APUNTES DERECHO DEL TRABAJO

Profesor: Fernando Varas Acuña

Concepto de trabajo y de Derecho del Trabajo.

El trabajo puede definirse como una actividad o esfuerzo humano, sea
físico, intelectual o mixto, destinado a producir bienes y/o servicios.
Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma en un medio
comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la significación
“trabajo” las labores que realizan los animales y las máquinas. Por ello,
resulta una redundancia hablar de trabajo humano, en cuanto se trata de una
actividad inseparable de la persona que la ejecuta.
Históricamente, el trabajo ha evolucionado desde la esclavitud hasta el
trabajo libre, pasando por las servidumbres, las corporaciones medievales y la
cuestión social.

Antecedentes históricos de la regulación jurídica del trabajo: la revolución

industrial y la cuestión social
Los antecedentes históricos que hicieron posible el surgimiento de una
legislación protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente,
se remontan a la Revolución Industrial que es un "proceso de evolución que
conduce a la sociedad desde una economía agrícola tradicional hasta otra
caracterizada por procesos de producción mecanizados para fabricar bienes
a gran escala." La Revolución Industrial tuvo lugar en Reino Unido a finales del
siglo XVIII; supuso una profunda transformación en la economía y sociedad
británicas. Los cambios más inmediatos se produjeron en los procesos de
producción, es decir, qué, cómo y dónde se producía. El trabajo se trasladó de la
fabricación de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios.
Asimismo, el número de productos manufacturados creció de forma espectacular
gracias al aumento de la eficacia técnica. Un claro ejemplo de ello es la industria
textil, gracias al desarrollo de la maquinaria a vapor.
 Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la
productividad se produjo por la aplicación sistemática de nuevos conocimientos
tecnológicos y gracias a una mayor experiencia productiva, que también favoreció
la creación de grandes empresas en unas áreas geográficas reducidas. Así, la
Revolución Industrial tuvo como consecuencia una mayor urbanización y, por
tanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas.
La Revolción Industrial coincide con la libertad de las personas para
disponer de su capacidad de trabajo y ofrecerla según sus intereses, producto del
término de la servidumbre agrícola.
Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción se
rigían por el Derecho Común vigente en ese momento, el que está fuertemente
impregnado de la concepción jurídica individualista. El amplio predominio del
principio de la autonomía de la voluntad conllevó el libre juego de la oferta y de la
demanda en el mercado de trabajo y originó una enorme desigualdad entre las
partes, pues los empresarios, titulares del poder económico, podían determinar
arbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos.
El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que éste no intervenía en el
ámbito económico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del
mercado, pues el Derecho partía de la base la igualdad jurídica de las personas.
Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la
vía de la movilización, la defensa colectiva de sus intereses y la obtención de
mejores condiciones en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo.
La movilización obrera fue un proceso difícil y debió enfrentarse a grandes
dificultades, una de las cuales era que la organización de los trabajadores era
tipificada en muchos países europeos como un delito.
El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producirá dos
consecuencias importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del
Derecho del Trabajo
EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE.

En lo referente al nacimiento y evolución del Derecho del Trabajo en Chile,

se distinguen tres etapas:
1. Inexistencia del Derecho del Trabajo, sin perjuicio de la existencia de
ciertas normas laborales aisladas. En esta etapa no existe el Derecho del Trabajo
como disciplina jurídica; las relaciones de trabajo se regían en Chile
fundamentalmente de acuerdo con el principio de autonomía de la voluntad en
materia de vinculaciones contractuales.
2. De las Leyes Sociales de 1924 al modelo normativo impuesto por el
Código del Trabajo de 1931.
Las primeras leyes sociales se consolidan como modelo normativo con la
dictación del primer Código del Trabajo, en 1931. Este modelo normativo sufrió
varias modificaciones en pro del logro de sus objetivos, pero no se desdibujó su
esencia, que en el plano de las relaciones individuales de trabajo tenía un objetivo
protector, que se expandió en los años siguientes.
En el orden colectivo, por su parte, se establecía una regulación que definía
lo que podían y no podían hacer las organizaciones sindicales. El Código del 31
tuvo plena vigencia hasta el año 1973, en que con ocasión del Golpe Militar se
suspendió la vigencia del modelo normativo en lo que se refiere a relaciones
colectivas (normas sobre negociación colectiva y organizaciones sindicales), pero
se mantuvo su vigencia respecto de las normas del orden individual.

Las primeras materias tratadas en estas leyes sociales fueron:

a) Ley sobre habitaciones obreras ( 1906)
b) Ley sobre descanso dominical ( 1907 modificado 1917)
c) Ley de la silla ( 1915)
d) Ley de accidentes del trabajo ( 1916)
e) Ley de sala cuna (1917)
 3. Plan Laboral.
Posteriormente, durante el régimen militar, se suprimió el Código del trabajo
de 1931 y se instauró un nuevo modelo normativo, denominado Plan Laboral
(1978 – 1979). Fue construido en una primera fase por un conjunto de decretos
leyes, que fueron modificados en los años siguientes y que luego se
sistematizaron en el Código del Trabajo de 1987.

Derecho del Trabajo

Por su parte, el Derecho del Trabajo es: aquella rama del Derecho que
regula ciertas relaciones que nacen a partir de la realización del trabajo. Sin
embargo, y como se verá, no todas esas relaciones son objeto de regulación por
el Derecho del Trabajo.
En opinión del profesor Francisco Walcker, puede ser definido como el
conjunto de teorías, normas y leyes encaminadas a mejorar las condiciones
económicas y sociales de los trabajadores de toda índole y que reglan las
relaciones contractuales entre patrones y asalariados.

El objeto de su regulación son Las relaciones jurídicas que se establecen

entre:
● quienes realizan un trabajo personal,
● voluntario,
● retribuido y
● dependiente por cuenta ajena para otra persona (trabajadores) y quienes
los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral contratada
(empleadores). Se realiza por cuenta ajena por lo tanto beneficia a una tercera
persona que es el empleador.

La Ajenidad:
Dice relación con el resultado material del trabajo realizado, en el sentido
que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realizó la labor, sino a quien
dirigió la actividad productiva, es decir, al empleador. Sin embargo, nuestro
ordenamiento jurídico no alude a la ajenidad para definir el trabajo objeto del
Derecho del Trabajo, sino que concentra su identificación en que el trabajo debe
ser dependiente o subordinado. Sólo excepcionalmente la ley hace referencia a la
ajenidad, en la responsabilidad por accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

División del Derecho del Trabajo:

a) El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas
tradicionales, en atención a las relaciones de trabajo que regulan:
● Derecho Individual del Trabajo y
● Derecho Colectivo del Trabajo.

b) En cuanto a los aspectos adjetivos, existe:

● el Derecho Procesal del Trabajo y

● el Derecho Administrativo del Trabajo.
● Se reconoce, además, el Derecho Internacional del Trabajo.

Características del Derecho del Trabajo:

1º.- Es un derecho nuevo: Se puede decir que ha nacido solamente en el
siglo pasado, tomó forma definida después de la primera guerra mundial, con el
Tratado de Versalles de 1919, donde nació la organización Internacional del
Trabajo (OIT). Actualmente está dividida en dos Derecho del Trabajo y Derecho a
la Seguridad Social.
2º.- Es autónomo: Adquiere autonomía en cuanto tiene una naturaleza
especial, regulación propia y principios característicos, que se ven reflejados en el
Código del Trabajo y una judicatura propia.
3º.- Es realista: Debe reflejar las condiciones económico - sociales de la
época.
 4º.- Es informal: Por regla general no hay solemnidades, ni requisitos
esenciales para su aplicación.
5º.- Formaría parte del Derecho Privado: Si bien tiende a ser invadido por
el Derecho Público (es Sui Generis) Derecho Privado: es la parte del sistema
jurídico que regula y delimita las relaciones de los particulares, entre si y con los
Órganos del Estado en el ejercicio libre de sus actividades personales)
6º.- Es de Orden Público: Modalidad en virtud de la cual sus efectos no
pueden ser alterados por la voluntad de los particulares y los derechos que
confieren son irrenunciables. No puede renunciarse por anticipado los derechos
que otorga.
7º.- Es Clasista: Protege al más débil, lo coloca en una relativa igualdad
con el poderoso.
8º.- Es Universal: Los principios generales en que se inspira son unos
mismos (gracias a la OIT)
9º.- Es esencialmente variable, puesto que se adapta al contexto histórico
y social

Fuentes del Derecho del Trabajo:

Se refiere a conocer de donde provienen las reglas aplicables a las
relaciones del trabajo.
Pueden clasificarse en:
1º.- Fuentes Teóricas o de formación del Derecho. Dentro de estas está:
● la acción científica o doctrinaria,
● la enseñanza de los autores y
● las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros encuentros
de orden nacional o internacional.

2º.- Fuentes formales o de aplicación del mismo derecho: Dentro de estas

están:
● la Constitución Política como norma superior,
● la ley,
● los reglamentos y decretos,
 ● los reglamentos internos de las empresas,
● los contratos colectivos o individuales de trabajo,
● los dictámenes administrativos (de la Dirección del Trabajo),
● los convenios internacionales,
● la jurisprudencia,
● los usos y costumbres y
● por último, los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia
Social, Moral y Equidad.

FUENTES FORMALES MÁS RELEVANTES:

a) 1ª Fuente: Constitución Política:
Es la fuente más importante de las fuentes, existen diversas normas relativas
al Derecho del Trabajo y a la Seguridad Social (sea en forma directa o indirecta).
Los derechos que la Constitución de 1980 consagra en materia laboral están
incluidos dentro de su Capítulo III referido a los derechos y deberes
constitucionales y, particularmente en el artículo 19 Nº 16, 17,18 en donde la
Constitución asegura a todas las personas ciertos derechos mínimos, que tienen
que ver con lo que son los derechos humanos fundamentales, consagrados
internacionalmente.
El artículo 19 de la Constitución señala que:
"La Constitución asegura a todas las personas:
16º La libertad de trabajo y su protección:
Esta norma, posee las siguientes características:
1) Se protege el derecho a la libre contratación;
2) Se protege la libre elección de un trabajo, con una justa retribución;
3) Se permite todo tipo de trabajo, salvo aquellos que expresamente estén

prohibidos por las razones que el texto señala;

4) Para garantizar la libertad de trabajo se establece que, en sentido
bastante amplio, no se puede exigir la afiliación a ningún tipo de organización
como condición para desarrollar una determinada actividad o trabajo, como
tampoco la desafiliación para mantenerse en éste;
 5) También se expresa que la ley debe determinar las profesiones que
requieren grado o título universitario y condiciones para ejercerlas.

Por libertad de trabajo debe entenderse dos aspectos:

a) por una parte, la libertad de trabajo, esto es, el derecho de toda persona
de no ser forzada a desarrollar una labor, la que sólo puede ser ejecutada
con su consentimiento previo y libre, y, por otra,

b) la libertad de contratación y la libre elección del trabajo, que consiste

en la facultad de toda persona de escoger sin sujeción o concurso de otro,
el momento, la persona, la labor y las condiciones en que contratará sus
servicios laborales, con sujeción a los límites establecidos en la ley.

Como ha señalado la doctrina, la libertad de trabajo significa que "a nadie le

será impuesto un trabajo, que a nadie le será negado un trabajo por razones
arbitrarias y que quien trabaje lo haga con un ajusta retribución"

A) 1º.- Libertad Para Elegir el Trabajo: aparece en el inciso 1º.

Limitaciones a la Libertad de Trabajo: Asimismo señala que ninguna clase
de trabajo puede ser prohibido, salvo que:
● Se oponga a la moral,
● Seguridad nacional
● Salubridad pública y
● En la medida que una ley lo declare así.

2.- Principio de la Libre Contratación: Que es inspirada desde el punto de

vista del empleador, es la libertad que tienen los empleadores para contratar a las
personas que le parecen adecuadas y determinar las condiciones contractuales
que regularan la relación laboral.
3.- Principio de la Justa Retribución: es lo que se percibe como
compensación al trabajo realizado, hoy día al menos debe ser el ingreso mínimo.
B) Principio de la No Discriminación en Materia Laboral: art. 19 Nº 16 inc. 2
La Constitución Política de Chile de 1980 en su artículo 19 Nº 16, inciso
segundo, dispone que se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límite de edad en algunos casos.
Sin embargo, la ley permite la llamada discriminación positiva, es decir
tomando en consideración las exigencias del trabajo, como si requieren estudios
especializados técnicos o profesionales o del grado académico. Esta forma de
preferencia se establece tanto en el art. 2 del Código del Trabajo, como en la
Constitución estableciendo que no se considerarán actos discriminatorios: Las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas discriminación
Este principio de la discriminación también se encuentra consagrado en el
articulo 2º inciso 2º del Código del Trabajo, en el cual se señala que son
contarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación y
señala un concepto de lo que la ley entiende por actos de discriminación.
“Son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas por motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.”

Concepto de Discriminación:
Diferenciar una cosa de otra, dar un trato de inferioridad a una persona o
colectividad por motivos sociales, religiosos políticos etc.

No son actos de discriminación: Las distinciones, exclusiones o

preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado
no serán consideradas discriminación
Se considera acto de discriminación: las ofertas de trabajo efectuadas
por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que
señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones
referidas anteriormente. (Edad, sexo, etc.)
Todas estas normas y las obligaciones que de ellas emanan se entenderán
incorporadas a los contratos de trabajo que se celebren.
También existe una importante modificación introducida por la ley 19.812
del año 2002, la llamada Ley de protección de la vida privada del trabajador:
que introduje el inc. 6º, donde se prohíbe al empleador condicionar la
contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico
financiero, bancario o comercial.
Es por esta razón que es ilegal solicitar al trabajador informes, certificados o
declaraciones sobre sus antecedentes comerciales o requeridos por el empleador
directamente a las empresas que llevan estos registros.

Excepciones:
Sin embargo, la ley ha establecido una excepción:
● Respecto a aquellos trabajadores considerados empleados de exclusiva
confianza tales como gerentes, subgerentes, agentes, apoderados y en general
quienes tengan poder de representación cuando tengan dentro de sus funciones
facultades generales de administración.
● También trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración
y custodia de dineros y valores en general.
● Las limitaciones señaladas se entenderán incorporadas al contrato de
trabajo.

Otra norma en contra de la discriminación es el acceso al trabajo de

las mujeres, que prohíbe al empleador condicionar la contratación de una
trabajadora o su permanencia, promoción o ascenso en el empleo a la ausencia
de embarazo.

AMPARO ANTE LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO:

 En el año 2001 se introdujeron nuevas normas que consagran el respeto de
los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa y la prohibición de
la discriminación en el empleo; se reconoce que la dignidad de cada trabajador no
puede ser sobrepasada por la normativa interna de la empresa bajo ningún
pretexto, ya que esta tiene su fundamento no sólo en la constitución, sino también
en las normas del respeto y la convivencia humana, lo que se estableció en el
artículo 2º del Código del Trabajo. En el inciso sexto del articulo 2º estableciendo
una mayor eficacia de la norma, establece que se entenderán incorporados en los
contratos de trabajo que se celebren, por lo que la vulneración, de haberla tendrá
el carácter de infracción contractual y legal; esto puede llevar a demandas de
indemnización, incluso por daño moral.

La discriminación puede ser:

● Directa (diferencia en el trato o consideración)
● Indirecta (acto adverso o intención)

La discriminación puede producirse en las etapas:

● Preocupacionales (Selección de personal)
● Desarrollo de las labores
● Periodo post-vinculo laboral (aviso de termino de contrato)

a) En cuanto a la discriminación que se produce antes de la relación laboral,

(preocupacional): ella puede ocurrir a raíz de los procedimientos de reclutamiento
de personal como, por ejemplo, los avisos de contratación que se publican en los
medios informativos (que indican determinados requisitos discriminatorios).
b) Sobre la discriminación durante la relación de trabajo, ella se produce
cuando se discrimina en materia de carrera laboral;
c) La discriminación puede producirse también al momento de terminar la
relación laboral, cuando se despide a un trabajador.
Jurisprudencia Administrativa: Sentido y alcance de los incisos 2º, 3º y 4º del
Código del Trabajo referido al derecho de la no discriminación en el ámbito laboral.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 03704/104 fecha 11 de agosto 2004.

Garantías Colectivas
1º.- Derecho a Negociar Colectivamente: aparece en el inciso. 5º y es el
proceso a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se reúnan para tal efecto, o uno
y otro, con el efecto de establecer condiciones de trabajo y remuneraciones por un
tiempo de trabajo (concepto ley 19.069).
De acuerdo a la constitución la negociación colectiva está consagrada como
un derecho de los trabajadores dentro de empresa que laboren, las negociaciones
que se lleven con 2 empresas deben estar de acuerdo las partes.
Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del
Estado dependientes de organismos de la defensa nacional o del Ministro de
Defensa, tampoco las instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos en que
en los 2 últimos años calendario sea más del 50% proveniente del Estado,
también algunos tipos de trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, los
gerentes y los apoderados con facultades administrativas.

2º.- Derecho a la Huelga: Aparece en el inciso. Final y es la cesación o

paro en el trabajo de personas que bajo subordinación o dependencia estén
vinculadas por un mismo oficio, hecho de común acuerdo y con el fin de obtener
condiciones de trabajo o de remuneración. No está autorizado a nivel
constitucional como un Derecho Político propiamente tal, es más bien un hecho de
presión válido, la figura contraria a la huelga es el Lock – out, entendiendo por
éste la paralización de los empresarios respecto de sus trabajadores.
No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las
municipalidades, las personas que trabajen en corporaciones y empresas que
atiendan necesidades de utilidad pública o las que cuya paralización cause grave
daño a la salud, economía del país, al abastecimiento de la población o la
seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de reglamentar la huelga, la
huelga legal no rompe la relación laboral.

Sólo están protegidos algunos aspectos del numeral:

1.- Lo relativo a la libertad de trabajo, pero no la protección a la libertad de
trabajo.
2.- La libre contratación y la libre elección.

Art. 19 Nº 17: Derecho de Sindicación:

1.- Debe ser libre la afiliación o desafiliación de ellas.
2.- Deben ser autónomas y despolitizadas.
3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder
judicial, ni en el congreso nacional, una vez constituidas pueden agruparse en
federaciones, confederaciones y centrales.
La constitución del 25 decía que la sindicalización era obligatoria, en la del
80 es voluntaria, hasta antes de la reforma del año 89, el cargo de dirigente
gremial era incompatible con la militancia política, después de la reforma, lo que
no se puede es ser dirigente sindical y a la vez dirigente político.
Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a
organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada
actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en estos.
Bien jurídico protegido: el derecho a sindicarse, está amparado por la
acción de protección.

Art. 19 Nº 18: Derecho a la Seguridad Social:

No está garantizado por la acción de protección, es otra expresión del principio de
subsidiariedad.
Seguridad social: son los sistemas, mecanismos, que permiten que
aquellas personas que se ven impedidas de continuar con su actividad laboral no
queden en la indigencia.
Acción Protectora Artículo 20 recurso de Protección:
En él se consagra el Recurso de Protección, en beneficio del que por actos
u omisiones arbitrarias o ilegales sufra privación, perturbación o amenaza en el
legitimo ejercicio de los derechos y garantías a que hace referencia tal disposición.

Derechos fundamentales laborales de carácter general art. 19 de la

Constitución.
Aquí se encuentra un catálogo de derechos fundamentales que le han sido
reconocidos al trabajador, en su calidad de persona, derechos que se encuentran
dispersos en los numerales del art. 19 de la Constitución.
El art. 5 del Código del Trabajo reconoce tales derechos al establecer que el
ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, dentro de este
catálogo se encuentran:
1. El derecho a la vida y a la integridad física y síquica de las personas art. 19
Nº 1
2. Derecho a la protección de la vida pública y privada del trabajador y su
familia, art. 19 Nº 4.
3. La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada reconocido en el
art. 19 Nº 5.
4. La libertad de conciencia art. 19 Nº 6.
5. Libertad de emitir opinión y de informar, sin censura previa en cualquier
forma y por cualquier medio, art. 19 Nº 12.

2ª FUENTE: LA LEY:

Según el Código Civil artículo 1º La ley es una declaración de la voluntad

soberana que, manifestada en la forma prescrita por la constitución manda
prohíbe o permite.
 En su concepto general, considerándose de igual naturaleza los Decretos
leyes y los Decretos con fuerza de ley, la ley tiene gran trascendencia para el
ámbito laboral, existe una gran profusión de leyes de carácter laboral, con una
gran dinámica derivada de lo contingente que es el derecho laboral lo que motiva
que se estén dictando una gran cantidad de ella general.

3ª FUENTE: LOS REGLAMENTOS

Que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley.

4ª FUENTE: LOS DECRETOS

Que son órdenes de carácter escrito que dicta el poder ejecutivo.

5ª FUENTE: EL CONTRATO DE TRABAJO (ES CONSENSUAL)

Es una fuente principalísima, puede ser individual o colectivo.

6ª FUENTE: FALLOS ARBITRALES

Que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a la
huelga y también es una de las formas en que puede terminar una negociación
colectiva.

7ª FUENTE: REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA

Es aquel que está facultado para establecer y señalar derechos y
obligaciones a los trabajadores, con un ánimo de regular como se debe llevar la
relación laboral en una determinada empresa y es una obligación establecerlo
para las empresas industriales y comerciales que ocupen normalmente 10 o más
trabajadores.

8ª FUENTE: LA COSTUMBRE
Es la repetición de una conducta realizada por la generalidad de la
sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un
imperativo jurídico, en principio esta no es fuente del Derecho, pero puede llegar
a serlo, hay autores que sostienen que la costumbre dio origen al Derecho del
trabajo y además agregan que si es fuente, basándose en los fallos de la
autoridad administrativa, en los dictámenes que establecen lo que se ha dado por
costumbre en el tiempo, por ejemplo contrato de trabajo que se refiere a la jornada
de 12 horas, en Chile la autoridad ha establecido que esa norma estaría derogada
por costumbre.

9ª FUENTE: LA JURISPRUDENCIA
La sea judicial o administrativa, en el caso de la judicial suple la falta de
norma expresa, la administrativa emana de la dirección del trabajo u otras
autoridades públicas.

10ª FUENTE: LA OPINIÓN DE LOS TRATADISTAS

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

Son ciertas orientaciones básicas en la el derecho laboral se apoya, podría
señalarse que se trata de aquellos postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales, entre los cuales se encuentran:

Principio Protector:
Es la base fundamental de este derecho, tiene su origen en la desigualdad en
que se encuentran las partes en la relación laboral estableciendo una protección a
la parte más débil de esta que es el trabajador, quien se encuentra subordinado y
tiene una desigualdad económica frente a la persona del empleador. Este principio
se manifiesta en:
✔ Indubio pro- operario: De existir una norma que sea susceptible de

entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación que sea más
favorable al trabajador. Solo se aplica cuando:
a) Exista duda sobre el alcance de una norma legal y
b) Siempre que no exista pugna con la voluntad del legislador.

✔ La norma más favorable: De existir varias normas aplicables a la misma

situación, debe aplicarse aquella más favorable al trabajador, aunque su jerarquía

fuera inferior.

✔ La condición más beneficiosa: Ante dos situaciones concretas aplicables

con diversa vigencia en el tiempo, ha de respetarse aquella anterior, en la medida

que sea más favorable al trabajador.

Principio de Irrenunciabilidad de los derechos:

Se consagra la Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores,
estableciéndose ésta en el 5º del Código del Trabajo, el cual señala que los
derechos de los trabajadores serán irrenunciables mientras subsista el contrato de
trabajo. Es la no privación voluntaria de una ventaja acordada por el derecho en el
propio beneficio del trabajador.

Principio de la continuidad de la relación laboral:

Esta se mantenga sin interrupciones el mayor tiempo posible.

Principio de la primacía de la realidad:

En caso de surgir discrepancias entre en lo que ocurre en la práctica y
aquello que surja de documentos o acuerdos de cualquier naturaleza, debe
otorgarse prioridad a lo que se desprenda de los hechos. La manifestación de este
principio son las denominadas clausulas tácitas.
Principio de la buena fe:
La conducta de ambas partes en la relación laboral debe ajustarse al fiel
cumplimiento de su deber y obligaciones.

6) Principio de la No discriminación:
Me remito a lo expuesto y reseñando anteriormente