21/09/2021

Concepto Derecho del Trabajo: Un conjunto sistemático de normas que regulan las relaciones
laborales. No se trata de una serie de normas que se han ido acumulando, sino que con el
tiempo van trabando entre si un sistema normativo que da lugar a una rama del ordenamiento
jurídico.

Historia: Hay dos modelos técnico-juridicos: liberal-individual y social. El Derecho del Trabajo
se corresponde con este último. El modelo liberal individualista, por su parte, es el típico del
derecho civil. En este modelo liberal individualista:

- El protagonismo se centra en los individuos

- Los individuos son libres, son iguales y tienen los mismos derechos (principio de
igualdad formal)
- Busca la menor intervención posible del Estado (no-intervención estatal)
- La dimensión colectiva en la defensa de intereses, en la reivindicación de derechos, en
el planteamiento de conflictos tampoco es deseado, por interferir en ese juego de
libertas individual.
- La fuente principal es el contrato individual, lo que cada uno pacta con otro.

Este modelo entiende que la discriminación es la falta de igualdad formal entre individuos.

23/09/2021

Características del modelo social

- El protagonismo se centra en el colectivo.

- En este modelo se parte de un análisis crítico de la realidad. El principio de igualdad es
un principio de igualdad real, material, sustancial o efectiva. La igualdad es el punto de
llegada, hacia ahí se tiene que orientar la politica pública.
- Es el típico del Derecho del Trabajo.
- Pone de evidencia que en esa relación social entre obrero y patrono existía una
desigualdad de facto. Las primeras leyes laborales, tras la Revolución industrial, nacen
para reaccionar a esa evidencia. En España la primera fue la ley Benot (apellido del
diputado que la impulsó), la cual muestra muy bien el contraste entre el modelo
liberal-individual y social.

Este modelo entiende que discriminación es una situación de perjuicio, minusvaloración,

exclusión o dificultad en el acceso a los derechos y a los recursos básicos en la que se
encuentran ciertas personas, grupos o estratos sociales. En este segundo modelo lo que
importa es la situación fáctica, lo que hace importante el diagnóstico. Hay que tener en cuenta
que no estamos hablando de cualquier situación sino de situaciones desfavorables, llegando a
atentar contra la dignidad de la persona que la padece.

05/10/2021

Historia laboral Española:

- Ley Benot
- En el año 1900 se establecen en España la ley de Accidentes (buscar).
- En el año 1919, la huelga de la Canadiense, jornada de 8 horas y seguro social
obligatorio (el de vejez en este caso, SOVI).
- En 1920 se crea el Ministerio de Trabajo
 - En 1926 se crea el primer seguro de maternidad y el sistema de codificación, que trata
de unificar todo (Codigo Daunós)
- A partir de los años 20 y 30, se van creando más seguros sociales obligatorios y las
mutuas como entidades especializadas en ellas. Todo ello será el antecedente a la
creación de un sistema de previsión social, que llegará en los años 60 siguiendo el
modelo alemán de Weimar.
- Este sistema protege a los trabajadores por cuenta ajena, los riesgos profesionales
(aquello que tiene que ver con el trabajo), su financiación es privada y su gestión
también a través de las mutuas.

Concepto: Trabajo decente, que pretende aglutinar unos mínimos de dignidad aplicables en
todo el mundo.

19/10/2021

Los grandes sindicatos son grandes confederaciones con libertad sindical. Sobre la ley de
huelgas, regulada por el artículo 28.2 de la Constitución, queda fuera para cuerpos policiales y
militares. La huelga esta regulada por un RD del año 1977. Luego también esta el artículo 37.
Sobre los convenios colectivos hay dos tipos: estatutarios (reúne una serie de requisitos
mínimos que requiere el Estatuto de los trabajadores y tiene una eficacia personal general, se
aplica a toda la empresa o a todo el sector. Diferenciamos entre empresariales y
supraempresariales) y extraestatutarios. Derecho necesario relativo: las normas fijan unas
garantías mínimas y los convenios pueden implementarse. Periodo de prueba: siempre será el
que diga el convenio y si no lo que diga el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 41 habla de
Seguridad Social. Todos los derechos fundamentales se proyectan en las relaciones laborales.

21/10/2021

Los artículos 148 y 149 de la Constitución, que contemplan que competencias son relativas al
Estado y cuales pueden ser asumidas por las comunidades autónomas, recogen varias
competencias relativas al derecho laboral y a la cuestión laboral en general. Todas las
Comunidades Autónomas tienen órganos para intervenir como mediador o conciliador en los
conflictos laborales. Las Comunidades Autónomas (y también los ayuntamientos), bajo lo
indicado por el Estatuto de los Trabajadores, pueden fijar un número concreto del total de los
festivos laborales.

En lo referido a legislación internacional, el artículo 10.2 de la CE, perteneciente al bloque de

los derechos y libertades fundamentales, se refiere a estos derechos y libertades y a los textos
internacionales para resaltar que estos textos internacionales son criterio de interpretación de
nuestro orden interno. Por su parte, el artículo 96.1, hace referencia a los tratados
internacionales en concreto (como los convenios de la OIT) y especifica que estso forman parte
del ordenamiento jurídico español.

Distinguimos entre fuentes del derecho formales (dependiendo de la forma de la norma) y de

producción (en base quien sea el legislador que produce esa norma); dentro de estas últimas, y
en el derecho laboral, tenemos que distinguir las autónomas (nace de los propios sujetos de
las relaciones laborales) y las heterónomas (aquellas provenientes de fuera de las relaciones
laborales). Dentro de las normas estatales, y aquellas con rango de ley, podemos distinguir
entre orgánicas (regulan derechos y libertades fundamentales e instituciones del Estado) y las
ordinarias que son el resto. En el derecho laboral español tenemos la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, mientras que el resto son ordinarias. Dentro de las ordinarais podemos distinguir
entre normales (son aquellas en la que la iniciativa, tramitación y aprobación tiene lugar en el
poder legislativo) y anormales (aquellas donde en cualquiera de sus fases interviene el poder
ejecutivo). Estas anormales son los decretos, entre las que distinguimos el Real Decreto Ley (lo
aprueba el gobierno de España y lo tiene que referir al Congreso de los Diputados) y el Real
Decreto Legislativo: este último bien puede ser o para aprobar un texto refundido (como el
Estatuto de los Trabajadores o la Ley General de Seguridad Social) o para aprobar un texto
articulado.

11/11/21

Hay dos formas de representación de los trabajadores:

- Una unitaria. Establecido por el Estatuto de los Trabajadores. Comité de empresa o de

centro de trabajo en las de más de 49, delegado de personal entre 49 y 12, menos no
es obligatorio pero pueden tenerlo.
- Representación sindical. (Regulada a través de la LOLS). En las empresas o centros de
trabajo puede haber representantes sindicales, creando secciones sindicales
dependiendo de lo que establezcan los estatutos del sindicato. El grado de
representatividad institucional de los sindicatos en España no se mide en base a sus
afiliados, si no a cuantos miembros tienen en los órganos de representación de las
empresas, sectores o territorios.

Sujetos de la relación laboral:

- Son el trabajador y el empresario.

- El trabajador es una persona física y la legislación regula dos aspectos del trabajador:
capacidad para trabajar y capacidad para contratar. De la capacidad para trabajar
podemos hablar de la edad mínima para trabajar (16 años, con algunas excepciones
que la aumentan a 18 y también que la reducen e incluso eliminan). Nunca se
estableció una edad obligatoria de jubilación porque se entendía como discriminación
pero sí se fijaron edad en el sector público y que los convenios colectivos podían
establecer edades obligatorias de jubilación.

18/11/2021

Ley de Empresa de Trabajo Temporal (1994). Reforma de 1995: Obligación de los

representantes sindicales de la empresa usuaria de representar a los trabajadores de la ETT. La
ley también habla de que las agencias de colocación, diferentes a las ETT (las agencias no
contratan, solo juntan oferta y demanda de empleo), no podían tener fines lucrativos.
Saltamos al año 2010, que es cuando se permite que las administraciones públicas contrataran
a través de ETT. Posteriormente, en la reforma de 2012/2013, se elimina la exclusividad en la
función de las ETT y se les permite que también sean agencias de colocación, permitiendo
también que estas tengan fines lucrativos.

En los tres primeros años de su existencia, las ETT tuvieron un período de expansión de unos
tres años, y a partir de ahí se han mantenido de una manera que (a juicio de la profesora) ha
sido bastante sorprendente, puesto que han ido sobreviviendo a las diferentes crisis
económicas desde entonces. Además, se han ido especializando en ciertos sectores que
requieren trabajadores temporales (desde limpieza, hasta atención de personas mayores
pasando por seguridad o trabajo nocturno).

¿En qué casos pueden cederse trabajadores de ETTs a empresas usuarias? La ley de ETT, en su
artículo 6, dice que pueden hacerse en los mismos supuestos en los que se le permite a una
empresa contratar a un trabajador temporal directamente por su cuenta, algo que esta
especificado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Y en que casos no se puede?
Pues hay cuatro supuestos, de los que habla el artículo 8, como por ejemplo para sustituir
trabajadores en huelga o para ceder trabajadores a otra ETT.

25/11/2021

El artículo 21 habla de los diferentes pactos que pretenden evitar la competencia económica
del trabajador con la empresa. El primer punto de este artículo prohíbe la competencia desleal
de un trabajador para con su empresa. El segundo punto regula tres tipos de pactos: el de
plena dedicación y exclusividad (que tiene que ser por escrito y tiene que figurar la
compensación económica que el trabajador va a realizar, avisando con 30 días si pretende
revocarlo), el de permanencia en la empresa (cuando haya recibido una formación por parte
de la empresa para una actividad específica, durante un periodo máximo de 2 años, con
compensación) y el pacto de no competencia (el trabajador se compromete a no competir con
la empresa durante dos años para los técnicos y 6 meses para el resto, compensación
económica mediante).

El período de prueba. El objetivo por el que se creó el período de prueba fue animar la
contratación, y ha sido algo que se ha hecho común en la última década y pico. La única
diferencia que hay entre el período de prueba respecto al resto del contrato es que la empresa
puede desistir, es decir, terminar con la relación laboral, sin ajustarse a las causeas que
establece la ley, sin tener que cumplir el procedimiento de despido ni pagar las
indemnizaciones correspondientes. Si ese desistimiento guarda relación con alguna de las
situaciones especialmente establecida (como los derechos constitucionales, por ejemplo),
entonces hablaríamos de despido y si va en contra de alguno de los derechos fundamentales,
sería un despido nulo. La duración del período de prueba será la que establezca el convenio
correspondiente; si este no lo especificara, serían 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses
para los demás; y si la empresa no alcanza los 25 empleados, la duración pasa de 2 a 3 meses
en el caso de los empleados generales.

Periodo de prueba en contratos temporales e indefinidos. Hasta hace muchos años, los
contratos temporales ni se mencionaban en el artículo 14. Se llegaron a situaciones de
encadenamiento de contratos que daban lugar a fraude de ley. Posteriormente se añadió un
párrafo que especifica que en los contratos establecidos en el artículo 15, los estructurales
(como el eventual), el período de prueba máximo es de 1 mes, siempre y cuando el convenio
correspondiente no diga otra cosa. No se puede contratar a alguien con un periodo de prueba
si ya hizo periodo de prueba en esa misma actividad y función. Además, el último párrafo del
artículo 14 señala que: “Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de
prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas
partes.”.