TEMA 2 – Acoso laboral

Concepto – Definición
El acoso psicológico es el mantenimiento persistente
e intencional de pautas de maltrato psicológico. Incluye:
amenazar, criticar, ridiculizar, acechar, perseguir, inducirle
sentimientos negativos, interferir en sus dinámicas
mentales, dificultar realización de sus actividades y tareas,
sobrecargarle con exigencias y expectativas que no puede
cumplir. Este concepto esta dentro del acoso laboral.
El acoso moral es el proceso activo por el que una
persona infringe daño psicológico a otra de manera
intencional, persistente y deliberada, mediante comentarios, actitudes y manipulaciones ambientales
y psicosociales, sin recurrir a medios de agresión física. Este concepto no esta dentro del acoso
laboral, hay características pero no el concepto como tal. Si hay maltrato físico no se habla nunca de
acoso laboral.
El concepto de mobbing (psicoterror) fue utilizado por primera vez en 1996 por Leymann.
Consiste en la comunicación hostil e inmoral dirigida de manera sistemática por una o varias
personas hacia otra, que es arrastrada a una posición e indefensión y desvalimiento, y activamente
mantenida en ella. Se presenta de manera reiterada (al menos 1/semana) y durante largo tiempo (al
menos 6 meses). Este es uno de los requisitos fundamentales para que se de el mobbing, la
frecuencia. La mayoría de personas que sufren acoso laboral se sienten culpables y sufren el
síndrome de indefensión aprendida. El mobbing se define como las situaciones de hostigamiento
psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonaels. Aunque no se
haya alcanzado un consenso para la definición de acoso laboral, es reconocido como un proceso de
agresión sistemática y repetida por parte de una persona o grupo hacia un compañero, subordinado
o superior. Uno de los principales estresores existentes en el entorno laboral a los que cualquier
trabajador puede enfrentarse durante su vida laboral.
Lo que hace diferente al acoso laboral es la direccionalidad perversa → se dirige a la
destrucción psicológica, moral y laboral de la víctima a medio plazo, y lo logran. Los criterios
operativos que definen la situación de acoso laboral son:
• Maltrato psicológico o presión injusta y desmedida.
• Tiene lugar de manera frecuente, repetida y persistente.
• Sin posibilidad de escape ni defensa.
• Favorecido o al menos tolerado por el entorno en el que tiene lugar.
• Su finalidad es eliminar al acosado o destruir su salud y sus capacidades.
Numerosos estudios consideran el acoso laboral como un problema de salud pública. Tanto
la ONU como a OIT consideran el acoso psicológico en el trabajo como un problema de salud
pública. Martínez-León et al. (2012) destacan que es un delito recogido en nuestro código penal.
No es mobbing
No pueden considerarse por sí solos acoso laboral los siguientes conceptos:
➢ Conflicto: Situación en que dos personas, en igualdad de condiciones, no están de acuerdo entre
sí. Las partes manifiestan sus posiciones abierta y libremente, intentando resolver el problema,
por grave que sea. En el acoso laboral los ataques y descalificaciones, la mayoría de veces, no se
realizan directamente, se busca el sometimiento de la víctima por lo que ésta acaba perdiendo su
dignidad.
➢ Estrés: un trabajador que padece estrés puede recuperarse si se producen mejoras en sus
condiciones laborales, incluso, descansando. En el acoso laboral los efectos para la salud son
graves y destructivos. La humillación a la que está siendo sometida la víctima perdura en el
tiempo.
➢ Burnout: agotamiento físico, mental y emocional que padece el trabajador debido a exigencias
laborales inabordables o estrés laboral crónico. No considera a compañeros, superiores o
subordinados sus agresores, pero sí los puede percibir como enemigos. Esta reconocido por la
OMS como enfermedad. En el acoso laboral, la persona afectada considera a sus compañeros,
superiores o subordinados sus agresores. No identificable con un caso de acoso laboral, pero
puede ser detonante.
➢ Acoso sexual: tipificado como delito recogido en al artículo 7: “cualquier comportamiento,
verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo”. El acoso laboral no se cincunscribe al ámbito sexual.
El acoso laboral puede tener su origen en un trabajador quemado y con mucho estrés por
trabajo

Incidencia y prevalencia del acoso psicológico en el trabajo

Incidencia
En una encuesta de la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y
trabajo en el año 2000 se observa una cantidad de 13 millones de trabajadores en Europa con este
problema (¼ afectados). Según el Informe Cisneros II (Piñuel y Zabala, 2002):
• ⅓ trabajadores en activo manifiesta haber sido víctima de acoso laboral.
• Los acosadores son 70,39% jefes o supervisores, 6,06% propios compañeros y 3,55%
subordinados.
• >16% de población activa manifiesta acoso laboral durante los últimos 6 meses con
frecuencia semanal.
• ⅔ trabajadores afectados desconoce estarlo.
• >50% víctimas refiere secuelas del hostigamiento sobre la salud.
• Mayor incidencia entre trabajadores eventuales o temporales.
• ⅓ de víctimas hace frente con energía y decisión frente al hostigamiento. La mayoría ofrece
una respuesta pasiva, dejan el tiempo sin hacer nada.
• La mayoría (5/6) de compañeros que presencia el acoso no hace nada por apoyar a la
víctima.
 • Entornos favorecedores de acoso laboral: lucha de todos contra todos y en los que
predominan estilos de mando autoritarios.
• Afecta a hombres y mujeres, pero existe mayor riesgo en el grupo femenino.
Este informe también plantea comportamientos propios del acoso laboral que más
frecuentemente refieren las víctimas:
• Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
• Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus
competencias habituales.
• Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
• Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a
terceros.
• Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
• Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
• Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
• Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
• Restringir las probabilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
• Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible.

Prevalencia
Según la OIT (2000) este problema afecta al 5% de la población activa en España. Según el
Informe Cisneros II:
• 9,2% población activa en España
• 22,5% administración pública
• >45 años principal grupo de acosado por edad

Conflictos saludables vs. Acoso laboral

Criterios – indicadores nucleares
➢ Naturaleza interpersonal: producto-resultado de relaciones entre los miembros de una
misma organización, no con agentes externos a ella.
➢ Trayectoria gradual: intensidad y frecuencia que van desde manifestaciones sutiles hasta
evidentes y recurrentes (violencia y agresividad).
➢ Diferencias con el estrés laboral y el “burnout”: tanto estrés como burnout podrían
aparecer con mucha probabilidad como consecuencia del mobbing, pero no son
manifestaciones exclusivas de éste.
➢ Parámetros: tipo, frecuencia, duración, reacción de las víctimas, relaciones de poder entre
acosador y víctima e intencionalidad del agresor.
➢ Énfasis de estudio: desde las consecuencias hasta las formas de interacción.

Modelos explicativos
Tres son los modelos explicativos que marcan la pauta en la línea de investigación europea:
1. Rasgos de personalidad víctima y acosador.
2. Clima organizacional y ambiente de trabajo específicos de una organización.
3. Características inherentes y generales de la interacción humana en las organizaciones.
Evaluación y diagnóstico
Las categorías para la evaluación del acoso laboral (Rodríguez-Carballeira et al., 2005,
2010) son las siguientes:
Consecuencias y manifestaciones clínicas
Comparación de la gravedad de conductas de mobbing:

La gravedad percibida de este fenómeno puede ser diferente en función, entre otras cosas,
del tipo de conducta sufrida, de las estrategias de afrontamiento, de las fortalezas y debilidades de
las personas y de las organizaciones y del nivel de conciencia de los participantes de la situación.
Manifestaciones clínicas

Consecuencias
El acoso laboral supone un riesgo para la salud física y mental de las personas trabajadoras.
Se hace evidente que influye de forma notoria en la salud y calidad de vida de la persona acosada.
Las principales consecuencias son: aumento del insomnio, sintomatología somática, sintomatología
depresiva, número de enfermedades, consumo de medicamentos, insatisfacción con su fol laboral,
disminución de la autoestima y disminución del apoyo social.
Los síntomas del TEPT presentan elevados paralelismos con el cuadro clínico de quienes
sufren acoso laboral → Síndrome de estrés por coacción continuada: víctimas de una serie de
acontecimientos estresantes mantenidos en el tiempo. Este síndrome recoge buena parte de
características que el DSM-5 atribuye al TEPT. El 95% de los sujetos expuestos a acoso laboral se
enmarca en el diagnóstico de TEPT.
Estrés postraumático – estrés por coacción continuada
La situación de estrés prolongado es efecto de una amenaza continua. Pérdida del trabajo, de
la salud, del sustento económico, de la relación matrimonial, de la propia familia y ruina de la
carrera profesional. El síntoma clave es la depresión reactiva. La víctima de psicoterror laboral no
suele ser consciente de él (¿por qué a mi?, ¿qué he hecho yo para merecer esto?). Ocurre la invasión
de visualizaciones y recuerdos (conversaciones, llamadas, reuniones, hechos…), visualización de
escenas con final modificado, e insomnio y pesadillas vívidas. Los acontecimientos típicos del
acoso son continuamente revividos por la víctima: miedo, terror, ansiedad crónica, ataques de
pánico, palpitaciones, temblores, sudoración, escalofríos…, se crea una asociación consciente o
inconsciente. Se produce la paralización física y psicológica ante la simple idea de hacer frente a los
acosos del agresor.
➢ Entumecimiento e insensibilidad de extremidades u otros órganos.
➢ Evitación constante de cualquier actividad o acontecimiento que recuerde acoso.
➢ Dificultad o imposibilidad de trabajar en actividades, tareas o proyectos relacionadas con
vivencia de acoso.
➢ Deterioro de la memoria e incapacidad de detalles que previamente no revestían dificultad.
➢ Focalización acoso, obsesión por él, exclusión del resto de áreas vitales.
➢ Aislamiento, anhedonia, melancolía y sensación de posibilidades laborales.
➢ Afectación de la capacidad de concentración (defensa legal, estudio, trabajo, búsqueda de
nuevo empleo…)
➢ Hipervigilancia.
➢ Hipersensibilidad a la crítica.
➢ Empobrecimiento o finalización de sociabilidad.
La recuperación de la experiencia de acoso y de sus secuelas por el estrés mantenido en el
tiempo suele requerir entre dos y cinco años.

Acosado
Perfil profesiográfico:
• Elevada ética, honradez y rectitud.
• Alto sentido de la justicia.
• Autónomas, independientes y con iniciativa.
• Altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez
profesional.
• Populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma para liderar grupos.
• Alto sentido cooperativo y del trabajo en equipo.
• Elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por
el desarrollo y el bienestar de los demás.
• Con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas.
González de Rivera (2006) denomina “Los vulnerables” a diferentes colectivos que
presentan factores de riesgo para sufrir acoso laboral, derivados del hecho de tener una posición
más débil en el mercado de trabajo y en la propia empresa: mujeres, trabajadores extranjeros,
temporales y discapacitados.
Mujer
La mujer se convierte en la principal víctima porque su situación es inferior. Ningún grupo
de trabajadores, está exento de la violencia, aunque algunos grupos corren mayor riesgo de sufrirla
que otros. Especialmente la más vulnerables son: las mujeres, las personas jóvenes y los empleados
que laboran en lugares precarios. Las mujeres entre 35 y 55 años, son las principales víctimas.

Acosador
Suele ser habitual encontrarse acosadores con un síndrome de personalidad
homogéneamente similar en todas las situaciones de acoso. El sentimiento de inferioridad opera en
forma de culpabilidad, que el acosador siente por no poseer atributos que él estima ideales. El
complejo de superioridad hace que el acosador viva en la ficción de la posesión de valores, atributos
y cualidades que en realidad no posee, negándolos en los demás de manera defensiva. El psicoterror
surge cuando la víctima posee tales características (choque con la realidad). Su reacción ante esa
realidad suele consistir en negar, eliminándola, la fuente de la disonancia. El objetivo del acosador
es hacer desaparecer a la víctima del horizonte psicológico del acosador. Tiene la necesidad
absoluta de demostrar que está por encima de los demás. Narcicismo + carácter paranoide →
permanente vivencia de sentirse traicionado profesional o personalmente por cuantos le rodean.
El comportamiento del acosador obedece casi siempre a un intento de esconder o disimular
sus propias carencias. El comportamiento del acosador se basa en la necesidad de controlar a los
demás.
Seducción → Manipulación → Compra de voluntades → Acoso psicológoco → Grupo acosador →
Aliados y cómplices
Los acosadores presentan capacidad de seducción y necesidad de destruir a sus víctimas
(asesinos psicológicos en serie). Presentan incapacidad para sentir remordimientos, arrepentimiento,
culpabilidad, sentirse responsables del daño que están causando o causaron en el pasado a otros.
Para que se dé acoso laboral, es necesario una complicidad activa o pasiva por parte del grupo u
organización laboral.
Existen tres condiciones básicas e indispensables para llevar a cabo el proceso de acoso
laboral. Constituyen el aspecto situacional del acoso:
• Secreto en las actuaciones.
• Vergüenza de la víctima.
• Testigos mudos.
Los testigos mudos habitualmente no forman parte del acoso en sí mismo, aunque
desarrollan mecanismos atribucionales erróneos.
Rasgos según Fiedl (1996) “intimidador en serie”:
• Personalidad Jekyll y Hyde: se muestra violento, desagradable y vengativo con la víctima
y encantador e inocente delante del resto de los compañeros. Controla esa personalidad
maligna, con el fin de que solo aflore cuando se encuentra con la víctima.
• Mentiroso: utiliza la mentira para convencer al resto de compañeros de los que piensa o
siente, tergiversa la verdad pareciendo casi imposible que sea falso lo que está contando.
• Encantador: ante el resto de compañeros, superiores e iguales, muestra su lado más amable
para resultar convincente y compensar su falta de empatía con los demás.
• Seguridad: se muestra seguro de sí mismo ante el resto de personas.
 • Actitudes inapropiadas: prejuicioso sobre el género, nivel social o educacional, creencias
religiosas o políticas de sus compañeros de trabajo.
• Controlador: rasgos obsesivos con el control y con supervisar todas las actividades a su
cargo, para de esta forma no ceder el poder y manipular a su antojo.
• Crítico: no suele reconocer el trabajo de los demás y de forma habitual lo crítica.
• Irritable: al realizar trabajo en equipo responde con irritabilidad ya que no quiere a nadie a
su lado, no quiere compartir sus conocimientos, ni dar explicaciones sobre lo que hace.
• Buen actor: se representa como una persona maravillosa, amable, atenta y compasiva, lo
cual es contrario a la forma en la que trata a la víctima. En muchas ocasiones, no es
consciente de la diferencia que existe entre cómo quiere ser visto y cómo es visto en
realidad.
• Líder convencido: no cuestiona su capacidad de liderazgo, está convencido de ella, no es
capaz de distinguir la diferencia entre liderar e intimidar, conducta que frecuentemente lleva
a cabo y que se basa en la inmadurez, la desconfianza, la agresividad, impulsividad, etc.
• Incapaz de asumir culpa: cuando le piden explicaciones acerca de sus actos, reacciona de
forma agresiva e intenta inventar historias que justifiquen lo no justificable. En el caso de no
convencer a su interlocutor, interpretará el papel de víctima.

Tipos de acoso laboral

➢ Horizontal: acosador y víctima en el mismo rango jerárquico; entre compañeros de trabajo;

causas más comunes: forzar a trabajador a conformarse con determinadas normas,
enemistad, atacar al más débil, diferencias con la víctima, falta de trabajo y aburrimiento.
➢ Vertical: acosador y víctima se encuentran en un nivel diferente.
➢ Estratégico: descendente o institucional; forma parte de la estrategia de empresa; objetivo
que el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria.
➢ De dirección o gestión: por dirección de organización; motivos: prescindir trabajador poco
sumiso, esclavismo laboral, acabar con trabajador que no se ajusta a expectativas del jefe;
maximizar productividad a través del miedo con amenazas reiteradas de despido si no se
cumplen los objetivos laborales.
 ➢ Perverso: no tiene objetivo laboral, causas en personalidad manipulativa y hostigadora del
acosador; muy perjudicial; acoso frente a la víctima sin testigos; seductor, rápidamente
consigue confianza de los demás; horizontal o ascendente.
➢ Disciplinario: para que el acosado entienda que debe someterse, si no será castigado; no
solo se infunde miedo, también advierte a los compañeros de lo que podría sucederles de
actuar así, clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la contraria al superior; en contra
de quienes tienen muchas bajas laborales, mujeres embarazadas, y quienes denuncian.
Según Sánchez Cabaco (1999), la relación entre víctima y acosador no se ciñe a un único
modelo de comportamiento, ya que las estrategias del segundo y las reacciones del primero pueden
variar.
➢ Mobbing plano: ni víctima ni verdugo modifican sus estrategias. El agresor no tiene nuevas
ideas con las que agredir a su adversario o está satisfecho con la reacción suscitada.
➢ Mobbing mueve a la víctima: el agresor repite el mismo comportamiento, pero la víctima,
para que este desista, reacciona cada vez de una manera. Si el agresor permanece estable, las
reacciones de la parte contraria serán cada vez más desesperadas, débiles e ineficaces.
➢ Mobbing mueve al agresor: el agresor modifica continuamente sus acciones, mientras el
comportamiento de la víctima permanece constante. Es probable que el agresor experimente
placer en inventar nuevas estrategias.
➢ Mobbing mueven ambos: agresor y víctima modifican continuamente su comportamiento.
El primero busca una acción para abatir a su blanco. Las reacciones de la víctima dependen
de su incapacidad para controlar las emociones o de la voluntad de defenderse de los ataques
del otro.

Tipos básicos de actividades de acoso

Tipo 1
Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse
adecuadamente con otros, incluido el propio acosador.
• No permite que tenga posibilidades de • Críticas hacia su vida privada.
comunicarse. • Se aterroriza a la víctima con llamadas
• Se le interrumpe continuamente cuando telefónicas.
habla. • Amenazas verbales.
• Se le impide expresarse. • Amenazas por escrito.
• Es objeto de avasallamiento, gritos o • Se rechaza el contacto con la víctima.
insultos en voz alta. • Se ignora su presencia.
• Ataques verbales criticando trabajos
realizados.

Tipo 2
Actividades de acoso para evitar que la víctima pueda mantener contactos sociales.
• No se le habla nunca.
• No se le deja dirigirse a uno.
• Se le asigna un puesto de trabajo que la aísla de sus compañeros.
 • Se le prohíbe a los compañeros hablar con ella.
• Se niega la presencia física de la víctima.

Tipo 3
Actividades de acoso dirigidas a deseacreditar a la víctima o impedirle mantener su
reputación personal o laboral.
• Se maldice a la víctima o se le calumnia.
• Se hacen circular cotilleos y rumores
sobre la víctima orquestados por el
acosador.
• Se hace mofa o burla de la víctima, o se
le ridiculiza.
• Se atribuye a la víctima una enfermedad
mental o problemas psicológicos.
• Se le intenta forzar a someterse a un
examen o diagnóstico psiquiátrico.
• Se fabula o inventa una supuesta
enfermedad de la víctima.
• Se imitan sus gestos, postura, voz,
comportamiento o talante con vistas a
poder ridiculizarlos. Se le ponen motes ,
llamándola por ellos.
• Se ataca sus creencias religiosas o
políticas.
• Se hace burla de su vida privada.
• Se hace burla de sus orígenes o de su
nacionalidad.
• Se le obliga a realizar un trabajo o unas
tareas humillantes.
• Se le monitoriza, anota, registra y
consigna sin equidad su trabajo en
términos malintencionados.
• Se cuestiona o contesta las decisiones
tomadas por la víctima.
• Se le injuria en términos obscenos o
degradantes.
• Se acosa sexualmente a la víctima con
gestos o proposiciones.

Tipo 4
Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad
mediante la desacreditación profesional.
• No se le asigna trabajo alguno.
• Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar tarea alguna por sí
misma.
• Se le asigna tareas totalmente inútiles y/o absurdas.
• Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o sus competencias profesionales.
• Se le asigna sin cesar nuevas tareas.
• Se le obliga a ejecutar trabajos humillantes.
• Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a las competencias que posee, con
la intención de desacreditarla.

Tipo 5
Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima
• Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para su salud.
• Se le amenaza físicamente.
• Se agrede físicamente a la víctima, pero sin lesiones graves, a título de advertencia.
• Se le agrede físicamente sin contenerse.
• Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
• Se ocasiona desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
• Se le agrede sexualmente.
Fases proceso de acoso laboral

1ª: Fase de conflicto

Surge un incidente crítico mal resuelto por la organización. Se produce una escalada de
conflictos y el conflicto inicial aumenta desproporcionadamente. Produce desconcierto, las
relaciones con una o varias personas empeoran notablemente. No supone propiamente acoso
psicológico y suele durar poco tiempo.

2ª: Fase de estigmatización

La persona elegida se convierte en objeto de focalización: señalarla como alguien que
merece los ataques. Se abre el proceso e intimidación formal de la víctima a la que se acusa de
deslealtad o ineficacia en el trabajo. Se usa en su contra los síntomas de ansiedad o los fallos
atencionales, y se le amenaza formalmente con la degradación laboral o el despido. Puede
prolongarse durante meses o años. El acoso se desarrolla mediante comportamientos de hostilidad
repetidos. Las conductas más citadas corresponden con las mencionadas en las diferentes escalas de
evaluación.

3ª: Fase de intervención

Se produce después de cierto tiempo de acoso. Es una intervención jerárquica. Como
señalan Piñuel y Zabala (2004), “cuando interviene la línea jerárquica el caso se convierte en el
caso de X, siendo siempre X la víctima y nunca el acosador”. Hacia el final de esta fase empiezan a
tomarse acuerdos y decisiones que afectan al acosado sin su conocimiento ni participación.

4ª: Fase de eliminación

Las condiciones laborales causantes del acoso no son resueltas. El hostigamiento suele
finalizar con la salida de la víctima de la organización: petición de traslado, abandono del puesto,
despido, adaptación burocrática a la tarea, desempeñando su trabajo con la menor inversión afectiva
posible.

Fases de superación del acoso laboral

Fase I: Identificación del problema como acoso laboral

Se informa al paciente y se le forma en lo que le sucede. Diagnóstico y abordaje de
sintomatología de estrés postraumático. Superación mecanismo de negación (identificación), llamar
al acoso por su nombre. Esto hace consciente la fuente del daño emocional y psicosomático. La
víctima es capaz de hablar del tema y explicarse lo ocurrido.

Fase II: Desactivación emocional

Comprensión intelectual (requisitos indispensable para trabajar sobre reacciones
emocionales. Darse cuenta del perjuicio de las reacciones emocionales para elaborar una respuesta
eficaz. Toma de conciencia del proceso de acoso (violencia psicológica, continuada) → situación
indefensión → paralización, bloqueo y afectación vital. Retoma control sobre reacciones
emocionales producidas por el acoso laboral.

Fase III: Elaboración de la respuesta al acoso laboral

Se trabaja sobre la culpa y la vergüenza. Se despliega ante acusaciones y tácticas perversas
una respuesta de extroyección. Autoestima y habilidades asertivas. Respuesta asertiva → refuerza
autoconfianza → fuente de mayor capacidad de respuesta.

Fase IV: Superación del problema e integración en la perspectiva vital de la víctima

La persona responde y es capaz de seguir haciéndolo, independientemente del resultado de
su situación laboral. Integral el problema en su perspectiva de vida significa “pasar página!. Tomar
las riendas de su propia vida personal y profesional. La víctima deja de serlo.

Centro de Salud Mental de Lorca (CSM)

Institución especializada en Salud Mental del Área III encargada en dar respuesta a la
incidencia del conjunto de problemas de índole psiquiátrica y psicológica que afectan a la población
de dicha área. Esta realidad, destacada con los seísmos que asolaron Lorca en el año 2011, es
igualmente relevante a la hora de abordar el conjunto de problemas asociados al acoso laboral, ya
que constituye una vivencia que tiene una clara repercusión clínica.

Génesis de la intervención en CSM

Desde finales del año 2012 aumentó la demanda por clínica ansioso-depresiva relacionada
con acoso laboral. Dar respuesta grupal a dicha vivencia mediante la creación de un equipo de
intervención multiprofesional. Se tienen en cuenta variables sociodemográficas, laborales y clínicas.
111 pacientes en tratamiento psicológico grupal.

Objetivos
El objetivo general es instaurar un tratamiento grupal ágil, consistente y replicable que
permita lograr una mejora clínica en la población afectada por acoso laboral. Los objetivos
específicos son:
➢ Conocer características socio-demográficas, laborales y clínicas de usuarios del CSM con
acoso laboral.
➢ Facilitar la comprensión del proceso que les ha conducido a solicitar ayuda en el CSM.
➢ Incrementar la capacidad de otorgar significado a la propia experiencia, a partir de un
aumento de la conciencia emocional.
➢ Facilitar el registro interno, la aceptación y la expresión de emociones a través de la palabra.
➢ Intervenir sobre los procesos emocionales consecuentes del acoso laboral.
➢ Aprender a detectar signos de acoso laboral.
➢ Rescatar fortalezas individuales para ponerlas en funcionamiento y restarle a la vivencia
significado traumático.
➢ Generar estrategias de afrontamiento adaptativas.
➢ Reducir la ansiedad para facilitar la introducción de estrategias de afrontamiento.
➢ Reducir conductas de escape y evitación.
 ➢ Prevenir o paliar la reaparición de acoso laboral.

Metodología / procedimiento
• Criterios de inclusión:
◦ Presentar cuadro clínico reactivo a vivencia de acoso laboral.
• Criterios de exclusión:
◦ TMG
◦ Déficit intelectual.
◦ Trastorno de personalidad.
◦ Dificultades para realizar dicha intervención.
• Pruebas:
◦ Inventario acoso laboarl (NEAP: número de estrategias de acoso psicológico; IGAP:
índice global de acoso psicológico; IMAP: índice medio de acoso psicológico).
◦ Inventario depresión de Beck.
◦ Inventario de ansiedad estago-rasgo de Spielberger.
◦ Cuestionario sensaciones corporales de Chambless, Caputo, Bright y Gallagher.

Desarrollo
Tratamiento grupal que se viene desarrollando desde finales de 2012. 12 grupos, 111
pacientes, con un número medio de miembros por grupo de 9 personas (máximo 12 y mínimo 7).
Conjunto de sesiones
• Encuadro inicial tras sesión anterior-rastreo semanal o quincenal.
• Empatizar, contener y validar las emociones, así como su comprensión en el contexto de una
respuesta adaptativa a su situación personal.
• Situarlos ante la responsabilidad de sus actos.
• Afrontamiento situaciones vinculadas a vivencia de acoso laboral.
• Entrenamiento en técnicas de control de la activación (respiración diafragmática, relajación
muscular progresiva con focalización atencional y visualización).
• Refuerzo recursos personales o capacidades con los que cuentan los pacientes.
• Cierre-conclusión por sesión.

1. Inicial-apertura
• Presentación de profesionales y • Objetivos personales y programados.
miembros del grupo. • Expectativas.
• Exposición de normas grupales. • Recapitulación sesión, señalando puntos
• Entrega calendario sesiones (horario y en común de distintos relatos.
duración) con ubicación en CSM. • Dudas sobre proceso de tratamiento.
• ¿Qué me ha traído aquí? • Se administra protocolo de evaluación
• Breve exposición de lo ocurrido. pretratamiento.
2. Relato-narrativa acoso
• Dinámica por parejas o tríos de historia de acoso laboral.
• Puesta en común en grupo completo sobre lo tratado por pareja/trío (aspectos comunes; ¿qué
veo que le ha ocurrido a mi compañero?; ¿qué es lo que más me llama la atención de lo
escuchado?)
• Descripción narrativa de vivencia de acoso laboral.
• Reconocimiento signos (dinámica grupal) – listado de situaciones.
• ¿Por qué creo que me he sufrido acoso laboral?
• Exposición integrada de las características básicas del mobbing, aspectos psicológicos y
efectos que produce.
• Desetiquetar el mobbing → comprensión de los conflictos laborales como procesos que
implican variables externas e internas.
3. Pensamientos, emociones y conductas
• Se comparten pensamientos y sentimientos surgidos durante y después del acoso laboral →
integrarlos en el relato de la percepción de los hechos (confusión, tristeza, ira, enfado,
miedo, culpa desesperanza; facilitar la experiencia emocional, insistiendo en la
simbolización de la misma).
• Papel de las emociones en la vida de la persona, su gradiente y las relaciones entre emoción,
estado de ánimo, pensamiento y conducta.
• Habilidades sociales (estilos de comunicación agresivo, pasivo y asertivo).
• Características de cada uno a nivel verbal, no verbal y su relación con la conducta.
4. Reestructuración cognitiva
• Exposición fundamento teórico de la técnica del ABC (destacando relación entre
cogniciones, conductas y emociones asociadas).
 • Ejemplos prácticos surgidos de narrativa-relato pacientes (aprender e identificar situaciones,
registrar pensamientos o interpretaciones asociadas y conductas y estado emocional
posterior).
• Fases de debate o discusión de los pensamientos, así como el registro de las nuevas
conductas y sentimientos posteriores.
• Redirigir el discurso centrado en el acoso laboral hacia la comprensión de las características
personales que contribuyen al mantenimiento del problema.
5. Mi agresor/agresores
• Exposición sobre mi agresor (descripción figura, conductas, expresiones y gestualidad, tipo
de relación; qué emociones, pensamientos y conductas despierta en mí).
• Dinámica grupal integrativa con el acosador de cada uno.
• Silla vacía (drenaje emocional, afrontamiento, modelado, redefinición, autoreconocimiento;
importacia grupal).
6. Mi papel en ella coso laboral
• Exposición sobre mi papel en el acoso laboral (qué no he visto o no he querido ver,
conductas desarrolladas; autopercepción, debilidad vs. fortaleza, cambios observados,
integración historia personal).
• Afrontamiento ante acoso desde nueva perspectiva: asumir una posición activa en su
afrontamiento y desmarcarse del rol de víctima indefensa que carece de control.
• Exploración de los recursos o capacidades personales con los que cuentan a través de la
resolución de situaciones difíciles del pasado: capacidad para aceptar situaciones que no
pueden cambiar y no dependen de ellos, y capacidad para no buscar la lógica en algo
intrínsecamente ilógico.
• Papel de baja laboral.
7. Escenas temidas-síntomas
• Escenas temidas → psicodrama → reconstrucción.
• Consecuencias psicosomáticas (alteraciones psicosomáticas más frecuentes; detección
situaciones que podrían provocarlas, técnicas para su afrontamiento).
• ¿Qué me dice mi cuerpo?
• Reconceptualización de los síntomas (búsqueda de recuperación del equilibrio
homeostático; respuestas normales ante situaciones anormales, intentos del organismo por
recuperarse e integrar lo ocurrido).
• Resignificación de los síntomas: resignificación del miedo como reacción defensiva ante
una amenaza o los síntomas intrusivos como intentos de dar sentido a la experiencia.
8. Búsqueda de soluciones-cierre
• Análisis y búsqueda de soluciones, prevención de recaídas y modo de afrontamiento
(anticipar potenciales dificultades futuras, entender las recaídas como un paso más en el
proceso de recuperación, anticipar posibles obstáculos futuros, promover la puesta en
marcha de estrategias preventivas para evitar las recaídas).
• Favorecer un enfoque positivo del conflicto laboral (búsqueda de cambios positivos
desencadenados por el problema laboral).
• Revisión general: opiniones y estado de los pacientes tras la terapia.
• Cierre: entrega y cumplimentación protocolo evaluación postgrupal; cuestionario de
valoración grupal.
Tareas
• Historia de acoso laboral. • Sentimientos-emociones, pensamientos
• Mi acosador. y conductas.
• Mi baja laboral. • Mi familia.
• Mi acoso. • Roles según triángulo karpman
• Mi yo acosado. • Reflexión tratamiento grupal.
• Escenas temidas. • Cuestionario síntomas y signos de
• En qué percibo que he cambiado. ansiedad.
• Relajación en casa.

Agrupación reconceptualización positiva. Verbalizaciones pacientes

Cambios en la percepción que se tiene de uno mismo Tedeschi (1996): sentirse más fuerte,
más reafirmado, con más experiencia y con más capacidad de afrontar situaciones futuras, percibir
más posibilidades de responder de manera asertiva ante las dificultades, autoimagen de fortaleza y
desarrollo de una confianza que puede generalizarse a otras situaciones.
Cambios en las relaciones interpersonales: la familia se une más alrededor del conflicto, el
paciente se acerca más a su familia al darse cuenta de la importancia que tienen, de la fragilidad de
las cosas y rapidez con que pueden perderse, puede abrirse más y compartir sentimientos (nunca
antes lo había hecho), aprende a aceptar ayuda de los demás y a utilizar el apoyo social.
Cambios en la filosofía de vida: aprecia más lo que se tiene, valora más los detalles de la
vida, cambia la escala de valores (prioriza otros valores, se toma la vida de modo más sencillo y
disfruta más de las cosas, y redescubre el sentido de la vida.

Estrategias y técnicas
• Técnicas reductoras de ansiedad.
• Reacciones psicológicas habituales tras
AL.
• Características básicas del AL, aspectos
psicológicos y efectos, incardinándolos
en historia personal de cada miembro del
grupo.
• Reestructuración cognitiva.
• Psicoeducación.
• Técnicas de psicodrama y escenas
temidas.
• Identificación de reacciones emocionales
significativas.
• Detección consecuencias y alteraciones
psicosomáticas más frecuentes derivadas
del AL.
• Explicación mecanismos típicos de
actuación del agresor.
• Exposición figura de “Mi acosador”.
• Triángulo de Karpman.
• Técnicas asertivas y asesoramiento para
situaciones difíciles.
• Técnicas de autocuidado, especialmente
aceptación sobre imposibilidad de
trasformar comportamiento del acosador.
• Ajustar expectativas en los casos en los
que hubiere algún proceso judicial.
• Resolución de problemas,
empleabilidad.

Datos
• 40% hombres
• 60% mujeres
• Edad: 28-62 años
• Edad media: 43 años
• Nacionalidad: 93% españoles, 7% inmigrantes
• Estado civil: 84% casado/en pareja, 13% soltero, 3% separado/divorciado
• Nivel educativo; 53% primarios, 25% medios, 15% superiores, 5% sin estudios, 2% otros
• Contrato: 97% indefinido, 3% autónomo
• Acosador: 92% superior, 8% compañero
• El 38% precisó tratamiento psiquiátrico
• Situaciones o conductas de acoso más frecuentes en sujetos estudiados:

• Diagnósticos más frecuentes: trastorno adaptativo y TEPT.