Clase N° 8 Psicología

Laboral

Factores que aumentan los RPST

 Factores que inciden en los
RPST

1. Hostigamiento, mobbing o acoso moral.

2. Violencia (física o verbal) en el trabajo.
3. Acoso sexual en el trabajo.
4. Adicción al trabajo (workaholics).
5. Consumo adictivo de drogas y alcohol.
6. Síndrome de Burnout
1. Mobbing
⦿ mobbing proviene del verbo inglés “to mob” cuyo significado alude al maltrato,
hostigamiento, ataque o persecución por parte de una muchedumbre -mob-
hacia un individuo.
⦿ implica comportamientos o comunicaciones hostiles e inmorales con violencia
psicológica extrema, que son dirigidas de forma sistemática y recurrente por
uno o varios individuos hacia principalmente una sola persona, con la finalidad
de destruir sus redes de comunicación, su reputación, perturbar el ejercicio de su
trabajo y lograr finalmente que abandone el lugar de trabajo. Leymann (1990)
⦿ las repercusiones de este maltrato se traduce en impotencia e indefensión y en
sufrimiento biopsicosocial.
⦿ se utiliza para aquellas situaciones de acoso producidas en el mundo laboral
(distinto de bullying)
⦿ Distinto del conflicto laboral (que una vez que se resuelve vuelve a la
normalidad)se trata de conductas hostiles que llevan a la víctima a una situación
de debilidad e impotencia y a un alto riesgo de expulsión del grupo
Mobbing
Tres elementos que favorecen las situaciones de acoso:
1. Aislamiento social: que dificulta la libre difusión de la información (y facilita la
manipulación)
2. Cohesión interna del grupo acosador: cualquier intento de independencia es
considerado una traición
3. Baja productividad: característica de aquellas organizaciones que consideran al
poder y al control como valores prioritarios por sobre la productividad.
Puede verse estimulado por un estilo de organización inadecuado
Clasificaciones:
1. Directo: agresiones, daño verbal o físico
2. Indirecto: aislamiento o exclusión
3. Horizontal: mismo estatus laboral
4. Vertical: diferente nivel jerárquico o rango profesional (ascendente o
descendente)
 Fases típicas del mobbing
1. Fase inicial de conflicto interpersonal
2. Fase de estigmatización o mobbing con conductas de forma permanente (con
frecuencia mínima de una vez a la semana durante más de seis meses)
3. Fase de intervención de la organización, dado que la situación afecta
negativamente su funcionamiento. Suele intervenir un director/superior para
solucionar el conflicto.
4. Fase de expulsión o marginación, ya que se incrementa el sentimiento de
culpabilidad acentuando el deterioro en la salud del acosado. La organización
puede actuar positivamente si se le generan alternativas al trabajador (por
ejemplo, un cambio de lugar de trabajo) o bien negativamente (facilitando una
escalada del conflicto).
Consecuencias del mobbing

Afecta:
● a la empresa u organización
● la salud de la víctima, generando enfermedades psicosomáticas. Se pueden
distinguir a su vez:
○ Consecuencias físicas: trastornos cardiovasculares, musculares,
respiratorios y gastrointestinales.
○ Consecuencias psicológicas: ansiedad, estado de ánimo depresivo -o incluso
depresión clínica-, apatía, alteraciones del sueño, sensación de culpabilidad,
alteraciones del apetito, intentos de suicidio, entre otras.
2. Violencia en el Trabajo
Forma de comportamiento establecido en las relaciones entre dos o más personas,
caracterizada por la agresividad con la cual se insulta, amenaza, ataca, degrada,
perjudica o hiere a una persona en el marco de su trabajo y con efectos nocivos para
su salud.
⦿ Los trabajadores más vulnerables o expuestos a mayor riesgo de violencia en el
trabajo son los que trabajan en la atención al público o poseen manejo de dinero,
los que toman decisiones que afectan las vidas de otras personas, trabajadores
de turno nocturno y los que trabajan en solitario.
⦿ Pueden ser: agresiones verbales graves, agresiones físicas comunes (empujar,
amenazar con objetos, etc) y agresiones físicas graves (romper un mueble, tirar al
suelo a alguien, golpear, agredir físicamente a otra persona). Pueden estar
dirigidas a las personas o bien a objetos dentro de la organización.
⦿ Además de ello, se puede distinguir entre:
violencia interna la que sucede dentro de la propia empresa -entre los propios
trabajadores-
violencia externa la que ocurre por fuera -por ejemplo, entre trabajadores y
proveedores o terceros.
Consecuencias y prevención
⦿ Las principales consecuencias sobre las víctimas son los síntomas de ansiedad,
depresión, perturbaciones psicosomáticas, síndromes de estrés post traumático,
comportamientos antisociales, entre otros.

⦿ Las medidas preventivas tienen como objetivo lograr un entorno laboral

positivo, capaz de poner en práctica políticas de prevención y acción ante las
situaciones de violencia que pueden suscitarse (participación activa integral de la
organización)
3. Acoso sexual
⦿ Cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza sexual tanto física como
verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relación de empleo y que
da por resultado un ambiente de trabajo hostil y es un impedimento para hacer
las tareas con normalidad, generando un condicionamiento en la ocupación -ya
sea en su empleo como en las oportunidades en la víctima.
⦿ Modalidades: chistes, piropos, hasta manoseos, chantajes, insinuaciones y
violencia sexual, incluyendo gestos y miradas con proposiciones de naturaleza
sexual.

⦿ Para que haya acoso sexual, deberán presentarse tres (3) elementos (OIT
1995;1997):
A. un comportamiento de carácter sexual, desarrollada en el ámbito de la
organización y dirección de una empresa o en relación o como consecuencia
de una relación de trabajo
B. que este comportamiento no sea deseado;
C. que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo,
convirtiéndolo en algo humillante.
Tipos y consecuencias
1. Acoso quid pro quo: asociado al chantaje sexual o acoso de intercambio,
realizado por personal superior a cambio de, por ejemplo, continuidad o mejora
en el contrato, aumento de salario.

1. Acoso sexual ambiental (hostile enviroment harassment): altera las condiciones

laborales del trabajador y crea un entorno laboral abusivo (bromas persistentes y
graves de carácter sexual, alusiones o comentarios groseros sobre la vida íntima
del trabajador, requerimientos a trabajadores para que lleven una ropa
sexualmente insinuante), lo que genera un contexto laboral negativo –
intimidatorio, hostil, ofensivo, humillante– para el trabajador, aunque en ciertos
países puede ser aceptado como una costumbre cultural.

⦿ Las consecuencias pueden variar según la persona, aunque presentan

consecuencias a nivel individual, interpersonal y organizacional; puede generar
efectos en el desempeño de las personas, mayor ausentismo, bajas por
enfermedad, menor motivación para el trabajo, sintomatología asociada al
estrés, sentimientos de indefensión, trastornos del sueño, depresión.
4. Adicción al Trabajo
Necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta la salud, la
felicidad y las relaciones sociales de la persona.

Se caracteriza por tendencias compulsivas relacionadas con el trabajo duro y con

dificultades para relajarse después de trabajar, la necesidad de control sobre la actividad
(sino se sufre)
⦿ Vinculada las nuevas formas de trabajo (nuevos modelos e imperativos de
producción)
⦿ Contradicción autonomía-calidad de vida
⦿ Tres (3) dimensiones:
1. Un compromiso mayor hacia el trabajo (high work involvement)
2. Una compulsión a trabajar (high drive to work)
3. Poca satisfacción experimentada en el trabajo (low work enjoyment)

Definición: trabajador que dedica una gran parte del tiempo a las actividades laborales con
consecuencias negativas a nivel familiar, social y de ocio, que piensa constantemente en el
trabajo cuando no se está trabajando, que trabaja más allá de lo que razonablemente se
espera y que trabaja un mayor número de horas que los trabajadores normales, ya que le
satisface el trabajo en sí mismo.
Características del adicto
● Necesitan el reconocimiento social de su trabajo;
● Son perfeccionistas;
● Poseen baja autoestima;
● No les gusta trabajar en equipo, sino al contrario les gusta trabajar solos.
● Suelen tener un cargo jerárquico con posibilidades de ascenso y responsabilidad.
● Son muy exigentes consigo mismos y con los demás.
● Utilizan el trabajo como un refugio para escapar de problemas personales o
familiares.
● Suelen ser narcisistas, puesto que cuando alcanzan puestos de poder, se
deshumanizan y no tienen en consideración los sentimientos de los demás.
● Son incapaces de rechazar ofertas de trabajo adicionales, intentando ser
exigentes y competitivos en cualquier actividad.
● Sienten agobio durante los fines de semana que no pueden trabajar y son
incapaces de tomarse días libres o vacaciones.
● El trabajo es el único objetivo de la vida y muestran desinterés por otras
actividades
5. Consumo adictivo de sustancias
Conductas Habituales:
⦿ Ausentismo e impuntualidad/ sanciones y despidos/ impedimento para trabajar de
forma continuada y regular/ accidentes domésticos, laborales y de circulación.
⦿ Para la organización, conduce a la disminución de la productividad y a defectos de
calidad, y esta situación puede suscitar conflictos con jefes, compañeros, clientes y
usuarios, etc.

Consecuencias:
⦿ Baja de la productividad, deterioro de la calidad, disminución del ritmo de trabajo,
ausentismo o tardanzas injustificadas, cambio progresivo de las actitudes del
trabajador
⦿ Pérdida de interés por el trabajo
⦿ Frecuentes discusiones y críticas con jefes y colegas
⦿ Accidentes e incidentes provocados por torpezas o falta de prevención que no se
asumen
⦿ Drásticos cambios de humor durante la jornada
⦿ Ataques de ira poco justificados
⦿ Violencia verbal y física contra colegas y superiores
Prevención - Intervención
1. Información, sensibilización y orientación
2. Facilitar el tratamiento de los trabajadores con problemas derivados del
consumo de drogas (determinación de procesos)
3. Trabajar desde un contexto de prevención de riesgos laborales y no
desde una perspectiva sancionadora.
4. Se debe facilitar un entorno propicio para la rehabilitación y reinserción
social, como un ambiente normalizado, el apoyo de compañeros.
 6.Síndrome de Burnout
Respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral con
repercusiones en lo individual, organizacional y social. A su vez, se entiende
como un síndrome tridimensional, caracterizado por altos niveles de:

⦿ Cansancio emocional (CE): principalmente agotamiento, fatiga y una pérdida

progresiva de energía.
⦿ Despersonalización en el trato (DP): forma de afrontamiento que protege al
trabajador de la desilusión y agotamiento. Este término ha sido sustituido por el
término cinismo, que en su terminología implica desvergüenza en el mentir o en la
defensa, además de tener respuestas impersonales hacia las personas que prestan
sus servicios.
⦿ Dificultad para el logro/realización personal (RP): que implica deterioro en el
autoconcepto acompañado por sensaciones de inadecuación, insuficiencia y baja
autoeficacia.
 Ampliación del concepto
⦿ Predominan más los síntomas mentales o conductuales que los Nsicos.
Entre los síntomas disfóricos se señalan, el cansancio mental o
emocional, faPga y depresión.
⦿ Los síntomas se manifiestan en personas que no sufren ninguna
psicopatología anterior.
⦿ Se lo clasifica como un síndrome clínico-laboral.
⦿ Se desencadena por una inadecuada adaptación al trabajo, que
conlleva a una disminución del rendimiento laboral junto a la sensación
de baja autoesPma.
 Diferencia con otros conceptos
Proceso psicológico que conlleva efectos negativos y positivos en cualquier ámbito de vida.
Estrés General
Burnout hace referencia sólo a los efectos negativos para el sujeto y el entorno (laboral).

Tiene una recuperación mayormente rápida y puede estar acompañada por sentimientos de
realización personal y éxito.
Fatiga Física
Burnout se caracteriza por una recuperación lenta que se acompaña por sentimientos profundos de
fracaso.

La depresión tiene una correlación significativa con el Cansancio Emocional, pero no con las otras
dimensiones del burnout (cinismo y dificultad para la realización personal). Predomina el
sentimiento de culpa.mientras que en
Depresión
Burnout predomina la cólera o la rabia. Hay aceptación de que la depresión podría considerarse una
consecuencia negativa del burnout.

Resultante de cualquier tipo de presión (o falta de innovación/motivación). Cuando aumenta el

agotamiento emocional, disminuye el tedio.
Tedio o aburrimiento
Burnout es generado por repetidas presiones emocionales. Aún así, ambos términos son
equivalentes cuando el fenómeno es consecuencia de la insatisfacción laboral.

La crisis se puede desencadenar cuando el trabajador hace un balance negativo de su desarrollo

Acontecimientos vitales y laboral (o vital).
crisis de la edad Media de la
vida Burnout se da con mayor frecuencia en jóvenes que se han incorporado recientemente en su nuevo
empleo.
 Desarrollo del Burnout
Es un proceso de respuesta a la experiencia cotidiana de ciertos
acontecimientos y se desarrolla secuencialmente en cuanto a la aparición de
rasgos y síntomas globales. Debido a que la sintomatología varía
ampliamente entre individuos ha influido en las discrepancias entre las
distintas teorías que tratan de explicar el desarrollo del síndrome:
⦿ Edelwich y Brodsky (1980)
⦿ Cherniss (1982)
⦿ El modelo de Farber (1991)
⦿ El Modelo Procesual de Leiter (1988)
⦿ Golembiewski, Sun, Lin y Boudreau (1995)
⦿ Gil-Monte y cols. (1995)
⦿ Manzano (1998)
 Factores de riesgo
Variables Individuales Variables Sociales
● Alto entusiasmo inicial, baja Se pueden a su vez dividir en dos (2):
remuneración, no tener apoyo ni 1. Variables sociales extra-laborales:
retroalimentación, uso inadecuado de Familiares y amigos (sentirse querido,
recursos y ser empleado joven. valorado, cuidado). La falta de apoyo
● Los trabajadores con hijos parecen ser social puede ser un factor de estrés y
más resistentes a padecer burnout, puede acentuar otros estresores.
aunque a mayor cantidad de hijos puede 2. Variables organizacionales:
haber mayor estrés ocupacional. a. Demandas laborales.
● Las mujeres son más vulnerables al b. Control laboral.
desgaste profesional que los hombres. c. Entorno físico laboral.
● Las variables personales implican d. Contenidos del puesto.
diferentes modalidades de respuesta al e. Aspectos temporales de la
estrés. Se encuentran dos modelos de organización.
explicación global -”personalidad f. Inseguridad laboral.
resistente” de Kobassa (1982) y “sentido g. Desempeño del rol.
de coherencia” de Antonovsky (1987). h. Relaciones interpersonales.
i. Desarrollo de carrera.
j. Políticas y clima organizacional.
Modelos explicativos del Burnout
Una de las clasificaciones más utilizada y actualizada es la de Gil-Monte y Peiró
1997).
Estos categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de investigación:
1. Modelos etiológicos basados en la
Teoría Sociocognitiva del Yo.
En estos modelos las causas más importantes
son:
1) Las cogniciones influyen en la forma de
percibir la realidad, pero a la vez estas
cogniciones se modifican por sus efectos y
consecuencias observadas.
2) El empeño para la consecución de
objetivos y las consecuencias emocionales de
las acciones están determinadas por la
autoconfianza del sujeto.
3. Modelos etiológicos basados en la
Teoría Organizacional
Estos modelos se caracterizan por basarse en
la función de los estresores del contexto
organizacional y de las estrategias de
afrontamiento que utilizan los trabajadores
ante el Burnout.
2. Modelos etiológicos basados en las
Teorías del Intercambio Social
Estos modelos plantean que cuando el sujeto
establece relaciones interpersonales se pone
en marcha el proceso de comparación
social. A partir de dicha comparación
pueden generarse percepciones de falta de
equidad o falta de ganancia, lo que conlleva
a aumentar el riesgo de padecer burnout.
4. Modelos etiológicos basados en la
Teoría Estructural
Estas teorías se basan en los modelos
transaccionales, los cuales plantean que el
estrés es consecuencia de una falta de
equilibrio de la percepción entre las
demandas y la capacidad de respuesta del
sujeto.
 Consecuencias del Burnout
La consecuencias del Burnout se dan en diferentes áreas:

⦿ Emocionales: son mayoritariamente de este Xpo, generalmente relacionados a la

depresión, como senXmientos de fracaso, pérdida de autoesXma, irritabilidad,
disgusto, agresividad.

⦿ CogniAvos: han sido menos estudiados, pero son de gran importancia pues en el
comienzo del desarrollo del síndrome hay una incoherencia entre las expectaXvas
laborales y lo real, lo que lleva a una frustración y depresión de índole cogniXva, que
es una de las caracterísXcas del síndrome.

⦿ Conductuales: un área que también ha sido menos estudiada, aunque se destaca que
la consecuencia más importante es la despersonalización.

⦿ Sociales: se relacionan con la organización del trabajo que desarrolla el sujeto, siendo
la más importante su reacción tendente al aislamiento y su desprecio de cualquier
forma de interacción social.
 Evaluación del Burnout
Maslach Burnout Inventory (MBI) Burnout Measure (BM)

Cuestionario autoadministrado que consta de Se diseñó inicialmente como medida del

22 ítems que recogen respuestas del sujeto en tedium: es un constructo más amplio que el
relación a su trabajo sobre sus sentimientos, burnout ya que abarca éste y a otros
emociones, pensamientos y conductas. síndromes.

Entre sus dimensiones se encuentran: Es un cuestionario de 21 ítems en tres (3)

cansancio emocional, despersonalización y subescalas: agotamiento físico, agotamiento
baja realización personal. emocional y agotamiento mental.

Posee excelentes valoraciones en términos de Posee también buenos indicadores de

confiabilidad (consistencia interna 0.80 - confiabilidad y validez.
agotamiento personal .90, despersonalización
.79, baja realización personal .71-) y validez
(convergente y discriminante adecuadas).

En la actualidad suele utilizarse la MBI-General

Survey (para ámbitos no sólo de servicios).
 Estrategias y técnicas de
intervención en el Burnout
Se pueden destacar distintas estrategias de intervención:

⦿ Estrategias orientadas al individuo: centradas en la adquisición y mejora de las

formas de afrontamiento. Estas a su vez pueden orientarse a programas orientados al
individuo (entrenamiento en la adquisición de habilidades de solución de problemas,
asertividad, organización y manejo del tiempo, etc) y programas dirigidos a estrategias
paliativas (entrenamiento en relajación, expresión de la ira y la hostilidad, entre
otros.)

⦿ Estrategias sociales: el apoyo social, la comprensión del entorno y de las estrategias

relacionales del sujeto son los principales ejes de investigación y aplicación.

⦿ Estrategias organizacionales: muchas de las fuentes de donde deriva el burnout están

fuera de la persona, por ejemplo en la organización. Por tanto, centrarse en los
aspectos organizacionales puede ser de utilidad. La intervención deberá ser
cuidadosamente elegida, puesto que el cambio puede ser una fuente de estrés para
las personas.
 Estrategias de Afrontamiento
Lazarus y Folkman (1986) definen el afrontamiento como esfuerzos cognitivos y comportamentales que están
en constante proceso de cambio y que se desarrollan para manejar las demandas externas y/o internas
específicas evaluadas como desbordantes de los recursos propios del sujeto. Por tanto, el afrontamiento sería
un proceso y no un rasgo.

Se pueden distinguir dos estilos:

Centrados en el problema Centrados en la respuesta emocional

Tratan de solucionar el problema, buscando Pretende modificar el modo de vivir la situación,

soluciones y estrategias dirigidas a modificar el
entorno, como son los obstáculos, recursos,
procedimientos, etc.
incluso cuando no se pueda hacer nada para
cambiar lo externo. Por ejemplo: evitación,
minimización, distanciamiento, atención
selectiva, comparaciones positivas y extracción
de valores positivos a los acontecimientos
negativos.
Muchas gracias !!!