Mobbing laboral: Causas, tipos,

prevención y más
By Fernando Tablado
 
 
Un reciente estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en
el Trabajo, señala que alrededor del 15% de los trabajadores en España ha
sufrido acoso en el trabajo. Pero, ¿qué es exactamente el mobbing laboral?
Qué consecuencias psicológicas, sociales y laborales pueden tener? Te
respondemos a estas preguntas y te damos las claves para evitar y prevenir
estos comportamientos en la empresa.

Qué es el mobbing laboral?

El mobbing, cuando se produce en el ámbito laboral, se refiere a todas
aquellas acciones encaminadas a intimidar, vejar o degradar a un
trabajador con el objetivo de empeorar su clima laboral y empujarle a
abandonar la empresa. Este hostigamiento puede realizarse a través de
diferentes métodos, por ejemplo insultos, amenazas, humillaciones,
aislamiento del resto de compañeros, difusión de rumores falsos, etc.

Normalmente se trata de violencia verbal y psicológica, aunque hay

ocasiones en las que puede llegar al plano físico (agresiones) o sexual
(acoso sexual). Aunque en la mayoría de casos el objetivo es forzar al
trabajador a abandonar la empresa y no pagarle la indemnización por
despido, también puede tener otras finalidades, como obligarle a aceptar
unas condiciones o un clima laboral asfixiante. Incluso, en ocasiones, el
mobbing no tiene ningún objetivo, aparte de la humillación a la víctima.
El mobbing se distingue de la discriminación laboral tanto en las causas
como en el objetivo que persigue.

La discriminación laboral tiene como base la diferencia de trato a un

empleado a causa de diferencias físicas o culturales que nada tienen que
ver con su desempeño laboral. Por ejemplo, por motivos de género, edad,
orientación sexual, ideología política, creencias, etc.

Sin embargo, el acoso laboral no tiene por qué cimentarse en diferencias

físicas o culturales, sino que cualquier persona puede convertirse en
víctima.

El objetivo de la discriminación laboral es que el afectado tenga unas

condiciones de trabajo peores que el resto de empleados (sueldos, jornada
laboral, descansos, etc), por el simple hecho de ser ¨diferente”.

Por su parte, el objetivo más habitual del mobbing es el hostigamiento de

un trabajador con el objetivo de degradar su clima laboral, obligándole a
aceptar condiciones laborales injustas o a abandonar el trabajo.

Sin embargo, no todo el mobbing que se produce en el ámbito laboral es

igual. El acoso laboral se puede ejercer de muchas formas y con motivos
muy diversos, como vemos a continuación.
Tipos de mobbing en el trabajo
¿Qué tipos de acoso laboral existen? ¿Cuáles son las características de cada
uno de ellos? La clasificación depende de quién ejerce el mobbing sobre
quién, o el objetivo que persiga este acoso.

Mobbing horizontal
El acosador y la víctima se encuentran en la misma categoría profesional
o nivel jerárquico. Es decir, es un tipo de mobbing laboral que se da entre
compañeros de trabajo e incluso del mismo departamento. Las causas que
lo provocan pueden ser muy variadas: personalidad más fuerte del
acosador, enemistad entre trabajadores, obligar al débil a realizar las
peores tareas, aburrimiento por ausencia de trabajo, etc.

Mobbing vertical
En este caso, el acosador se encuentra en una categoría profesional o nivel
jerárquico superior o inferior al de la víctima. En función de ello, se puede
distinguir entre mobbing ascendente o descendente.

El mobbing laboral ascendente se produce cuando uno o varios

subordinados atacan o acosan a un superior. No suele ser frecuente ya que
prevalece el miedo o temor a que el superior pueda tomar represalias.

Por su parte, el mobbing descendente es mucho más común que el

anterior. Se da cuando un superior hace uso de su situación de poder para
abusar de un subordinado. También es llamado bossing.

Mobbing estratégico
Es un tipo de mobbing vertical descendente, que se aplica de una forma
institucional. Es decir, el acosador hace valer su posición de superioridad
para hostigar a un trabajador, y conseguir que el acosado renuncie a su
puesto de trabajo. Al ser el trabajador quien abandona la empresa de
forma voluntaria, la empresa no tendría que pagarle la indemnización por
despido.

Mobbing de dirección
Es otro tipo de mobbing laboral descendente, llevado a cabo por la
dirección de la empresa. Suele emplear las amenazas de despido para
fomentar el miedo y aumentar la productividad. También se utiliza con la
intención de prescindir de trabajadores poco receptivos o sumisos, o de
empleados que no se ajustan a las expectativas o necesidades de la cúpula
directiva.

Mobbing perverso
No tiene ninguna razón ni objetivo definido. Se basa simplemente en
la personalidad perversa o manipulativa del acosador. Esta clase de
mobbing laboral es una de las más perjudiciales para la empresa, y
también una de las más difíciles de erradicar. No se puede subsanar
estableciendo otras dinámicas o flujos de trabajo. La única solución es la
reeducación del acosador (complicado) o su despido.

Mobbing discriminatorio
En este caso el mobbing laboral sí se asemejaría a la discriminación en el
trabajo, ya que este tipo de acoso se fundamenta en razones de índole
cultural o física. Es decir, se realiza mobbing a un empleado por el simple
hecho de ser diferente. Puede ser acoso por razones de edad, sexo,
apariencia física, enfermedad, creencias religiosas, ideología política,
condición sexual, etc.
Mobbing disciplinario
Es un tipo de mobbing laboral que emplea las amenazas para que los
empleados actúen de manera sumisa y no ponga en tela de juicio ninguna
de las decisiones y actuaciones llevadas a cabo por la dirección de la
empresa. El objetivo es infundir temor y miedo a las víctimas, además de
advertir al resto de compañeros lo que puede pasar si actúan de la misma
manera.

Este tipo de mobbing es habitual contra empleados que reclaman mejores

condiciones laborales, que piden bajas o que denuncian prácticas ilícitas
llevadas a cabo por la organización.

Ejemplos de acoso en el trabajo

Hay una gran cantidad de comportamientos que se pueden considerar
como ejemplos de mobbing laboral. Estos son algunos de los más
frecuentes.

 Dirigirse a un trabajador mediante gritos, insultos, amenazas y en

continuo tono despectivo.
 Presionar a un empleado de forma sistemática, sobrecargándolo de
trabajo o obligándole a entregarlo en plazos imposibles de cumplir.
 Asignar tareas de escaso valor a un trabajador o dejarle sin nada que
hacer, como excusa para alegar posteriormente un bajo
rendimiento.
 Criticar el trabajo de un persona de forma sistemática y destructiva,
con el objetivo de minar su seguridad y autoestima.
 Magnificar errores insignificantes, tomando medidas
desproporcionadas ante cualquier tipo de fallo.
 Modificar sin previo aviso las tareas o responsabilidades de un
empleado, con el objetivo de inducirle a cometer errores.
 Aislar al trabajador del resto de compañeros.
 Difundir calumnias con el objeto de menoscabar la reputación
personal o profesional de la víctima
 Despreciar cualquier opinión de la víctima o impedirle expresar sus
valoraciones personales.
 Hacer continuas bromas de mal gusto, comportarse de forma
irrespetuosa.
  Atacar su vida privada, su modo de pensar o convicciones
personales.

Consecuencias que tiene en las víctimas

Hay ocasiones, por ejemplo en el mobbing laboral perverso, en el que el
acosador no se da cuenta de lo perjudicial que esta situación puede ser
para la víctima. “Era solo una broma” o “no es para tanto“, dicen. Sin
embargo, las consecuencias del mobbing laboral, en todas sus variantes,
pueden llegar a afectar al acosado de diversas maneras:

 Consecuencias psicológicas: el acoso laboral deteriora lenta e

inexorablemente la fortaleza mental de la víctima. Entre los efectos
más comunes están la ansiedad, estrés, depresión, baja autoestima,
aislamiento, sentimiento de culpa, etc.
 Consecuencias sobre la salud: los efectos del mobbing laboral
también se dejan ver en el plano físico. La víctima puede sufrir
problemas de migrañas, dolores gastrointenstinales, náuseas,
trastornos del sueño. Incluso, en los casos más graves podría
provocar trastornos del sistema nervioso, problemas en el
metabolismo o deficiencias en el sistema inmunológico.
 Consecuencias sociales: es frecuente que las víctimas de mobbing
laboral se aíslen en su propio mundo y abandonen su vida social.
Dejan de ver a amigos, ya no frecuentan los sitios a los que solían ir
antes. En caso de producirse, sus interacciones sociales son más
esporádicas y con menor nivel de profundidad.
 Consecuencias familiares: el propio entorno familiar puede ser otra
víctima del mobbing laboral. Normalmente la persona que sufre esta
situación no se la cuenta a sus seres queridos o a sus más allegados.
Al contrario, la interioriza, entrando progresivamente en una
dinámica negativa que afecta a la vida familiar. Se traduce en un
comportamiento más retraído, cambios de humor repentinos,
pérdida del apetito sexual, etc.
 Consecuencias laborales: el mobbing en el trabajo es susceptible de
hacer que la persona abandone su empleo. Pero, además, también
puede condicionarle a la hora de integrarse en otro puesto de
trabajo.
Cómo prevenir el mobbing
La principal medida que deben tomar las organizaciones para prevenir el
mobbing laboral y garantizar la igualdad en el trabajo es elaborar un Plan
de Igualdad, que además es obligatorio para las empresas de más de 50
trabajadores.

Entre las acciones concretas que se pueden aplicar están las siguientes:

 Establecer unas normas de conducta internas claras, con un código

ético basado en el respeto a los demás.
 Ofrecer un canal de comunicación efectivo para que las víctimas de
mobbing laboral puedan hablar con un departamento especializado
que aborde su problema, garantizando el anonimato siempre que la
víctima así lo desee.
 Realizar acciones formativas  y de concienciación con los empleados
de la empresa.
 Ofrecer un canal de comunicación efectivo para que las víctimas de
mobbing laboral puedan hablar con un departamento especializado
que aborde su problema, garantizando el anonimato siempre que la
víctima así lo desee.
 Realizar acciones formativas  y de concienciación con los empleados
de la empresa.
  Fomentar el compañerismo y el trabajo en grupo, eliminando puntos
negros como la ambición mal entendida.
 Distribuir tareas en base a las capacidades o méritos de los
empleados, huyendo de favoritismos.
 Modificar, de común acuerdo con el trabajador, las tareas o
actividades a desarrollar, a fin de no caer en la monotonía.
 Promover un entorno donde haya espacio para las nuevas
oportunidades y el crecimiento personal.
 Velar por el mantenimiento de un clima agradable para todos, sin
presencia de “ovejas negras” o actitudes no deseadas.
 Organizar actividades fuera de la oficina que ayuden a establecer
relaciones más cercanas entre los empleados (reuniones, cenas, etc).
 Ser justo en los procesos de selección, otorgando los puesto de
trabajo de acuerdo a la valía del profesional.
 Evaluar de forma justa a los candidatos de las promociones internas,
a fin de evitar posibles rencillas.

Baja por acoso laboral

En ocasiones, el mobbing laboral acaba en la baja del trabajador. Sin
embargo, hay quien tiene dudas de si se trata de una contingencia común o
profesional y, por extensión, de lo que se puede cobrar estando de baja.

¿Se considera contingencia común o profesional?

El Tribunal Supremo ya ha definido a las bajas por mobbing laboral como
una contingencia profesional. Puede darse el caso de que al empleado se
le haya dado la baja laboral por estrés o ansiedad. Sin embargo, tiene la
opción de demostrar que las causas de estos trastornos es el mobbing en el
trabajo, y conseguir así la baja por contingencia profesional.

Para conseguir que se cambie una baja por contingencia común a una por
contingencia profesional es necesario solicitar la modificación en el
Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Este organismo será el
encargado de dictar la resolución, pudiendo para ello pedir las pruebas o
informes periciales psicológicos en poder del intere
Cómo denunciar el mobbing laboral
El primer paso para denunciar acoso laboral o mobbing laboral es hacerlo
a través de la propia empresa, para que sea ésta quien tome las medidas
pertinentes.

Si la empresa no toma cartas en el asunto, se puede solicitar la

intervención de la Inspección de trabajo. Y también se puede reclamar
judicialmente, por tres vías diferentes:

 Vía laboral: la mejor opción en caso de que el trabajador quiera

extinguir su contrato y cobrar el paro y una indemnización por
despido.
 Por lo penal: si se quiere que el acosador reciba un castigo, esta es la
opción. El artículo 173.1 del Código Penal establece penas de 6
meses a 2 años de prisión para este tipo de delitos. También es
posible pedir una indemnización por daños y perjuicios.
 Por vía administrativa: reservado para aquellos casos en los que el
trabajador sea un funcionario de una Administración pública.

Pruebas necesarias para demostrar el acoso

Lo más complicado para una persona que ha sufrido mobbing laboral es,
precisamente, probar que este acoso ha existido. En el reglamento jurídico
español persiste la presunción de inocencia, por tanto, es la víctima quien
debe demostrar que su sufrido el acoso laboral.

Para ello es importante contar con todas las pruebas posibles: mensajes de

WhatsApp, mensajes SMS, imágenes, vídeos, correos electrónicos,
grabaciones de voz y cualquier otro material que pudiera refutar los hechos
denunciados.

Otra prueba con un gran peso en un proceso judicial es el informe pericial

de un psicólogo que haya evaluado a la víctima y dictaminado un
diagnóstico clínico. Tiene carácter probatorio en el juicio.

También tiene prueba los interrogatorios, entre los que se encuentran las
declaraciones de la víctima, del acusado, o los testimonios de testigos.
Estrategias y modalidades de mobbing
 
1. Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de
otras personas.

2. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o

imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese
tiempo.

3. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

4. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

5. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas

rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se
aburra y se vaya»).

6. Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades

de su puesto de trabajo.

7. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas

exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o
jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

8. Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera

persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no
presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si
fuese invisible»).

9. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a

error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.

10. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores

maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su
profesionalidad.

11. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima,

negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
12. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o
entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

13. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras

personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación
del mercado, etc.

14. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus

soluciones, etc.

15. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a

atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

16. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa

personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

17. Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado,

extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.

18. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás
trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

19. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono,

revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

20. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

21. Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

22. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones

anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad

Otras consecuencias del mobbing

 
1. Agresividad o aumento de la conflictividad con la familia.
 2. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

3. Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

4. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la

víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te
quejes, que nosotros no estamos mejor».

5. Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de

hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.

6. Estigmatización social en los sectores de actividad laboral.  

  
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la
víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa.

Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de

incapacidad permanente.

En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la

empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando
así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de "re-mobbing".

La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se

recupera nunca la capacidad de trabajo.

MOBBING LABORAL Y LOS TRATADOS

b.- Tratados, Convenios, Declaraciones i.- Declaración Universal de los Derechos Humanos,
Naciones Unidas, 1948 Artículo 23.- 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre
elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario
por trabajo igual. ii.- Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, 1948
Artículo I.- Todo ser humano tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su
persona. Artículo II.- Todas las personas son iguales ante la ley (

Revista de Ciencias Jurídicas Nº 111 (131-162) set.-dic. 2006 - ISSN 00347787 Artículo XIV.-
Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación,
en cuanto lo permitan las oportunidades existentes en el empleo. Toda persona que trabaja
tiene derecho a recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y destreza, le
asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia. iii.- Convenio 111 sobre la
discriminación (empleo y ocupación), de la Organización Internacional del Trabajo OIT, 1958.
En su artículo primero, se afirma que el término discriminación comprende: Cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; Cualquier otra distinción, exclusión o
preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo o la ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta
con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas
organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas como discriminación a los efectos de este convenio,. Los términos empleo y
ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el
empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.