MAYOR (47 ET)

 No opera automáticamente como causa de suspensión, sino que requiere constatación por la autoridad laboral
 Efectos sobre la relación laboral: idénticos a los de la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
ERTE por fuerza mayor y/o causas ETOP vinculadas con el COVID-19 (RDL 8/2020 y ss):

 Apoyo a los ERTE para evitar despidos

 Exoneración de cuotas a las empresas
 Pde desempleo para los trabajadores

EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA (ART. 45.1.L ET)

 Duración: coincidente con la participación del trabajador en la huelga

 Efectos sobre el contrato de trabajo: cómputo como antigüedad y años de servicio

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CIERRE PATRONAL (ART. 45.1.M ET).

 Duración: equivalente a la del cierre

 Efectos el contrato de trabajo: cómputo de antigüedad
 Si el cierre patronal es ilícito: el contrato no se suspende de modo que el trabajador

SUSPENSIÓN POR DECISIÓN DE LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO (ART. 48.8 ET)

 Es la propia trabajadora quien toma la decisión de suspender su contrato de trabajo

 El empresario ha de aceptar la suspensión siempre que: la trabajadora acredite su condición y que dicha situación le
obligue a abandonar temporalmente su puesto de trabajo.

EXCEDENCIAS (ARTÍCULO 46 ET)

 TEMA 9: LA EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
TIPOS DE EXTINCIÓN (ARTÍCULO 49 ET)

La extinción del contrato de trabajo siempre es un momento delicado porque afecta a la vida del trabajo. Hay una
contraprestación de intereses: por parte del trabajador que no quiere terminar ese trabajo y por otro lado, el interés de la
empresa eliminando puestos de trabajo.

Los tipos de extinción se regula en el art 49.  (causas que justifican la extinción del contrato de trabajo). El despido es causal

El derecho al trabajo no es un derecho absoluto, pero se interpreta proteger el puesto del trabajo y no permitir que se extinga
una relación laborar sin causas justificadas.

Estos intereses determinan unos preceptos donde el Estatuto enumera unas causas, en función del origen.

¿Cuál es la causa principal de extinción? Los datos más recientes de la extinción del contrato es la extinción de contrato
temporales. Pero, la más problemática es la de por voluntad del empresario porque es donde entra en juega esa
contraprestación del empresario y la voluntad de quedarse del trabajador.

Cuando hablamos de DESPIDO, no podemos utilizar despido para el origen que provenga de la voluntad del trabajador o mutuo
acuerdo y otras causas. Solo se utiliza despido para las extinciones decididas por el empresario.

EL DESPIDO EN ESPAÑA ES CAUSAL. Significa que el empresario tiene que tener una causa de las que contempla el estatuto para
despedir a los trabajadores. Puede ser causa disciplinaria (incumplimiento del trabajador) Puede ser una causa objetiva (son
causas que afecta al contrato pero que no son imputables al trabajador. Entre ellas, se encuentran por ej el trabajador no se
adapta a las nuevas tecnologías. Otra causa, despido por causas ETOP y el de fuerza mayor (circunstancias extraordinarias como
un incendio)

LA EXTINCIÓN POR DECISIÓN DEL EMPRESARIO

EL DESPIDO DISCIPLINARIO

Cuantitativamente no es el más relevante, pero cualitativamente sí porque es donde hay esa contraprestación de intereses.

CONCEPTO
54 y SS ET. Es una expresión del poder disciplinario que tiene el empresario. Es decir, poder de sancionar de los empresarios
cuando el trabajador incumple sus obligaciones. Se reserva ese poder disciplinario para una acumulación de faltas pero estas
faltas tienen que estar tipificados y esos incumplimiento da lugar a la reacción del empleador a despedir.
Decisión por la cual el empleador procede, por su propia voluntad, a la extinción del contrato de trabajo, alegando
un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art.54 ET) Esos incumplimientos no tienen que haber prescrito.

IMPORTANTE: Aunque sea un despido disciplinario, tienes Derecho a la Prestación del Paro. Si no estás conforme con lo que
pone en la carta de despido, presentas demanda en 20 días naturales. Papeleta de conciliación.

REQUISITOS FORMALES
Necesaria la comunicación por escrito del despido (Carta de despido, que contendrá la causa del despido, y la fecha de efectos
del despido). En esa carta se le tiene que comunicar al trabajador los efectos del despido e indicar los incumplimientos del
trabajador.

CAUSAS
Tienen que ser imputables al trabajador y graves y vinculados al contrato de trabajo.

Cosas que pasan fuera no pueden afectar.

a) Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo repetidas e injustificadas.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. (no cumplir las órdenes empresariales, siempre que sea grave y culpable)

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con
ellos. (insultos, amenazas, agresiones)

d) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza. Es la causa a a que se reconducen otros
incumplimientos que no encajan con los otros. (Ej.: el trabajador se lleva productos de la empresa, folios, bolígrafos).   También
se produce para cuando trabajas para la competencia o estas de baja y estás haciendo otro trabajo o te vas a la discoteca)

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal pactado. Se utiliza pocas veces. El trabajador no
rinde, no produce al ritmo y con la diligencia que le es exigible.

 f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de raza, etnia, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, y acoso sexual o por razón del sexo.

EFECTOS:
Cuando se despide de forma disciplinaria en la carta de despido se pone la fecha y cuando te entrego la carta se tiene que poner
a efectos del día de hoy porque quiero que te vaya ya o con efectos de mañana. Que la firmes no significa que se acepte. Si
pones recibí conforme hay que probar ciertas causas por el trabajador que se hizo bajo situaciones de presión etc. Si se firma
sobre un recibí no conforme se ve claramente que el trabajador no está de acuerdo. En el momento que se entrega la carta el
trabajador ya no forma parte de la empresa:

 Extinción del contrato y situación legal de desempleo  (acceso a la prestación por desempleo al SEPE)

Ante esa carta el trabajador puede aquietarse o puede impugnarlo por no estar de acuerdo con una demanda por
despido. Antes de presentar la demanda ante el juzgado hay que intentar hacer una conciliación previa. (intentan llegar
a un acuerdo para no llegar a la vía judicial) El plazo de caducidad para presentar la demanda es de 20 días y si se
interrumpe se reanuda. El empresario en el juicio tendrá que probar que esos incumplimientos son ciertos y que es
suficientemente grave. LA CONCILIACIÓN INTERRUMPE EL PLAZO DE CADUCIDAD.
La conciliación es obligatoria.
 Es perfectamente compatible ir al SEPE (no significa aceptar tácitamente) e iniciar el procedimiento judicial.   La
sentencia podría ser:
o Procedente:  si en el acto del juicio el juez considera que los incumplimientos probados son
suficientemente graves. Queda convalidado el despido que hizo la empresa en su momento. El
contrato ya había sido extinguido, así que todo se queda igual.
 o Improcedente: Cuando el despido no cumplió los requisitos formales (carta de despido) o el
contenido de esta no tenía el contenido suficiente. O también, cuando la causa que alega el
empresario existe, pero no fue suficiente.  
Tiene que ser por escrito.   El trabajador tiene que conocer por qué se le ha despedido para poder
defenderse.
Que los hechos que motiva el empresario no estén probados o no sean suficientemente graves.
Pueden ser subsanadas por las causas formales
El empresario va a tener dos posibilidades:
 La readmisión del trabajador: Hay que pagarle al trabajador los salarios de trámite o de
tramitación. Salarios dejados de abonar al trabajador desde que se le despidió hasta la
readmisión. Si ha estado cobrando la prestación de desempleo, pues tendrá que devolverla o
cobrará salario y la prestación. El 57 ET: Se puede reclamar al Estado el salario de trámite
cuando es superior a 90 días, porque esto se produce por las demoras en la Administración
de justicia. Puede ser que cuando readmitas, tengas que pagar salarios altísimos por esta
demora. Si se opta por esta opción, el trabajador no puede negarse. Pero si ya encontraste
otro empleo cuando te quieren readmitir, podrías intentar cobrar por lo menos los salarios
de trámite (pero se descuenta el dinero que estarías cobrando en otro lugar) así que no
merece la pena.
 Romper la relación laboral: Opta por la indemnización, que se calcula: 33 días por año
trabajado tomando como máximo 24 mensualidades. Cuanta menos antigüedad, más barato.
SI EL DESPIDO ES IMPROCEDENTE, ES LA PERSONA LA QUE TIENE LA OPCIÓN ENTRE ESTAS DOS
OPCIONES.
o Nulo: ¿En qué casos?: vulneración de derechos fundamentales, falta de causa en el supuesto de
trabajadores que ejerzan derechos de conciliación.
Efectos: readmisión y salarios de trámite (+ indemnización por lesión de derechos fundamentales).
Artículo 55 ET: Violación de derechos fundamentales: Si el juez llega a la conclusión de que el despido
responde por ejemplo a que el trabajador tiene determinada ideología, es de determinada etnia…
pues declara el despido nulo. Si no tiene nada que ver con esto, puede declararlo procedente o
improcedente según corresponda.
En la jurisdicción social, cuando hay violación de los DDFF establece que el trabajador que alegue que
su despido responde a una causa que atente contra sus DDFF, deberá probar indicios. Una vez que el
juez considera que hay indicios, la carga de la prueba se invierte y el trabajador deberá probar que no
hubo lesión de DDFF.
Es nulo también cuando se dan los apartados 55.5 a,b,c Para proteger los derechos de conciliación.
Por ejemplo, en el caso de reducción de jornada por cuidado de hijos.
Cuando una empresa quiere despedir a un trabajador, pero no sabe si las causas serán suficientes, el
empresario se tiene que preguntar si es un trabajador protegido, porque si se da el apartado a b c solo
será el despido PROCEDENTE o NULO. O lo tengo muy claro, o mejor no despedirlo, porque si
considera el despido nulo.
El empresario tiene sí o sí en este caso que readmitir al trabajador. No hay opción. Aquí el trabajador
no va a tener que probar indicios, basta con acreditar que tiene la reducción de jornada.
Si me discriminan o me vulneran el derecho, por ejemplo, discriminación porque soy de un partido
político, sindicato…No me basta con que sea nulo el despido, sino que me tienen que subsanar la
lesión del derecho fundamental.

DESPIDO OBJETIVO

La causa del despido es objetiva y no por decisión del trabajador:

 Extinción por decisión del empresario motivada en causas objetivas:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Una ineptitud
sobrevenida podría ser un trabajador que pierde el carné por causas objetivas, como puede ser la edad, la enfermedad…
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo: La empresa decide
incorporar innovaciones técnicas y el trabajador no se adapta a estas. Se le tiene que dar formación al trabajador para que
pueda adaptarse al cambio, si no se adapta, despido por causas objetivas.

c) Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (remisión al art. 51 ET, despido colectivo):

d) Por insuficiencia de la consignación económica, en caso de entidades sin ánimo de lucro: Por ejemplo, una ONG que ayuda a
inmigrantes, a refugiados…su actividad es esa y depende de subvenciones principalmente. Estas ONG pueden tener plantilla de
trabajadores y si yo he conseguido una subvención para un proyecto de asistencia, por ejemplo, en ucrania y puedo pagar a mis
trabajadores, bien. Pero si esa subvención me la retiran, eso es una causa económica para despedir a los trabajadores que yo
contraté.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO OBJETIVO

Hay que hacer preaviso, no como en el despido disciplinario.

 Comunicación escrita
 Preaviso (15 días): permiso retribuido (6 horas/semana). Durante esos días de preaviso, el trabajador presta servicios y debe
tener 6 horas de permiso a la semana para que busque trabajo.
 Puesta a disposición de la indemnización (20 días/año, máximo 12 mensualidades)

El trabajador puede acatar la decisión o demandar.

EFECTOS DEL DESPIDO OBJETIVO

 Extinción del contrato y situación legal de desempleo
 Impugnación del despido, calificación judicial:
o Procedente: concurrencia de causa y cumplimiento de formalidades (salvo falta de preaviso: no impide la
declaración de procedencia). Se haya comunicado por escrito, indemnización de 20 días salvo que se alegue
insolvencia por parte de la empresa.
o Improcedente: falta de causa e incumplimiento de exigencias formales (falta de comunicación escrita, ausencia o
error en la indemnización)
o Nulo: vulneración de derechos fundamentales, falta de causa en el caso de trabajadores que ejerzan derechos de
conciliación
 Consecuencias de la calificación judicial y cálculo de la indemnización.

DESPIDO COLECTIVO

CONCURRENCIA DE LAS CUASAS Y EL NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS.

CAUSAS
 Económica: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa: La empresa puede
ser que todavía tenga ingresos, pero se prevé que puedan decaer. No hace falta estar en una situación negativa de
perdidas, basta con que, por ejemplo, tus ingresos hayan estado decayendo.
 Técnica: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción
 Organizativas: cuando produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
o en el modo de organizar la producción: Se interpreta cuando la empresa hace una reorganización de los
departamentos en los casos sobre todo de fusión. Puede ser que me sobre plantilla.
 Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.

El número de trabajadores afectados, (art. 51.1 ET):

 Los umbrales numéricos: Debe llegar al 10%

 El periodo de referencia.
Si tengo 230 trabajadores y se dan las causas, pero solo despido a 8, como no llega al 10%, pues entonces, despido objetivo. El
numero de trabajadores se computa en un periodo de 90 días.

TRAMITACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO

Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores

 Representantes: Comité de empresa o representantes elegidos ad hoc

 Duración máxima de las consultas: 15/30 días
 Objeto: atenuación de las medidas propuestas, búsqueda de alternativas, identificación de afectados, cuantía de las
indemnizaciones, calendario de despidos…)
 Finalización:
o El empresario traslada a la autoridad laboral el acuerdo alcanzado o, en caso de no acuerdo, comunica su
decisión final.
 Ejecución de los despidos
o Comunicación de la extinción a cada trabajador afectado
o Indemnización (20 días/año, máximo: 12 mensualidades; o la superior que se haya pactado).

Se exige el periodo de consulta y se les informa a los representantes de los trabajadores. Se deben de justificar. El periodo de
consultas es muy importante y se tiene que negociar para buscar medidas alternativas. Podría ser por ejemplo llegar al acuerdo
de hacer una reducción de sueldo para evitar el despido colectivo.

Si se llega al acuerdo, se debe cumplir con lo pactado en los términos acordados.

EFECTOS DEL DESPIDO COLECTIVO

 Extinción del contrato de los afectados. Situación legal de desempleo
 Impugnación del despido colectivo:
o Individual
 Procedentes
 Improcedente
 Nulo

EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

Se requiere la constatación de la fuerza mayor por la autoridad laboral.

El procedimiento se basa en la solicitud de la empresa con comunicación a los representantes de los trabajadores. En su caso,
autorización de la autoridad laboral y extinción de los contratos desde el hecho constitutivo de fuerza mayor.

LA EXTINCINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

El trabajador toma la decisión.

DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

El trabajador presenta su dimisión y renuncia a su contrato de trabajo sin alegar causa. No tiene por qué estar justificada ni ser
causal.

Solo se exige el preaviso que será el que marque la costumbre o el convenio colectivo. En su defecto, será de 15 días.

El abandono es lo mismo, pero sin preaviso. Es problemático si el trabajador deja de ir a su puesto de trabajo sin avisar.

POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADOR: ARTÍCULO 50

El trabajador no es que quiera irse, sino que se ve obligado porque el empresario no cumple con sus obligaciones. Por ejemplo
en el caso de impago del salario.

Es como el despido, pero al revés. En este caso el trabajador pide la resolución del trabajo porque la otra parte no cumple.

Es la misma indemnización prevista para el despido improcedente.

MUTUO DISENSO COMO CAUSA EXTINTIVA

Cuando se extingue por voluntad de ambos.

Cuando a un juez le llega este tipo de resolución del contrato, hay duda, porque pueden suponer condiciones abusivas al
trabajador.

OTRAS CAUSAS EXTINTIVAS

JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

Puede imponerse la jubilación obligatoria y se crea un nuevo puesto de trabajo. Si llega a esa edad no tiene derecho a alegir si
sigue o no trabajando.

MUERTE DEL TRABAJADOR

Si la empresa es una persona jurídica. Aunque muera el empresario, la empresa sigue. Cuando es PJ lo que puede determinar la
desaparición de la empresa es la disolución de la personalidad jurídica. Hay unas causas legales de disolución. Para despedir a los
trabajadores se seguirán las reglas del despido colectivo.

INCAPACIDAD PERMANENTE DEL TRABAJADOR.

La revisión por mejoría: supuestos y efectos sobre el contrato de trabajo

 La revisión por mejoría del art. 200.2 LGSS

 La declaración de IP con posibilidad de revisión por mejoría del art. 48.2 ET: suspensión y no extinción del contrato de
trabajo
 TEMA 11: SINDICATOS Y LIBERTAD
SINDICAL
SINDICATOS Y LIBERTAD SINDICAL

Vamos a hablar de las relaciones colectivas. Solo tienen relevancia las del lado del trabajador, es decir, los sindicatos. En un
sistema de elección, los propios trabajadores eligen a los compañeros que quieren que les representen. Estos representantes
defienden sus derechos frente al empresario. Esto tiene importancia especialmente en empresas grandes.

El sindicato tiene una participación institucional bastante grande.

El sindicato como pilar del

sistema social y económico.

Artículo 7 CE
El sindicato como sujeto
político

Su estructura y
funcionamiento deben ser
democráticos
Fundamentos
Constitucionales.

Titularidad del Derecho de

Libertad Sindical

Artículo 28 CE

Reconocimiento de la
libertad sindicial individual:
Afiliación positiva y negativa

Reconocimiento de la
libertad sindical colectiva:
Libertad de constitución de
sindicatos

SINDICATO: CONCEPTO

Organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de sus intereses generales frente al
empresario y sus organizaciones y, eventualmente, frente a cualesquiera otros sujetos de carácter privado o público.

Elementos subjetivos, objetivo o finalista y organizativo.

Los sindicatos sin instituciones de relevancia constitucional, así se manifiesta en el preámbulo de la Constitución, en el artículo 7
CE, este hecho nos manifiesta la relevancia que tiene. Este artículo 7 exige que la estructura y funcionamiento de los sindicatos
sea democrática.

El artículo 28 CE recoge la libertad sindical como un DDFF. ‘’Todos tienen derecho a sindicarse libremente´´.

Se puede limitar el derecho de libertad d ellos funcionarios. Tiene una vertiente individual y una colectiva.

 Derecho de cada individuo de fundar un sindicato y afiliarse, y también una vertiente negativa que reconoce el
derecho a no afiliarse a ningún sindicato. Mi protección como trabajador debe reconocerse igual esté afiliado a
un sindicato o no.
 Reconoce no solo derechos de los individuos, sino que reconoce los derechos de los sindicatos como
organización.

Hay una ley de libertad sindical, que no define lo que es un sindicato.

El sindicato es una organización estable y su función es representar los intereses de los trabajadores frente a la empresa. Los
sindicatos tienen también como interlocutor al gobierno. EL gobierno se reúne con los sindicatos y la patronal por ejemplo para
regular el SMI.

ÁMBITO SUBJETIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL

Su normativa se regula en el artículo 28 CE y artículos 1 y 3 LOLS.

Principio universalista: ``TODOS´´

La constitución habla de ``Todos´´´y permite que sea limitado por la ley.

Ejército, guardia civil, no tienen Derecho de Libertad Sindical por razones de Neutralidad. Igual ocurre con jueces, magistrados,
fiscales. Se podrá limitar en general para los funcionarios. Policía nacional y autonómica tienen derechos a la libertad sindical
pero limitadas, solo pueden generar sindicatos de su colectivo y no se pueden afiliar a sindicatos generales como UGT.

 Limitaciones y exclusiones: exigencias de defensa nacional, jerarquía y subordinación, independencia, neutralidad,

garantía de seguridad ciudadana y condición de autoridad (arts. 28.1 CE y 1 LOLS).
 Trabajadores por cuenta ajena: Titularidad plena.
 Otros (asimilados: Autónomos, desempleados y jubilados): Titularidad no plena (Artículo 3 LOLS).

Los que tienen titularidad plena son los trabajadores por cuenta ajena. Hay titularidad no plena cuando te puedes afiliar a
sindicatos, pero, por ejemplo, no puedes crear sindicatos. Un jubilado puede pertenecer a un sindicato, pero no se pueden
crear.

CONTENIDO DEL DERECHO: LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL Y COLECTIVA

Las dos facetas del Derecho Sindical.

INDIVIDUAL

Derechos reconocidos a los particulares. Cualquiera de los sujetos ya mencionados tiene derecho a afiliarse o a no afiliarse a un
sindicato.

 Libertad de fundación
 Libertad de afiliación (positiva y negativa)
 Derecho a la actividad sindical
o En la empresa: constitución de secciones sindicales, reuniones, distribución de información
o Y fuera de ella: derechos de los cargos electivos de los sindicatos, permisos retribuidos por participación en
comisiones negociadoras de convenios colectivos.

COLECTIVA (SINDICATOS)

 Autoorganización (redacción de estatutos, administración interna del funcionamiento, formular su programa de acción
sindical…). Un sindicato decide a quién va a permitir la afiliación, qué intereses defiende…
 Constitución de federaciones y confederaciones y organizaciones internacionales.
 Garantía frente a la suspensión y disolución
 Derecho a la actividad sindical (negociación colectiva, huelga, conflicto, presentación de candidaturas a las elecciones
sindicales…).

RÉGIMEN JURÍDICO-SINDICAL Y RESPONSABILIDAD POR LA ACIÓN SINDICAL

¿Cómo se constituye un sindicato? Por decisión de los trabajadores. Basta con que unos poco decidan que hay crearlo. Para que
sea reconocido como sindicato es necesario elaborar unos estatutos (ámbito geográfico, cómo se eligen a los directivos,
financiación…etc.) Estos estatutos se depositan ante la autoridad pública.

Los sindicatos como cualquier otra organización son responsables por sus actuaciones.
Hay un consenso en que los sindicatos cumplen un papel esencial, y el estado relega en los sindicatos funciones esenciales, por
ello, se garantiza que tengan los medios. Se financian a través de las cuotas de los afiliados y de subvenciones para que realicen
sus actividades. SE LES VAN A PROPORCIONAR MEDIOS ECONÓMICOS.

Antiguamente, por razones históricas de la Guerra Civil, se les financió por todo los que se les quitó en la guerra civil.

REPRESENTATIVIDAD SINDICIAL

Para que sea reconocido como tal, tiene que cumplir unas formalidades. Pero no necesita una autorización administrativa del
gobierno, rige el pluralismo sindical por la libertad de crear sindicatos. Esto se manifiesta porque hay muchísimos sindicatos en
España.

 FORMALIDADES PARA CREAR UN SINDICATO

 NO SE NECESITA AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO
 PLURALISMO SINDICAL

¿A quién se le dan las subvenciones? Ante la pluralidad de sindicatos se hace importante seleccionar qué sindicatos representan
más y mejor a los trabajadores. Los sindicatos tienen funciones, negocian con autoridades…es imposible que esto lo hagan todos
los sindicatos.

Utilizamos el criterio de la mayor representatividad. (NO se van a preguntar los criterios). Pero hay que saber cómo se decide. El
legislados en el artículo 7 LOLS lo regula.

Hay elecciones sindicales y estos datos nos va a servir para determinar el criterio de la mayor representatividad. Si en todos los
centros de trabajo gana CCOO, pues significa que es el que más representatividad va a tener. Se utiliza este criterio porque son
los sindicatos que cuentan con mayor apoyo.

Mayor representatividad estatal Mayor representatividad CCAA (solo Suficiente representatividad

en el ámbito de la CCAA)
Representación institucional Representación institucional (también a No
nivel estatal)
Negociación Colectiva Negociación Colectiva (también a nivel Negociación colectiva
estatal)
Procedimientos de consulta Procedimientos de consulta Procedimiento de consulta
Sistemas no jurisdiccionales de solución Sistemas no jurisdiccionales de solución Sistemas no jurisdiccionales de solución
de conflictos de trabajo de conflictos de trabajo. de conflictos de trabajo
Elecciones sindicales Elecciones sindicales Elecciones sindicales
Cesiones temporales de uso bienes Cesiones temporales de uso de bienes No
inmuebles. muebles.
Otras
 Mayor representatividad a nivel estatal (art. 6 LOLS)
o Directa: audiencia electoral (10% de representantes unitarios en el ámbito estatal)
o Por irradiación: los afiliados o federados a una organización sindical estatal más representativa
 Mayor representatividad a nivel autonómico (art. 7.1 LOLS)
o Directa: sindicatos autonómicos con audiencia electoral (15% de representantes unitarios -1500- en el ámbito
autonómico correspondiente)
o Por irradiación: los afiliados o federados a una organización sindical autonómica más representativa en ese
nivel
 Suficiente representatividad (art. 7.2 LOLS)
o Audiencia electoral en un ámbito geográfico y funcional específico (10% de representantes unitarios).

No hace falta saber cuántos afiliados tienen, porque esos datos no son públicos. Simplemente basta saber los apoyos del
sindicato en las elecciones. TU puedes votar a un sindicato sin estar afiliados. DEBEMOS MIRAR POR LO TANTO LOS VOTOS QUE
TIENE UN SINDICATO Y NO SU NÚMERO DE AFILIADOS.
UGT y CCOO son los únicos que suman los mínimos que se exigen. Por esto, cuando se reúne el gobierno con los sindicatos, se
refieren a estos.

A nivel autonómico, son importantes: CIGA en Galicia, ELA-STV que es el País Vasco. Estos reúnen el 15% que se requiere a nivel
autonómico.

Cuando un órgano publico prevea que dentro del órgano participarán órganos sindicales, decidimos qué sindicatos van a
participar, siempre serán los más representativos a nivel autonómico y nivel estatal. El resto de derechos de la tabla, se tendrán
o no en función de la representatividad.

TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

Como derecho fundamental que es, está protegido.

CONDUCTA ANTISINDICAL (ARTS 13-15 LOLS)

Estos artículos protegen de las conductas antisindicales. Cualquier tipo de actuación empresarial que deriven del ejercicio de su
libertad sindical positiva o negativa es una conducta antisindical, prohibida. No puede despedir a alguien por ser o no ser de un
sindicato. Sería nulo dar un plus excluyendo a los que no están afiliados.

 Concepto: se define como una lesión a la libertad sindical.

 Tipos: discriminación sindical e injerencia (despido, modificación sustancial de condiciones, expulsión del sindicato…)
 Sujeto activo: cualquier persona, física o jurídica, pública o privada.

TUTELA

 Administrativa y penal
o LISOS: interviene Autoridad Laboral, finalidad evitar la producción de la conducta.
o Penal (art. 315 CP)
 Procesal: Proceso especial de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas (arts. 177 y ss. Ley 36/2011, de
10 octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social):
o Tramitación de carácter urgente y preferente
o Inversión carga prueba, medidas cautelares, intervención del MF
o Finalidades: reparación y reposición.

LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA: EL DOBLE CANAL DE REPRESENTACIÓN

(UNITARIA Y SINDICAL).

Acción colectiva en la empresa: Se instrumentaliza a través de un doble canal de representación de los trabajadores en los
centros de trabajo:

1. Canal unitario o electivo: comités de empresa y los delegados de personal (Título II ET), y también por las juntas y delegados
de personal constituidas en las AAPP

2. Canal sindical: Secciones sindicales y delegados sindicales (art. 8 y 10 LOLS).

 Regulación común para trabajadores por cuenta ajena y para los funcionarios público

Las “comisiones ad hoc” (no son órganos de representación, pero se les atribuyen competencias de negociación en
determinados procedimientos cuando no hay RLPT en la empresa: MSCT, despidos colectivos…). NO son órganos de
representación, pero se les atribuyen competencias para negociar

No pueden convivir delegados de personal y comités de empresa, puesto que habrá uno u otro en función de la cantidad de
trabajadores.
Doble canal de
representación.

Representación Representación
unitaria (Artículo sindical (artículo
129.1 CE) 28.1 CE)
 Delegados de Secciones
personal sindicales

Comités de Delegados
Empresa sindicales.

La representación sindical convive con la representación unitaria. Estos no son los únicos órganos de representación. En materia
de prevención de riesgos se contempla la existencia del comité de Salud. Sus competencias se concretan en esa materia
únicamente.

En aquellas empresas que tienen sede en diferentes países de Europa, pueden constituir el comité de empresa europeo. Se
pretende que haya un órgano de representación frente a las instituciones europeas.

IMPORTANTE: mínimo 5 personas en el comité de empresa. El número irá aumentando en función del número de trabajadores
(No nos importa el número).
Hay dos comités de empresas especiales: (Solo explica eso)

Es un derecho de los trabajadores elegirlos, no son obligatorios.

 Comité de intercentro: Está pensando para empresas con muchos centros de trabajos. Cada centro de trabajo tiene su
propio comité de empresa. En estos casos se permite que se elija un comité intercentro que es un órgano central
integrado por todos representantes de los comité de empresa. Cada comité de empresa defiende cada centor de
trabajo, pero a veces, puede haber una decisión del empresario que afecta todos y para negociar, es mejor que haya un
solo representante.
 Comité de empresa conjunto: CUANDO CADA EMPRESA POR SEPARADO NO PUEDE TENER COMITÉ DE EMPRESA POR
EL NÚMERO DE TRABAJADORES QUE TIENE. No hay representación por cada centro.

 En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, 2 o más centros de trabajo
GARANTÍAS cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen.
 Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se
constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
No habrá representación por cada centro, sino que es un centro general. No es como el otro caso, en
el que convive el comité intercentro con los otros comités de empresa.
PROCESO ELECTORAL

COMPETENCIAS DE LA REPRESENTACIÓN UNITARIA

NO EXPLICA

GARANTÍAS Y FACILIDADES DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Tienen la finalidad de proteger la actividad representativa y facilitar el ejercicio de las funciones representativas. Se te reconocer
un número de horas al mes dentro de mi jornada en las que puedo dejar de trabajar para dedicarme al sindicato.

Derecho a difundir información a los trabajadores.

Si su despido es improcedente puede elegir si cobrar o readmisión. Tienen prioridad de permanencia en casos de despido, de
movilidad geográfica…

La mitad no lo explica

LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA: ACCIONES Y DELEGADOS SINDICALES.

Las secciones sindicales no representan a nadie. Son implemente un grupo afiliado a un sindicato.

El delegado sindical: Competencias y garantías. Para elegir delegados sindicales no basta con tener secciones sindicales. Se
podrán elegir en empresas con más de 250 trabajadores. La existencia depende de condiciones exigentes.

Debe ser una sección sindical que tenga presencia en el comité de empresa.

Puede haber tantos delegados sindicales como secciones sindicales.

ENTONCES, HAY DELEGADOS SINDICALES CUANDO EN LA EMPRESA HAY MÁS DE 250 TRABAJADORES Y CUANDO LA SECCIÓN
SINDICAL TIENE PRESENCIA EN EL COMITÉ DE EMPRESA.
Competencias y garantías: Las mismas que los miembros del comité de empresa. Si yo soy delegado de empresa de UGT o de
CCOO y me han elegido como delegada sindical, eso me sirve porque me van a invitar a las reuniones del comité de empresa, me
van a dar la misma información, tengo el crédito horario, la protección ante el despido…
 TEMA 12: NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ESTATUTARIA
ES UN INSTRUMENTO NORMATIVO CON EL QUE SE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES EN UNA EMPRESA O SECTOR
PRODUCTIVO. Los convenios colectivos tienen fuerza vinculante.

Lo que dota de peculiaridad al derecho de trabajo es el convenio colectivo. Deriva de la propia constitución y significa que se
aplica automáticamente como si fuese una ley.

El contenido del convenio colectivo es inderogable.

Los convenios colectivos no los elaboran los parlamentos, lo elaboran unos sujetos colectivos que representan a los empresarios
y a los trabajadores. Los sujetos que negocian están regulando para un tiempo determinado el contenido de unas relaciones
laborales que pueden afectar a cientos de trabajadores, por ejemplo, si afecta a un sector entero.

EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO Y EL EXTRAESTATUTARIOS.

Distinguíamos entre convenios estatutarios y extraestatutarios. Hay muchos más convenios estatutarios, son cuantitativamente
más importantes.

Los convenios estatutarios. Eficacia jurídica normativa y eficacia general. Se aplica, aunque los trabajadores no estén afiliados al
sindicato que negocia.

REQUISITOS PARA QUE SEA ESTATUTARIO.

Negociado conforme a las reglas del título 3 ero del Estatuto.

 Quienes deben negociarlo

 Cómo debe negociarse y formularse
 Como se alcanza el acuerdo
 Como se publica

Les da especial importancia a algunos elementos.

El estatuto de los trabajadores establece la libertad de elección del ámbito de negociación. Las partes lo deciden, en las leyes no
se prevé si se deberá regular por sectores, qué sectores hay, si se aplica a una empresa o a otra…La decisión suele basarse en la
tradición. Es decir, que históricamente hay un convenio en un sector. En otros casos serán en empresas específicas.

Por ejemplo, en el ámbito de empresas fabricantes de coches, no hay convenio sectorial, sino que cada empresa tiene su propio
convenio. En hostelería, en química…Pues vamos a ver convenios sectoriales.

Si el convenio colectivo es de empresa, pues se aplica en la empresa.

En los convenios sectoriales hay que delimitar el ámbito geográfico. Por ejemplo, el de químicas es estatal, pero los de limpiezas
de pisos y locales suele ser autonómico o provincial.

¿Puedo negociar mi propio convenio colectivo si hay un convenio superior que esa sectorial? IMPORTANTE.

LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.

El artículo 87 ET concreta un poco. El legislador lo que quiere que puesto que hablamos de negociar un convenio colectivo que
se aplica a todo un sector. Al legislador le preocupa que los representantes tengan legitimidad, por eso no negocia cualquier
sindicato.

Sindicatos hay muchos, representantes de empresas ya no hay tantos.

El estatuto en este artículo dice negocian los sindicatos más representativos (más de un 10% de representantes entre los
delegados de empresa …) para negociar un convenio colectivo sectorial. (A nivel estatal o de las CCAA).

Para los convenios colectivos de empresa y de ámbito de inferior: Si en el comité de empresa hay 3 miembros de CCOO 3 de
UGT, 2 de USO y 1 de COT. Deben tener mayoría en el comité, puedo llamar a CCOO y UGT. Lo normal es llamar a todos, pero
basta con coger a 2 de ellos si suman la mayoría simple del total o a uno, o a 3… (lo que sea si suman la mayoría).

Convenio de grupos de empresas: Lo negocian los sindicatos más representativos…Hablamos de grupos de empresas por
ejemplo en Inditex, el grupo Vips.

Una vez que sabemos quién tiene derecho a negociar, hay que ver en concreto cuantos negocian el convenio concreto. Hay que
ver si hay 15 huecos, cuantos van para CGT, UGT…Depende de los resultados que haya obtenido cada sector determinado.

Convenio franja: Convenio que se aplica a un determinado colectivo de trabajadores. Dentro de un sector o de una empresa,
pues a unos trabajadores. Por ejemplo, en el sector aéreo, para pilotos, para tribunales…NO hablamos del convenio de AENA, de
Air Europa, de Iberia…Sino que, en Iberia, hay un convenio que no se aplica a los pilotos, que han negociado su propio colectivo.
No es importante, tienden a desparecer.

Si un convenio no lo negocian todos los que deben, todos los que tienen representación, ese convenio no va a ser estatutario,
sino extraestatutario, se aplicará por lo tanto a los trabajadores que están afiliados a los sindicatos que lo negociaron.

Hay que saber primero que tiene que ser negociado el convenio por personas legitimadas y que tiene que afectar a la mayoría.
SEGUNDO, TIENE QUE HABER UN CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO. Que deriva del artículo 85 ET. Todos van a tener:

 Identificación de las partes que han negociado.

 Ámbito funcional: A qué sector productivo se aplica.
 Ámbito geográfico
 Ámbito temporal: Desde cuando hasta cuando se aplica. Los CC como su contenido es el salario, tienen una duración
limitada. No tiene sentido regular una empresa por 5 años porque puede haber muchos cambios, entre ellos, el salario.
Es obligatorio fijar por lo tanto la duración. Hay muchos convenios con efectos retroactivos, porque sobre todo si se ha
tardado mucho en negociar y hay mejoras salariales, pues se retrotraen efectos.

Tiene que regular en caso de que se trate de empresas de 50 o más trabajadores se debe incluir plantes de igualdad.

EL CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

 Normativa: art. 85 ET.

 Contenido:
o Materias de índole económica, laboral, sindical, condiciones de empleo y relaciones laborales y relaciones entre
organizaciones representativas y empresario.
 Contenido mínimo (obligatorio) para todos los Convenios Colectivos:
o Partes, ámbitos del Convenio, procedimientos de descuelgue, forma y condiciones de denuncia y plazo mínimo de
la denuncia, comisión paritaria
o Vigencia del convenio colectivo (art. 86 ET)
o Deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 50 trabajadores.

LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS

REGLA GENERAL: No se permite la afectación de un Convenio Colectivo vigente por otro de distinto nivel de negociación durante
la vigencia del primero (art. 84.1 ET).

 Excepción 1ª: se permite la concurrencia entre CC estatal y CC autonómico (art. 84.3 y 84.4 ET)
 Excepción 2ª: se permite la concurrencia entre CC estatal/autonómico o de ámbito inferior y CC de empresa (art. 84.2
ET).
Hay una relación regulada por dos convenios. El sectorial y el de una empresa particular.

Hay por ejemplo un convenio estatal de hostelería y yo quiero mi propio convenio colectivo. ¿Qué pasa?

La normativa se regula en el artículo 84 ET y se establecen unas reglas.

 Partimos de un principio de no concurrencia. Hay una prohibición de que mientras está en vigor un CC no puede ser
afectado pro otro. Mientas esté en vigor el convenio estatal de hostelería yo no puedo negociar en mi hotel un
convenio colectivo de empresa.
 Si en automóviles cada empresa tiene su convenio, no se puede negociar un convenio colectivo, por ejemplo, sectorial
que les afecte. Hay que esperar a que termine la vigencia (aunque esto traiga muchos problemas). Si cada empresa:
SEAT, Mercedes…etc. cada uno acaba su convenio de empresa en un plazo diferente, lo normal es que se negocie y se
vaya aplicando progresivamente o que se renuncie a la aplicación del convenio de empresa.
 Todo esto tiene una serie de matizaciones: Apartado 4 del artículo 84
o Se refiere a los convenios autonómicos. Durante la vigencia de in convenio estatal se puede negociar un
convenio colectivo autonómico, pero con algunos límites. El convenio autonómico no podrá regular algo
distinto en materia de: SON MATERIAS RESERVADAS AL CONVENIO ESTATAL.
 Periodo de prueba
 Modalidades de contratación
 Clasificación profesional
 Jornada máxima anual
 Régimen disciplinario
 Normas mínimas la materia de prevención de riesgos laborales
 Movilidad geográfica.

En estas materias el CCAA no podrán regular a no ser que mejoren. En el resto de las cosas solo pueden
empeorar

o Y a los de empresa.
 Materias que siempre pueden ser reguladas por el Cc de empresa (prioridad aplicativa, art. 84.2 ET)
 Abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a
turnos.
 Horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.
 Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los
trabajadores.
 Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la
presente Ley a los convenios de empresa.
 Medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.

CC estatal/autonómico o de ámbito inferior PRIORIDAD APLICATIVA EN EL RESTO DE LAS MATERIAS.

VALIDEZ DEL CONVENIO. REGISTRO Y PUBLICACIÓN.

 Normativa: art. 90 ET
o Forma escrita bajo sanción de nulidad
 Registro
o Ante la autoridad laboral en plazo de 15 días a partir de la firma del Convenio Colectivo
o Remisión a la jurisdicción competente si se aprecia vulneración de la legalidad o lesión grave a terceros
 Publicación del Convenio en Boletín Oficial. Plazo máximo de 20 días desde el registro
 TEMA 13: CONFLICTO COLECTIVO. LA
HUELGA
CONCEPTO Y TIPOLOGÍA

Hablamos de conflicto individual para referirnos a los litigios y los problemas que tiene el empresario con un trabajador. 

El conflicto colectivo es algo distinto: no es solo que afecte a más de un trabajador. Si despide el empresario a 5 trabajadores de
forma disciplinaria es un conflicto individual, cada uno tiene sus causas y es un problema individual de cada uno. Lo que hace
referencia es que afecta a un número indefinido de trabajadores, es decir que, afecta al colectivo de trabajadores. Los que
afectan a un interés generalizado de un colectivo, uno de ellos es la aplicación e interpretación del CC.  

El ordenamiento jurídico laboral reconoce la existencia del conflicto colectivo. Y también vamos a analizar instrumentos para
reclamar judicial y extrajudicialmente para resolver los conflictos colectivos: 

UNA DE LAS FORMAS PARA RESOLVER: VIA EXTRAJUDICIAL.

 Mediación: lo que hace el mediador es acercar a las partes  

 Conciliación: participación más activa del tercero, aportando este una solución. 
 Arbitraje: implica que el tercero después de escuchar a las partes resuelve mediante el laudo arbitral. 

Esta vía es la que más se apoya, hay una preferencia por esta que por la vía judicial. Es una mejor forma para solucionar los
conflictos colectivos.  

Los conflictos individuales, la vía más adecuada para resolver los conflictos en la judicial.

Solución de los conflictos:

• Procesal (judicial) 
• Solución extrajudicial  
→ Administrativa (conciliación previa y conciliación judicial)  
→ Convencional (estatal o autonómica): conciliación, mediación y arbitraje. Ya explicado arriba 

El ASAC (acuerdo para articular el sistema de mediación y arbitraje entre las empresas y trabajadores) y los
acuerdos autonómicos de solución extrajudicial de conflictos

TIPOLOGÍA DE LOS CONFLICTOS

 Los conflictos económicos no puede resolverlos un juez. Ej.: cuando lo que enfrenta a los trabajadores y al empresario
es la subida de salario. Esto lo tendría que solucionar el trabajador y empresario mediante las vías de mediación,
conciliación y arbitraje.  
 Jurídicos o de interpretación: el juez tiene técnicas e instrumentos para interpretar el derecho con los cuales puede
resolver el conflicto jurídico. Ej.: conflicto colectivo cuando la empresa interpreta la cláusula contractual de una forma
contraria al CC. A veces, es necesario acudir primero a la vía extrajudicial y solo cuando esta falle se acudirá a la Vía
judicial.

MEDIDAS DE CONFLICTOS

No son mecanismos para resolver los conflictos sino para defender intereses. 

Son medidas que el ordenamiento pone a favor de los trabajadores y empresarios para que defiendan sus intereses. Es un
recurso estratégico utilizar estas medidas porque los conflictos se pueden resolver acudiendo a la vía extrajudicial o judicial. 
Pero a veces los trabajadores primero deciden acudir a estas medidas para presionar a los empresarios.  

Básicamente son formas de presionar.

TIPOS 
 De los trabajadores 
o Huelgas: es un instrumento histórico de defensa de los trabajadores que se utiliza con frecuencia. Es un DDFF
protegido por la CE. Se protege porque la relación entre trabajador y empresario no es una relación entre
iguales. Debido a esa subordinación es lo que justifica que se reconozca a los trabajadores este derecho para
equilibrar esta diferencia.  
o Manifestación, reunión, libertad de expresión… 
 De los empresarios  
o Cierre patronal 
o Libertad de expresión.

EL DERECHO DE HUELGA

¿DECLIVE DE LAS HUELGAS? 

Es un derecho en declive o desuso. El número de huelgas ha decaído lo cual puede darse a que las relaciones laborales
actualmente están mucho más estableces gracias a los mecanismos de resolución.  

NUEVAS EXPRESIONES DEL CONFLICTO COLECTIVO  

Hay otras formas de reivindicar esos descontentos, no solo el derecho de huelga: 

 Encierros, marchas y acampadas 

 Mareas 
 Intensificación de las manifestaciones  

GLOBALIZACIÓN: NUEVAS OPORTUNIDADES PARA EL CONFLICTO  

 También hay huelgas a nivel mundial  

 En los casos de RYDERS se hacían paros porque no se les consideraba trabajadores por cuenta ajena y los autónomos no
lo pueden ejercer 

CONCETO DEL DERECHO DE HUELGA  

 La huelga es el único DDFF que no está regulada por una LO posterior a la CE. Es decir, EL derecho de huelga está
regulado por una ley previa a esta. Por ello hay que estudiar este derecho con la STC 11/1981, de 8 abril, se establece
que es válido el RDL donde se desarrolla el derecho de huelga siempre y cuando se interprete conforma a la
interpretación que hace el TC de dicho RDL. 
 El derecho de huelga es un derecho individual, por los trabajadores por cuenta ajena SOLO. 
 Es el derecho a dejar de trabajar para reivindicar el reconocimiento a un derecho (reivindicar mejoras en las
condiciones de trabajo, para decir a los empresarios que cumpla el convenio o las leyes…) de carácter temporal y que  
puede adoptar diversas manifestaciones (multiformidad). 
 Es un fenómeno colectivo ya que requiere una declaración colectiva. Es decir, la convocatoria tiene que ser colectiva.  
Los trabajadores tendrían que reunirse en una asamblea y votarlo y cada uno de los trabajadores puede decidir si
participa y acude a la huelga o no.  
 Se prohíbe la ocupación por los trabajadores del centro de trabajo o sus dependencias. 

TITULARIDAD  

La huelga es un derecho individual, pero tiene una faceta colectiva. 

Cuando hablamos de titularidad hablamos de quien puede participar en ella 

El derecho de huelga forma parte de la libertad sindical. La ausencia de libertad sindical implica la ausencia del derecho de
huelga.  

 Trabajadores por cuenta ajena: no cualquier ciudadano. En principio tienen derecho a huelga excepto algunos →
Excepto: penados en instituciones penitenciarias 
 Funcionarios públicos. 

→ Excepto: 

o Miembros de las Fuerzas Armadas  

o Miembros del Cuerpo Nacional de Policía [art. 6.8 LO 2/1986]: pueden asociarse a ciertos sindicatos de su
sector, pero no tienen derecho a huelgo.  
o Miembros de la Carreras Judicial y Fiscal.

PROCEDIMIENTO PARA ELEJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA/CONVOCATORIA.

Una serie de exigencia procedimentales. No la puede convocar unilateralmente.  

 Preparación: una acordado el acuerdo por mayoría hay que comunicarlo a la empresa y a la autoridad laboral. Con un
preaviso de 5 días. Lo que se pretende que en esos 5 días se llegue a un acuerdo porque se sigue negociando. Los
convocantes de la huelga tienen que constituir el comité de huelga. Es un comité formado por trabajadores que va a ser
el interlocutor con el empresario desde que se preavisa de la huelga.  
 Desarrollo: cese en el trabajo de los trabajadores que decidan participar y seguridad. El objetivo de la huelga es llegar a
una negociación. Los trabajadores pueden hacer publicidad de huelga yendo a los medios de comunicación o a la
puerta de la empresa, siempre y cuando respetando el ordenamiento jurídico.
No pueden ocupar el lugar del trabajo.  El empresario tiene que respetar que sus trabajadores participen en la huelga
que se haya podido celebrar a nivel empresarial o sectorial. Es decir, el empresario no les puede sancionar, ni
contratara otros trabajadores para sustituir los que ejercer el derecho de huelga (se denomina esquirolaje externo)
Tampoco está permitido el esquirolaje interno (cuando utilizas a tus propios trabajadores para sustituir a los que se han
ido a ejercer el derecho de huelga. Tampoco el esquirolaje tecnológico que consiste en hacer uso de medios
electrónico para sustituir a los huelguistas. 
 Finalización el trabajador puede decidir abandonar la huelga porque se ha llegado a un acuerdo o porque el trabajador
entiende que no se va a llegar a un acuerdo. También por el hecho de que se haya cumplido el plazo acordado de
duración de la huelga. 
 → Por cumplimiento del término  

→ Por desistimiento:  

→ Por acuerdo entre las partes  

→ Arbitraje obligatorio 

CLASIFICACION DE LA HUELGA 

EL art 7 y 10 nos dice que huelgas están protegidas y las que no 

• Licitas 
• Ilícitas: el trabajador no está ejerciendo un DDFF y por tanto no está protegido. Aquí la ausencia al trabajo si no está
justificada te pueden sancionar. 
o Ilegales 
 Políticas: aquellas huelgas subversivas dirigidas no por razones laborales sino para derrocar una forma
de gobierno. Ej.: para que se vuelva a la república. Hay otras llamadas sociopolíticas o  
 Socioeconómicas: huelgas convocadas frente al gobierno y a los sindicatos les parece un error. 
 De solidaridad: huelgas que hacen los trabajadores para apoyar causas que no tiene que ver con la
relación laboral. Ej.: apoyar la invasión rusa. 
 Novatorias: aquella convocada durante la vigencia de un convenio colectivo para cambiar su
contenido. El CC es un acuerdo que perdura durante su periodo de vigencia pro lo que durante
ese periodo no puede hacerse huelga para pedir el cambio de dicho CC. Solo se admite huelgas para
modificar el CC cuando el empresario este incumpliendo el mismo.  
 Con incumplimiento de exigencias legales o convencionales:  
o Abusivas: huelga convocada que va a producir un daño desproporcionado a la empresa. No todo daño que
surja del cese es abusivo porque está claro que el cese de los trabajadores en su actividad laboral perjudica a la
empresa, por lo que para que se entienda como abusiva la huelga es un daño grave, desproporcionado
intencionalmente causado. Las que producen (1) intencionadamente un (2) daño grave y desproporcionado.
 Las rotatorias son aquellas huelgas en las que los trabajadores se rotan sucesivamente para
hacer huelga. Por ejemplo, en una empresa que trabaja en cadena, los huelguistas acuerdan
que primero se ponen en huelga los 100 trabajadores que comienzan el trabajo en cadena,
luego se ponen en huelga el grupo siguiente, y así sucesivamente. Con eso se consigue que
los trabajadores pierdan mucho menos salario porque se reparten las horas de huelga, la
empresa ha perdida entero del trabajo porque si no hacen el trabajo los primeros, nada
tienen que hacer los segundos en la cadena. 
 Las estratégicas: Ej.: Compañía aérea: todos tienen un conflicto porque todos están
negociando mejoras en un conflicto colectivo y se convoca la huelga con la intención de
causar daño a la empresa
 Las de reglamento.
 Cualquier otra forma de alteración colectiva distinta de la huelga.
EFECTOS DE LA HUELGA 

Cuando la huelga es ilegal: 

 Me quitan el sueldo 
 Me pueden imponer sanciones 

LA HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD  

Art. 28.2 CE: “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el
ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad 

Cuando se desarrolla en un sector o en una empresa dirigido a prestar servicios esenciales para los ciudadanos. Ej.: Huelga de
medios de transportes, sanidad, canal de Isabel II. 

 La noción de servicio esencial no se refiere a actividades económicas o industriales de las que deriven prestaciones
vitales, sino que remite a la naturaleza de los intereses a cuya satisfacción la prestación se dirige  
 Se consideran servicios esenciales “aquellos que procuran la satisfacción de derechos o bienes constitucionalmente
protegidos, como la libre circulación por el territorio nacional, la salud, la información o la seguridad pública” (STC  
26/1981) 
  No son identificables los conceptos de servicio público y servicio esencial (STS 3ª 22.3.2004) pero sí los de servicios
esenciales y “servicios de reconocida e inaplazable necesidad” al que se refiere el art. 10.2 RDL 17/77 (SSTC 11/81 y
26/81).  
 La declaración de la esencialidad de un servicio se efectúa mediante ley (sector eléctrico, radiotelevisión, transporte
ferroviario…) o mediante RD ante la convocatoria de una huelga. Esa declaración condiciona cualquier situación futura
de huelga (debiéndose asegurar el mantenimiento de la actividad)  
 Se han considerado servicios esenciales: Sanidad y y SS, transportes, medios de comunicación, administración de
justicia, enseñanza pública no universitaria, aduanas, universidades.  

SE EXIGE EL MANTENIMIENTO DEL SERVICIO ESENCIAL: LOS SERVICIOS MINIMOS. NO PUEDE CERRARSE EL SERVICIO
COMPLETO.

 La esencialidad del servicio justifica la limitación (no anulación) del derecho de huelga  
 Mantenimiento: no significa funcionamiento normal  
 El mantenimiento se garantiza habitualmente mediante la fijación de servicios mínimos que, a pesar de la huelga,
deben prestarse a los ciudadanos y usuarios.

LA FIJACION DE LOS SERVICIOS MINIMOS  

Deben ser con el preaviso de 10 días.  

LA FIJACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS DEBE RESPETAR LAS SIGUIENTES EXIGENCIAS:

 Debe estar debidamente justificada y motivada:
o No son suficientes indicaciones genéricas aplicables a cualquier conflicto
o Es necesario que se identifiquen los criterios que conducen a fijar la proporción o el número de trabajadores
que deben cubrir los servicios mínimos
 Debe respetar la proporción entre el sacrificio que se impone a los huelguistas y los que padecerán los usuarios:
o No es proporcionado fijar servicios mínimos del 100% en una huelga de la limpieza en aeropuertos
 Deben tener en cuenta factores como la extensión, duración y características de la huelga.

El incumplimiento de estas exigencias determina la lesión del derecho de huelga (en la medida en que lo limita
injustificadamente) y, en consecuencia, la nulidad de la norma que fija los servicios mínimos y, en su caso, la indemnización de
daños y perjuicios.

FASES:
 1- Declaración de esencialidad del servicio:
o Ley, RD, sentencia
 2- Fijación de servicios mínimos
o Para cada huelga
o Por autoridad gubernativa
 3- Designación de trabajadores
o Por la empresa u órgano administrativo encargado de la prestación del servicio.