PRIMER PARCIAL - DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL - COM 8222

UNIDAD 1: CONCEPTO, ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO. EVOLUCION HISTORICA.

El derecho laboral es el conjunto de normas y ppios jurídicos que regula las relaciones que surgen del hecho
social del trabajo en dependencia, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y
grupo de empleadores, entre sí y con el Estado. Es parte del derecho privado limitado por el orden público.
El derecho del trabajo se ocupa de relaciones en las cuales media una prestación laboral. También posee
normas imperativas que limitan la autonomía de la voluntad, dada la desigualdad en que se encuentran las
partes e inferioridad prenegocial del trabajador.
El fin perseguido es proteger a los trabajadores, se constituye así un medio para igualar a los trabajadores y
empleadores, de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias existentes. Sus elementos
principales son:
1. Trabajo humano libre y personal
2. Relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena
3. El pago de la remuneración como contraprestación
El trabajo es condición propia del hombre, es un atributo de la personalidad. Es libre y dignificante.
Podemos diferenciar dos partes fundamentales del derecho del trabajo:
- Derecho individual del trabajo: normas, principios e instituciones que regulan derechos y
obligaciones de las partes del contrato de trabajo y de la relación; (relacion empleador-trabajador).
- Derecho colectivo del trabajo: normas, principios e instituciones instrumentales, dictadas por el
Estado o por las organizaciones sindicales, y que regulan la actividad autónoma de producción
jurídica relativa a las relaciones laborales. El derecho colectivo se asienta sobre los derechos de
libertad sindical, huelga, negociación colectiva y de solución pacífica de los conflictos que se
generan en este ámbito. Es un derecho instrumental: sus instituciones están al servicio de la
producción de normas que tienen por destino incorporarse al entramado regulatorio del derecho
individual del trabajo (convenios colectivos).
No esta en su ambito la regulacion de derechos y obligaciones de los jubilados y pensionados, porque no
componen el sector economicamente activo, ni de los desocupados, por no tener una relación laboral. Estos
dos grupos están amparados por el derecho de la seguridad social = conjunto de leyes y principios que regula
la rama de la política social y económica del país, que a través de determinadas instituciones, busca proteger
a sus miembros cuando sufren estados de necesidad, producidos por determinadas contingencias sociales,
asegurándoles condiciones de vida, salud, y trabajo socialmente suficientes.
Evolución histórica: Siempre existió el trabajo como esfuerzo físico del hombre pero no el derecho laboral.
Sociedades pre-industriales: Mundo antiguo -> coexistian 3 tipos de regulaciones:
Esclavitud  El esclavo no es persona, es una cosa y carece de libertad. Entre el beneficiario del trabajo y
el esclavo habia una relacion de dominio. El objeto del trabajo era el propio esclavo y no su prestación.
Trabajo libre por cuenta propia  Labor prestada por los artesanos, profesionales o empresarios que
cumplían la actividad en beneficio propio. Caracteristicas fundamentales: autonomía negocial del prestador,
apropiación del resultado de la labor cumplida y el riesgo asumido por el prestador.
Trabajo libre por cuenta ajena  el producto del trabajo correspondía a quien lo encargaba y su regulación
se ejecutaba mediante la locatio: Locatio rei (locación o arrendamiento de cosas. Pierde valor al ≠ al esclavo
de una cosa), Locatio conductio operis (arrendamiento de obra. Se tomaba en cuenta el resultado asumiendo
el riesgo de la obra) y Locatio conductio operarum (locación de servicios. Se fiajaba una remuneración en
funcion del tiempo de la prestación y los riesgos los corria el locator).
Sociedad Medieval: Edad media -> Feudalismo – concentración de poderes pub y priv en el señor feudal:
Servidumbre  El señor feudal era dueño tanto de la tierra como de las personas que en ella trabajaba.
Trabajo libre y los gremios  Con el surgimiento de la burgesia, los artesanos y comerciantes fueron los
primeros trabajadores libres. La urbanización llevo a una organización profesional bajo un regimen de
libertad, surgiendo así los gremios. Sus características consistían: monopolio para ejercer un oficio (si no
pertenecías al gremio no podías ejercer), composición jerarquizada que va del amestro al aprendiz, dirección
y gobierno a cargo de los maestros (funcion mas elevada), reglamentación de las relaciones laborales. El
derecho gremial desplazó lo contractual por lo estatutario.
Sociedades industriales: impacto de la rev francesa y la rev industrial, junto con las nuevas tecnicas de
producción y la evolución de la tecnología generaron una rev social -> se enfrentaron las estructuras
gremiales estaticas y en crisis con la generadas por las burguesías nacientes mediante un capitalismo
primitivo. En lo economico primaba el liberalismo y en lo politico se consagraron los ppios de libertad e
igualdad ortogando a la gente la autonomia de la voluntad. Se dio asi una doble regulación, una en el ambito
del derecho privado, por medio de las formas tradicionales de la locatio, y otra en el ámbito del derecho
publico, mediante las normas reglamentarias y de protección. El centro de este nuevo derecho del trabajo
sería el contrato del trabajo. Este junto con los convenios colectivos, generan usos y costumbres propias.
Esta evolución llevo al consitucionalismo social y la creación de organismos internacionales como la OIT.
Etapa post-industrial: desde los 70 nuevas formas de regulación -> relaciones transnacionales. Comenzo con
el Tratado de Roma de 1957: crea la Comunidad Economica Europea, luego el Tratado de Asunción (1991):
MERCOSUR, etc. Buscan crear una regulacion que integre a las naciones que constituyen la comunidad.
Surgimiento de la normativización laboral: La primera normativa laboral en ARG fue la Ley 4661 de
1905 que estableció el descanso dominical (la “primera ley obrera”). En 1907 se sancionó la Ley 5291,
regulatoria del trabajo de mujeres y niños, y un decreto presidencial creó el Departamento Nacional del
Trabajo. Fuimos uno de los primeros países en el mundo en tener una dependencia estatal especialmente
dedicada a tratar y solucionar problemas inherentes a las relaciones laborales. En 1915 -> ley sobre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Hoy rige la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557.
En 1929 se sancionó la Ley 11.544 que estableció que las jornadas no pueden superar las 8 horas diarias o
las 48 horas semanales. Y luego se obtuvieron logros como el derecho a gozar de vacaciones pagas a los
trabajadores de todos los sectores y la licencia por maternidad.
Constitucionalismo Social: es la ideología por el cual el Estado ejecuta determinadas políticas sociales que
garantizan y aseguran el ‘bienestar’ de los ciudadanos en determinados marcos como el de la sanidad, la
educación y, en general, todo el espectro posible de seguridad social. Es una consecuencia de la revolución
industrial, la aparición de la clase obrera, y su organización en sindicatos y partidos obreros, para reclamar
por los derechos específicos del trabajo.
Es un moviemiento universal inciado con la sanción de la Constitución de México de 1917, la Constitución
de la República de Weimar en 1919 (Alemania) y la Constitución española de 1931. En Argentina tuvo lugar
en 1949 con la inclusión de los derechos sociales o de segunda generación en la Constitución Argentina. El
constitucionalismo social excede el campo del derecho laboral para incluir normas económicas (función
social de la propiedad), sociales (garantías sobre vivienda, salud, seguridad social, ancianidad) y culturales
(garantía de una educación pública y gratuita). En la reforma del 49 tambien se le otorgo jerarquía
consitucional a una cierta cantidad de TTII que promueven la defensa de los DDHH.
El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social: consiste en la necesidad de superar
las declaraciones puramente formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el fin
de garantizar que los derechos constitucionales sean realmente disfrutados por todos los ciudadanos.
El art. 14 bis de la Constitución Nacional: otorgó rango constitucional a los derechos del trabajador, a los
derechos sindicales y a los derechos emergentes de la seguridad social.
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución
justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido
arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En
especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del
Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna.”
La teoría tridimensional del mundo Jurídico de Goldschmidt: Al fenómeno jurídico lo denomina
"Mundo Jurídico", y propone estudiarlo mediante el análisis de sus elementos: hechos, normas y valores.
Las conductas son comportamientos humanos, las normas son descripciones y captaciones lógicas de las
conductas, y el valor justicia se realiza en el mundo jurídico a través de los hombres permitiéndonos valorar
las conductas y las normas. Estas tres dimensiones no funcionan solas, se implican entre sí y no es posible su
separación desde el plano metodológico, ni obviamente desde el político debido a su peligrosidad, según
Pérez Luño. Este mundo resulta identificable, por las posibilidades de realizar la justicia en la realidad social
y en las normas.
Sujetos del derecho del trabajo: Los ppales son el trabajador y el empleador. También están las
Asociaciones gremiales de trabajadores (agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de
personas que ejercen una actividad profesional similar, para la mejora de sus intereses profesionales y de sus
condiciones de vida) y las Asociaciones gremiales de empleadores (se agremian para la defensa de sus
intereses comunes). Por último el Estado: es sujeto cuando asumen el carácter de empleador en relaciones
regidas por las normas laborales y cuando actua como autoridad publica:
 Intervencionismo legislativo: dictado de normas reguladoras de las relaciones individuales y colectivas
 Intervencionismo judicial: creacion de organos jurisdiccionales especializados, con prodcedimientos
especiales, para resolver controversias del trabajo.
 Intervencionismo administrativo: administracion laboral dedicada a la inspección y vigilancia del
cumplimineto de las normas emanadas del mismo Estado y las emanadas por negociación colectiva.

UNIDAD 2: LA DEPENDENCIA.

Regulación jurídica del trabajo libre: El trabajo humano se ha prestado en diferentes modalidades jurídicas.
1. Trabajo autónomo: el individuo reserva para sí la autonomía de la organización y dirección de la
prestación. Se puede dar por cuenta propia o ajena. Como contrapartida de su actividad no recibe una
compensación económica cierta o determinada (remuneración), sino que asume el riesgo econ de la
explotación -> se apropia de las posibles ganancias pero debe enfrentar las pérdidas. Este trabajo es
objeto del derecho civil o comercial.
2. Trabajo dependiente: El individuo acepta poner en manos de otro la dirección y organización de su
energía a cambio de una remuneración y de considerarse ajeno a los resultados del proceso al cual se
aplica su trabajo. Siempre es por cuenta ajena. Se divide en 2 ramas dependiendo de quien es la
persona que dirige el trabajo = el empleador:
a) empleo público: el edo como autoridad pública que requiere servicios laborales. Esta clase se ha
reservado al derecho pub, el derecho administrativo.
b) actividad privada: se contrata con un particular -> estas relaciones constituyen el objeto ppal del
derecho del trabajo, rama autónoma del derecho privado. Este derecho atiende
La relación de dependencia constituye el modo específico que asume la desigualdad en la contratación del
trabajo humano. Esto fue lo que dio nacimiento a un nuevo derecho concebido para suprimir o al menos
limitar aquellas lesivas exteriorizaciones y proteger de ese modo al trabajador afectado por ellas.

UNIDAD 3: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO son las reglas inmutables e ideas esenciales que
forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico- laboral. Su finalidad es proteger
la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su
desarrollo y al momento de su extinción. Cumplen 3 funciones:
i. Informadora: al inspirar al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.
ii. Normativa: integran el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley si así
esta previsto por el ordenamiento juridico.
iii. Interpretadora: al actuar como criterio orientador del juez o intérprete.
Principio protectorio: Es el principio más importante. Implica la salvaguarda de la parte más vulnerable: el
trabajador. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana.
Consiste en ≠ técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. El
ordenamiento adopta, 3 reglas básicas y 1 complementaria, para solucionar conflictos normativo:
A. REGLA “IN DUBIO PRO OPERARIO”: Se emplea cuando el juez tiene una duda razonable de: a.
Hecho (interpretación de la prueba). b. Derecho (interpretación de la norma). En caso de que una
norma se pueda entender de varias maneras, debe preferirse la interpretación más favorable al
trabajador. Es un último recurso frente al deber de pronunciarse del magistrado. La justificación de la
regla in dubio pro operario consiste en dar amparo al sujeto más débil de la relación.
Puede utilizarse tanto para extender un beneficio como para restringir un perjuicio, y se la puede
graduar, pero siempre con animo portectorio, de quien debe ser protegido.
B. REGLA “NORMA MÁS FAVORABLE”: Es la que determina que en caso de que haya más de una
norma aplicable a una misma situación jurídica se opte por aquella más favorable aunque por jerarquía
no corresponda. Hay ≠ criterios para definir cuál es la norma más favorable de acuerdo a la unidad de
comparación:
 Acumulación o atomista: implica “desarmar” las normas comparadas para tomar de cada una de
ellas las partes más favorables, ensamblarlas y conformar una nueva norma con lo mejor de
cada una de las componentes. Se aplica en el sistema anglosajón.
 Conglobamiento simple: consiste en comparar dos regímenes en su conjunto o en bloque,
quedando vedada la posibilidad de aplicar simultáneamente ambas normas. Según este método,
se aplica sólo uno de los textos normativos comparados en su totalidad.
 Conglobamiento complejo, por instituciones u orgánico: consiste en comparar el conjunto de las
reglas de cada una de las normas que regula a la institución laboral sobre la que debe hacerse el
test de favorabilidad. Configura una situación intermedia. Este es el mecanismo del art. 9 LCT:
“considerándose la norma o conjunto de normas que rige cada una de las instituciones del
derecho del trabajo”.
C. REGLA “LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA”: Se aplica cuando, en un caso concreto, existe una
sucesión de normas y la situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, por lo que se la debe
respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.
D. Previsión ante el supuesto de laguna del derecho, estableciendo un mecanismo de integración para dar
respuesta adecuada al caso particular planteado.
Principios derivados: conforman un conjunto de contenidos adoptados por el ordenamiento que operan
siempre teniendo al trabajador como beneficiario en el entendimiento de las disposiciones regulatorias.
1. Irrenunciabilidad: consiste en la imposibilidad juridica del trabajador de privarse voluntariamente de
una o más ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio  serán nulas y sin valor las
disposiciones que supriman o reduzcan los derechos provistos en la ley, en los estatutos, convenio
colectivos, ya sea en la celebración del contrato, durante su ejecución o extinción.
El ordenamiento tiende a salvaguardar su propia integridad normativa y también aquellas mejores
condiciones del contrato ingresadas mediante la voluntad de las partes tornando indisponibles ciertos
contenidos, considerados como mínimos sociales o contractuales. De esta forma se intenta mantener
en constante vigencia los niveles de protección y evitar que esas condiciones sean desbaratadas por
actos de disposición del sujeto protegido, voluntariamente o no.
Este principio tiene excepciones tales como: renuncia (es ad solemnitatem, la LCT se asegura de que la
decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia), prescripción (Es una
forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de
ejercer un derecho por 2 años desde que el crédito es exi gible produce la extinción de la acción. En
materia de seguridad social, el plazo de prescripción es de 10 años), en la conciliación se puede
renunciar a derechos quesean litigiosos, dudosos, etc.
2. Continuidad: Se presume que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado. Apunta a mantener
vigente un vínculo relacional que necesariamente debe mediar entre trabajador dependiente y
empleador para que operen los principios protectores. Al ser un contrato de tracto sucesivo se
comprende que la vinculación laboral es prolongada. Esta continuidad otorga seguridad al trabajador y
un aumento de rendimiento para la empresa mejorando así el clima social de la relacion entre las
partes.
3. Primacía de la realidad: Es un mecanismo de custodia de la vigencia de las instituciones laborales y la
aplicabilidad de sus dispositivos contra todo intento de fraude, simulación o desenfoque del derecho en
que incurran los sujetos del contrato.
Se tiende a garantizar que la verdad material se refleje en los instrumentos que se firman y que se
otorgan durante la vigencia del contrato  Art. 23 de la LCT. Lo que importa es la relación, NO a la
forma que se le dé al contrato (por eso el contrato es no formal). Se trata de lograr la sinceridad de los
actos, evitando que los contenidos ulteriores queden desvirtuados por maniobras intencionales de
distorsionar la realidad verdaderamente sucedida.
La relación laboral demanda la emisión de documentos cuya redacción es autoría, en la mayoría de los
casos, de uno sólo de los sujetos: el empleador. Si bien sobre el inicio poseen una presunción de
certeza, nada obsta que posteriormente puedan cuestionarse válidamente, demostrando las
inexactitudes de sus aserciones. Si se acreditara exitosamente la contradicción entre el contenido del
acto y la realidad, ese documento debe entenderse desplazado por la realidad de los hechos sucedidos.
4. Razonabilidad: Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable como criterio
interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulación o de
fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para
no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables.
5. Buena Fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
6. Gratuidad de los procedimientos: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar por sus derechos. Es un beneficio legal del cual dispone el asalariado, sus derecho habientes y
la entidad que lo representa. El propósito de este principio es facilitar el acceso a la justicia, tratando de
evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. En la práctica, el
trabajador que reclama se encuentra exento de pagar cargas como la tasa de justicia o envíos
telegráficos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos.
 Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del
proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la
parte y el profesional actuante.
7. Progresividad: resguarda sus propios contenidos mínimos, prohibiendo cualquier tipo de disposición de
los mismos que implique una disminución de los estándares de amparo. Una vez reconocido un
derecho no se puede quitar. Ppio reconocido en TTII con jerarquía Constitucional.
8. No discriminación e Igualdad de Trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Art. 16 de la CN: La Nación Argentina
no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de
nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición
que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas.
Se aplica discriminación positiva o inversa = política social que se orienta a mejorar la vida de algunos
grupos que hayan sufrido históricamente discriminación. El objetivo es mayor igualdad.
Igualdad objetiva: Igualdad de trato entre iguales. Ejemplo: Igual remuneración por igual tarea.
9. Equidad y Justicia Social: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Se lo utiliza cuando el juez
aplica una norma para llenar lagunas legales. Este está obligado a resolver tomando en consideración la
realidad social en la que se vive con fines de lograr el bien común.
10. Indemnidad: Quien se beneficia de una actividad ajena responde por los riesgos y daños que genera
sobre los bienes del otro (dependiente). “El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a
la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que
según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica
y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de
ambientes insalubres o ruidosos…”
Los nuevos principios del derecho del trabajo:
1. El esfuerzo compartido: Quien mejor posicionado esté en la relación de trabajo, quien más poder
tiene, es el que más esfuerzo debe aportar.
2. Nivelación Social: Se deriva del Principio de la igualdad e implica la adecuada equivalencia entre las
prestaciones contractuales que son consecuencia de las diferencias de poder entre las personas.
Igualdad entre iguales (objetiva).
3. Homogeneización social: Busca proporcionar y promover el Estado Social, garantizando el bienestar
de los ciudadanos.
4. Parasubordinación: el derecho del trabajo fue ampliando su objeto de protección, inlcuyendo los
trabajos autónomos como figuras intermedias. Surge como consecuencia de los cambios en el mundo
del trabajo, cada vez más identificable con un derecho social.
5. Pluralidad de los Microsistemas: Consiste en el reconocimiento de la existencia de grupos
determinados con especificidades propias, que conforman subsistemas que son consecuencia de esa
realidad. Consecuencia de la ampliación del objeto de protección del derecho del trabajo y su
consiguiente diversificación.
6. Integración y pacificación: Pese a que la clase trabajadora no configura formalmente un sujeto de
derecho, es aceptado que la política del derecho inserte principios propios, que descienden en la
creación y aplicación de las normas consecuentes que diluyan sus efectos en el derecho social y en el
entramado de las relaciones laborales, cada vez más complejas.
 7. Integración jurídica en el orden social: surge como corolario lógico de la horizontalidad del derecho
del trabajo y su carácter de rama horizontal homogénea y compleja, tanto en razón de los sujetos que
la componen, como de sus objetos jurídicos y relaciones sociales.
8. Normalización del trabajo atípico: Incorporar los trabajos atípicos al ámbito de aplicación de nuestra
disciplina para reducir el trabajo precario.
9. Respeto Recíproco: Ambas partes deben tratarse con estima y respetando la dignidad humana.
10. Paz social: Desarrollar y ejercer la disciplina en pos del bienestar social (en mira del bien común).

UNIDAD 4: LAS FUENTES DE DERECHO DEL TRABAJO.

Las FUENTES DEL DERECHO LABORAL son aquellas formas de producción por medio de las cuales
se crean las normas jurídicas. Son las productoras directas de normas y reglas jurídicas.
Clasificación:
 Formales: Son los medios admitidos por el ordenamiento jurídico para la formulación de nuevas normas.
Se trata de los canales por medio de los cuales, de forma cierta y orgánica (CN, TTII, Leyes, negocios
colectivos e individuales), y en otras no tan claras (usos y costumbres), se establecen las reglas
destinadas a regular la convivencia.
 Materiales: Es el conjunto de elementos de diferente condición que impulsan la creación de las normas
jurídicas y, al mismo tiempo, determinan y perfilan su contenido. Estan constituidas por acontecimientos
sociales, culturales, politicos, economicos, etc.
 Directas: son las que producen las normas jurídicas con absoluta independencia y por propia potestad.
 Indirectas: actúan como fuentes por concesión o delegación de otras (decreto delegado), o ayudan a la
producción o comprensión, interpretación, alacaración de la norma jurídica o la completan
(jurisprudencia/doctrina).
 Especiales: alcance reducido - se dirigen a un conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una
categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.
 Generales: alcance amplio - abarcan a la generalidad de los trabajadores; por ejemplo la LCT.
Fuentes Impropias: se presentan en todas las ramas del derecho
1. CN: es la ley jerarquicamente suprema. El art 14 bis introdujo los derechos sociales, consagra el
constitucionalismo social en Argentina. El Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los
derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier
conducta que, de algún modo, lesione dichos derechos.
2. TTII: Normas internacionales del trabajo con rango constitucional o rango supralegal. Para fijar su
valor como derecho interno, la doctrina asume 2 posturas:
a. Dualista: Si los TTII son ratificados serán fuente del derecho internacional publico y sólo si es
acogido por una ley será fuente del orden interno.
b. Monista: considera que si el tratado es ratificado el mismo será una fuente vigente tanto en el
derecho internacional publico como en el orden interno.
3. Leyes, Decretos y Resoluciones:
a. Leyes nacionales y provinciales: las leyes ordinarias estan en un rango inferior que la CN. Se
caracterizan por su generalidad y obligatoriedad. Su contenido debe ser racional, justo y expresar
la igualdad en el tratamiento de sit iguales. Usualmente tienen aplicación inmediata en el ambito
laboral, a partir de la publicación y hasta a veces son retroactivas. La LCT es una ley general que
se ocupa de las relacionesindividuales del trabajo.
b. Decretos reglamentarios: dictados por el PE ante la necesidad de reglamentar leyes.
c. Resoluciones administrativas: delegación de facultades legislativas a un minsitro u organo
administrativo centralizado o no. Para tener validez requieren de una dispocision de la autoridad
delegante.
 4. Jurisprudencia: opinión de los jueces a través de la sentencias, en especial de los tribunales
superiores, constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación
de las existentes. Ha adquirido un valor análogo a la ley. Los fallos plenarios de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, dictados cuando existen criterios distintos entre dos salas de la Cámara sobre
un tema idéntico, resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de 1 inst. y
tribunales inferiores. El derecho de trabajo vigente es en gran parte derecho judicial, y su conocimiento
sería fragmentario si no se tuviera en cuenta a éste.
5. Usos y Costumbres: son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del
tiempo. Se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes. Producen plenos efectos cuando
ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de
trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre praeter legem).
6. Voluntad de las partes: habilitación del ordenamiento para facultar a los dos sujetos del contrato a
fijar las condiciones y límites de la relación, con base en la ley y convenios.
Fuentes Propias:
1. Convenios Colectivos: acuerdo entre representaciones de empleados y empleadores, sin violar los
límites de la ley estatal, aplicable sólo a ese sector y como complemento de dicha ley. Se lo entiende
como un hibrido, porque tiene la forma de un contrato pero tiene alma y fuerza de ley.
2. Estatutos Especiales: leyes del congreso que regulan una actividad particular por ser una categoría
especial de trabajadores. Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad
(construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas,
peluqueros), según la empresa (PyMEs).
3. Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios: Es un forma de resolución de conflictos colectivos de
trabajo. Las partes se someten, voluntariamente o no (es obligatorio al ser impuesto por la autoridad
estatal competente) al laudo, que es la decisión de un tercero, el árbitro.
4. Convenios de la OIT: La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia
social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir
toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y
controlar su aplicación y eficacia en todos los países. Los convenios fijan directivas para facilitar la
uniformidad de la legislación laboral de los países miembros; mediante las recomendaciones se busca
orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.
5. Reglamentos de Empresas: son ordenamientos generales de las condiciones de trabajo, pactados en
las empresas, productos de la deliberación entre el empleador y el personal. Generalmente no son
idóneos para producir efectos de derecho objetivo, sino que entran en vigor por la aceptación o
adhesión, expresa o implícita, de los interesados.
6. Usos de Empresas: Usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a
la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas
ocasiones, etcétera. Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia
de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia es que las
condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito.
Fuentes complementarias (principios): en caso de vacíos legales o lagunas se aplican tanto los ppios
generales del derecho como los ppios del derecho del trabajo.
Jerarquía de las fuentes – Orden de prelación: El orden jerarquico de las fuentes está establecido en la
CN en el art 31, y este tmb marca el orden de prelación. Excepto en el derecho del trabajo, ya que en el
mismo el orden de prelación se aparta del orden jerarquico por la influencia del principio pro operario. Este
ppio aunque hace prevalecer una norma inferior sobre una de rango superior, no destuye el ppio de jerarquia
de las fuentes ya que la inferior se aplica con preferencia porque una norma de rango superior lo autorizó, al
ser más favorable para el trabajador. En cuanto a los TTII nuestra CN ha adoptado la teoría monista.
Orden jerárquico: 1. CN;
2. TTII; 1. Contrato de trabajo;
3. Leyes, Decretos Reglamentario y Res. Adm; 2. Convenio Colectivo de Trabajo;
4. Convenios Colectivos; 3. Estatuto;
5. Laudos con fuerza de convenios colectivos; 4. Reglamento de Empresa;
6. Reglamentos internos. Acuerdos de empresa; 5. Jurisprudencia;
7. Usos y costumbres; 6. Ley;
8. Voluntad de las partes; 7. Convenio OIT;
9. Jurisprudencia; 8. CN;
10. Doctrina. 9. Ppios grales del derecho;
Orden de prevalencia: 10. Doctrina y usos y costrumbres
Conflictos entre normas y las ≠ soluciones:
Entre normas de igual jerarquía: Ley posterior deroga ley anterior, salvo que esta fuera especial y la última
general -> se mantiene el ppio de que ley posterior gral no deroga ley anterior especial.
Entre la LCT y las Leyes Generales: se debe aplicar por analogía el ppio del régimen más favorable, según
el criterio de conglobamiento por instituciones, teniendo en cuenta la función integradora de los ppios grales
del dercho del trabajo.
Entre la LCT y las Leyes Especiales: El derecho del trabajo es un derecho especial pero normal y no
excepcional, pq tiene ppios propios de organización en los cuales funda su autonomía. Contiene leyes
laborales especiales que regulan las relaciones de trabajo de det sectores de la actividad laboral (estatutos
profesionales). Cuando hay conflicto entre ellas:
 Institución no regulada en el estatuto pero sí en la LCT -> se aplica la LCT, salvo que sea incompatible
con la naturaleza y modalidades de la actividad en cuestión.
Art 2 LCT “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a
que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en
todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o
cuando así se lo disponga expresamente. 
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria
en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo
Agrario.
 Institución regulada por disposiciones ≠ de la LCT y de cierto estatuto particular, y las de la LCT son
incompatibles con la naturaleza y modalidades de la act de que se trata y el regimen juridico al que esta
sujeta: la LCT no de aplica, sino que se aplican las disposiciones del estatuo aunque sean menos
favorables.
 Institución regulada por disposiciones ≠ de la LCT y de cierto estatuto particular, y las de la LCT son
compatibles con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el regimen juridico al
que esta sujeta, y las disposiciones de la LCT son + favorables para el trabajador: las menos favorables
y opuestas del estatuto están derogadas.
Art 7 LCT “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley”
 Si en el caso anterior las disposiciones de la LCT son menos favorables para el trabajdor, las opuestas y
más favorables del estatuto no están derogadas, en vitud del ppio de protección del trabajador y el ppio
del regimen más favorable en cuanto al derecho.  se debe aplicar el metodo de conglobamiento por
instituciones
Entre la LCT y Estatutos posteriores a su entrada en vigencia: En este caso, se entiende que ley posterior y
especial prevalece sobre la ley anterior (LCT).
Elementos de la norma laboral: Es necesario un equilibrio armonioso entre los tres elementos.
 Nivel de protección: origen de las normas laborales como protección al trabajador
 Repercusión económica de la norma: asumir costos por parte del empleador y representantes del
empleador
 Incidencia de la norma en el mercado de trabajo: efecto a personas ocupadas y desocupadas.
Interesado: el estado, que debe velar por el propósito de que las personas tengan empleo

UNIDAD 5: ORDEN PÚBLICO

ORDEN PÚBLICO: conjunto de principios de orden fundamentalmente político, económico y social, que
se consideran esenciales para la existencia, seguridad y desenvolvimiento de una sociedad en una época det.
Su objetivo es el bienestar general, el bien común.
ORDEN PÚBLICO LABORAL: Integra al orden público, es un campo más limitado del mismo. Su
objetivo exclusivo es el interés de un sector especial, el de los asalariados. Protege al trabajador subordinado
debido a su debilidad o insuficiencia para autoprotegerse
La autonomía de la libertad de las partes en el derecho laboral es mucho mas restringida que en el orden
público general debido a que busca proteger al trabajador que representa la parte débil de la relación.
Evasión de las normas imperativas laborales: la evasión tiene lugar cuando hay normas imperativas o de
orden público, cuyo reemplazo no se admite. En el derecho del trabajo el interesado en evadirlas es el
empleador, debido a q el cumplimiento de las normas imperativas derecho individual del trabajo le irroga un
costo económico (cargas sociales) + otros gastos determinados por las normas de la seguridad social e
incluso puede ser tmb de los convenios colectivos. El mero incumplimiento del empleador de las normas
imperativas no constituye evasión sino una actuación ilícita. Para que sea un evasor, este debe querer el
incumplimiento pero no sus consecuencias desfavorables, por lo cual actúa para evitarlas. Las técnicas de
evasión son:
i. SIMULACIÓN ILÍCITA: Se trata de aparentar una situación típica, distinta de la real, la cual a
simple vista no exhibe la existencia de un incumplimiento. Se disfraza un acto. Coexisten un negocio
aparente y uno real  se engaña al público detrás de una falsa apariencia que esconde las verdaderas
intenciones que tuvieron las partes. Ej: adopción de figuras contractuales no laborales (disimular una
relación de trabajo subordinado tras una figura societaria) para así evitar el cumplimiento de ciertas
prestaciones impuestas por la ley.
ii. FRAUDE A LA LEY: Consiste es la ingeniosa elección de caminos desviados para lograr que el
incumplimiento de normas imperativas quede a salvo de toda sanción, porque otras normas,
mañosamente elegidas, parecen consentirlo -> configurando una violación indirecta u oblicua de la
ley u otra norma imperativa. Es una realidad jurídica. Un negocio serio que se quiere tal y como se
ha realizado, con todas las consecuencias que corresponden a la forma elegida.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas: Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en
perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo
serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Interpretación y aplicación de la norma laboral: se aplica el ppio de irretroactividad  consiste en la no

aplicación de la ley nueva a una situación jurídica creada o extinguida enteramente bajo el régimen de la ley
anterior. La ley será retroactiva cuando se aplica a hechos o actos producidos antes de entrar en vigor y a los
efectos de tales hechos o actos. Por otro lado la aplicación inmediata de una ley sucede cuando esta regula
las relaciones jurídicas futuras y tmb los efectos de una sit jurídica creada con anterioridad, pero que se
producen después de la entrada en vigor de la ley nueva.
 Aplicación temporal: las caract extrínsecas de las normas laborales son la promulgación y la
publicación, ya que toda ley debe ser proclamada oficialmente y dada a conocer a sus destinatarios.
Las leyes rigen después del octavo día de su publicación oficial, o desde el día que ellas determinen.
A partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y
situaciones jurídicas existentes. La leyes no tienen efecto retroactivo, sean o no de orden público,
excepto disposición en contrario. La retroactividad establecida por la ley no puede afectar derechos
amparados por garantías constitucionales. Debido a las caract propias de las leyes laborales y para
evitar la evasión del empleador de la ley futura, durante el período de vacancia de la ley se establece
la aplicación inmediata de la nueva que determina su aplicación a partir de su publicación y hasta, en
algunas oportunidades, con anterioridad al de su promulgación. La vigencia de una norma laboral
está íntimamente vinculada con el tema de su abrogación = destitución de su eficacia por medio de
una posterior. Esto puede suceder de manera expresa (cuando así lo señala la propia ley) o tácita
(cuando resultan incompatibles una norma con la otra).
 Aplicación Espacial: Se aplica el ppio de territorialidad. Art 3 LCT “Esta ley regirá todo lo relativo a
la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en
el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”.

UNIDAD 6: CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades; la relación de trabajo refiere a la situación fáctica donde
se hace efectiva la prestación de tareas. Son los centros de imputación de la tutela laboral.
Puede haber relación de trabajo sin contrato, pero no al revés, pq sino se entiende que se produjo un
incumplimiento del contrato. Por ejemplo: 1. Resto solicita camarera, entro y arranco a trabajar sin firmar
ningún contrato -> relación sin contrato. 2. Me presento el lunes en la oficina para comenzar a trabajar y no
me dejan entrar -> hay contrato pero no relación, porque no me dejan trabajar.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará
igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en
esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un
mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente.
LA RELACIÓN DE TRABAJO: Habrá relación de trabajo “cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago
de una remuneración, cualquiera que sea el acto que le dé origen”  Relación jurídica que nace entre
trabajador y empleador por el mero hecho de que se presten servicios para otro en relación de dependencia,
independientemente del acto que le haya dado origen.
La relación de trabajo podrá tener origen en una fuente no contractual, ya que no se excluye en la ley que se
pueda configurar mediante otros actos, siempre que el trabajador cumpla con la prestación.
EL CONTRATO DE TRABAJO: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y
bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago
de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a
las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales
y los usos y costumbres”.
Existe contrato de trabajo cuando se arriba a un acuerdo de voluntades entre dos sujetos, en virtud del cual
uno de ellos (trabajador) se obliga durante un periodo de tiempo determinado o no, bajo la dependencia de
otro (empleador) y a cambio de una remuneración, a poner su capacidad de trabajo a disposición de éste,
quien dirige y organiza la actividad a la vez que aprovecha los frutos que de ella deriven.
Se trata de una contrato de cambio y no uno asociativo, pq las partes persiguen intereses contrapuestos y no
un fin o interés común. El objeto consiste en 2 prestaciones típicas:
- el trabajo personal: hay un aspecto humano en el vínculo. Se entiende que el contrato de trabajo es
intuitu personae respecto del trabajador.
- la remuneración: es independiente del resultado del trabajo.
Los servicios se prestan por cuenta propia y a riesgo de otro (el empleador asume los beneficios y los
riesgos), y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador  Relación de dependencia.
Caracteres: Consensual (se perfecciona por el consetimiento de las partes); Bilateral (obligaciones
recíprocas: trabajo/remuneración); Oneroso (hay sacrificios y ventajas reciprocos); Conmutativo (las partes
saben al momento de contratar el alcance de sus derechos y obligaciones); De ejecución continuada (su
cumplimiento suele extenderse en el tiempo); Autónomo (tiene una individualidad propia y presenta
caracteres específicos que permiten ≠ de otros negocios jurídicos de derechos privado); Nominado y Típico;
No formal; De administración (Tiene por finalidad hacer producir a los bienes los beneficios que
normalmente pueden obtenerse de ellos, sin disminuir o modificar sustancialmente su patrimonio).
Funciones:
 Constitutiva: Constituye o da origen a la relación de trabajo
 Normativa: establecer el contenido de la relación, fijando la cantidad y calidad del trabajo, la
remuneración, jornada, etc.
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Los sujetos del derecho del trabajo son todas las personas
individuales que son titulares de algún derecho u obligación derivados de las instituciones que regulan el
ámbito en que tienen lugar las relaciones laborales. Mientras que los sujetos del contrato de trabajo son
aquellas partes directas del acuerdo de voluntades  naturalmente el empleador y el trabajador.
Trabajador: Será trabajador toda persona física con capacidad jurídica, que se obligue a realizar actos o
prestar servicios en favor de otra (empleador) bajo la dependencia de éste, durante un tiempo determinado
de tiempo o determinable, mediante el pago de una remuneración.
El trabajador sólo podrá ser una persona física, siendo la prestación dada una actividad personal. La persona
jurídica no puede trabajar en el significado propio de este derecho, sino que sólo puede obligarse a prestar
servicios o realizar obras mediante el trabajo de otros (PF perfectamente individualizadas).
Ya no se exige que los servicios correspondan a la profesión o al modo de vida de quien lo presta, por lo
tanto la profesionalidad y la habitualidad de la actividad son elementos que siguen estando presente
normalmente, pero que ya no son relevantes para la clasificación de trabajador.
El trabajo debe ser realizado bajo la dependencia de un empleador, por cuenta y riesgo ajeno. La relación de
dependencia es un elemento caracterizador sustancial y básico del contrato y de la relación de trabajo. Su
presencia determina la aplicación del ordenamiento jurídico laboral frente al vínculo que se trate. La
doctrina ha distinguido 3 aspectos de la dependencia (subordinación):
1) Dependencia jurídica: es la nota esencial de la dependencia, su faceta principal. Importa la facultad
del empleador de dirigir, dar órdenes, fiscalizar y la obligación correlativa del trabajador de acatarlas
y cumplirlas. Se manifiesta, visiblemente, a través de los siguientes indicadores.
 Dictado de órdenes del empleador
 Poder de dirección (ejercido de manera constante o no, pero siempre latente)
  Facultades de organizar y dirigir la empresa discrecionalmente, teniendo también el derecho
de disponer de la capacidad laboral del empleado
 Facultad sancionatoria o disciplinaria
2) Dependencia económica: se traduce en la necesidad económica que obliga a la persona a procurarse
su propio sustento, para sí y su familia a través del trabajo, colocándolo en la situación de sujeción a
otro para lograr esa finalidad. Esta dependencia se ve a través de la remuneración o salario que el
trabajador percibe por su prestación de servicios.
3) Dependencia técnica: el trabajador se incorpora a una estructura productiva a la cual es ajeno y
somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador. La dependencia técnica
deja al descubierto los métodos, estrategias, procedimientos y la mecánica que se emplea para llevar
a cabo la tarea. este tipo de subordinación resulta más amplia y palpable respecto de los trabajadores
con menor calificación, y más tenue en relación con los más capacitados profesionalmente.
Empleador: = la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que
requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona física o jurídica, con capacidad para adquirir
derechos y contraer obligaciones, que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente,
contando, además, con facultades de control y disciplinarias. El trabajo se suele prestar en el ámbito de la
empresa -> organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, con
la finalidad de producir bienes o prestar servicios. El empresario es quien por sí o por medios de
representantes, ordena y dirige la empresa, siendo entonces el empleador de los trabajadores. La empresa no
es sujeto de derecho, sino una institución jurídica. Mientras que el Establecimiento es la unidad técnica o de
ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Es en el lugar
donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella. La empresa puede estar integrada por
varios establecimientos.
El contrato generalmente subsiste frente a las variaciones del empleador porque no reviste un carácter intuito
persona (como sí sucede con el trabajador).
Los actos de los administradores y representantes de la empresa empleadora se imputan a la persona de
existencia ideal, cuyo patrimonio, derechos, ámbito de actuación y órbita de responsabilidad son distintos a
los de la persona física que reviste el carácter de administrador o representante.
La LCT prevé el supuesto de pluralidad de personas físicas como empleador -> se unen para receptar los
servicios de un trabajador. No poseen una personalidad jurídica distinta.
Estado: puede ser empleador, cuando asume tal carácter por las leyes laborales. Sin embargo, su función
esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación, en relaciones
individuales y colectivas, por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Auxiliares Del Trabajador: la ley admite, en su art 28, que el trabajador, siempre que estuviese autorizado
por el empleador, pueda ser ayudado por auxiliares, consideándolos como en relación directa con el
empleador del trabajador, salvo excepción prevista en la ley  Intermediación del trabajador.
Esta norma busca evitar el fraude por “interposición de personas” (art 14), que consistiría en utilizar los
servicios de un trabajador (auxiliar) eludiendo toda responsabilidad laboral, la que se pretende descargar en
el sujeto interpuesto: el trabajador que oficia como “empleador aparente”.
Socio-Empleado: las personas que integrando una sociedad (socio/accionista), prestan a ésta su actividad o
parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las directivas que le impartan para
el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad. Se
aplicará el régimen laboral que protege a los trabajadores en relación de dependencia.
Esta previsión legal procura evitar el fraude a través de figuras contractuales no laborables, y resulta de lo
dispuesto en el antes mencionado artículo 14 de la LCT. Una vez desmantelado el negocio simulado, la
relación de trabajo es la única que subsiste.
Interposición Y Mediación En La Contratación - Solidaridad: En estos supuestos se da una ruptura de la
lógica del contrato de trabajo. Normalmente, el sujeto que contrata un trabajador lo hace para que trabaje
para su empresa, pero no se da en la situación regulada por los artículos 29 y 29 bis.
Existe la posibilidad de que una empresa (E1) contrate a un trabajador para que se desempeñe en otra (E2).
La situación puede darse en dos situaciones: según la empresa de servicios eventuales se encuentre
habilitada para operar o no.
Según el decreto 1694/06, se considera empresa de Servicios Eventuales a aquella entidad que, constituida
como persona jurídica, tenga por objeto poner a disposición de terceras personas (empresas usuarias) a
personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir de forma temporaria,
servicios extraordinarios determinados de acuerdo a las exigencias transitorias de la empresa.
La sociedad debe ser de objeto único dedicado a Servicios Eventuales. Para lograr la habilitación, se necesita
previa autorización por parte del Ministerio de Trabajo. Será necesario un depósito dinerario previo a
nombre del depositante, pero indisponible, que funciona como garantía frente al incumplimiento de las
obligaciones con el trabajador y el estado.
La autorización deberá delimitar el radio de actuación de la sociedad.
Artículo 29  Si la empresa no está autorizada a funcionar como eventual, los trabajadores que fueren
contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados como empleados
directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, los terceros contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Artículo 29 bis  El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.
El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en
la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Cesión Y Subcontratación - Solidaridad: El art 30 plantea 2 figuras distintas:
 Empresario que cede, total o parcialmente a otros, el establecimiento o explotación habilitado a su
nombre.
 Empresario que contrata o subcontrata trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito
En ambos casos, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el
CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen
los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad social. Las disposiciones insertas en este artículo resultan
aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. 
Una de las cuestiones más debatidas es saber qué actividades son correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, porque éstas son las que extienden solidariamente la responsabilidad
del empresario por eventuales incumplimientos del contratista o subcontratista. La CSJN en Rodríguez Juan
C/ Compañía Embotelladora Argentina estableció que para que nazca la responsabilidad solidaria es
menester que aquella empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad
normal, debiendo existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista. El solo hecho de
que una empresa provea a otra de materia prima, desligándose expresamente de su ulterior procesamiento,
elaboración y distribución, no compromete, por sí mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones
laborales de la segunda. El art. 30 LCT no se refiere al objeto ni a la capacidad societaria, sino a la actividad
real propia del establecimiento.
Empresas Subordinadas O Relacionadas – Solidaridad: Siempre que una o más empresas, aunque
tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con
los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: requisitos sin cuya presencia el contrato carecería de
eficacia.
Capacidad: es la aptitud de las personas para adquirir derechos y contraer obligaciones. Puede referir a la
aptitud para ser titular de derechos (capacidad de derecho), o la aptitud requerida para poder ejercerlos
(capacidad de ejercicio). La capacidad de ejercicio es susceptible de manifestarse en distintos grados, y en
consecuencia, puede admitirse la capacidad plena, y la capacidad restringida o limitada.
En cuanto al ámbito del derecho laboral, no existen las incapacidades de derecho, pero sí las de ejercicio.
 Capacidad del trabajador: Las personas desde los 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo. En
cuanto a las incapacidades de ejercicio, en el régimen del trabajo la edad mínima de admisión al mismo
es de 16 años, quedando prohibida la contratación de menores de dicha edad  2 excepciones:
1. Trabajo de familia: las personas mayores a 14 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular
sea su padre, madre o tutor, donde trabajaren estos y/o sus hermanos. Las jornadas no podrán
superar las 3 horas diarias y 15 horas semanales, siempre que no se trate de tareas insalubres,
penosas o peligrosas, y cumpliendo asistencia escolar.
La empresa familiar deberá obtener una autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción (existe un deber de poner en conocimiento a la administración).
2. Trabajo bajo contrato artístico: cualquier persona menor de edad podrá desempeñarse dentro del
ámbito artístico, pero se requiere previamente la tramitación de una autorización ante el Ministerio
de Trabajo o la entidad dependiente más cercana. El órgano administrativo abrirá un expediente
con tal requerimiento y designará un asistente social como verificación. No podrán trabajar en
horario nocturno, o éste deberá ser limitado. Los menores estarán obligados a continuar con su
escolaridad y la actividad que realicen no debe afectarlos.
Las personas en edad entre 16 y 18 años podrán celebrar contratos de trabajo con consentimiento de su
padre, madre o tutor. Si el menor viviera solo o estuviera emancipado por matrimonio, no será
necesario el permiso porque se presume la existencia del mismo. No podrá ocuparse a las personas en
este rango de edad en tareas durante más de 6 horas diarias o 36 semanales.
Con previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse
la franja horaria a 8 horas diarias y 48 semanales.
No podrá ocuparse a menores de 18 en trabajos nocturnos (entre las 20 y las 6 am del día siguiente).
Facultad de libre administración y disposición de bienes: Los menores desde los 18 años de edad
tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta
ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el
 otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de
derechos sobre los mismos.
 Capacidad del empleador: Podrán ser empleadores personas físicas o personas jurídicas. Respecto de
las físicas, podrán ser empleadoras siempre que tengan capacidad de ejercicio (mínimo de edad 18
años). El menor emancipado por matrimonio goza de plena capacidad laboral empleador. Incapaces de
ejercicio: la persona por nacer; la persona que no cuenta con la edad y grado de madurez suficiente; la
persona declarada incapaz por sentencia judicial, en la extensión dispuesta en esa decisión.
Las personas desde los 16 años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al
contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios
A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus
representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un
contrato con un determinado objeto. Este puede ser expreso (se manifiesta verbalmente, por escrito, o por
signos ine quívocos) o tácito (resultará de hechos, o de actos que lo presupongan, o que autoricen a
presumirlo).
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. Bastará, a los fines de la expresión
del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación (se refiere a las 2 prestaciones
que tipifican el contrato: trabajo y remuneación), quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes,
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la
actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
Cuando el contrato se formalice con la modalidad de contrato por equipo, se entenderá reservada al delegado
o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que
deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole
de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.
Vicios del consentimiento:
- Error:
o sobre la persona del trabajador o sobre sus aptitudes  esto puede ser muy relevante ya que
gralmente el contrato se celebra atendiendo a las cualidades profesionales y morales del
dependiente. Se debe demostrar que esas cualidades son esenciales para la labor. El error
tiene que ser excusable, no puede provenir de la negligencia del empleador.
o sobre la persona del empleador  carece de trascendencia
- Dolo:
o Cuando el trabajador prometiera cualidades o habilitaciones inexistentes, esenciales para la
realización de sus tareas; o si ocultara circunstancias que de haber sido conocidas hubieran
impedido la contratación.
o Cuando el empleador falseara datos acerca de la marcha de sus negocios, engañando así al
trabajador acerca de los montos que podría llegar a percibir en concepto de participación en
las utilidades.
- Simulación: se simula un contrato ≠ al de trabajo con la intención de evitar la aplicación de las normas
protectorias. La nulidad deja en pie el acto disimulado (Contrato de Trabajo).
Forma: Es informal. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración
del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas
de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no
se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
Objeto: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En éste último caso será conforme a la categoría profesional del trabajador si
se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de
acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Entonces, el objeto del contrato de trabajo es:
 Actividad personal infungible (no puede ser sustituido por otro)
 Determinada o determinable
 Posible
 Lícita
 Permitida
Será considerado trabajo ilícito aquel que fuese contrario a la moral o las buenas costumbres, pero no se
considerará como tal si las leyes, ordenanzas o reglamentos de policía toleraran o regularan los mismos. El
contrato de trabajo cuyo objeto sea ilícito es nulo y no produce consecuencias entre las partes.
Será considerado trabajo prohibido aquel donde las normas legales o reglamentarias veden el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del contrato está
siempre dirigida al empleador. (Ejemplo, un contrato de trabajo que tiene por objeto la prestación nocturna
de un menor de 18 años). El trabajo prohibido como objeto es nulo, pero es inoponible al trabajador: no
afectará su derecho de percibir remuneraciones o indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato por
tal causa.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto deberá ser declarada por los jueces, aun sin
mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los
actos que lleven aparejados tales vicios.
Cuando el objeto del contrato fuese parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará la parte que sea
válida, siempre que eso sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión
parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación. En lugar de
terminar la relación laboral, podrá “convertirse” siempre que sea posible para satisfacer el principio de
conservación o continuidad del contrato de trabajo.
Causa: En un sentido subjetivo la causa es el fin real y práctico que las partes se proponen al contratar y es
susceptible de variación. Se identifica con la finalidad perseguida y exteriorizada por los contratantes.
Este concepto de la causa tiene un sentido de moralización del contrato. Analizando la misma podemos
observar como hay ciertos contratos que son ilicitos debido a que consisten en prestaciones de servicios que
en sí mismos no son inmorales pero que asisten a una actividad ilícita (chofer de una asociación ilícita).
La ilicitud de la causa trae aparejada la nulidad del contrato  La LCT no contiene ninguna disposición
acerca de la causa, pero por aplicación de los ppios grales R. Mancini sostiene que los jueces están obligados
a controlar la licitud del contrato, valorando para ello la finalidad perseguida por las partes.
Causa fuente (motivo objetivo que llevó a las partes a contratar ej. aviso en diario) ≠ causa fin (el fin que
cada parte tuvo para contratar ej necesidad de capacitarse).
Prueba: Rige el principio de libertad de prueba, mediante el cual se permite la prueba del contrato de
trabajo por todos los medios que autorizan las leyes procesales y por la presunción de la existencia del
contrato de trabajo, debido a la prestación de servicios. La carga probatoria en un juicio laboral recae sobre
quien invoca un hecho y no en quien lo niega, sin embargo la presunción del art 23 invierte la carga de la
prueba. Según el CCYCPN los principales medios de prueba para acreditar la existencia de un contrato de
trabajo son: 1) prueba confesional; 2)  prueba documental (recibos de sueldo, carta documento, telegramas);
3)  prueba pericial (esencialmente la contable mediante el control del experto de los libros que
obligatoriamente debe llevar la empresa); 4)  prueba informativa (informes de entidades públicas y
privadas); 5)  prueba testimonial (declaración de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos).
El ordenamiento laboral obliga al empleador a llevar diversos registros, con la doble finalidad de: posibilitar
la fiscalización del cumplimiento de las normas imperativas y facilitar la prueba del contrato y de sus
circunstancias. Esto deriva tanto del art 52 que sostiene que los empleadores deberán llevar un libro especial,
registrado y rubricado, en el que se consignará la individualización íntegra y actualizada del empleador y de
sus trabajadores; prohibiendo: alterar los registros, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones,
raspaduras o enmiendas, se deben salvar de la forma adecuada, tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar
su foliatura o registro. Y también de los estatutos especiales y convenciones colectivas.
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos
de contralor previstos será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-
habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. En cambio, si los libros presentan
defectos o carecen de las formalidades requeridas, dependerá de la apreciación judicial la eficiacia
probatoria de los registros.
La ley establece algunas pautas para juzgar el valor de ciertos actos vinculados con la prueba del
cumplimiento de las obligaciones contractuales:
 El silencio del empleador durante un plazo razonable, no menor a 2 días hábiles, ante la intimación
hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo, constituirá una presunción en su contra.
 El silencio del trabajador no puede considerarse como presunción que obligue a sostener la renuncia
al empleo o a cualquier otro derecho.
 La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del
contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no
ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la
validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización
del mismo.
La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del
acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
 Los jueces apreciarán en cada caso, en favor del trabajador, las cláusulas o rubros insertos en
formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la
incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un
concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados.

UNIDAD 7: RELACIONES NO LABORALES Y SITUACIONES ATIPICAS.

RELACIONES NO LABORALES O ATÍPICAS: aquellas que tienen una legislación diferente de lo que
es el ppio general del derecho del trabajo. Los contratos no laborales tienen por finalidad la capacitación de
un futuro trabajador -> Se los denomina "prelaborales" y su objetivo es otorgarle conocimientos en
determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de
dependencia. Las principales son:
Pasantía: Se entiende como "pasantía educativa" al conjunto de actividades formativas que realicen los
estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica,
sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que
se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio. Se aplica a mayores de 18
años. Duración: mín 2 meses máx 12 meses  renovable 6 meses. Jornada: 6hs 30min diarios y 20 hs.
semanales en la empresa con condiciones de higiene. El empleador debe pagar ART y seguro de salud.
Retribución: Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación
estímulo, que se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será
proporcional a la carga horaria de la pasantía. En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en
cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo,
se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional
a la carga horaria de la pasantía. Licencias y beneficios son = que las de los trabajadores permanentes.
Prácticas: Aquello que en una formación concreta, como puede ser la de los médicos, me exige además que
tome contacto con la práctica, con el concreto caso práctico, como ser un paciente. Esta no es paga, no
recibe salario alguno.
Becas: capacitación y entrenamiento del becado para posterior inserción laboral en la compañía. No son
remuneradas sino que poseen un asignación por beca. Son breves de aprox un año. Sin indemnización, ni
preaviso.
Por otro lado podemos mencionar otros tipos de relaciones atípicas:
Trabajo en el ámbito de la familia: Existen normas que regulan las relaciones de familia por las que se
debe excluir la existencia del contrato de trabajo entre alguno de quienes la integran:
 los hijos menores con los padres: los padres pueden exigir que los hijos que están bajo autoridad y
cuidado les presten la colaboración propia de sus edad in que ellos tengan derecho a reclamar pago o
recompensa.
 cónyuges: no hay contrato. Se entiende que el trabajo prestado por uno de los cónyuges es para la
sociedad conyugal que ambos integran.
 otros supuestos: entre hijos mayores de edad y sus padre o entre hermanos -> cuando estas personas
conviven en el mismo hogar, forman parte de una misma comunidad familiar, por lo que el resultado
del trabajo integra un mismo patrimonio que la sostiene. Es por ello que no hay relación de trabajo,
pues no se trabaja para un tercero sino para una comunidad de la que se participa.
 Concubinos: esta relación no impide la existencia de un contrato de trabajo a menos que se demuestre
que la finalidad de la prestación ha sido realizar un aporte no laboral a una sociedad integrada por ellos.
Trabajo benévolo: es gratuito. Se realiza en forma desinteresada. No tiene como finalidad poner fuerza de
trabajo a disposición de otro a cambio de una remuneración, sino, que por lo general persigue
como objetivo el bien común. Ej.: el trabajo en una parroquia. En el caso de los religiosos se dan 2
situaciones:
- Los religiosos de orden: Una persona que pertenece a una orden puede tener un contrato de trabajo o
puede tener un empleo benévolo. Tendrán contrato de trabajo cuando den clases, cuiden niños, u hagan
otras actividades. En cambio será benévolo si el trabajo que tiene es meramente de organización.
- Los que pertenecen al clero: en este caso tendrán una remuneración
Deportistas: se distingue entre amateurs y profesionales. Ambos suelen estar federados. Los deportes
profesionales establecen su propia reglamentación sobre sus contrataciones sobre los deportistas.
Enfermeras y trabajadores de geriátricos: tienen un régimen especial. Tienen un plus por encima de la
ley.
Fleteros y transportistas: pueden trabajar en relación de dependencia o de forma independiente para ≠
empresas.
Profesionales liberales: Por ejemplo un abogado que trabaja de forma independiente teniendo ≠ clientes.
Canillita: son repartidores de diarios. Son trabajadores. Tienen un empleador concreto, su empleador son
las grandes empresas de diarios (estamos hablando de los que reparten los diarios, no de los kioscos). Estas
personas tienen un régimen propio, se caracteriza por el hecho de que puedan devolver los diarios que no
reparten y cambiarlos por otros, entre otros. Existe relación de trabajo y contrato de trabajo.
Profesores: suelen tener un regimen especial en el cual se les paga por hora o por jornal .
Remiseros y Taxistas: Los primeros salvo que trabajen para una agencia, no tienen relación de
dependencia, prestan un servicio. En cambio los taxistas celebran un contrato entre el dueño del auto y el
peón de taxi, que se rige por un regimen propio.
Los vendedores ambulantes ≠ de venta a domicilio: Los vendedores ambulantes suelen ser
cuentapropistas, salvo cuando una persona arma una organización en la cual se organizan los vendedores.

UNIDAD 8: CONTRATOS MODALES.

CONTRATOS MODALES: Son la excepción del principio de indeterminación del plazo: El contrato de
trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de
los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios,
salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
En cuanto a las obligaciones y derechos de los trabajadores son equivalentes a un contrato por tiempo
indeterminado.
Período de Prueba: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el contrato de temporada, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la
extinción (ni antigüedad ni integración), pero con obligación de preavisar con 15 días de antelación.
No habrá período de prueba entonces en los contratos con plazo cierto: plazo fijo, eventual y aprendizaje.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, + de una vez, utilizando el período de prueba.
De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible
de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se
considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un
mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
La conducta prohibida se verifica cuando el empleador no registra el período de prueba o contrata más de
una vez al mismo trabajador utilizando el período de prueba; genera la presunción de que el empleador
renunció al ins tituto. La conducta abusiva se produce cuando el empleador contrata en forma sucesiva a
distintos trabajadores para el mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente; genera sanciones previstas
en los regímenes sobre inf racciones a las leyes laborales.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso
contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad
del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la indemnización al trabajador cuando de la enfermedad o accidente se derivara su
incapacidad absoluta.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.

Modalidades de la Relación de Trabajo: comprende las atinentes a la duración y al sujeto

Duración: Las relaciones pueden ser de ejecución instantánea (cumplimiento de 1 sola vez) o sucesiva (se
desenvuelve a lo largo del tiempo). Estas últimas pueden tener una duración:
 - Indeterminada = su duración es indefinida. Cobra relevancia el ppio de estabilidad en el empleo, que
intenta establecer una línea continua entre el lapso activo (duración de la relación) y el ingreso en la
pasividad (percepción de la jubilación), mediante la protección contra el despido arbitrario garantizada
por el art 14.
- Determinada = puede fijarse por unidades de tiempo (plazo cierto), por ej: contrato a plazo fijo, o por la
naturaleza del servicio a ejecutarse (plazo incierto), por ej: contrato eventual.
Sujeto: Puede ser el trabajador individual (en ppio es siempre así) o un grupo/equipo de trabajadores.
Modalidades de la Prestación de trabajo: comprende las modalidades de:
Frecuencia de las prestaciones: En las relaciones por tiempo indeterminado, las prestaciones ppales a cargo
de las partes (trabajo y remuneración) se desarrollan con continuidad y el vinculo jurídico adquiere
permanencia y duración. Se subclasifican según la frecuencia de sus prestaciones en:
- Relaciones permanentes de cumplimiento continuo: son la mayoría, la prestación no se interrumpe.
- Relaciones permanentes de cumplimiento discontinuo: por la naturaleza de la actividad la continuidad
de las prestaciones se ve interrumpida por periodos de receso, pero el vinculo laboral permanece, ya
que las prestaciones están sujetas a repetirse periódicamente en det épocas del año. El contrato no se
extingue sino que se suspende hasta que se retome la actividad. Por ejemplo: contrato de temporada.
Duración de la jornada: las prestaciones a cargo de las partes se cumplen durante la jornada convenida.

Contrato De Trabajo A Tiempo Parcial: Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la
jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma
categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Los trabajadores de tiempo parcial no podrán realizar horas extras. La violación del límite de jornada
generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes
en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este
incumplimiento.
Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la
remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el
trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será
la que corresponda a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que
en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la
prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

Contrato De Trabajo A Plazo Fijo: Es la principal excepción al ppio de indeterminación del plazo.
Requisitos: debe ser realizado por escrito con expresión de causa (fundada en las modalidades de las tareas o
en la actividad), y el plazo debe estar determinado (durará hasta el vto del plazo convenido, no pudiendo ser
mayor a 5 años). Son requisitos acumulativos.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2,
respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a 1 mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la
conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente.
El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador a las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones y a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber
sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato  Cuando el plazo faltante para la expiración del contrato fuese igual o
mayor al término legal del preaviso, no corresponde el pago de su indemnización sustitutiva, puesto que la
que se reconoce por lucro cesante reemplaza a la indemnización sustitutiva y cumple el mismo rol.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá la mitad de la indemnización por antigüedad prevista en el art 245.

Contrato Trabajo De Temporada: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las
partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad.
Hay 2 tipos de contrato de temporada:
 Propio o típico: las prestaciones se cumplen durante cierto período del año y luego la actividad de la
empresa cesa por completo. Ejemplo: la cosecha.
 Impropio o atípico: la actividad empresarial se mantiene todo el año pero se incrementa en algunas
épocas. Ejemplo: puesto de helado en Pinamar.
Reiniciación del trabajo – Responsabilidad: Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de
cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador
deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, sea
por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación al
trabajador, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo (indemnización art 245).
Los meses que no se trabajan no se contabilizan ni para las vacaciones ni para la antigüedad. Y las
vacaciones se deben tomar a días corridos y exactamente después de que termine la temporada trabajada,
correspondiéndole un día de descanso x cada 20 trabajados.
Extinción del contrato: Puede ser por renuncia, en cuyo caso el trabajador no será indemnizado, o por
despido. Si este se realiza durante el período de receso el empleador deberá la indemnización por
antigüedad. En cambio, el despido injustificado, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de la indemnización
por antigüedad, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función
directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente.
Permanencia: El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades
también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

Contrato De Trabajo Eventual: se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse
un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando
el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
Es no formal, pero la ley 24.013 exige la forma escrita para sustituir transitoriamente trabajadores
permanentes de la empresa y cuando el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del
mercado. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de
su aseveración.
La eventualidad se puede presentar de 2 formas diferentes:
 Contrato directamente a una persona para cubrir mi eventualidad
 Contrato a una empresa de servicios eventuales quien me va a proporcionar un trabajador para poder
cubrir mi eventualidad. En este caso hay que controlar que la empresa cumpla con todas sus
obligaciones, porque en caso de incumplimiento, el empleador será solidariamente responsable.
Los beneficios de la LCT se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la
índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
Mientras que los trabajadores de las empresas de servicios eventuales son regulados por la Ley nacional de
empleo (24.013).
Las empresas de servicios eventuales deberán estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y
con objeto único. Sólo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo
eventual. Estarán obligadas a caucionar una suma de dinero o valores además de una fianza o garantía real.
Los montos y condiciones de ambas serán determinadas por la reglamentación. Las violaciones o
incumplimientos a la ley y su reglamentación por parte de las empresas de servicios eventuales serán
sancionadas con multas, clausura o cancelación de habilitación para funcionar, las que serán aplicadas por la
autoridad de aplicación según lo determine la reglamentación. Todo ello sin perjuicio de las
responsabilidades que puedan corresponder a la empresa usuaria en caso de violación del artículo 29 bis de
la LCT.
Si la empresa de servicios eventuales fuera sancionada con la cancelación de la habilitación para funcionar,
la caución no será devuelta y la autoridad de aplicación la destinará a satisfacer los créditos laborales que
pudieran existir con los trabajadores y los organismos de la seguridad social. En su caso, el remanente será
destinado al Fondo Nacional de Empleo. En todos los demás casos en que se cancela la habilitación, la
caución será devuelta en el plazo que fije la reglamentación.
Diferencias y similitudes con otras modalidades:
- Plazo fijo: Ambos son por tiempo determinado, pero el eventual está sujeto a un hecho incierto,
producto de la eventualidad, mientras que en el plazo fijo, la duración es cierta.
- Temporada: el eventual es un contrato por tiempo determinado, mientras que el contrato de temporada
es por tiempo indefinido aun que con prestaciones discontinuas.
Extinción del contrato: Puede darse por cumplimiento del objeto (finaliza la obra o tarea asignada), caso en
el cual el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna, porque este tipo de contrato no
genera expectativas de permanencia laboral, o por despido del trabajador, el cual si es sin causa y anticipada
corresponderá la indemnización del art 245 + daños y perjuicios. Si es con causa no se debe indemnización.

Contrato De Trabajo De Grupo o Por Equipo: Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando
el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un
delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y
obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación
que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o
equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la
aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse
y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda
en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del
salario común y correrán por cuenta de aquél.
Trabajo prestado por integrantes de una sociedad: El contrato por el cual una sociedad, asociación,
comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios,
obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma
permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes,
trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

Contrato de Aprendizaje: El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que

será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por
escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años. Duración: mín 3 meses - Máx 1
año. A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el
responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. Jornada: 40 hs
semanales y para los menores 36 hs semanales. Limites: no se puede contratar: 1) los que ya tuvieron
relación laboral c/empleador; 2) los aprendices que ya agotaron el plazo max; 3) cuando el número total de
aprendices supere el 10% de trabajadores permanentes. El empleador deberá preavisar con 30 días de
anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. El
contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado
al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.

UNIDAD 10 – TEORÍA DE LAS OBLIGACIONES DE LAS PARTES

El contrato de trabajo genera una relación jurídica por la cual ambas partes están obligadas a cumplir y
tienen derecho a exigir determinadas prestaciones. Hay ≠ tipos de deberes:
- Deberes típicos: se relacionan con la ejecución del contrato. El trabajador debe poner su capacidad de
trabajo a disposición del empleador y tiene el derecho de exigir una remuneración. En contraposición,
el empleador tiene el derecho de apropiarse del trabajo, pero debe pagar la remuneración.
- Deberes de conducta o éticos: se refieren a la forma de cumplir las prestaciones. Actuar de buena fe.

DEBERES COMUNES A AMBAS PARTES: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a
lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Colaboración Y Solidaridad: La colaboración significa que el trabajador debe realizar la actividad propia
con todo el cuidado y ágil ritmo que la empresa espera del buen trabajador para obtener el objetivo en
común. La solidaridad esta presente en cuanto cada parte debe sentirse responsable (comprometido con el
fin común) en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes. Indica que la buena fe calificada
por las notas de colaboración y solidaridad se debe cumplir en la relación laboral por medio de la diligencia.
Buena Fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, en ≠ etapas del contrato:
o Al celebrar: las partes deben obrar con veracidad = brindarse la info necesaria para precisar las caract
de las prestaciones que correspondan a cada una de ellas y las modalidades de cumplimiento
o Al ejecutar: se manifiesta en la oblig de cada uno de hacer lo necesario para asegurar a la otra parte
el resultado útil de la presatción debida. Por ej: l trabajador debe cumplir con las ordenes, y el
empleador debe adoptar las medidas necesarias para preservar la salud y dignidad del trabajador.
 o Al extinguir: consiste en el deber de preaviso por parte de quien desea extinguir la relacion, cuando
hay un motivo, el deber de explicar las razones
o Después de extinguida: relacionado con las obligs posteriores como pago de la indemnización.
El ppio de buena fe refiere tanto a la Buena fe subjetiva (creencia o confianza) y la Buena fe objetiva
(lealtad y probidad).
Ambos ppios están relacionados con la continuidad, porque para que el vínculo prospere las partes deben
actuar con buena fe, colaborar y ser solidarios entre sí.

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

Recibir la Prestación: es la puesta a disposición del trabajador.
Facultad De Organización: El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Facultad De Dirección: Consiste en el conjunto de atribuciones, en virtud de cuyo ejercicio el empleador
dispone del trabajo realizado bajo su dependencia, ordenando las prestaciones laborales de los trabajadores y
organizando el trabajo de la empresa. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Es decir que
esta facultad no es absoluta, su límite consiste en compatibilizarse con los derechos del trabajador.
Facultad De Modificar Las Formas Y Modalidades Del Trabajo – Ius Variandi: El empleador está facultado
para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, por
ejemplo: cambiar la actividad o categoría del empleado, cambio del lugar de ejercicio, o cambio de horario
laboral.
Límites del ius variandi: para que sea legalmente admisible y no resultar abusivo.
 Los cambios no deben ser irrazonables
 No pueden alterar las modalidades esenciales del contrato
 No pueden perjudicar ni material ni moralmente al trabajador (indemnidad);
 No pueden ser empleados como sanciones disciplinarias
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento
o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Facultad Disciplinaria: Facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas
intencionales o negligentes en la prestación del trabajo, que pueden consistir en acciones u omisiones,
perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la
disciplina de la empresa. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Carácter funcional de la facultad disciplinaria: El empleador debe ejercer sus facultades dentro de los límites
y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de
trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se
cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la
dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Requisitos de la sanción:
 Proporcionalidad con el hecho: se debe tener en cuenta la gravedad de la falta, los antecedentes y
antigüedad del trabajador. Se relaciona con el ppio de razonabilidad.
 Contemporaneidad: entre la falta y la sanción aplicada. Debe sancionarse en tiempo opoturno.
 Justa causa: se debe explicar de forma clara lo que motivo a la sanción y cuando sucedió.
  Notificación por escrito
 Plazo fijo
 Non bis in idem: no puede haber 2 sanciones por el mismo hecho.
 Extensión max 30 días: Las suspensiones disciplinarias no pueden exceder este plazo máx. Se cuenta
por año aniversario (para verificar que el empleador no se exceda en los 30 dias de suspensión, debe
fijarse desde el día en que se le quiere suspender hasta la misma fecha del año anterior. Si en ese año
ya se suspendió a ese trabajador por 30 días, no se lo puede volver a suspender) - pregunta de
examen -
Ante el primer incumplimiento el empleador no puede suspenderlo o impedirlo, tiene lugar el ppio de
gradualidad. El mismo consiste que ante la falta por parte del trabajador, el empleador deberá hacerle saber
al trabajador de su error e intimarlo a hacer lo correcto. Las sanciones morales son las más leves , consisten
en amonestaciones o apercibimientos, mientras que las + graves son las suspensiones disciplinarias.
Facultad De Control Del Personal: Control sobre la debida ejecución de las órdenes impartidas. La facultad
de control se realiza sobre la prestación del trabajo (verificando la producción y el modo de efectuarlo) y
sobre la asistencia y puntualidad del trabajador (por ej. mediante registros y tarjetas-reloj). También hay
controles de salida con el fin de evitar la sustracción de mercadería o materias primas. Estos deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios
de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán
estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Los controles deberán ser conocidos por el
trabajador. También existe el control médico que puede ser precontractual (preocupacional), y durante la
relación (periódicos y de finalización).
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

DEBERES DEL EMPLEADOR:

Pago De La Remuneración: Esta es la principal oblig. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Deber De Previsión: obligación de adoptar las medidas adecuadas y necesarias paara evitar que el trabajador
sufra daños tanto en su persona como en sus bienes.
 Deber De Seguridad: El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del
trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo
de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad
de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes
insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones
pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales
condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento
de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la
insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha
autoridad establezca.
 Deber De Protección - Alimentación Y Vivienda: El empleador debe prestar protección a la vida y
bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y
vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y
su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las
exigencias del medio y confort.
Deber De Dar Ocupación Efectiva Y Adecuada: El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación
efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a
motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas
superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a
la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Deber De Diligencia E Iniciativa Del Empleador: El empleador deberá cumplir con las obligaciones que
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de
seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan.
No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están
asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su
parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
Deber De Observar Las Obligaciones Frente A Los Organismos Sindicales Y De La Seguridad Social -
Certificado De Trabajo: Consiste en la obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del
empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención. El
empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando
medien causas razonables. Si el empleador hubiese efectuado esas retenciones a las cuales se halla obligado
y/oautorizado, y al momento de la extinción del contrato no hubiese ingresado total o parcialmente esos
importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los cuales estuviesen destinados, debe a partir
de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que percibía al momento de producirse la desvinculación.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado, dentro de los 2 días hábiles computados
a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de
modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a 3
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial competente.
Deber De No Discriminar: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Habrá trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de
sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el
que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Deber De Información: Ley 25.877-Regimen Laboral. Es una consecuencia del deber de negociar de buena
fe. Las partes deben intercambiar la info necesaria para poder arribar a un acuerdo. Las empresas que
ocupen a más de 300 trabajadores deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información
sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la
empresa. Este documento será girado por la empresa al sindicato con personería gremial, signatario de la
convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los 30 días de elaborado. Una copia del
balance será depositada en el Ministerio De Trabajo Empleo Y Seguridad Social, la que será considerada
estrictamente confidencial  El balance social es una herramienta en la negociación colectiva.
Deber De La Formacion Profesional: Es un deber del empleador la formación y capacitación profesional,
por ende la promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato
será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.
El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con la participación de los
trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado. La capacitación del trabajador se
efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las exigencias
de la organización del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación.
La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá
derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y
organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación
profesional. Y podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la
mejor adecuación del personal al nuevo sistema.
En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo
deberá constar la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no
realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.
El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que
se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación
y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.

DERECHOS DEL TRABAJADOR: Son la contrapartida de los deberes del empleador

Cobro De Remuneración Y Reintegración De Gastos: El trabajador tiene derecho a recibir la remuneración
en el día estipulado y el empleador deberá reintegrarle los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
Trabajo Seguro Y En Condiciones Dignas
Que Se Respete Su Dignidad
Recibir Una Ocupación Efectiva Y Adecuada
Que El Empleador Sea Diligente En El Cumplimiento De Sus Deberes
Que Se Otorguen Los Certificados Correspondientes
No Ser Objeto De Discriminación
Libertad de Expresión: El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del
contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones
políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar
libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el
normal desarrollo de las tareas.
Se Respete Su Intimidad: Tiene que ver con la privacidad del trabajador, no se pueden poner camaras en el
lugar donde se trabaja, en los baños, revisar los correos (la utilización indebida del correo mail en el ámbito
laboral configura una falta que podría ameritar la aplicación de sanciones disciplinarias, pero que no habilita
la procedencia del despido con causa en la mayoría de los casos, y más aun cuando no existan sanciones
disciplinarias previas), etc. Hace a la intimidad de los trabajadores. Es un derecho contemplado en la CN.
Derecho A La Información: posibilidad que tiene el trabajador de estar informado de todas las decisiones
que toman sus empleadores. El trabajador debería estar notificado de situaciones de económicas y
situaciones de crisis. Consiste en la particiación en la gestión. La Ley 25877 - Ley de ordenamiento laboral
plantea el Procedimiento de la Negociación Colectiva en el cual este derecho cobra mucha relevancia,
debido al intercambio de info que debe haber entre las partes.
Derecho A La Capacitación Profesional En Las Pymes: Ley 24467 art 96 -> La capacitación profesional es
un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso
preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. El trabajador que asista a
cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste
servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos
cursos. Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al
desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional.
Derecho A La Participación De Ganancias: tiene que ver con la posibilidad de que las empresas de forma
anual hagan una participación de las ganancias de la empresa a sus empleados.
Invenciones Y Descubrimientos: deber de preservar la propiedad del trabajador sobre los descubrimientos o
inventos. Hay 3 tipos de invenciones:
 Invención libre o personal: Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. El empleador
tiene derecho de preferencia en caso de querer venderlo.
 Invenciones de explotación o de empresa: Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. El
trabajdor puede exigir una compensación.
 Invención de servicio: las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto. Al trabajador
no le va a corresponder una compensación económica salvo que haya sido una invención que supere
las expectativas del empleador.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera
de aquellas formas.

DEBERES DEL TRABAJADOR:

Deber De Diligencia Y Colaboración: El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia
regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le
provean.
Deber De Fidelidad: Obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses
del empleador. Por este deber, el trabajador debe abstenerse de aceptar favores o dádivas de clientes a
cambio de un tratamiento preferencial, produzca un daño o no al empleador, pero que puedan perjudicar los
int ereses de éste.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que
tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte.
Deber De Obediencia: la contrapartida del poder de dirección. El trabajador debe observar las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin
que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
Respondabilidad Por Daños: El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los
intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Deber De No Concurrencia (Competencia Desleal): El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones
por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
Deber De Auxilio: El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro
grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Obligación De Prestar Servicios En Horas Suplementarias: El trabajador no estará obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor,
o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en
base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
 UNIDAD 11: JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

Hay 3 criterios doctrinarios para definir la JORNADA.

i. Jornada legal o reglamentaria: debe computarse como jornada al tiempo fijado en la ley o
reglamento.
ii. Jornada Nominal: refiere al tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disposición de su
empleador.
iii. Jornada efectiva: refiere al tiempo de trabajo prestado en forma concreta.
La OIT sigue el criterio nominal al aprobar el Convenio 30, postura que tmb adopta nuestra legislación en el
art 1 del decreto 16115/33, reglamentario de la Ley 11.544 - Ley de Jornada de Trabajo, donde establece que
“se considerará trabajo real el tiempo durante el cual los empleados u obreros de las empresas deban estar
presentes en sus puestos respectivos para ejecutar las órdenes de sus superiores o encargados inmediatos”.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con
exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se
modifiquen o aclaren.
El art 197 de la LCT establece que se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta
a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Cómputo de la jornada: se computa desde que el trabajador está a disposición hasta que complete su horario
laboral. No se computará en el trabajo el tiempo del traslado del domicilio de los empleados u obreros hasta
el lugar en que esas órdenes fueran impartidas, ni los descansos normales intercalados y las interrupciones
apreciables en el trabajo, durante las cuales no se les exija ninguna prestación y puedan disponer de su
tiempo. Las interrupciones que objetivamente impone la propia tarea se las deben computar como parte
integrante de la jornada de trabajo, como por ejemplo: inconveniente en el funcionamiento de la maquinaria.
El tiempo destinado para equiparse con una indumentaria epecífica, preparar elementos o materiales
necesarios para la actividad, o para asearse antes y después de la tarea, se lo considera incluido en la jornada
laboral acorde al criterio judicial de CABA a partir del plenario 136 del 7/9/70 “Castillo Jose c/La Martona
SA”.
Duración del trabajo: la ley 11544 determina que no podrá exceder de 8 hs diarias o 48 hs semanales para
toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de
lucro. El Convenio 1 de la OIT, limitó la jornada a 8 hs diarias y 48 hs semanales. Esta limitación es
alternativa, en ppio prevalece el tope de 48hs sem. por sobre las 8hs diarias cuando se dispone una jornada
desigual. Como regla habrá trabajo extraordinario cuadno son excedidas las 48hs o las 9hs diarias.
La limitación es maximo, no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para
las explotaciones señaladas. La reducción en la jornada y sus limitaciones esta consagrado en el art 14 bis
CN, el cual asegura al trabajador condiciones dignas de labor y una jornada limitada, para la protección de
su salud psicofísica.
Hay ciertas actividades que se encuentran excluídas (por la ley) del límite de duración de la jornada en razón
de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o
temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación. Estas son los
trabajos agrícola-ganaderos, servicio doméstico, y los establecimientos en que trabajen solamente miembros
de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. Mientras que hay otras que
estan exceptuadas de cumplir con la jornada máxima: directores y gerentes, trabajos con jornada especial en
razón de la actividad o de la organización del trabajo en la empresa.
Jornada reducida: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o
Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima
en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad  “Jornada máxima promedio” = esta
integrad por jornadas diarias con horas variables. Ante la misma cede el ppio legal de que las 8/48hs y rige
la establecida en el convenio.
Tipos de jornadas:
 Diurna: desde las 6hs hasta las 21hs, excepto para los menores que es hasta las 20hs.
 Nocturna: desde las 21hs y las 6hs del otro día. La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá
exceder de 7 hs diarias y 42 hs sem. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los
horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. No hay prohibición para las mujeres ahora.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8
minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo
suplementario según las pautas de las horas extras. La remuneración será igual a si hiciese 8hs o 48hs
diurnas porque la hora nocturna vale mas que la diaria.
 En lugares insalubres: Por las condiciones del lugar de trabajo, las modalidades o su naturaleza, o
determinación de la autoridad administrativa. La ley 11.544 establece como insalubre a lugares en
los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes,
perjudican la salud. En cambio la LCT deja librada a la autoridad la determinación de insalubre: “En
caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de
insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento
o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable
que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada,
la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que
se trate”.
La jornada no podrá exceder de 6hs diarias o 36hs semanales. La insalubridad no existirá sin
declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor
científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las
circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución
de las remuneraciones, la remuneración será igual a la diurna porque la hora insalubre vale más. Esta
completamente prohibido hacer horas extras, ni con autorización admin. Si se viola, se configura un
supuesto de trabajo de objeto prohibido.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto,
será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en
la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá
proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes
o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.
 Mixtas: la jornada de trabajo se puede desarrollar:
 parte en horario diurno y parte en nocturno: para establecer el tope diario de la jornada se
debe considerar que cada hora de trabajo nocturno equivale a 1h 8 mins diurna.
 parte de la actividad se haga en un lugar insalubre: para establecer el tope diario de la
jornada se debe considerar que cada hora de trabajo insalubre equivale a 1h 20mins diurna.
El límite es de 3hs insalubres, si se excede se aplica la jornada de 6hs.
 Ultraflexibles: aquella jornada variable de carácter habitual y permanente, utilizada en ciertas
actividades, que consiste en variar por día o semana la jornada habitual del trabajador para adaptarla
a tareas polivalentes, en horarios fijados conforme a la demanda y la organización productiva de la
actividad o servicio. Suele utilizarse en actividades tan dispares como las cadenas de comidas rápidas
 y los servicios de emergencia, donde la demanda es fluctuante y se concentra en determinadas horas
pico, luego de las cuales se hace innecesaria la presencia del dependiente.
 Ultravariable: parte de la doctrina lo considera un subsistema dentro de la jornada ultraflexible. La
jornada se encuentra dividida en un tiempo predeterminado de presencia pasiva y otro de presencia
activa. El trabajador no realiza actividad dentro de la jornada hasta que recibe instrucciones o se dan
eventos determinados.
 Intensiva: jornadas por lo general de corta duración, pero donde el trabajador presta servicios de alta
productividad, conforme a las fluctuaciones del mercado o la demanda productiva.
 Virtual: jornada prevista para aquellos contratos donde la tarea se desarrolla fuera del ámbito de la
empresa (homeoffice x ej), o un ámbito similar al del establecimiento, pero fuera de él.
Exepciones al régimen general: Las excepciones no quedan al margen de la reglamentación de la jornada
sino que sólo no se aplican a ellas las normas destinadas a reglar el insituto en forma gral. Hay 2 tipos:
 Excepciones generales y permanentes: son las expresamente previstas por la propia norma. Estas
excepciones estan contenidas tanto en la ley 11544 como en el decreto 16115/33. Consisten en: a)
trabajos sin jornada máxima por el carácter del empleo (directores y gerentes); b) trabajos con
jornada especial en razón de la índole de la actividad o de la organización del trabajo en la empresa,
en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada máxima: 1) trabajos
intermitentes; 2) preparatorios o complementarios, y 3) equipos. Mientras que como excepción
general temporaria se entiende el caso de auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias
para casos de peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor, en
que sin necesidad de autorización administrativa pero con comunicación posterior pueden trabajarse
horas extraordinarias sin límite legal pero teniendo en cuenta el descanso diario minimo (12hs).
 Excepciones especiales: son las que dependen para su clasificación como tal de otras normas
reglamentarias que las consagren, ya sea de forma permanente como temporaria, de acuerdo a la
índole de su actividad.
Trabajo por equipos y Turnos rotativos: En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por
la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por
necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla. La interrupción de la
rotación al término de cada ciclo semanal no quita la su calificación de trabajo por equipos.
La duración de la jornada puede prolongarse más allá de las 8hs por día y de las 48 semanales, distribuyendo
las horas de labor en un período de tres semanas consecutivas. Por ende, el límite no es de 48hs semanales,
sino de 144 en 18 días laborales, sin que el trabajo semanal pueda exceder de 56hs. Consecuentemente, las
horas de trabajo dentro del ciclo no exc ede, en promedio, las 8 horas por día o las 48 semanales.
El descanso semanal se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
Horas extra: tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal: “no podrá exceder de 8 hs
diarias y 48hs semanales”. Acorde al decreto reglamentario el exceso de tiempo previsto, no podrá ser
superior a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas.
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario
habitual, si se tratare del días comunes, y del 100% en días sábado después de las trece horas, domingo y
feriados  Busca disuadir al empleador de requerir horas extras.
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o
accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o
de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la
misma, y el ppio de solidaridad.
Los reglamentos especiales que se dicten para cada actividad específica determinarán las excepciones
permanentes y temporarias y fijarán los límites máximos de prolongación de la jornada. En ningún caso, el
número de horas suplementarias autorizadas, podrá ser superior a 3 hs por día, 30 hs mensuales y 200 hs
anuales, sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso.
La prueba de las horas extras, respecto al número, lapso y frecuencia, está a cargo del trabajador, en virtud
del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega.

DESCANSOS: El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de

la fatiga producida por la realización de la tarea. También goza de tiempo libre para dedicar a su familia, al
esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales. Tiene una función higiénica y
biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades. El descanso busca la
protección del tiempo libre de quienes trabajan en relación de dependencia. Estos descansos están pensados
para que el trabajador los goce de forma efectiva, por lo cual esta descartada la posibilidad de que sean
sustituídos o compensados por otra especie de concesión.
Descanso Diario: Hay 2 tipos -> el que se otorga dentro de la jornada que consiste en las pausas para
almorzar como ejemplo, y el que se da entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra consistiendo en
una pausa no inferior a 12 hs.
Descanso Semanal: Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs del día sábado hasta las 24
hs del día siguiente, salvo en los casos de excepción por accidente, casos de peligro o fuerza mayor, y los
que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio
de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad
de la producción u otras características especiales.
El descanso obligatorio no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere
asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total
semanal de horas de trabajo.
En caso de prestación de tareas en el lapso mencionado, medie o no autorización, sea por disposición del
empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas, o por estar comprendido en las excepciones que
con carácter permanente o transitorio se dicten, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio
equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 hs, en la semana siguiente. Esas hs deben ser pagadas sin
recargo, aunque configuraría una infracción sancionable por la autoridad administrativa al no contar con la
autorización.
Salario por días de descanso no gozados  Si se omitiere el otorgamiento de descanso compensatorio en
tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. El
empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por 100 % de recargo.
Descanso Anual: su regulación básica esta comprendida en la LCT, lo cual no obsta la existencia de
regímenes estatutarios o emanados de la autonomía privada colectiva o inidividual, las cuales tiene
prevalencia si son más favorables para el trabajador. Además, la propia CN en su art 14 bis garantiza a los
trabajadores el derecho a gozar de vacaciones pagas.
Licencia ordinaria: El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado
por los siguientes plazos:
a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.
b) De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10.
c) De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20.
d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como
tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
Requisitos: Deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo  Se computarán como hábiles los días feriados
en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que
presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1
de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada
por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al trabajador, ello sin perjuicio de que las
convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en
períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se
trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el
empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se
acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador
le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.
Cómputo del tiempo trabajado: Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste
servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable
o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
Falta de tiempo mín. Licencia proporcional: Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de
trabajo previsto para la licencia ordinaria, gozará de un período de descanso anual, en proporción de 1 día de
descanso por cada 20 días de trabajo efectivo, computable como los otros.
Puede pasar que algunas PYMES cierren sus puertas y suspendan las actividades normales del
establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda a algunos
trabajadores sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, debido a que sus directivos poseen
vacaciones más largas. En estos casos se considerará que media una suspensión de hecho al trabajador hasta
que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho deberá fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador, debiendo ser previamente admitida por
la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque. Se entiende como tal aquélla fundada en la
imposibilidad de funcionamiento de las distintas secciones en forma separada con la dotación de personal
reducida.
Omisión de otorgamiento: Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de
comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa
notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
Remuneración (art 155): La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la
iniciación del mismo. La retribución se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del sueldo que
perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe
que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el
goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales
o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea,
por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la
misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además
remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se regira por los siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de
acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
Indemnización: Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso
proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo
tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.
Trabajadores de temporada: Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán
derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de en base
a las licencias proporcionales.
Acumulación: Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente
anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente
reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de la licencia ordinaria junto con la
licencia especial por matrimonio, aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su concesión frente a
lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo
empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte
notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.

LICENCIAS ESPECIALES: Este tema se vincula con motivos propios de la vida de las personas que se
estiman atendibles para eximir al trabajador de su obligación de prestar servicios, si perder su remuneración.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
 Por nacimiento de hijo, 2 días corridos.
 Por matrimonio, 10 días corridos.
 Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en
las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, 3 días corridos.
 Por fallecimiento de hermano, 1 día.
 Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un
máximo de 10 días por año calendario  para su otorgamiento es necesario que el examen este
referido a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional
competente. Y el beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante
la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
Estás serán pagas, y el salario se calcula de la misma forma que para la licencia anual (art 155).
En los casos de nacimiento o fallecimientos, si aquellos sucesos coinciden con días domingo, feriados o no
laborales, debera necesariamente computarse un día hábil.

FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES: Se asemejan a los descansos pero: No tienen una finalidad
reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de
las actividades inherentes a la festividad; si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso
compensatorio y, respecto de la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.
Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule. En los
días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los
trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los
mismos, aún cuando coincidan en domingo  esta aclaración es relevante para los trabajadores jornalizados
y no tanto para los mensualizados. Para estos últimos el feriado sólo implica la posibilidad de abstenerse de
su prestación ese día, sin disminución ni mejora de su retribución normal. En cambio, el jornalizado (ppal
beneficiario de este sistema ya que al no trabajar perdería su derecho a percibir salario), está eximido de
prestar servicios y tiene derecho a que se le abone ese día como si hubiese trabajado aun cuando coincida
con domingo (entiendose esto con cualquier día en que le corresponda su descanso semanal).
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una
cantidad igual (recargo del 100%). Los trabajadores tendrán derecho a percibir esta remuneración, siempre
que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro del término de 10
días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día
feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.
Si no sólo se trabaja un feriado sino que coincide con un dia destinado a descanso semanal, se debe
proseguir de la sig manera:
a) Retribución normal del día + suma de importe equivalente al valor diario x ser feriado
b) Como fue en dia de descanso el trabajador tiene derecho a un franco compensatorio dentro de la
semana siguiente o si no se le otorga puede gozarlo por sí en la subsiguiente percibiendo en este
ultimo caso un recargo sobre el valor básico diario del 100% como sanción al empleador.
c) Si el haber trabajado en día de descanso implico aparte un exceso al limite fiajdo para la jornada de
trabajo, al valor normal diario se le debe adicionar un recargo del 100% sobre cada hora extra.
Determinación del salario: Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo
dispuesto para la retribución de la licencia ordinaria. Si se tratase de personal a destajo, se tomará
como salario base el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo inmediatamente
anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará
tomando como base el promedio percibido en los 30 días inmediatamente anteriores al feriado.
En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados y no laborables se
liquidarán de acuerdo a lo ya mencionado.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y
actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores
mensualizados que presten servicio, percibirán el salario simple, y el jornalizado tmb recibirá su
jornal.

UNIDAD 12: REMUNERACIÓN

Desde el punto de vista jurídico-laboral, se entiende por REMUNERACIÓN a la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y principal obligación del empleador. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El trabajo no se presume gratuito. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Desde el punto de vista previsional, se considera remuneración, a los fines de establecer los aportes y
contribuciones, y consecuentemete, determinar el haber jubilatorio, a ciertas prestaciones remuneratorias
vinculadas con todos los ingresos que obtuviere ela filiado en retribución o compensación, o con motivo de
su actividad personal.
Caracteres:
 Patrimonial: la remuneración importa una ventaja patrimonial.
 Igualdad: El art 14 bis CN consagra el ppio de igual remuneración por igual tarea, prohibiendo las
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero permitiendo las
fundadas en razones objetivas o de bien común.
 Justa: El art 14 bis CN consagra el ppio de la retribución justa. Relacionado al rendimiento, al
esfuerzo, méritos y desempeño propio de cada trabajador.
 Insustituible y Dineraria: debe abonarse ppalmente en dinero,no puede reemplazarse en forma total
por otras formas de pago.
  Inmutabilidad: Se intenta mantener inalterable el salario real a lo largo de la relación laboral, por lo
que se imponen mínimos en la fijación del salario contractual, en virtud de la ley y del convenio.
 Suficiencia: El salario debe solventar las necesidades elementales del trabajador y su familia
(alimentación, educación, vestuario, salud, vivienda, esparcimiento).
 Conmutatividad: Presenta 2 aspectos  a) la necesaria proporcionalidad entre el salario y la labor
realizada; b) la independencia del salario de los riesgos de la empresa y de los beneficios obtenidos
por el empleador.
 Continuidad: es continuo porque la prestación laboral corresponde a un contrato de tracto sucesivo
 Carácter alimentario: se asume que el salario se utiliza por el trabajador que no dispone de otro
medio de subsistencia. Es por esta caract. que algunos consideran inaceptable que pueda ser
excusada la mora del empleador. Por este carácter es que se la considera inembargable.
Fuentes del derecho de la remuneración: El ppio gral consiste que el salario se determina por el acuerdo libre
de las partes respetando los mínimos establecidos en la ley y los convenios colectivos. Pero cuando no
hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos
por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás
condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
CLASES DE SALARIO: Primero hay que ≠ al salario principal del complementario. El principal es aquel
que la ley exige que se pague en dinero y en un momento determinado, mientras que el complementario
comprende toda forma de satisfacer la oblig remuneratoria, como ser el salario en especie, las cuales se
pagan al vencimiento de largos períodos.
Salarios Mínimos:
 Mínimo Vital = es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Se basa en el convenio y recomendación de la OIT como en el art 14 bis CN. Todo trabajador mayor
de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se
establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos: Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil. Como la movilidad no está contemplada
expresamente en la norma, el monto no se actualiza automáticamente sino que su ajuste depende de
este último.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. El derecho a percibir
este salario no priva el de recibir subsidios o asignaciones por carga de familia.
Al ser este el piso de las remuneraciones está prohibido abonar salarios inferiores al SMV, salvo que
resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida, no impuesta por la calificación.
El SMV es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias. Las remuneraciones que lo superen estarán sujetas a ≠ límites de embargabilidad.
 Mínimo Convencional = Es el que acuerdan las partes libremente en las convenios colectivos de
trabajo. Se lo conoce como profesional pq proviene de la voluntad de los grupos profesionales
quienes fijan un salario minimo general para la actividad comprendida en el convenio. Estas
remuneraciones deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. Cuando se trate de un salario por
resultado, si los trabajadores comprendidos en el convenio cumplen la jornada de trabajo normal
tiene asegurado el SMV y si en el convenio existiera un mínimo profesional para su categoría, será
ese el salario que como mínimo se les debe pagar.
 Mínimo garantizado = tiende a asegurar al trabajador ciertos ingresos mínimos por encima del
salario mínimo vital. Es una obligación en cabeza del empleador que surge a raíz de un pacto con el
trabajador acerca de la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro, por ej
comisiones sobre ventas. Si un mes gano – que el min de comisiones, me debe abonar el mínimo =.
Salario Principal y en Dinero: La parte sustancial del salario es el dinero -> el SMV debe abonarse en
efectivo; las remuneraciones convencionales deben pagarse en dinero; los pagos en especie no pueden
superar el 20% del total de la remuneración; y el lapso de pago debe ser de un mes como máx. Hay 2
sistemas de cálculo salarial (formas de det la remuneración):
∆ Por tiempo: el salario se percibe considerando la duración del trabajo y comprende tanto el tiempo a
disposición exclusiva del empleador como los lapsos en que por disposiciones legales no se trabaja
pero deben ser abonadas teniendo en cuenta el tiempo normal de trabajo (ej vacaciones). El salario
puede expresarse en montos mensuales, diarios u horarios. El sueldo es la remuneración que se paga
por mes calendario, y consiste en una suma fija que no varía según los días laborales que tenga el
mes. En cambio el jornal se computa por día u hora.
∆ Por resultado: la remuneración va a depender del rendimiento del trabajador. Estímula al trabajador
a trabajar más y consiste en una retribución más equitatitva para quien se esfuerza más. Puede ser un
arma de doble filo, al trabajador poner en juego su salud para ganar + plata. Este sistema presenta ≠
modalidades:
o A destajo o por unidad de obra: El salario se establece en relación a la cantidad de trabajo u
obra producida, independientemente del tiempo invertido. En la formulación de las tarifas de
destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no
sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o,
en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo
de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada de trabajo.
o Comisión y Porcentaje de ventas: Es una retribución que se establece en relación con un
porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las
operaciones concertadas (art. 108, LCT) y el punto de referencia es el valor del negocio.
Las comisiones pueden ser pactadas individualmente o colectivamente, según dependan de la
actividad de un trabajador o de un grupo de trabajadores. Si se hubiesen pactado comisiones o
porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa
distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores.
Pueden ser directas, cuando los trabajadores que la perciben son quienes conciertan los
negocios de que se trata, o indirectas, si responden a una operación concertada por el empleador
o un tercero dentro de la lista de clientes adjudicada al trabajador que la percibe.
El trabajador que cobre de esta forma no puede percibir menos que el SMV, por lo tanto, si la
comisión no cubre ese monto, tiene derecho a que se le integren sus ingresos hasta alcanzar
dicho importe.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones
concertadas. Esto ocurre cuando se ha producido un acuerdo de voluntades que vincule al
empleador y al cliente, sin importar si luego se efectúa o no el negocio, las circunstancias
posteriores a la conclusión de la operación no afectan el derecho del trabajador
El codigo faculta al trabajador remunerado por comisiones a inspeccionar la documentación
relativa a las ventas, pudiendo recurrir a organos judiciales competentes si el empleador se
negare a dicha verificación.
o Prima: es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiende al incremento de la
producción. En este caso una parte del salario es el básico que retribuye al rendimiento normal
y otra la prima que retribuye un rendimiento superior -> Esto es lo que lo ≠ de la remuneración
a destajo.
Salario Complementario: Corresponde a pagos que presentan caract. particulares en cuanto a periodicidad
y montos:
 Gratificación = pago efectuado voluntariamente por el empleador de acuerdo a su criterio subjetivo.
Tiene carácter salarial, el cod la considera una forma de remuneración. En cuanto a su exigibilidad
futura por parte del trabajador despues del primer pago, se entiende que su pago periodico y
consecutivo importa una actitud del empresario equivalente a un aumento efectivo del salario. (Fallo
Plenario 35 de la Cam. Nac. Apelaciones del Trabajo).
 Sueldo Anual Complementario = consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los doce que
debe percibir el trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de
dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado
o de plazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica en que la época
de pago se adapta a la modalidad de la tarea. El importe a abonar en cada semestre será liquidado
sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto dentro de los 2 semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada
año. Se paga en 2 cuotas, el 30 de junio y el 31 de diciembre. Si se extingue el contrato de trabajo el
trabajador o los derecho-habientes tienen derecho a percibir el SAC en forma proporcional al tiempo
trabajado en el semestre.
 Participación en las ganancias = remuneración aleatoria mediante la cual el empleador asigan a sus
dependientes una parte de las utilidades netas de la empresa, según el balance anual de la empresa.
La fecha de pago se debe det. de antemano. Cuando se paga a empleados jerarquizados se llama
habilitación. Tiene como fin que la empresa se convierta en una verdader comunidad de trabajo y
que el trabajador y su familia puedan prosperar.
 En especie = pago efectuado en cualquier otra forma que no sea en dinero, no pudiendo sustituir al
dinero sino complementarlo -> solo pueden representar el 20% de la remuneración.
o Uso de habitación o vivienda: si es en el mismo lugar que debe prestar servicios no se puede
negar su carácter remuneratorio porque significa una ventaja patrimonial para el empleado.
o Alimentos: entrega de alimentos al trabajador supliendo el gasto en que hubiese incurrido.
o Ocasión de ganancia: oportunidad que el empleador concede al trabajador de obtener pagos
(propinas) de la clientela de aquél a la que el dependiente atiende, sirviéndola con bienes o
servicios que vende el empleador. Los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no
estuviesen prohibidas.
 Viáticos = importe pagado al trabajador para afrontar los gastos que le irroga el desarrollo de su
trabajo fuera de la empresa, los cuales pueden ser adelantados por el empleador o restituidos luego
de efectuado el desembolso. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan
los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Hay que distinguir al viático de una
remuneración encubierta, dándose esta cuando se hay un exceso en el importe recibido respecto de
los gastos realizados.
 Bonificaciones = modo de beneficiar económicamente al empleado, liberándolo de un pago que le
corresponde, del cual se hace cargo el empleador.
 Adicionales = son remuneraciones que se agregan a la ppal. Estas no estan contempladas en la LCT
pero sí en muchos convenios colectivos. Los + comunes son:
 Por antigüedad: incremento salarial de acuerdo a la antigüedad en la empresa o puesto.
 Por funciones determinadas: normalmente se incrementa a mayor nivel o responsabilidad.
 Por tareas riesgosas: se paga un suplemento a quien arriesga su salud o vida, en su función.
 Por trabajos extra: tareas cumplidas fuera de la jornada diaria.
 Por título: remunera al trabajador que tenga un título, independientemente de que lo aplique o
no en el desempeño de la función.
  Premios: emolumentos que estimulan la cooperación del trabajador con la empresa. Se
distingue de la prima (salario por resultado), pq los premios constituyen un adicional que
puede otorgarse por puntualidad, asistencia, mayor rendimiento individual o grupal, etc.
Otras prestaciones salariales de carácter legal: prestaciones que la ley impone al empleador en casos en que
el trabajador no presta servicios por razones propias. Esto se configura en los siguientes supuestos:
o Accidentes y enfermedades inculpables: tendrán carácter remuneratorio los pagos q se efectuan
durante el plazo en que no se presten servicios con motivo de accidentes o enfermedades inculpables
al trabajador.
o Vacaciones gozadas: el descanso anual es remunerado
o Licencias y permisos especiales: son remuneradas.
o Suspensiones disciplinarias y por causas económicas: el empleador puede suspender al trabajador
por estas causas sin obligación de pagar remuneración en tanto y en cuanto se cumplan con los
requisitos mencionados en la ley, entre ellos la expresión de justa causa, plazo fijo y notificación.
Prestaciones No Salariales: prestaciones que se originan en el marco de una relación laboral, pero que no
se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que tienen por objeto otorgar
beneficios, o bien reparar un daño:
 Beneficios Sociales: prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o
por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia
a cargo.
o Los servicios de comedor de la empresa: si se presta en especie no tiene carácter
remuneratorio, pero si se entregan sumas de dinero con imputación de gastos en comida sí.
o Los vales de almuerzo y vales alimentarios/canastas de alimentos: derogados xq la CSJN
sostuvo que sí tienen carácter remuneratorio. Consistían en tickets para utilizarse en ciertos
lugares de comida. No se los podía canjear por dinero y no eran considerados remuneratorios
porque no había ventaja patrimonial sino que suplían un gasto.
o Reintegro de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su flia.
o La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tarea.
o Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal.
o La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar.
o El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente acreditado con
comprobantes.
 Indemnizaciones: no tienen carácter salarial las indemnizaciones por despido injustificado, falta de
preaviso, etc.
 Viático: el pago de los gastos de viaje justificados con comprobantes no tiene carácter salarial.
 Asignaciones Familiares: constituyen una prestación de la seguridad social. No corresponden a la
remuneración del trabajo, sino al estado familiar del trabajador.
 Sustitutos del salario: el sistema de SS prevé prestaciones que suplen la falta de salario del trabajador
desocupado contra su voluntad, las cuales no son pagadas por el empleador.
 Reintegro de Gastos y Resarcimiento de daños: El reintegro de un pago realizado por cuenta del
trabajador no implica una ganancia para este por lo tanto no es salario. El resarcimiento del daño
sufrido por el trabajador en sus bienes tampoco.
 Otros pagos no salariales: no constituyen salario por estar originados en otra relación jurídica ≠ de la
laboral q tmb vincula al patrono con el trabajador (ej un contrato de alquiler).
Modalidades de Pago: el pago esta sujeto a det reglas en cuanto a la persona, tiempo y lugar.
  Sujetos: el pago debe efectuarse al trabajador, pero se acepta la percepción por parte de un tercero
con poder especial a esos efectos. En caso de hacerse con cheque, se lo puede extender a favor de
otra persona que indique el trabajador. Por otro lado, el pago lo debe efectuar el empleador pero la
LCT admite que lo realice un tercero, como sucede con los deudores solidarios de la remuneración.
 Tiempo: El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos: a) Al
personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; b) Al personal remunerado a jornal o
por hora, por semana o quincena; c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o
quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al
valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la
tercera parte de dicha suma.
Para quienes reciban como remuneración principal comisiones, según el estatuo del viajante de
comercio, se prevé una periodicidad mensual. Las remuneraciones accesorias se deben pagar con la
ppal. Las participaciones en las ganancias se pagan en la época de la confección del balance.
El salario ppal, por su carácter alimentario, debe ser abonado en intervalos breves y regulares. Por
defecto se efectúa una vez vencido el período que corresponda y dentro de los siguientes plazos
máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal.
Al vencimiento de estos plazos se constituye la mora automática del empleador en el pago.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las
horas de prestación de servicios, en no más que 6 días por cada mes a no ser que la autoridad
autorice un plazo mayor.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de
días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior,
dentro de las horas prefijadas.
La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos pudiendo disponer
que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.
 Lugar: se debe efectuar en el lugar de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitios
donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio,
con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos
que tengan dicho objeto. Esta norma busca evitar su uso indebido.
Prueba del Pago: El empleador debe exigir al trabajador el recibo correspondiente al pago efectuado. Este
debe estar confeccionado por el empleador en doble ejemplar y le debe entregar un duplicado al trabajador.
Contenido del recibo: Deberá contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones: a) Nombre íntegro o
razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T); b)
Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral
(C.U.I.L.); c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el
porcentaje o comisión asignada al trabajador; d) Indicar la fecha en que se efectuó el último depósito de las
contribuciones y de los aportes retenidos en el período inmediatamente anterior, con expresión del lapso a
que corresponde el depósito y el Banco en que se efectuó; e) Total bruto de la remuneración básica o fija y
porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número
de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe
por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado; f) Importe de las deducciones que
se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que
legalmente correspondan; g) Importe neto percibido, expresado en números y letras; h) Constancia de la
recepción del duplicado por el trabajador; i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo
de la remuneración al trabajador; j) Firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad
y supervisión de los pagos cuando corresponda; k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la
extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda
mención que contravenga esta disposición será nula.
Recibos separados: El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y
las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su
extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones
ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos
para éstos en cuanto sean pertinentes. En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación
en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.
Validez probatoria: La ley atribuye a los jueces la apreciación de la eficacia probatoria de los recibos que no
reúnan algunos de los requisitos necesarios o cuando las menciones no guarden debida correlación con la
documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.
Conservación: El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo
correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate. El pago hecho por un último o
ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.
Libros – Exigencia de recibo de pago: Aunque se exigiere la firma del trabajador en libros, planillas u otros
docs, esto no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades indicadas.
Recibos y otros comprobantes de pago especiales: La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada,
podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria
de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz
contralor de su pago.
Pago Insuficiente: En ppio el pago de la remuneración debe ser íntegro pero por aplicación del ppio
protectorio cualquier pago parcial o insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales
efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin
reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que
correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.
Protección Del Salario: Las normas legales establecen un sistema que tutela la efectividad del pago de la
remuneración, obviando las causas que puedan impedirlo o dificultarlo. Esta protección se brinda:
 Frente al empleador: Como el empleador es quien paga, la LCT regula el sistema de pago, los
periodos, plazos, su instrumentación y las posibles deducciones a efectuarse, para garantizar su
efectivización. Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de
nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o
quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial  “Cuenta Sueldo”: sin límites de extracción, ni costos de constitución,
mantenimiento o extracción, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada, para el trabajador.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones
o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones dineraria se
hagan a traves de otras de las formas previstas con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo. El trabajador siempre podrá exigir el pago en efectivo.
Cuando se adopten las formas indirectas de pago en efectivo, la documentación obrante en el banco o
la constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba suficiente del pago.
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. Están especialmente prohibidos los descuentos, retenciones o compensaciones por
entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de
herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al
trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
Excepciones: a) Adelanto de remuneraciones hechas acorde a la ley; b) Retención de aportes
 jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador; c) Pago de cuotas, aportes periódicos o
contribuciones sindicales; d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos
de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas
o cooperativistas; e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su
familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación; f) Depósitos en
cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, provinciales o municipales; g) Reintegro del
precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que
corresponda a la empresa en que presta servicios; h) Reintegro del precio de compra de mercaderías
adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador; i) Reintegro del precio de compra de
vivienda del cual el empleador fuese acreedor.
Otra excepción es en caso que el trabajador haya causado daños graves e intencionales en los
talleres, instrumentos o materiales de trabajo -> El empleador puede retener hasta el 20% del total de
la remuneración que debe consignar judicialmente a las resultas de las acciones judiciales
pertinentes, que caducan a los 90 días.
El importe de los adelantos, deducciones, retenciones o compensaciones no podrá insumir + del 20%
del total, excepto que la autoridad de aplicación por resolución fundada establezca un limite +
elevado. Estos rubros van a requerir el consentimiento expreso del trabajador, salvo que provengan
del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Para proteger la integridad el salario la ley no permite que las compras que haga el trabajador de
mercaderias que produce o vende su empleador puedan exceder el 20% de su sueldo y exige que el
precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza, que el empleador o vendedor haya
acordado sobre los precios una bonificación razonable al trabajador adquiriente, que la venta haya
existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la remuneración del
trabajador, que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales
mercaderías. La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control
apropiados, que serán obligatorios para el empleador.
Los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador
principal solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten
obras, que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en
concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero.
 Frente a los acreedores del empleador: Tutela legal ante el empleador insolvente para garantizar el
cobro de los créditos que resulten del contrato de trabajo al trabajador con preferencia a otros
acreedores del patrono. Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del
trabajador. Los privilegios tienen origen legal, no pudiendo ser creados por voluntad del deudor en
beneficio de det acreedores.
Clases de privilegios:
o Especiales: Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por 6 meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de
preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias
primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios, o
que sirvan para la explotación de que aquél forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos
o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación,
salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o existentes en él, no estarán
afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación,
o por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen
 permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación,
exceptuadas las mercaderías dadas en consignación.
Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador
podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de
buena fe. Este derecho caducará a los 6 meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias,
muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación.
Tmb gozan de este privilegio los créditos de los trabajadores ocupados en la edificación,
obras o construcciones, sobre dichos bienes.
El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que substituyan a los
bienes sobre los que recaiga, sea por indemnización, precio o cualquier otro concepto que
permita la subrogación real. En cuanto excedan de dichos importes, los créditos mencionado,
gozarán del privilegio general, dado el caso de concurso.
o Generales: Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por
6 meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigüuedad o
despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por
fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio
general. Se incluyen las costas judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito,
salvo los alimentarios.
Los privilegios no se extienden a los gastos y costas, salvo en el priv general. Se extienden a los
intereses, pero sólo por el plazo de 2 años a contar de la fecha de la mora.
 Frente al propio trabajador: Se limita la posibilidad de requerir adelantos salariales a fin de proteger
la integridad salarial. La LCT establece que el empleador podrá efectuar adelantos de
remuneraciones al trabajador hasta un 50% de las mismas, correspondientes a no más de un período
de pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la
reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de
intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite
previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el
trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin
perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su
forma y contenido a las prescipciones legales.
La LCT tmb prohibe al trabajador, ceder o afectar a tereros, por derecho o título alguno, la
remuneracion o cualquier otro crédito proveniente del contrato de trabajo de su extinción.
 Frente a los acreedores del trabajador: El salario es inembargable hasta el monto equivalente al
SMV, lo que se extiende a cada cuota del SAC, salvo por deudas alimentarias que deben ser fijadas
de manera que permitan la subsistencia del alimentante. Las remuneraciones que sean superiores al
SMV estan sujetas a ≠ limites de embargabilidad  si la remun. no supera al doble del SMV
mensual son embargables hasta el 10% del importe que exediere al SMV, pero cuando si super el
doble será embargable hasta el 20%.
Empleo en Negro: El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte
de la aplicación del artículo 245 LCT.
El empleador que consignare en la documentación laboral:
 - una fecha de ingreso posterior a la real abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
- una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas,
debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración.
Estas indemnizaciones procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen
cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24
horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento
previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que
permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a
la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes
indicadas.
Para el cálculo de la indemnización sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los 2 años
anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.
Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años desde que se le hubiere
cursado de modo justificado la intimación prevista, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el
doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación
con la no registración, falsa fecha o remuneración, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su
conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

UNIDAD 13: TRABAJO DE MUJERES Y MENORES.

TRABAJO DE MUJERES: En Europa a mediados del siglo XIX se dictaron las primeras normas
protectorias de las mujeres y menores. En Argentina en 1907 se sanciona la ley 5291 de Mujeres y Menores,
en esta se protege a la mujer en sí misma, por su condición física, como madre y base de familia. En 1924
con la sanción de la ley 11317 (antecedente directo de la LCT), se mejoro las condiciones para ambos. En la
legislación actual hay mayor protección.
Convenios de la OIT:
 3/1919 = protección de la maternidad (ratificado por Arg el 30/11/1933)
 41/1934 = trabajo nocturno de mujeres (ratificado por Arg el 14/3/1950)
 100/1951 = igualdad de remuneración (ratificado por Arg el 24/9/1956)
 111/1958 = sobre la discriminación — empleo y ocupación— (ratificado por Arg el 18/7/1968)
 156/1981 = igualdad de oportunidades y de trato (ratificado por Arg el 17/3/1988)
 183/2002 = protección de la maternidad (aún no fue ratificado por la Argentina), apunta al resguardo
de la maternidad, fijando el plazo de licencia en 14 semanas en lugar de los 90 días que establece el art.
177, LCT, con más un plazo adicional obligatorio posterior al parto de 6 semanas.
La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores -> establece la prohibición de efectuar
un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos
prohibidos y a domicilio, les otorga un descanso mayor al mediodía y protección a la maternidad.
El Art. 172 establece la capacidad de la mujer de celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse ningún tipo de discriminación, fundada en sexo o estado civil, por las convenciones colectivas o
reglamentaciones autorizadas. A su vez garantiza el principio de igualdad con respecto a la retribución por
trabajo de igual valor en convenciones colectivas o tarifas de salarios elaboradas.
La prohibición de trato discriminatorio está consagrada en el art. 14 bis, CN, en los arts. 17 y 81, LCT, y en
la ley 23.592, como asimismo en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer y en el Convenio 100 de la OIT (igual retribución entre hombre y mujer).
A su vez, la CN  Art 16 - principio de igualdad ante la ley, Art. 14 bis - igualdad de remuneración por
igual tarea, Art 75 inc 22 TTII con jerarquía constitucional - promoción de la igualdad y la no
discriminación.
La ley 20.392 prohíbe que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mano de obra masculina y
la femenina por un trabajo de igual valor, y la ley 23.592 persigue las prácticas discriminatorias. En 1995 se
sanciona la ley 24515 en virtud de la cual se creó el Instituto Nacional contra la Discriminación, la
Xenofobia y el Racismo (INADI) que tiene como principal objeto la creación de políticas nacionales y
medidas concretas para combatirlos, impulsando y llevando a cabo acciones a tal fin. La Ley 24.012 de 1991
adopto la Ley de Cupo

Prohibiciones: El Art. 176 LCT establece que está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el
carácter de penoso (exigen un esfuerzo excesivo, requieren para su realización una mayor incomodidad),
peligroso (implican un riesgo en su ejecución, físico, psíquico o moral; pueden producir o aumentar la
inminencia de un daño) o insalubre (exponen a quien las realiza a contraer enfermedades; su calificación se
debe a los materiales que la mujer deba utilizar en su trabajo como al establecimiento). Si el objeto del
contrato se basa en este tipo de tareas, se trata de un trabajo prohibido (Art. 40 LCT). En caso de producirse
un accidente o enfermedad de trabajo en la mujer en circunstancias de tareas prohibidas, se considera que
ello fue resultante de la culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario (Art. 195/ Art13 Ley N°
26.390 de Riesgos del Trabajo).
También está prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u
otra dependencia en la empresa (Art. 175). Esta prohibición tiene por objeto impedir que se prolongue
ilegítimamente la jornada de la trabajadora y afecte a su salud.
A su vez, las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 horas
al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a la que estuviese sometida, las características de las
tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias
o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho
período de descanso (Art 174).

Protección de la maternidad:
Prohibición de trabajar y Licencia por nacimiento: Queda prohibido el trabajo de mujeres durante los 45
días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se
le reduzca la licencia anterior al parto (no inferior a 30 días), el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumula al
descanso posterior todo el lapso de licencia no gozada pre-parto, para completar los 90 días (art 177). En
caso de nacimiento postérmino la LCT no prescribe nada expresamente, pero el Convenio 3 y 103 de la OIT,
ratificado por la Ley 11.726, estableció que el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del parto
y el descanso puerperal no se reduce.
En caso de aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico, no corresponde la acumulación del período de
descanso no gozado al descanso posterior al parto.
La trabajadora tiene derecho a percibir la licencia por maternidad por los períodos optados, si se cubre el
tiempo mínimo de embarazo (180 días excluyendo el día de nacimiento). Según la Ley 24.714 además la
trabajadora debe tener una antigüedad mínima y continuada de 3 meses. En caso de no poseer esta
antigüedad puede percibir el salario por enfermedad inculpable, dado que no va poder trabajar porque la
prohibición de trabajo es absoluta.
Las trabajadoras de temporada tienen derecho al cobro íntegro de la asignación cuando el período de licencia
preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalización.
Excepcionalmete si el nacimiento se produce en término pero la trabajadora no se tomó la licencia por
maternidad por no haber denunciado el estado de embarazo, sólo le corresponde la percepción de los 45 días
posteriores al parto.
Si percibe remuneraciones variables, para determinar el monto mensual de la asignación se debe tener en
cuenta el promedio de remuneraciones durante los 6 meses anteriores al inicio de la licencia.
La ley 24.716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de
dependencia que diera a luz a un hijo con síndrome de down. En este caso la licencia comienza al finalizar la
de maternidad y se extiende por 6 meses. Durante ese lapso la trabajadora no percibe remuneraciones, sino
una asignación familiar cuyo monto equivale a su salario normal de prestar servicios.
En caso se adopción, la jurisprudencia sostuvo que a la trabajadora le corresponde licencia pero no es
asimilable con la de maternidad.
Conservación del empleo: La trabajadora conservará su empleo durante los períodos mencionados y gozará
de las asignaciones de los sistemas de seguridad social, es decir, durante 90 días conservará el puesto con
derecho a percibir una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia,
en concepto de asignación familiar por maternidad  como no es remuneración este período no se
contabiliza para el SAC. Además percibe la asignación prenatal mensual a partir del día en que se declare el
estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha de parto. Luego de la fecha de parto
percibirá la asignación por hijo mensual.
Aplicación del regimen de enfermedades inculpables: De sufrir una enfermedad o necesidad de reposo
previo al goce de la licencia por maternidad o a su finalización, se trata de una licencia por enfermedad
inculpable, rigiendo el art. 208, LCT. Se le abona remuneración, a diferencia de la licencia en la cual se
percibe una asignación.
Durante el embarazo y la licencia de maternidad, la cobertura de la salud de la trabajadora estará a cargo de
la obra social a la cual esté afiliada. A su vez, estará cubierta por el régimen de enfermedades inculpables,
dado que de lo contrario estaría en peor situación que cualquier trabajador, el único requisito es que la
dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad.
Si se produce la interrupción del embarazo cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse
al trabajo, pero si sufre un debilitamiento físico o psíquico se aplica el régimen de enfermedades inculpables.
Al interrumpirse el embarazó cesa la protección especial por despido (art 178).
Obligación de comunicar y Estabilidad: La trabajadora tiene 2 obligaciones concretas:
1. Comunicar fehacientemente a su empleador del embarazo
2. Presentar certificado médico en el que conste fecha probable de parto
Si no se notifica al empleador, a pesar de estar embarazada , la mujer no tiene adquirido el derecho a la
estabilidad y la garantía del art 178. Esta notificación tiene que ser fehaciente y tiene que se facilmente
comproblable, por ende se recomienda hacer por escrito. La jurisprudencia resolvió excepcionalmente que
puede suplirse la falta de notificación si se demuestra que el empleador había tomado conocimiento del
embarazo (por sus felicitaciones por compañeros o si comento de su estado en el trabajo).
El beneficio de la estabilidad le corresponde a la madre aún si el hijo fallece al nacer, ya que la protección
esta dirijida a ella y se vincula con el alumbramiento. La pérdida del embarazo a consecuencia del parto
prematuro justifica con mayor razón la protección legal; ante un acontecimiento tan desgraciado, debe
protegerse con mayor razón la salud espiritual, física y psíquica de la madre.
Presunción. Inversión de la carga de la prueba: En caso de ser despedida se presume, salvo prueba en
contrario, que ello obedece a razones de maternidad o embarazo cuando sea dentro del plazo de 7 meses y
1⁄2 pre o post parto (Art.178). Para que opere la presunción de despido por embarazo, la trabajadora debe
acreditar que comunicó y acreditó fehacientemente su estado mediante la entrega de certificado médico
correspondiente. Por lo tanto es el empleador quien tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la
presunción legal en favor de la trabajadora. La finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el
embarazo y los primeros meses después del alumbramiento, reforzando la estabilidad que se pretende
garantizar con el párr. 3 del art. 177. La protección del art 178 también es aplicable en caso de despido
indirecto, pero no puede extenderse al trabajador varón.
En caso de despido dentro del plazo del art 178 y sin justa causa el empleador deberá abonar una
indemnización agravada (Art. 181) la cual es equivalente a un año de remuneraciones + el aguinaldo,
además de las indemnizaciones por despido sin justa causa (arts. 232, 233 y 245, LCT). Esta indemnización
agravada comprende todos los daños y perjuicios ocasionados por el despido como también las asignaciones
familiares perdidas previstas para el embarazo y nacimiento.
Descansos por Lactancia: Toda trabajadora lactante tiene derecho a 2 descansos de media hora para
amamantar al hijo durante la jornada de trabajo y por un período no superior de 1 año post. nacimiento
(salvo que por razones médicas se prolongue). Esto se debe a la trascendencia de la lactancia para el óptimo
crecimiento y desarrollo de recién nacidos. El silencio de la empleadora frente a la solicitud de cambio de
horario por parte de la trabajadora a fin de poder amamantar a su bebé de dos meses constituye injuria
suficiente como para justificar el despido indirecto en que ésta se colocará. Incluso la trabajadora puede
tomarse per se los descansos, por lo cual el empleador no deberá obstruir o impedir el ejercicio de su
derecho.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia (Art. 183):
a) Continuar su trabajo en la empresa: reincorporación en tiempo oportuno (día siguiente al de finalizar la
licencia, sin aviso previo).
b) Rescindir su contrato de trabajo, siempre que tuviere como mínimo un año de antigüedad. Esto le da
derecho a una “compensación por tiempo de servicios”, que no tiene carácter indemnizatorio (xq no
resarce daño) ni remuneratorio (xq no responde a una contraprestación de servicios prestados), sino que
se trata de una prestación de la seguridad social, equivalente al 25% de la indemnización del 245. Debe
ser pagada dentro de los 4 días hábiles de rescindido el contrato. Puede ser:
o Expresa: notificación fehaciente al empleador.
o Tácita: la mujer no se reincorpora al trabajo vencido el plazo, ni le comunica al empleador
dentro de las 48 hs anteriores a la finalización a su licencia que se acoge a los plazos de
excedencia. No consiste en una extinción automática del vínculo sino una presunción iuris
tantum por lo tanto puede ser desvirtuada mediante prueba en contrario. Se ha interpretado que
esta opción ha sido establecida en beneficio de la trabajadora, para entre otras cosas protegerla
de ser despedida sin indemnización por abandono. Es por ello que se entiende que de no
retomar la trabajadora sus tareas al término de la licencia por maternidad, el empleador debe
intimarla a aclarar la situación, y de no reintegrarse, el vínculo se debe considerar extinguido.
c) Quedar en situación de excedencia.
Para poder ejercer estas 3 opciones la trabajadora debe: Haber tenido un hijo/a, continuar residiendo en el
país, y tener tener antigüedad mínima de 1 año para casos b y c.
También podría suceder que la trabajadora no se reintegrase al concluir la licencia con motivo en una causa
justificada, por ejemplo, un accidente, una enfermedad, etc.
Estado de excedencia: Es la situación en la que voluntariamente puede colocarse la mujer trabajadora (por
haber tenido un hijo) 48 horas antes de finalizar su licencia por maternidad. Se trata de una licencia especial
y a su término corresponde la reintegración de la mujer. Es una suspensión unilateral del contrato que el
empleador le debe conceder. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6, en donde la mujer
no percibe remuneración ni asignación alguna, y se suspenden las ppales obligaciones de las partes. El
requisito esencial es el año de antigüedad. Su objetivo es que la mujer pueda atender con mayor dedicación a
su hijo durante los primeros meses de vida, es por ello que si el niño fallece al nacer, esta licencia no aplica.
El tiempo que dure la excedencia no se considera como tiempo de servicio, si dura + o – que 6 y 3 meses
deja de ser situación de excedencia y se convierte en otra especie de licencia sin goce de sueldo para la cual
si se considera el tiempo como servicio. Mientras dure no se deben realizar aportes o contribuciones a la SS.
La mujer trabajadora durante este periodo no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo con otro
empleador, si lo hace quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse y pierde todo derecho
indemniatorio. Si ya tenía 2 trabajos desde antes de la licencia puede pedirse en uno la excedencia y en otro
no y eso no es motivo de despido.
Reingreso de la trabajadora: Cuando vence el período de excedencia el empleador puede disponer su
reintegro en un cargo de = categoría o en uno superior o inferior de común acuerdo con la trabajadora.
También puede optar por no reincorporarla, pero deberá indemnizarla como si se tratara de un despido sin
causa, salvo que se demuestre la imposibilidad de su reintegro (x desaparición del cargo o sección), cuyo
caso se realizará una “compensación por tiempo de servicios”. Este supuesto debe ser valorado
restrictivamente por tratarse de una norma de carácter excepcional que limita el principio de continuidad del
contrato. La carga probatoria de la imposibilidad le corresponde al empleador.

Protección del matrimonio: Tiene por finalidad la protección integral de la familia tmb garantizado por el art
14 bis CN, y emana debido a la discriminación en los despidos, debido a que los empleadores echaban a
trabajadoras por contraer matrimonio para evitar gastos o perdidas por la otorgación de licencias.
El Art. 180 establece la nulidad de todo los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre
las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por
causa de matrimonio  No se trata de una estabilidad absoluta sino de una relativa tutelada con mayor
intensidad, por lo tanto en caso de existir despido, no se declara su nulidad, sino que el trabajador se hace
acreedor de una indemnización agravada (1 año de remuneraciones + la establecida en el artículo 245).
El Art. 181 establece que se considera que el despido responde al matrimonio cuando el mismo fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad
o posteridad a los plazos señalados. Esta presunción es sólo aplicable a la mujer, en cambio, en caso de
despido del hombre no es aplicable la presunción iuris tantum por lo tanto la carga de la prueba es del
trabajador, si es que quiere obtener la indemnización agravada (Plenario Drewes). De todas formas la ley
26.618, lo pone en duda, pq en su art. 42 establece que ninguna norma del ordenamiento jurídico argentino
podrá limitar, restringir, excluir o suprimir el ejercicio o goce de los mismos derechos y obligaciones,
independientemente del sexo de los cónyuges.
En cuanto a la notifcación fechaciente no es una exigencia puramente formal, ya que por ej si el empleador
le otorgo licencia por casamiento, por + q no hubo notificación se entiende que conocía el mismo.

TRABAJO DE MENORES: Sus derechos son objeto de protección de diversos TTII incorporados a la CN
en el art 75 inc 22 y 23. Se prevé una protección especial dado que es considerado un grupo vulnerable al
abuso y explotación. Esta protección especial también es prestada por la OIT:
-  Convenio 138/1973: edad mínima de admisión de empleo (ratificado por Arg. en 1996)
-  Convenio 182/1999: prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su
eliminación (ratificado por Arg en 2001)
-  IPEC de 1992: erradicar de forma progresiva el trabajo infantil
La LCT establece como excepción a la intangibilidad del salario mínimo vital y móvil las reducciones para
aprendices o menores. Pero la Ley 26.390 en materia salarial, establece la prohibición de abonar, por
ninguna causa, salarios inferiores al SMV, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para
trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida.
Capacidad. Prohibición para trabajar: La LCT prevé una protección espcial. No se puede ocupar a menores
entre los 16 y 18 años que no hayan completado su instrucción obligatoria (Art. 187 y 189 LCT + ley 24195
Art. 10). Excepto que medie una autorización expresa de la autoridad de aplicación y si el trabajo es
indispensable para la subsistencia de sus familiares, siempre que el giro empresario no consista en
actividades penosas, peligrosas o insalubres.
Plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: +18 y -18 emancipados por matrimonio.
Capacidad laboral limitada: menores entre 16 y 18, si viven independientemente de sus padres o tutores y
pueden trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos se presume su autorización.
Los mayores de edad a diferencia de los menores tiene capacidad para ser delegados o integrar comisión
interna. Mientas que los mayores de 21 son capces de integrar órganos directivos.

Menores de 16 años Menores entre 16 y 18 años

Capacidad No pueden celebrar contrato de trabajo ni Capacitados para participar de juicio laboral en
trabajar, excepto el trabajo familiar acciones vinculadas al contrato y para hacerse
representar por mandatarios, con intervención del
Ministerio Púb. También están facultados a
afiliarse o desafiliarse de un sindicato.
Jornada Realizando trabajo familiar y mediando No puede exceder de 6 horas diarias ni 36
autorización judicial, pueden trabajar 3hs semanales, y la distribución desigual no puede
diarias o 15 semanales. exceder de 7 horas diarias (Art. 190)
Nocturna No pueden ocupar turnos nocturnos (entre las 20 y las 6)
Descansos Tienen que descansar obligatoriamente En caso de trabajar en turno mañana y tarde
entre las 13hs del sábado y las 24hs del poseerán dos horas de descanso al mediodía, pero
domingo, no pudiendo establecerse puede suprimirse o reducirse por las partes si ello
ninguna excepción al respecto. ocasiona perjuicios (Art. 191)
Vacaciones No pueden serinferiores a quince días , sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o
anulaes estatutos especiales se les otorgue (art. 194, LCT). Se computan en días laborales, no corridos

Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador debe exigir a sus
trabajadores menores de 18 un certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo, además de
una periodicidad en los reconocimientos médicos, evitando daños físicos y psicológicos al niño y los
perjuicios a su salud en general.
El Art. 195 establece que en caso de producirse una enfermedad o accidente si se comprueba ser su causa
alguna de las tareas prohibidas o efectuada en condiciones que impliquen infracción en sus requisitos se
considera que ello resultó de una acción u omisión del empleador sin admitir prueba en contrario. Se puede
probar su falta de responsabilidad en caso de que el accidente u enfermedad obedeciera a encontrarse en un
sitio de trabajo en donde no fuere lícito o fuere prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador.

UNIDAD 14: DISCRIMINACION

DISCRIMINACIÓN: El artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las

Formas de Discriminación la define como la distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en
motivos varios (sexo, raza, religión, condición social) cuyo propósito o resultado sea anular o disminuir el
reconocimiento, preferencia o ejercicio, en iguales condiciones, de los derechos humanos y libertades
fundamentales en la política, la economía, la sociedad, la cultura o cualquier otra esfera de la vida pública.
Se la suele entender con carácter peyorativo, pero no es siempre es así, la discriminación no es ni buena ni
mala, el contenido peyorativo se lo da la finalidad con la que actuemos. La discrimianción puede ser:
  Negativa: realiza un prejuicio de otro u otros, considerando que un grupo de individuos específicos
es inferior a los demás. Referida a la hostilidad.
 Positiva: Rescata lo bueno para elevarlo a su justa dimensión. 1. Observa las diferencias de los
grupos de individuos en respuesta a sus problemas o necesidades para poder resolverlos; 2. Favorece
a un grupo de individuos por sus circunstancias y o características sin perjudicar de ningún modo a
otros.
La única discriminación que esta prohibida por ley es la arbitraria  cuando se tiende a apartar a otro por
motivos que no puede cambiar o que no tiene por qué cambiar.
El art 14 CN garantiza el derecho a trabajar y el 16 art CN consagra el principio de igualdad ante la ley y
determina la admisibilidad en los empleos sin otra condición que la idoneidad. El art 14bis CN incorpora
estos conceptos al plano laboral por ej al establecer la igual remuneración por igual tarea, las condiciones
dignas y equitativas de labor, el otorgamiento de los beneficios de la SS, entre otros.
El Art 75 inc 22 CN por otra parte le otorgó jerarquía constitucional a diversos TTII entre ellos al Pacto de
San José de Costa Rica, que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión,
opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o
cualquier otra condición social. A la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, que
determina que "todos los hombres nacen libres e iguales en dignidad y derecho", determina el derecho al
trabajo y una justa retribución en condiciones dignas. El Pacto Internacional de Derechos Económicos
Sociales y Culturales garantiza el ejercicio de los derechos enunciados en el mismo sin condición alguna,
habla de la igualdad entre el hombre y mujer, garantiza condiciones equitativas de labor, ppio de igual
remuneración por igual tarea, igual oportunidad para todos de ser promovidos, y prescribe la protección en
el trabajo de la mujer embarazada. El Art 75 inc 23 CN propende a las medidas de acción positiva que
garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno ejercicio de los derechos.
La OIT a través de su convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y en la ocupación, y el convenio
100 sobre igualdad de remuneración, ha intentado luchar contra la discriminación y la desigualdad en
materia laboral.
La LCT en el Art 17 prohibe la discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza,
nacionalidad, religión, políticos, gremiales y de edad. Es una enumeración no taxativa por que prevalece el
ppio de la realidad. Por otro lado, el Art 81 impone al empleador la igualdad de trato en identidad de
situaciones. El Art 172 reafirma la protección para la mujer, y el Art 187 la de los menores.
La Ley 23.551 en su Art 7 prevé que las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones
ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato
discriminatorio a los afiliados. El Art 48 garantiza a los representantes sindicales la estabilidad propia
durante todo el tiempo de su mandato y durante un año más desde el cese en sus funciones. Asimismo el Art
50 extiende la protección al candidato por el término de seis meses. Y el Art 52 prevé la acción de
reinstalación para los casos en que el empleador viole los derechos previstos en los artículos antedichos.
En la Argentina existían 2 normas sobre discriminación en el ámbito del derecho laboral, una era el artículo
29 de la ley 24013, y la otra era el artículo 11 de la ley 25013 (derogado por la L. 25877), que incrementaba
la indemnización al 30% para el caso concreto de despido discriminatorio y contemplaba como causales,
motivos de sexo, religión, raza. Caubet sostenía que "resulta extraña… la sanción de la ley 25013 en tanto en
lugar de fulminar con la nulidad el llamado despido discriminatorio limitaba su sanción a un agravamiento
de una indemnización que ya había sido tarifada"  seguimos tarifando sin importar que medie el fraude, la
violación de los derechos humanos o la condición de persona del trabajador.
Por otro lado tenemos diversas leyes que establecen una discriminación positiva a favor de grupos que han
sido históricamente discriminados y que se encuentran aún hoy, en una situación más desventajosa. En este
sentido ha habido fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil como "Sendoya c/Travel Club
SA s/daños y perjuicios" (Sala H - 4/9/2000), que hace lugar a una indemnización por daños y perjuicios por
la no incorporación al empleo de una trabajadora diabética. También "Asociación Mujeres en Igualdad
c/Freddo SA s/amparo" (Sala H - 16/12/2002), donde Freddo es condenado a incorporar en el futuro sólo
trabajadoras de sexo femenino hasta compensar la desigualdad producida por la toma exclusiva de personal
de sexo masculino, para lo cual debía presentar un informe anual que garantizara el acceso a la información,
bajo apercibimiento de astreintes. En ambos casos la persona damnificada aun no era trabajador pero aún así
se vio afectada por discriminación violando los arts 14, 14bis, 16, 75 inc 22 CN. (discriminación de entrada).
Clasificación en relación al tiempo y etapa de vida del contrato de trabajo: Hay 3 etapas posibles en la
discriminación, y el ppio de no discriminación rige en todas ellas.
1. Discriminación de entrada: podemos observar ≠ situaciones:
a) Se le impide a la persona acceso a la oportunidad de trabajo por cuestiones objetivas no vinculadas
con la idoneidad. Por ejemplo invidentes, personas con la capacidad auditiva disminuida, y demás.
b) La discrimación tiene lugar cuando el aspirante llega a la entrevista y forma parte de un grupo
preseleccionado. Por ejemplo, se le ordena a la persona que se realice el preocupacional, implicando
la existencia de verdaderos indicios de contratación y al obtener los resultados no se lo toma.
c) Se convoca a los interesados y se llevan a cabo actos preparatorios concretos, con elaboración de
presentaciones que quedan incluso en poder del convocante. No obstante ello, no sólo aparece el acto
discriminatorio, sino que se ha producido un beneficio para el empleador quien, con su accionar de
mala fe, aparta a quien ha utilizado para aprovecharse de sus conocimientos, aportes brindados y
dados a conocer, datos técnicos, nombre, contactos, etc., enriqueciéndose económicamente en forma
ilícita a costa suya.
La diferencia fundamental en estas tres situaciones está dada por las conductas progresivamente disvaliosas
en las que ha incurrido la demandada, ya que no es lo mismo un proceder negligente (a), que aquel que
discrimina con un desplazo hostil pero sin aprovechamiento (b), o que aquel que además se ha enriquecido
con su hostilidad (c) y aprovechando la característica no formal del contrato de trabajo, oculta bajo la
apariencia de un supuesto acto preparatorio una relación de trabajo que ya se está configurando y del que
intenta valerse para obtener un beneficio.
2. Durante la vida del contrato: por ejemplo en la distribución de ascensos, en la asignación de premios.
3. Discriminación de salida: opera en el ámbito del empleo público, sector privado, y en todos los casos
en que el distracto se haya producido por cualquier circunstancia que no resulte objetiva o de
responsabilidad del trabajador. En el sector privado x ej aparece, cuando el distracto se produce con
causa en una cuestión discriminatoria como la preferencia sexual, la ideología política, etc. o las que
aparecen sin invocación de causa, cuando en realidad la tiene y obedece a motivos reñidos con el
principio de objetividad.
Legislación aplicable – reparación – carga probatoria: En el sector publico debido a la estabilidad del
empleado que prohibe el despido sin causa, recae en el empleador la carga de la prueba, y si no lo puede
probar, se procede automáticamente a la reincorporación. En cuanto a los daños y perjuicios hay ≠ posturas
para algunos basta la reincorporación para otros se debe indemnización. En cambio, en el sector privado,
rige la estabilidad impropia y la garantía constitucional es contra el despido arbitrario, estableciendo la LCT,
en el artículo 245, el pago de una indemnización tarifada para los casos de despido sin justa causa. Pero para
la catedra el despido discriminatorio, es ilícito y por lo tanto debe tener una sanción ≠ al art 245, por lo que
se aplica supletoriamente la ley de Antidiscriminación del derecho civil. Determina que la discriminación
ilícita vuelve nulo el acto, indica la vuelta de las cosas al estado anterior, de lo cual se deriva la procedencia
de la reinstalación y además impone una indemnización limitada por el daño material (salarios caídos) y
moral.
Con respecto a la prueba hay dos hechos que resultan relevantes a la hora de acreditar el despido
discriminatorio:
 Presupuesto fáctico que acredite el trato distinto en igualdad de circunstancias. A cargo del
dependiente.
  Relacionado con la razonabilidad u objetividad del trato desigual, es decir que tiene por causa una
cuestión no arbitraria, en el caso del sector privado y, en el caso del empleo público, la justa causa
que justifique el despido, a cargo del Estado.
El onus probandi varía según la rama del derecho. Dentro del ámbito del derecho del trabajo, la prueba
estará a cargo del empleador a quien se le impute la conducta dañosa, ya que es mucho más difícil para el
dependiente probar la arbitrariedad de la misma (su prueba es meramente indiciaria), que para el empleador
la justa causa si es que existió alguna. Debe probar quien en mejores condiciones está de hacerlo.
Otra clasificación de la discriminación es la llamada vertical-horizontal.
 Vertical: es la que se ejerce de arriba hacia abajo, de un superior a un inferior.
 Horizontal: es la que se ejerce entre trabajadores de igual jerarquía, las inconductas se manifiestan
entre pares. Esta discriminación queda circunscripta al ámbito laboral por la responsabilidad objetiva
del empleador, dada por el Art 1113 CCYC al establecer la responsabilidad del principal por los
dependientes. Uno de los factores de atribución es la culpa in eligendo del empleador, que puso en
ciertos cargos a estas personas que no fueron capaces de actuar correctamente. Acá la responsabilidad
del empleador surge como consecuencia de su deber de garantizar un ambiente de trabajo ordenado,
evitando las conductas contrarias a derecho y velando por la pacífica convivencia.
La discriminación puede darse como un acto aislado, o puede sostenerse en el tiempo. Y es a su vez el
género de ≠ conductas que llevan hostilidad, entre ellas:
 Mobbing / acoso moral / acoso psicológico: situación en la que una persona o grupo de personas
ejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en forma sistemática y
reiterada, durante un tiempo prolongado. Tiene por finalidad anular las redes de comunicación de la
víctima, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, con la motivación última de
lograr que la persona renuncie. Se ven afectados diversos derechos fundamentales del trabajador: El
ppal es la dignidad humana y luego otros inherentes a la condición humana como el respeto a la
integridad física, psíquica y moral, el respeto a la honra, derecho a la salud, entre otros. Este
fenómeno se da de diversas formas, con aislamiento físico, hostigamiento, insultos, ridiculización
directa, otorgamiento de tareas humillantes, etc. Hay 3 clases de mobbing oganizacional:
 Descedente / Bossing = el acosador tiene una jerarquía superior a la víctima.
 Ascendente = El acosador tiene una jerarquía inferior a la víctima. Generalmente se da en
forma grupal, los empleados tienden a desobedecer y a desconocer la autoridad de su jefe.
 Horizontal = 1 o + dependientes se ven acosados por otro/s trabajadores que ocupan igual
nivel dentro del organigrama jerárquico empresario. Se expresa con burlas, desvaloraciones o
hasta de maltrato físico más o menos solapado contra el compañero acosado.
 El acoso sexual: son aquellas conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, cuyo autor conoce o
debería conocer que resultan ofensivas para la víctima, y cuyo rechazo o aceptación, según el caso,
pudiera ocasionarle un perjuicio o afectación de su empleo, condiciones de trabajo o ambiente laboral
(Rubinstein) . Se da en mayor medida en forma de acoso vertical, constituyendo un ataque a la
libertad sexual y configurada cuando el empleador o un trabajador dependiente con alto rango
jerárquico persigue coercitivamente a un subordinado con el objetivo de obtener favores sexuales
abusando de su posición de poder. Suele plasmarse en conductas discriminatorias, tales como
amenazas de despido, postergación en la carrera profesional, etc. Como estas actitudes se efectúan en
un entorno de privacidad, lo complicado es probarlas, acreditar fehacientemente la persecución
sexual. El acoso sexual en el lugar de trabajo constituye una injuria acorde al art 242 LCT, y
configura justa causa para despido. Según la jurisprudencia se pueden reclamar daños y perjuicios,
por daño moral y gastos por tratamientos médicos y psicológicos ocasionados por la inconducta.
 El vaciamiento del puesto de trabajo: Consiste en mantener a la víctima en el puesto de trabajo, pero
no se le asignan tareas, por ende se le produce una forma de aislamiento por carencia de tareas.
 También se lo puede descalificar privándola de su despacho, de los elementos necesarios para llevar a
cabo esa tarea que igual no se brinda, se la excluye de las reuniones, etc. Lo están echando sin
echarlo; lo están empujando a la renuncia, o al suicidio. Pocos poseen la entereza y la salud mental y
física que les permite resistir, hasta encontrar, sólo algunas veces la comprensión de la justicia. Según
la Dra. Ferreiros es una de las formas de discriminación más utilizada cuando se trata de funcionarios
que por gozar de cierta estabilidad no es conveniente despedirlos o cuando no se puede romper el
contrato de trabajo por cualquier razón que sea.
 El burn-out: es la consecuencia extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría
repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos organizacionales y sociales. Es
una de las respuestas a los modos de discriminación planteados. Los síntimas son el agotamiento
emocional, la despersonalización y la falta de realización personal. El estrés causa enlentamiento en el
tiempo de reacción, merma del nivel de atención, aumento de distorciones perceptivas y cognitivas,
cambios del estado emocional, irritabilidad y, en general, mala realización de las tareas motoras, con
lo cual, se añade un problema de peligrosidad laboral. De tal forma, se produce un aumento de las
enfermedades y accidentes laborales, y en los peores casos conducir al suicidio, dado que la víctima
siente que ya casi “no existe” por la degradación a que ha sido sometida.
 El management tóxico: consiste en un liderazgo tóxico, abusivo, agresivo, donde el ambito de trabajo
no es el ideal. Se trata de maltratos tanto verbales como psicológicos.

UNIDAD 15: SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO.

SUSPENSIÓN: caract particular del contrato de trabajo. Consiste en una interrupción transitoria de alguna
de las obligaciones y prestaciones de las partes. El contrato sigue vigente y se limitan solo algunos de sus
efectos. Es una manifestación del ppio de continuidad del contrato y de la estabilidad.
Principales características:
1. Siempre temporarias: están limitadas en el tiempo y en algunos casos el empleador puede reemplazar
al trabajador suspendido mediante un contrato eventual. Ej maternidad o enfermedad.
2. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: Sin
voluntad: ej. enfermedad; Con voluntad: el empleador suspende por causas económicas.
3. Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: Por ej: en casos de enfermedad se paga,
pero en suspenciones disciplinarias no.
4. Siempre subsisten las prestaciones de conducta: Ej. deber de actuar de buena fe y el de lealtad.
5. Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la
responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (disciplinaria o de excedencia). Sí se computa
cuando surge de la decisión o culpa del empleador (causas econ. o suspensión disciplinaria ilegítima).
6. Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: pq el contrato sigue vigente.

SUSPENCIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y DISCIPLINARIAS: surgen de la decisión unilateral

del empleador. El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no paga remuneración.
Requisitos de validez: Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá:
a) Fundarse en justa causa = La suspensión tiene que deberse a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada -> no es
taxativo tmb se deben incluir las suspensiones de hecho y la suspensión preventivas, entre otras.
El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y debe estar prevista en la ley. Es el
juez quien valora si el motivo alegado por el empleador constituye o no justa causa. Si no la hay el
 empleador viola el deber de ocupación y el de buena fe.
b) Tener Plazo Fijo = Debe tener plazo cierto. Conviene que contenga fecha de inicio y finalización, pero
si no la tiene se entiende que comienza a contarse desde que se recibe la notificación, de forma corrida
incluyendo días inhábiles. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. No pueden exceder
los plazos max fijados en la LCT.
c) Ser notificada por escrito al trabajador = Mediante telegrama, CD o nota cuya recepción debe firmar el
trabajador (debe entregar una copia al trabajador sino es nula). La forma escrita sirve como medio de
prueba. Este requsiito protege el derecho de defensa en juicio del trabajador. El empleador debe
efectuar la notificación con antelación suficiente a fin de no producir al trabajador daños que pueden
evitarse. Se perfecciona con la recepción = al entrar en la esfera de conocimiento del interesado.
Plazos Máximos: estos plazos son por año aniversario y se cuentan a partir de la primera suspensión.
i. Por falta o disminución de trabajo: 30 días
ii. Por razones disciplinarias: 30 días
iii. Por fuerza mayor: 75 días
iv. En conjunto las 3: no pueden superar los 90 días
Las facultades disciplinarias del empleador deben ejercerce dentro de los límites y arreglos de la ley,
estatutos profesionales, convenios colectivos, consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos
internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en
la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda
forma de abuso del derecho.
Salarios de suspensión: Si el empleador al efectuar la suspensión no cumplio con los requisitos de validez,
el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si
hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato. Además, ello
configura una injuria que habilita al trabajador a considerarse despedido.
La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara, es suficiente la firma en
disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse. En el caso de las suspenciones
disciplinarias el plazo de impugnación es de 30 días corridos desde la notificación de la medida. Vencido
dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. En cambio en las suspenciones económicas,
es requisito impugnar para tener derecho a reclamar las remuneraciones pero la LCT no dispone un plazo
determinado para hacerlo, aunque debe ser razonable.
Suspenciones por causas económicas: Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o
resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen
hombre de negocios. Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situaciones de
mercado (falta de determinados insumos), de la autoridad (prohibición de efectuar alguna tarea) o inclusive
razones técnicas, que resienten la demanda (desperfectos en las maquinarias).
Previo a notificar una suspensión por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas se tiene
que agotar el procedimiento preventivo de crisis de empresas, si es aplicable.
La LCT fija un orden de antigüedad a respetarse para efectuar las suspensiones. Deberá comenzarse por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de
antigüedad. Quedan excluídos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando de licencia por
enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales.
1. Suspensión por falta o disminución de trabajo: Tornan innecesaria o inconveniente la prestación
laboral. Para que sea justificada debe cumplir tmb con los sig requisitos:
 Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.
 El hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario.
 El hecho no debe ser imputable al empleador.
 Constituye un caso de excesiva onerosidad sobreviniente. Jurisprudencialmente se ha resuelto que no
constituye falta o disminución de trabajo la crisis económica general que determina recesión
industrial, ni la caída de ventas y aumento de stock, ya que son hechos previsibles e integran el
riesgo de la empresa. En cambio si se considera a la perdida del cliente principal si es por causa
ajena, o la prohibición de importar un producto esencial para la actividad, entre otros.
2. Suspensión por fuerza mayor: aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que
afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación
de dar ocupación. Otros requistos necesarios son:
 Debe obedecer a causas externas graves y ajenas al giro y no a la previsión empresarial.
 Tiene que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más
onerosas las prestaciones.
Acorde a la jurisprudencia no son fuerza mayor el aumento de precio de la materia prima, el cambio
de gusto de los consumidores, la sit econ del país, ni las disminuciones temporarias de trabajo o sit
que provienen de un riesgo genérico de la actividad.
3. Suspensión Concertada: Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el
empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador (lo que + ocurre en la práctica). El Art
223 bis lo contempla: Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se
entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación,
conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la
prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros.
23.660 (Obras Sociales) y 23.661 (Seguro Nacional de Salud).
Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC)– Ley 24.013: Tiene por finalidad lograr que las partes
(empleador – sindicato - Estado) lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar
suspensiones. Con carácter previo a la comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400
trabajadores; a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de
más de 1000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis.
Las causas para iniciar este procedimiento:
- Tecnológicas: necesidad de introducir en la empresa innovaciones técnicas incompatibles con la
cantidad de personal, que producen desaparición de puestos de trabajo.
- Económicas: afectaciones al sistema organizativo, productivo o motivos de reestructuración.
Si empleador efectúa las suspensiones y despidos sin el PPC, no hay sanción prevista en la ley, pero la
autoridad administrativa del trabajo debe intimar, previa audiencia de partes, el cese inmediato de dichas
medidas. La doctrina no es pacífica sobre cual es el proceder ante el incumplimiento. Por ejemplo: Rubio
sostiene que serán plenamente efectivas y ya no procederá la iniciación del PPC. Mientras que Rodríguez
Mancini entiende que si el empleador comunicó las suspensiones y despidos y luego se inicia el PPC por
pedido de la asociación sindical, aquéllas quedan en suspenso en su ejecución desde la notificación del
traslado de la presentación sindical, pero no carecen de eficacia, ya que no existe norma en la ley que
sancione con la invalidez las suspensiones y despidos comunicados.
Sí hay sanción para cuando se hagan una vez inciado  a partir de la notificación, y hasta la conclusión del
PPC, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento (despidos y suspensiones), ni los
trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por parte del
empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárles los
salarios caídos. Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, pierden el
derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo.
La proteccion al puesto laboral en este caso no es absoluta, la estabilidad se da sólo si el despido o
suspensión es por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, por lo cual al estar el contrato
todavía vigente, si hay otras razones para justificar el despido, el trabajador no se verá amparado.
Etapas del procedimiento: El PPC se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia
del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. El peticionante debe fundamentar su solicitud
y ofrecer la prueba pertinente. El MTSS tiene 48hs para dar traslado a la otra parte y citar al empleador y al
sindicato a una audiencia dentro de 5 días. De no haber un acuerdo en la misma, la autoridad administrativa
del trabajo debe examinar la procedencia de la petición antes de abrir un periodo de negociación entre el
empledor y el sindicato, de max 10 días. El MTSS de oficio o a petición de parte, podrá: a) Recabar
informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición; b) Realizar investigaciones,
pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.
- Si llegan a un acuerdo en ese plazo, lo elevan al MTSS, quien en 10 días podrá:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo -> resulta
aplicable a todos los trabajadores del establecimiento o empresa.
b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada -> se puede recurrir administrativa y/o
judicialmente.
Si se vence el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.
- Si vencido el plazo no llegan a un acuerdo se dará por concluido el procedimiento de crisis.
Suspensión Disciplinaria: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Requisitos de la sanción: 1. Proporcionalidad con el hecho;
2. Contemporaneidad en el tiempo; 3. Justa causa; 4. Notificación por escrito; 5. Plazo fijo; 6. Non bis in
idem; 7. Extensión max 30 días.

SUSPENSIÓN POR QUIEBRA: La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su
suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos, sin derecho a cobrar salario. Este plazo
comienza a correr desde la declaración de quiebra y con relación a todo el personal y no se requiere
notificación personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por la ley. Se funda
en la necesidad de que el síndico (funcionario delegado del juez para administrar y liquidar la empresa) de la
quiebra evalúe la situación del empleador fallido con relación a las relaciones laborales en vigencia y
determine el cese de todas o algunas de ellas, o eventualmente la continuación de la actividad productiva por
un lapso determinado. La excepción a las suspensiones tiene lugar cuando el juez admite la continuidad de
algún contrato por considerar que de no hacerlo se produciría un daño grave al interés de los acreedores y a
la conservación del patrimonio, o cuando el fallido fuere una empresa de servicios públicos. Vencido el
plazo de 60 días:
- Si no se decide la continuidad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de la declaración de
quiebra sin necesidad de notificación. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización
sustitutiva, debido a que la extinción es por disposición legal y no decision del empleador.
- Si continua, el juez debe mediante resolución fundada contemplar la viabilidad de la gestión. El síndico
tiene 10 días corridos para resolver quienes continuarán y cuales serán despedidos, debiendo
indemnizarlos a la fecha de la declaración de quiebra.

SUSPENSIÓN PREVENTIVA: Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador
fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un
delito. Su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la
sentencia definitiva. El efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas
y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, pero se mantienen los deberes recíprocos
de conducta, cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido. Para que el trabajador
conserve el derecho a cobrar los salarios caídos no debe impugnar la medida pq tiene el deber de acatarla.
Durante la suspensión preventiva no se percibe salario, salvo que haya sido injustificada.
1. Denuncia criminal efectuada por el empleador: Cuando la suspensión se origine en denuncia
criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído
provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase por
considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará
la indemnización por despido + los salarios perdidos. Para que el empleador le deba al trabajador los
salarios es necesario que haya actuado infundada o maliciosamente, por que si es culpable no se los
debe. Si el proceso penal concluyó por prescripción, debe deducirse que la conducta de la
demandada no contraría el principio de buena fe, toda vez que no cabe atribuir al transcurso del
tiempo el mismo efecto moral que el sobreseimiento definitivo expreso.
2. Denuncia de un tercero de oficio: En caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser
suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en sí misma
para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (por ej si se le imputa un hurto). Si se
diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de
hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. Pero si tiene derecho a ser reincorporado.

SUSPENSIÓN PRECAUTORIA O CAUTELAR: No está contemplada en la LCT, surge de los usos y

costumbres, y es aceptada por la doctrina y la jurisprudencia, por la facultad de organización y direccion del
empleador. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o
una investigación interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que
puede acarrear sanciones disciplinarias o inclusive constituir injuria que amerite un despido. Durante la
misma el empleador no está obligado a otorgar tareas pero sí debe pagar la remuneración, porque no se trata
de una imposibilidad de otorgar ocupación sino de una mera conveniencia del empleador de alejar al
trabajador del establecimiento. No tiene un plazo cierto, depende de la sustanciación del sumario, pero no
debe excederse el limite de los 30 días. Debe ajustarse a las reglas grales de justa causa, plazo fijo y
notificación, derivadas de los ppios de confianza, seguridad y buena fe de las partes.

SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS Y GREMIALES: Es una licencia sin goce
de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo
electivo o gremial. La ley contempla los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, y los
cargos gremiales obtenidos por medio del sufragio. En ambos casos el trabajdor dejará de prestar servicios y
tendrá derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta 30 días
después de concluido el ejercicio de sus funciones. El tiempo de suspensión será considerado período de
trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, pero no será considerado para determinar los promedios
de remuneración. En los cargos electivos, si el empleador despide a un trabajador ejerciendo un cargo
electivo o no lo reincopora le deberá las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en
la antigüedad el período de reserva del empleo. En el caso de cargos gremiales, rige la estabilidad propia
consagrada por la ley 23.551 (Asociasiones Sindicales), si el empleador lo despide debe reincorporarlo o
bien pagarle la indemnización por despido injustificado + la indemnización agravada (una suma equivalente
al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el
año de estabilidad posterior).

UNIDAD 16 y 17: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DESPIDO Y OTRAS CAUSALES
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el
tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La estabilidad puede ser:
- Propia: cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa. El
empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y esta obligado a reincorporar
al trabajador (absoluta), o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa). En
argentina solo se considera como relativa la estabilidad del representante gremial porque la estabilidad
propia que surge de un convenio colectivo no es permanente, sino que está limitada a su vigencia, es
decir que se trata de una vigencia precaria y condicionada.
- Impropia: cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una
indemnización en caso de despido sin causa. Se busca evitar el despido antijurídico imponiendo una
sanción al empleador. Esta es la aplicable en argentina.
El art 14 bis garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga de forma genérica a
establecer la estabilidad propia. La LCT dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y
perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria. Excepcionalmente puede otorgarse una reparación
agravada o extra tarifada o inclusive la reinstalación en el trabajo. La indemnización tiene tope salarial y
sólo tiene en consideración los conceptos remuneratorios, excluyendo los demás ingresos percibidos
mensualmente. La indemnización, que es tarifada y no queda al arbitrio judicial, tiene una triple función:
- Reparatoria: Porque es resarcitoria en forma parcial de los daños y perjuicios ocasionados por el
comportamiento antijurídico del empleador.
- Sancionatoria o punitiva: castiga el comportamiento antisocial del empleador.
- Disuasiva: porque su costo económico pretende evitar los despidos directos sin causa.
Principales obligaciones del empleador emergentes del despido sin justa causa: preaviso e indemnización.
El contrato puede extinguirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito. El hecho de la
extinción de la relación es de carácter instantáneo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona
-> cuando la voluntad de extinguirlo es conocida por la otra parte. Cualquiera sea la causa el empleador
tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, el SAC y vacaciones pendientes, entregar los
certificados de trabajo y aportes previsionales, y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.
Mientras que el trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos
personales recibidos, dar preaviso, devolver documentos y herramientas de trabajo, y subsiste la obligación
de guardar reserva.

PREAVISO: es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en notificar la extinción del
contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Finalidad = evitar la ruptura intempestiva del
contrato y que se produzcan daos innecesarios por la interrupción brusca de la relación.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su
defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando
el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término
mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de 15 días;
b) por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.
Los plazos de la LCT no son aplicables para aquellas actividades que tienen una reglamentación especial
como la industria de construcción, el servicio doméstico, el trabajo rural, etc. También puede ser que los
contratos modales establezcan plazos ≠ como en el plazo fijo que es un preaviso de 1 o 2 meses. El
trabajador no requiere de una antigüedad min para gozar del preaviso.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Las formas habituales de comunicación son el
telegrama, CD o una nota firmada por el trabajador preavisado. El fallo plenario 124 de la Cámara Nacional
del Trabajo estableció que no constituye prueba válida de la notificación del preaviso el instrumento privado
suscripto por dos testigos, quienes afirman que el trabajador se negó a hacerlo, dándole lectura al contenido
en su presencia. La carga de la prueba de la emisión y recepción del preaviso la tiene quien lo otorga. Al ser
una declaración unilateral de voluntad recepticia, para su perfeccionamiento se requiere que sea emitida y
reciba. La LCT establece que los plazos comienzan a correr a partir del día siguiente a la notificación. De
todas formas la eficacia de la notificación del preaviso deende de la prestación de tareas. Si el trabajador se
encuentra trabajando normalmente no hay inconvenientes. Si el contrato esta suspendido por alguna causa
que genera derecho al cobro de remuneración el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para
empezar a correr una vez finalizada la suspensión. Si el contrato se suspendió por causas que no otorgan
derecho al cobro el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo
se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la
notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron -> Se
computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la suspensión sobreviniente.
El otorgamiento del preaviso porduce que el contrato continúe hasta su finalización -> mientras dure el
preaviso ambas partes mantienen sus derechos y obligs. El empleador esta obligado por todos los hechos que
ocurran en dicho plazo, ya sea aumentos, accidentes, enfermedad, etc. Si en ese periodo tiene lugar una
injuria el perjudicado tiene dercho a disolver el contrato y obtener la indemnización pertinente. La LCT
también le otorga al trabajador una licencia, sin reducción de su salario, para buscar un nuevo empleo
durante el plazo de preaviso, cuando este último haya sido otorgado por el empleador. Consiste en dos horas
diarias dentro de la jornada legal de trabajo, ya sea las primeras o las últimas, pudiendo optar por
acumularlas y gozar la licencia en una o mas jornadas íntegras.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el
contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante
del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del
despido. Esta manifestación deberá hacerse mediante telegrama al empleador o entidad administrativa. Si
renuncia el trabajador, el empleador podrá relevarlo de la obligación de prestar servicios durante el plazo de
preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes (xq el CT sigue vigente).
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos de preaviso
correspondiente. Están excluidos de su cáculo los rubros no salariales que se pagan mes a mes, como las
asignaciones familiares. Pero sí lo estan el SAC, las remuneraciones complementarias y las remuneraciones
variables, que el trabajador hubiera percibido. Al ser una indemnización no sufre descuentos por aportes
jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales. Como la oblig de preavisar es bilateral, el trabajador que
renuncia sin preaviso tmb debería abonar esta indemnización pero en la práctica no sucede.
Integración del mes de despido -> Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador
se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día
del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la
extinción se produzca durante el período de prueba.

DESPIDO: Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las
partes y puede fundarse en una justa causa o no.
 Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que
extingue el contrato.
 Es un acto recepticio: torna eficacia con la toma de conocimiento del destinatario
 Es un acto extintivo: recibida la notif. los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las
partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.
  En ppio es un acto informal puede manifestarse verbalmente o por escrito (telegrama o CD) o
inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes (Ej. negativa de trabajo).
Pero en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma
escrita.
La comunicación del despido debe bastarse a sí misma, se pueden admitir errores si son subsanados
inmediantamente mediante otra comunicación fehaciente -> no le hacen perder validez. En caso de duda
sobre la disolución o la subsistencia del contrato, debe estarse por el mantenimiento de la relación (ppio de
continuidad). La parte que comunica el despido o renuncia responsable del medio que elige para transmitir
la noticia, aunque la otra parte tiene una carga de diligencia:
- El trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida al último dom
conocido debe considerarse válida aunque no haya sido efectivamente recibida.
- Los telegramas devueltos con la indicación “domicilio cerrado o domicilio desconocido” se deben
considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos. En principio, la falta de recepción del
mensaje impide la extinción de la relación. Pero en algunas circunstancias se consideran válidas porque
el entran a la esfera de conocimiento del denunciado y éste no la recibe por su culpa, dolo o falta de
diligencia.
- En caso de perdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico, quien lo envió asume la
responsabiliadad respectiva.
Una vez notificado el despido se transforma en un acto jurídico consumado, por lo cual no puede retractarse
o revocarse unilateralmente. Sólo esta permita la retráctación si es por voluntad conccurrente de las partes.

Clasificación de las formas de extinción del CT

Según el origen de la causa en que se funda o la voluntad que la motiva:
1. Extinción de la voluntad del empleador (Despido directo)
a. Despido con justa causa: Es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato
de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre
el trabajador. El despido por justa causa deberá comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en
las comunicaciones antes referidas (invariabilidad de la causa de despido).
Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna
de las partes de tal entidad que configure injuria, y que por su gravedad, no consienta la prosecución
de la relación. Por lo tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el
despido. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. Debe tener en cuenta el ppio de
buena fe. La jurisprudencia determinó que el juez debe evaluar la injuria laboral bajo 3 parámetrod
la causalidad, proporcionalidad y contemporaneidad.
b. Despido sin causa: decidido por el empleador de forma unilateral sin invocar causa alguna para
despidir, o expresa la causa en forma insuficiente, o habiendola invocado, luego no la prueba. No se
funda en motivos legales y genera el derecho del T de percibir la indemnización x antigüedad.
2. Extinción por causas ajenas a la voluntad del empleador
a. Por causas que afectan al empleador:
i. Falta o disminución de trabajo y Fuerza mayor (art 247): En los casos en que el despido fuese
dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245.
 En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el
que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
ii. Quiebra o concurso: Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y
aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al
trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se
calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que
se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución
sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
iii. Causas biológicas = Muerte: Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando
sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la
causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el
trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. Es
decir, que en ppio la muerte del empleador no extingue el CT ya que pueden continuar la
explotación sus causahabitantes, salvo que el empleador sea una figura esencial.
b. Por causas que afecten al trabajador
i. Incapacidad: Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir
con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los
servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley  Vigente el
plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva (parcial) en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumplía el empleador deberá asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminución de su remuneración.
- Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247.
Incumbe al empleador probar la falta de puestos con tareas para el trabajador parcialmente
incapacitado.
- Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o
psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
artículo 245.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta (equivale al 66% o más de
la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva) para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto
ii. Inhabilitación: Situación de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. 
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar
los servicios objeto del contrato (x ej camioneros), y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en
caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
iii. Jubilación ordinaria: A partir de que el trabajador cumpla 70 años de edad y reúna los requisitos
necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU), el empleador podrá intimarlo
(notificación del preaviso – plazo comprendido dentro del término durante el cual el empleador
deberá mantener la relación de trabajo) a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los
certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento,
el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y
 por un plazo máximo de 1 año.  Esto no afecta el derecho del trabajador de solicitar el
beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los 70 años de edad.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes
o estatutos profesionales.
En caso de que el trabajador jubilado volviera a prestar servicios en relación de dependencia, el
empleador podrá disponer la extinción del contrato pero con obligación de preavisarlo y abonar la
indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo
dispuesto en el artículo 247. Sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior
al cese. También aplica al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes
del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del
acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo. En
provincia en cambio la antingüedad no se reinicia.
iv. Muerte: Provoca la extinción automática del CT desde que se produce el fallecimiento. En caso
de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69,
tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí
establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247. A los efectos
indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo,
su conviviente. Tratándose de un trabajador casado que a su vez posía una conviviente, igual
derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere
divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación
se hubiere mantenido durante los cinco 5 años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador
por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes,
convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos
a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
3. Extinción por voluntad del trabajador
a. Despido indirecto: Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de
suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe ser
notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en
forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. La prueba de la causa invocada
está a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada: indemnización
sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad, como,
asimismo, las que correspondan según cada caso particular.
b. Renuncia: Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el
consentimiento del empleador. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho
telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en
forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Si
se pretende impugnar la validez de la renuncia, es preciso demostrar la existencia de algunos de los
vicios de la voluntad que tornan anulable al acto jurídico, como en el caso, la intimidación. Cuando
la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la
misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines probatorios. La renuncia no genera derecho a
indemnizaciones salvo el SAC proporcional, las vacaciones proporcionales y los días trabajados
hasta el momento de finalización del vínculo (estas 3 categorias se deben siempre q se extingue un
contrato).
 c. Abandono de trabajo: actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del
trabajo -> deja el empleo sin previo aviso. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación (escrita) hecha en
forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que
resulten en cada caso (48hs pero se ha admitido 24hs).
4. Extinción por voluntad de ambas partes
a. Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: Las partes, por mutuo acuerdo, podrán
extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la
presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará
igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si
ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.
b. Vencimiento de plazo cierto: Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del
plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el tendrá
derecho a la indemnización del art 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1
año.
c. Cumplimiento del objeto o finalización de la obra

Régimen Indemnizatorio
Indemnización por Antigüedad o Despido – ART 245
Antigüedad  “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.”
Desde la iniciación de la relación labora hasta la fecha en que la notificación de despido es recibida por el
destinatario. La antigüedad mínima requerida es de 3 meses y 1 día. Se considera el tiempo efectivamente
trabajado, incluyendo las suspensiones, salvo aquellas imputables al trabajador. Art 19: el plazo de preaviso
es tiempo de servicio si se otorga. Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor del mismo empleador, por
lo que en caso de reingreso, deben ser computados los servicios anteriores (art 18), descontando lo percibido
en concepto de indemnización por un despido anterior (art 255).
Esta indemnización esta exenta del pago del Impuesto a las Ganancias, salvo que la causa de extinción no
amerite su cobro, como por ejemplo: renuncia, jubilación, voluntar concurrente de las partes, etc.
Mejor remuneración mensual normal y habitual: sobre ella se calcula la indemnización, con el fin de que la
misma sea lo suficientemente representativa del nivel de ingresos del trabajador en circunstancias en que
estos sufrieran variaciones.
 Remuneración: Están excluidos del cálculo los conceptos que no tienen naturaleza remuneratoria.
 Mensual: no se debe incluir en la base a considerar aquello que, aun siendo remuneratorio, no se
liquida y percibe en forma mensual. Sí están incluídas las remuneraciones fijas y variables devengadas
mensualmente. Según la jurisprudencia (Plenario Tulosai de la CNAT) no se deben tomar en cuenta las
gratificaciones extraordinarias, SAC u otras prestaciones que por su anturaleza no son suceptibles de
ser ganadas todos los meses.
 Habitual: peridiocidad. Son considerados habituales los rubros que se devengan a favor del trabajdor en
forma reiterada y persistente.
 Normal: Refiere al monto del rubro. Dentro de los rubros devengados habitualmente se deben exclur la
cuantía que resulte anormal. Por ej. si todos los meses hago 30 horas extra y un mes hago 100, eso es
anormal. Las comisiones deben incluirse siempre que seu percepción sea normal y habitual.
  Mejor: analizados todos los puntos anteriores se debe tomar para el computo la remuneración de mayor
cuantía dineraria.
Tope Salarial  “Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
Ministerio De Trabajo, Empleo Y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.”
“Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable,
en el caso de que hubiera más de uno.”
La CSJN en el Fallo Vizzoti v. AMSA SA s/despido de 2004, declaró la inconstitucionalidad de este límite a
la base salarial considerando que corresponde aplicar este límite sólo hasta el 33% de la mejor remuneración
mensual, normal y hbaitual computable, debido a que de lo contrario el monto de la indemnización por
despido no guarda proporción (no es razonable, justa ni equitativa) con la real remuneración devengada por
el trabajador, constituye una "desnaturalización del sentido de la indemnización", produciéndose una
violación de la garantía constitucional contra el despido arbitrario. La decisión de la Corte no desconoce la
existencia de un tope sino que implica que no se aplique cuando el cálculo de la remuneración resulte
confiscatorio = cuando la rebaja supere el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
“Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios,
si éste fuere más favorable.”
Indemnización mínima  El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de
sueldo calculado sobre la base de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope, sin importar
cuál se la antigüedad del trabajador.

Plazo de pago de las indemnizaciones: todas las indemnizaciones no importa su causa deben abonarse una
vez vencido el período que corresponda: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días
hábiles para la semanal. El art 9 ley 25013 dispone que en caso de falta de pago en término y sin causa
justificada de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo homologado, se presume la
existencia de la conducta temeraria y maliciosa. El empleador será condenado a pagar un interés de hasta
dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de
documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida. La
presunción que se genera es iuris tantum (admite prueba en contrario). Para que resulte operativa la
presunción deben concurrir dos extremos: la falta de pago o la demora en la cancelación y la inexistencia de
causa justificada. Es el empleador quien tiene la carga de desvirtuarla, aunque en caso de despido sin
invocación de causa es prácticamente imposible.