UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMON

FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGIA

DERECHO AL
TRABAJO
ESTUDIANTE: AYALA SUZAÑO MELANI NICOL
CARRERA: ING. INDUSTRIAL
DOCENTE: JUAN SERAFIN JALDIN SALAZAR
MATERIA: DERECHO EMPRESARIAL

Cochabamba, 2023
1. DERECHO AL TRABAJO
1.1. DEFINICIÓN
El derecho al trabajo es el derecho fundamental
humano por el que toda persona tiene el derecho
al trabajo, a la libre elección del mismo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a
la protección contra el desempleo, sin
discriminación, con igualdad salarial, remuneración
digna, protección social y derecho de sindicación.
1.2. DERECHO LABORAL EN BOLIVIA
 Inicialmente a finales del año 1896 existía la Ley de Enganche por el
apogeo de la explotación de la goma y el caucho en el noreste de
Bolivia, eran mínimos los derechos adquiridos en favor de los
trabajadores, por la dispersa y difusa que era esa ley, poco a poco se
fueron incorporando normas referentes a las horas de trabajo,
seguridad social, derecho a la huelga, protección a la mujer y a los
niños, hasta crear un organismo administrativo en el campo laboral.
 Por las condiciones económicas y políticas era necesario contar con
una ley que regule las relaciones laborales, y es por esta razón que
mediante Decreto Supremo de 24 de mayo de 1939 se dicta la
primera Ley General del Trabajo, elevado a ley el 8 de diciembre de
1942.
 La actual Constitución Política del Estado de manera general en su
sección III (desde el articulo 46 al 55) describe:
 Derecho al trabajo y al empleo
 Protección del Estado al ejercicio del trabajo en todas sus
formas
 Prohibición del trabajo forzoso
 Cumplimiento obligatorio de las disposiciones sociales y
laborales
 Protección al trabajo de los menores.
 Al ser esta una época del auge de la minería, ferrocarriles y del
trabajador en plantaciones de castaña, las primeras leyes fueron
específicas para ese rubro.
 No se contaba con un ente que administra y judicialmente vele por los
conflictos laborales, existía el Departamento Nacional del Trabajo y
policías de seguridad que llevaban un registro de contratos,
accidentes de trabajo.
1
2. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
Es importante tener en cuenta que el derecho al
trabajo y los derechos relacionados están
habilitados e informados por las numerosas normas
internacionales de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) el cual es un organismo especializado
de la ONU.
 Ley 2120 de 11 de Septiembre de 2000 aprueba y eleva a rango de ley
varios Convenios con la OIT referentes a la protección del salario,
derecho al empleo, seguridad social, discriminación en empleo y
ocupación, igualdad del trabajo, higiene de comercio y oficinas, políticas
de empleo, prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, inspección
al trabajo agrícola, fijación de salario mínimo, aplicación del descanso
semanal en empresas industriales, igualdad de trato entre los
trabajadores nacionales y extranjeros en materia de indemnizaciones por
accidentes de trabajo, forma de fijar el salario mínimo.
 Ley 2428 de 28 de noviembre de 2002 aprueba y ratifica el Convenio con
la OIT referente a la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y
la acción inmediata para su eliminación, en cuanto al trabajo infantil se
refiere no se da estricto cumplimiento a lo estipulado.
 Ley 2450 de 9 de abril de 2003 regula el trabajo asalariado de
trabajadoras del hogar.
 El Decreto Supremo No. 27477 de 6 de mayo de 2004, promueve,
reglamenta y protege la incorporación, ascenso y estabilidad de personas
con discapacidad en el mercado laboral en la prestación de servicios, en
tareas manuales, técnicas o profesionales en las que sean aptas.
 Ley 3725 de 3 de agosto de 2007 reduce la edad para jubilarse a los
trabajadores mineros y metalurgistas que expuestos en sus labores a
radiaciones contaminantes.
 Ley 3785 de 23 de noviembre de 2007 incorpora a los trabajadores
estacionales en los alcances de la Ley General del Trabajo y adecúa su
participación en el Seguro Social obligatorio a largo plazo.
Bolivia al contar con Tratados con la OIT, organismo que se ocupa de
establecer normas laborales y vigilar su aplicación en los lugares de trabajo,
debe respetar las políticas laborales emanadas.
La OIT se guía por el principio de que la estabilidad e integridad social solo
puede sostenerse si se basa en la justicia social, sobre todo en el derecho al
empleo con remuneración equitativa y en lugares de trabajo saludables.

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Promueve los derechos humanos básicos, mejorar las condiciones de
trabajo, aumentar las oportunidades de empleo, promover las
oportunidades de trabajo digno para el trabajador, ampliar la cobertura y
eficacia de la protección social de todas personas, fortalecer el diálogo entre
los gobiernos, trabajadores y empresarios.
Los objetivos principales de la OIT son:
 Promover los derechos laborales
 Fomentar oportunidades de trabajo decente
 Mejorar la protección social
 Fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el trabajo.
Actualmente, el Programa de trabajo decente de la OIT contribuye a
mejorar la situación económica y las condiciones de trabajo que permiten
que todos los trabajadores, empleadores y gobiernos participen en el
establecimiento de una paz duradera, de la prosperidad y el progreso.
2.1. ACCIONES DE LA OIT EN BOLIVIA
DIVERSIFICACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y EL APOYO A LAS EMPRESAS
PRODUCTIVAS Y SOSTENIBLES
 Un entorno propicio para empresas
responsables y sostenibles
 El desarrollo productivo boliviano
impulsado por espacios de diálogo social
 Empresas medianas y pequeñas
productivas con mejores condiciones de
trabajo
CONSTRUYENDO IGUALDAD PARA LAS MUJERES INDÍGENAS DE LA
CONSTRUCCIÓN
 Promoción del empleo decente y la protección de las mujeres
indígenas constructoras
FORTALECIMIENTO DE LOS ACTORES SOCIALES Y PROMOCIÓN DEL
CUMPLIMIENTO CON LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO
 Trabajadores y empleadores con una cultura de Seguridad y
Salud en el Trabajo
 El papel central de las organizaciones de trabajadores y de la
negociación colectiva
 Fortalecimiento de las organizaciones empresariales

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 2.2. AGENDA DE LA OIT PARA EL TRABAJO DECENTE

3. CONTRATOS LABORALES
Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que
éste se obliga a prestar determinados servicios por
cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de
una retribución.

3.1. CONTRATO LABORAL EN BOLIVIA

MEDIANTE DECRETO SUPREMO DE 24 DE
MAYO DE 1939 LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
3.1.1. DISPOSICIÓN GENERAL
Art. 5.- El contrato de trabajo es individual o colectivo, según que se
pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero;
o entre un patrono o asociación de patrones y un sindicato,
federación o confederación de sindicatos de trabajadores.
Art. 6.- El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por
escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de
prueba. Constituye la Ley de las partes, siempre que haya sido
legalmente constituido, y, a falta de estipulaciones expresas, será
interpretado por los usos y costumbres de la localidad.
Art. 7.- Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el
trabajador estará obligado a desempeñar el que corresponde a su
estado y condición, dentro del género de trabajo que forma el objeto
de la empresa.
Art. 8.- Los mayores de 18 y menores de 21, podrán pactar contratos
de trabajo, salvo oposición expresa de sus padres o tutores; los
mayores de 14 años y menores de 18 años requerirán la autorización
de aquellos y, en su defecto, la del Inspector del Trabajo.
Art. 12.- El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto
tiempo o realiza obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las

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 partes podrá rescindirlo previo aviso a la otra, conforme a las
siguientes reglas:
1) Tratándose de contratos con obreros, con una semana de
anticipación, de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días,
después de 6 meses y después de un año
2) Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de
anticipación por el empleado, y con 90 por el patrono, después de 3
meses de trabajo interrumpido. La parte que omitiese el aviso
abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos
establecidos.
3.1.2. CONTRATO COLECTIVO

Art. 23.- El contrato colectivo no sólo obliga a quienes lo han

celebrado, sino a los obreros que después se adhieran a él por
escrito, y a quienes posteriormente ingresen
al sindicato contratante.
Art. 24.- En el contrato colectivo se indicará:
las profesiones, oficios o especialidades; la
fecha en que el contrato entrará en vigor; su
duración y las condiciones de prórroga,
rescisión y terminación.
Art. 25.- Las estipulaciones del contrato
colectivo se considerarán parte integrante de
los contratos individuales de trabajo.

3.1.3. CONTRATO DE APRENDIZAJE

Art. 28.- El contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual el
patrono se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un oficio
o industria, utilizando el trabajo del que aprende, con o sin
retribución, y por tiempo fijo que no podrá exceder de dos años. Se
comprende el aprendizaje del comercio y de las faenas que utilicen
motores mecánicos.
Art. 29.- El contrato de aprendizaje se celebrará por escrito. En él sólo
se presume la mutua prestación de servicios; la remuneración y
demás modalidades del contrato se estipularán expresamente.

4. JORNADAS LABORALES MEDIANTE DECRETO SUPREMO DE

24 DE MAYO DE 1939 LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
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 Art. 46.- La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día
y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7
horas, entendiéndose trabajo nocturno el que se practica entre horas
20 y 6 de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo de las
empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación
especial. La jornada para mujeres y menores de 18 años, excederá de
40 horas semanales diurnos.
Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de
dirección vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o
que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a
jornadas de trabajo, En estos casos tendrá una hora de descanso
dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias.
Art. 47.- Jornada efectiva de trabajo, es el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del patrono. La jornada de trabajo podrá
elevarse en caso de fuerza mayor y en la medida indispensable.
Art. 48.- Cuando el trabajo se efectúe por equipos, su duración podrá
prolongarse más de ocho horas diarias y de los cuarenta y ocho
semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo en tres
semanas, no exceda de la jornada máxima.
Art. 49.- La jornada ordinaria de trabajo deberá interrumpirse con
uno o más descansos, cuya duración no sea inferior a 2 horas en total,
sin que pueda trabajarse más de 5 horas continuas, en cada período.
Art. 50.- A petición del patrono, la Inspección del Trabajo podrá
conceder permisos sobre horas extraordinarias hasta el máximo de 2
por día. No se considerarán horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar sus errores.
Art. 51.- El patrono y sus trabajadores podrán acordar un descanso de
medio día en la semana, excediendo en una hora el límite de jornada
de los demás días, hasta totalizar 48 horas.

5. DERECHOS Y DEBERES SEGÚN LA CONSTITUCION POLITICA

DEL ESTADO
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Artículo 46 I. Toda persona tiene derecho:
 Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario
justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su
familia una existencia digna.
 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo
de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su
consentimiento y justa retribución.
Artículo 47 I. Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la
industria o a cualquier actividad económica lícita, en condiciones que
no perjudiquen al bien colectivo.
II. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades
productivas urbanas o rurales, por cuenta propia, y gremialistas en
general, gozarán por parte del Estado de un régimen de protección
especial, mediante una política de intercambio comercial equitativo y
de precios justos para sus productos, así como la asignación
preferente de recursos económicos financieros para incentivar su
producción.
III. El Estado protegerá, fomentará y fortalecerá las formas
comunitarias de producción.
Artículo 48 I. Las disposiciones sociales y laborales son de
cumplimiento obligatorio.
II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los
principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores
como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la
relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no
discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y
del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras
y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las
convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. 12
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios
sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y
preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e
imprescriptibles.
V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y
garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo
de igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado.

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VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su
estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de
hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en
estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo
cumpla un año de edad.
VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes
en el sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y
formación.
Artículo 49 I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.
II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y
convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e
incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados y
feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra,
recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros
sistemas de participación en las utilidades de la empresa;
indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y
formación profesional, y otros derechos sociales.
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido
injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las
sanciones correspondientes.
Artículo 50 El Estado, mediante tribunales y organismos
administrativos especializados, resolverá todos los conflictos
emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la
seguridad social.
Artículo 51 I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho
a organizarse en sindicatos de acuerdo con la ley.
II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad, democracia
sindical, pluralismo político, auto sostenimiento, solidaridad e
internacionalismo.
III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa,
representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y
los trabajadores del campo y de la ciudad.
IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de
los sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el
solo hecho de organizarse y ser reconocidos por sus entidades
matrices.
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales
es inviolable, inembargable e indelegable. 13 
VI. Las dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no
se les despedirá hasta un año después de la finalización de su gestión

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 y no se les disminuirán sus derechos sociales, ni se les someterá a
persecución ni privación de libertad por actos realizados en el
cumplimiento de su labor sindical.
VII. Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el
derecho a organizarse para la defensa de sus intereses.
Artículo 52 I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociación
empresarial.
II. El Estado garantizará el reconocimiento de la personalidad jurídica
de las asociaciones empresariales, así como las formas democráticas
organizativas empresariales, de acuerdo con sus propios estatutos.
III. El Estado reconoce las instituciones de capacitación de las
organizaciones empresariales.
IV. El patrimonio de las organizaciones empresariales, tangible e
intangible, es inviolable e inembargable.
Artículo 53 Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la
facultad legal de las trabajadoras y los trabajadores de suspender
labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la ley.
Artículo 54 I. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo
que eviten la desocupación y la subocupación, con la finalidad de
crear, mantener y generar condiciones que garanticen a las
trabajadoras y los trabajadores posibilidades de ocupación laboral
digna y de remuneración justa.
II. Es deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del
aparato industrial y de los servicios estatales.
III. Las trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus fuentes de
trabajo y en resguardo del interés social podrán, de acuerdo con la
ley, reactivar y reorganizar empresas en proceso de quiebra, concurso
o liquidación, cerradas o abandonadas de forma injustificada, y
conformarán empresas comunitarias o sociales. El Estado podrá
coadyuvar a la acción de las trabajadoras y los trabajadores.
Artículo 55 El sistema cooperativo se sustenta en los principios de
solidaridad, igualdad, reciprocidad, equidad en la distribución,
finalidad social, y no lucro de sus asociados. El Estado fomentará y
regulará la organización de cooperativas mediante la ley.

5.1. DERECHOS Y OBLIGACIONES EN LA RELACION LABORAL

5.1.1. CON RESPECTO AL TRABAJADOR
5.1.1.1. DERECHOS

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  A una remuneración salario y todo concepto económico
emergente de la prestación del trabajo como: bonos, primas,
aguinaldos, etc.;
 A la permanencia y estabilidad en el empleo;
 A los descansos pagados;
 Al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de
respeto, dignidad y moralidad;
 A la seguridad social y seguridad e higiene ocupacional;
 A la indemnización por riesgos de trabajo;
 Al libre ejercicio de la actividad sindical;
 Al reconocimiento por años de servicios prestados.
5.1.1.2. OBLIGACIONES
 Ponerse a disposición del empleador durante la jornada
laboral;
 Prestar sus servicios con eficacia y eficiencia;
 Cumplir con el trabajo bajo las condiciones determinadas por
el empleador;
 Cumplir el trabajo en condiciones de respeto y moralidad para
con el empleador, sus representantes y compañeros;
 Fidelidad o comportamiento leal con su empleador,
principalmente a no revelar secretos industriales o de
fabricación a otro patrono y el de no realizar una competencia
desleal.
5.1.2. CON RESPECTO AL EMPLEADOR
5.1.2.1. DERECHOS
 Exigir la prestación del trabajo en condiciones de eficiencia,
lealtad, respeto y responsabilidad;
 Establecer y hacer cumplir las condiciones técnicas y
administrativas del Proceso productivo, definidas por éste.
5.1.2.2. OBLIGACIONES
 Pagar el salario de forma proporcional al tipo de trabajo
 Establecer y garantizar el goce efectivo de los descansos;
Garantizar la estabilidad del empleo y la continuidad del
trabajo; Garantizar las condiciones técnicas para la producción;
 Establecer condiciones mínimas de seguridad e higiene
industrial; Indemnizar las emergencias de los riesgos del
trabajo, de forma directa o por medio de un seguro social

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  No obstaculizar el ejercicio libre de la actividad sindical;
Proporcionar comodidades, ventajas, premios, participaciones
y otros.

6. SALARIO LABORAL
El sueldo es la retribución que recibe mensualmente un trabajador por las
funciones que desempeña en su puesto de trabajo. Esta retribución es
pactada mediante un contrato de trabajo generalmente y con una duración
determinada.
6.1. TIPOS DE SALARIO
Hay varios tipos de sueldos, como el sueldo fijo, que puede ser mensual y
que al final de mes el trabajador cobra por el trabajo
realizado. Quincenal donde cada 15 días el trabajador
recibirá el pago y el diario o jornal que es que recibirá
diariamente como pago.
 El sueldo neto, que es esa cantidad que cobra el
trabajador una vez descontadas los impuestos y
retenciones que son exigidas por el estado. De esta forma tenemos
que el sueldo es una de las formas que tiene de recaudar impuestos.
 El sueldo bruto es esa cantidad monetaria absoluta que tiene el
trabajador sin que le hayan retenido por los impuestos u cotizaciones.
 El sueldo base es una asignación fija por unidad de tiempo que cobra
el trabajador por el trabajo que realiza. Lo normal es que los sueldos
base estén fijados por los convenios laborales
 Sueldo variable: el trabajador va a cobrar por la cantidad de trabajo
que realiza sin tener en cuenta el tiempo que le lleve hacerlo.
 Sueldo mixto es una mezcla de los dos tipos de sueldos. De esa
manera se fija un tiempo que va hacer para cobrar al trabajador,
además de sus deberes.
6.2. SALARIO EN BOLIVIA

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Bolivia tiene un salario mínimo que dicta el gobierno y ningún trabajador
puede percibir un salario inferior en Bolivia.
Las empresas que en Bolivia paguen un salario por debajo del mínimo se
exponen a ser sancionadas por el Gobierno de Bolivia.
La Paz, 01 de mayo de 2023. - En conmemoración del Día
Internacional de los Trabajadores, el Gobierno Nacional promulgó
dos decretos que autorizan el incremento
salarial del 5% al Salario Mínimo Nacional y
3% al Haber Básico, como siempre, en el
sector público se da prioridad a los sectores
de Salud y Educación, sin embargo, a
diferencia a las anteriores gestiones, esta
medida beneficia también a la Policía, Fuerzas Armadas y resto de los
funcionarios del sector público, con excepción del Presidente,
Vicepresidente y Ministros de Estado.
Presidente promulgó el Decreto Supremo Nº 4928 que determina que
el Salario Mínimo Nacional, en los sectores público y privado, sube de
en 5%, de Bs 2.250 a de Bs2.362 “siendo su aplicación obligatoria y
sujeta a las acciones de control y supervisión del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social”.
El incremento salarial tendrá efecto retroactivo al 1 de enero de 2023,
mismo que podrá ser efectivizado hasta el 31 de mayo de la presente
gestión, dice la normativa.
De acuerdo con el artículo dos del Decreto 4929, se excluye del
incremento salarial a las máximas autoridades del Órgano Ejecutivo
del Nivel Central del Estado Plurinacional, manteniéndose su Haber
Básico:
Presidente del Estado Plurinacional 24.251 Bs.
Vicepresidente de Estado Plurinacional 22.904 Bs.
Ministros de Estado 21.556 Bs.

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13
7. AGUINALDO LABORAL
Es un salario complementario con carácter diferido que se cancela a fin de
año siempre y cuando la relación laboral sea mayor a 3 meses y para su
cálculo se considera el tiempo que la relación laboral tuvo vigencia durante
cada año por lo que se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de
trabajo continuo, o en forma proporcional a los meses y días trabajados
7.1. INSTRUCCIONES PARA LA CANCELACION DE AGUINALDO
(LA PAZ 1 DE DICIEMBRE 2022)
7.1.1. INSTITUCIONES, EMPRESAS y ESTABLECIMIENTOS
LABORALES SUJETAS A LA LEY GENERAL DEL
TRABAJO.
 Toda institución, empresa pública, privada, comercial, industrial, de
servicios y de cualquier otra actividad o negocio con o sin fines de
lucro, cuyos trabajadores se encuentran bajo el ámbito de aplicación
de la Ley General del Trabajo, deberán pagar a sus trabajadoras y
trabajadores el Aguinaldo de Navidad.
 Son beneficiarios del pago del Aguinaldo de Navidad todas las
trabajadoras y trabajadores que presten servicios por cuenta ajena,
bajo condiciones de subordinación y dependencia, que perciban
remuneración en cualquiera de sus modalidades y cualquiera sea la
modalidad de trabajo, sin exclusión alguna con la única consideración
de que las trabajadoras y trabajadores hubiesen trabajado por un
mínimo de tres meses de manera ininterrumpida y obreros un mes
calendario en la presente gestión 2022, ya sea mediante contrato a

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 plazo fijo, indefinido o cualquier otra modalidad legalmente
reconocida.
 La base de cálculo para el pago del Aguinaldo de Navidad para las
trabajadoras y trabajadores, será el promedio del total ganado de los
últimos tres meses anteriores al pago del aguinaldo, o los tres meses
anteriores a la extinción de la relación laboral. En caso de los obreros
que hubieran trabajado un mes calendario durante la gestión la base
de cálculo se hará en virtud a la remuneración correspondiente a ese
mes. Para tal efecto, se entiende por salario o sueldo, a la
remuneración total que percibe la trabajadora o el trabajador como
retribución por la prestación de servicios, encontrándose dentro del
mismo; el salario o sueldo básico comisiones, recargo por trabajo
nocturno, horas extraordinarias, bono de antigüedad, recargo por
feriados, domingos trabajados, salario dominical, porcentajes, y toda
remuneración que tenga carácter permanente, regular y continuo;
incluyendo otros conceptos reconocidos por acuerdo de partes.
7.1.2. ENTIDADES Y EMPRESAS SUJETAS AL ESTATUTO DEL
FUNCIONARIO PÚBLICO.
 En el sector público, la base de cálculo para el pago del Aguinaldo de
Navidad, será el promedio del total ganado de los últimos tres meses
anteriores al pago del aguinaldo, o los tres meses anteriores a la
extinción de la relación laboral, excluyendo otras bonificaciones no
recurrentes, gastos de representación, acumulaciones y todo otro
beneficio que no constituya la remuneración propiamente dicha.
En caso de que las servidoras y los servidores públicos hubieran
trabajado sólo tres meses de forma continua en la presente gestión
fiscal, la base de cálculo será el promedio del último trimestre de la
remuneración percibida.
 En el marco de lo dispuesto por la Ley N° 2027 de 27 de octubre de
1999, (Estatuto del funcionario Público), Decreto Supremo N° 25749
de 20 de abril de 2000 (Reglamento al Estatuto del funcionario
Público), y disposiciones legales vigentes, el pago del Aguinaldo de
Navidad en las entidades del Sector Público, sujetas al ámbito de
aplicación del Estatuto del funcionario Público, será efectuado
conforme al Instructivo emitido por el Ministerio de Economía y
Finanzas Públicas.
7.1.3. DISPOSICIONES COMUNES PARA EL SECTOR PRIVADO
Y PÚBLICO.
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  El pago del Aguinaldo de Navidad corresponde a un mes de sueldo,
salario o remuneración; sin embargo, cuando no se hubiese trabajado
los doce meses completos de la presente gestión, su pago se realizará
por duodécimas en proporción al tiempo trabajado en la gestión,
debiendo considerarse únicamente los servicios prestados en una
misma entidad, empresa, establecimiento laboral, institución pública
o privada, y que se haya realizado por un mínimo de tres meses de
manera ininterrumpida durante la gestión fiscal, incluye las
incorporaciones realizadas hasta el 1 de octubre para el caso de
empleados y para el caso de obreros, hasta antes del 1 de diciembre
de la presente gestión. Asimismo, se aclara que el pago del Aguinaldo
de Navidad por ningún motivo debe ser realizado en especie.

7.2. CALCULO DE AGUINALDO

Ejemplo de una persona que ha trabajado menos de un año, 10 meses
y cinco días:

8. VACACIÓN LABORAL
Este derecho está reconocido por la Constitución Política del Estado y
regulado por la Ley General del Trabajo de 8 de diciembre de 1942, el
Reglamento de la Ley General del Trabajo mediante el Decreto Supremo N.º
224 de 23 de agosto de 1943 y el más reciente Decreto Supremo N.º 4709 de
1 de mayo de 2022. Por tanto, es fundamental conocer y respetar las
disposiciones establecidas en estas normativas para garantizar el pleno
ejercicio del derecho a vacaciones de los trabajadores.
8.1. ESCALA DE DÍAS HABILITADOS DE VACACIÓN
La escala de los días habilitados de vacación, de los cuales goza el
trabajador, es la siguiente:
De 1 a 5 años de trabajo, el trabajador tendrá 15 días hábiles
de vacaciones.
De 5 años a 10 años de trabajo, el trabajador tendrá 20 días
hábiles de vacaciones.

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 De 10 años adelante de trabajo, el trabajador tendrá 30 días
hábiles de vacaciones.
En ese sentido, la Ley General del Trabajo establece que, en el
transcurso de la duración de las vacaciones, los trabajadores
percibirán el cien por ciento de sus salarios, en otras palabras, señala
que cuando los trabajadores tomen sus vacaciones, no tendrán una
reducción en sus salarios y seguirán recibiendo la misma cantidad de
dinero como si estuvieran trabajando, por lo que se les garantiza la
percepción integra de sus sueldos.

8.2. ¿QUIÉN TIENE LA RESPONSABILIDAD DE PROGRAMAR LAS

VACACIONES DE LOS TRABAJADORES?
En relación con el ejercicio del derecho a vacaciones anuales, se
dispone que debe ser acorde al rol de turnos que proporcione el
empleador. Por lo que, el empleador tiene la responsabilidad de
organizar y establecer el calendario de vacaciones de sus
trabajadores, de modo que estos puedan planificar su descanso
dentro del período y en concordancia con el turno que les haya sido
asignado.
Asimismo, independientemente de si exista un sistema de turnos
establecido o no, cualquier trabajadora o trabajador tendrá derecho a
solicitar sus vacaciones por escrito y de manera excepcional:
 El goce fraccionado de su vacación, dividida en no más de tres
períodos en cada gestión, por ejemplo: si un trabajador tiene
15 días de vacaciones al año, podría solicitar que se dividan en
tres periodos de 5 días cada uno.
 El uso de medias jornadas laborales de vacación, las cuales
sumadas no deberán sobrepasar cinco días de su vacación
anual, por ejemplo, si un trabajador tiene 15 días de
vacaciones al año, podría solicitar tomarse 10 días completos y
5 medios días de vacaciones.
8.3. ¿LA VACACIÓN ANUAL PODRÁ SER COMPENSADA EN
DINERO?
En virtud de lo establecido en la legislación laboral, las vacaciones
anuales constituyen un derecho irrenunciable del trabajador y, por lo
tanto, no pueden ser objeto de compensación económica, salvo en el
17
 caso de terminación del contrato de trabajo.
En este sentido, el empleador deberá abonar
al trabajador una indemnización sustitutiva
por el período de vacaciones que no haya
gozado, en caso de que el trabajador no haya
hecho uso de su derecho a las vacaciones
anuales.
8.4. ¿LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS
TIENEN DERECHO A VACACIONES CON GOCE DE SALARIO
COMPLETO?
Los trabajadores domésticos que hayan prestado servicios propios del
hogar, a un empleador o familia que habita bajo el mismo techo, de
manera continua durante más de un año tienen derecho a disfrutar
de una vacación de diez días con goce de salario completo.

9. DESPIDO LABORAL
Son conductas atribuidas al trabajador que se encuentran señaladas en el
art. 16 de la Ley General de Trabajo
Art. 16.- No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de
las siguientes causales:
 Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de
trabajo
 Revelación de secretos industriales
 Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene
industrial
 Inasistencia injustificada de más de tres días
 El incumplimiento total o parcial del convenio
 Retiro voluntario del trabajador
 Robo hurto por el trabajador.
9.1. DECRETO SUPREMO N° 3770 GOBIERNO EVO MORALES
AYMA
CONSIDERANDO:
Que el numeral 2 del Parágrafo I del Artículo 46 de la
Constitución Política del Estado, determina que toda persona
tiene derecho a una fuente laboral estable, en condiciones
equitativas y satisfactorias.

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 Que el Parágrafo II del Artículo 48 del Texto Constitucional,
establece que las normas laborales se interpretarán y aplicarán
bajos los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad;
de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad
laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a
favor de la trabajadora y del trabajador.
Que el Parágrafo III del Artículo 49 de la Constitución Política
del Estado, dispone que el Estado, protegerá la estabilidad
laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de
acoso laboral.
Que el Artículo 2 del Decreto Supremo de 9 de marzo de 1937,
señala que, en caso de rebaja de sueldos, los empleados
tendrán la facultad de permanecer en el cargo o retirarse de él,
recibiendo la indemnización correspondiente a sus años de
servicios. El patrono deberá anunciar la rebaja de sueldo, con
tres meses de anticipación.
9.2. COMPENSACIÓN POR DESPIDO
Un empleado sólo tiene derecho a la indemnización por despido si ha
sido despedido sin causa justa. Si el empleado es despedido por
razones que se proporcionan dentro de la
Ley General de Trabajo (relacionada con la
mala conducta de los empleados), no se le
paga una indemnización. Si el empleado es
despedido por razones injustas, él / ella
tiene la opción de optar por la
reincorporación más el pago retroactivo o la
indemnización por despido o el pago en lugar de la notificación.
La indemnización por despido es equivalente a un salario mensual por
cada año de servicio. Cuando la duración total del empleo es inferior
a un año, la indemnización por despido se paga en proporción a los
meses trabajados. Los primeros tres meses (del período de prueba) se
deducen en el caso de contratos a plazo indefinido. Los trabajadores
deben haber completado cinco años de servicio para tener derecho a
la indemnización por despido.
10. SUSPENSIÓN LABORAL
El Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1949, Reglamentario de la Ley
de 21 de diciembre de 1944, hace referencia a las siguientes causales de

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 suspensión: Los periodos de enfermedad previstos de acuerdo al art. 73 de
la LEY GENERAL DE TRABAJO;
 Art. 73.- Las empresas que tengan más de 80 trabajadores,
mantendrán servicio permanente de médico y botica, sin recargo ni
descuento alguno a empleados y obreros de su dependencia. Los
patronos en este caso, prestarán esta asistencia tratándose de
enfermedades profesionales hasta un más de 6 meses si son
empleados y de 90 si son obreros, períodos dentro de los cuales
conservarán su cargo y percibirán íntegramente sus salarios
produciéndose a su vencimiento la calificación de incapacidad, para
fines de la indemnización.
Si la enfermedad no fuese resultante del trabajo, y el trabajador
tuviere más de un año de servicios, conservará su cargo por tres
meses, si es empleado, y por treinta días, si es obrero; si tuviera
menos de un año y más de 6 meses de servicio 30 y 15 días,
respectivamente; si menos de 6 meses, por 30 y 15 días, igual, pero
con percepción sólo del 25 al 50 por ciento de su salario, según los
casos anteriores períodos se considerarán de asistencia, para los fines
de antigüedad de servicios.
 Art. 61.- Las mujeres embarazadas descansarán desde 15 días antes
hasta 45 después del alumbramiento, o hasta un tiempo mayor si
como consecuencia sobrevinieron casos de enfermedad. Conservarán
su derecho al empleo percibirán el 50 por ciento de sus salarios.
Durante la lactancia tendrán pequeños períodos de descanso al día,
no inferiores en total a una hora.
 Durante la suspensión laboral el trabajador no pierde su derecho a
percibir un salario en las mismas condiciones en las que
habitualmente se encuentra.
11. FINIQUITO
Es un documento de carácter legal suscrito por el empleador y el trabajador
y que a su vez debe ser visado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social.
Por medio del Finiquito se pone fin a la relación laboral, consignándose la
liquidación de los beneficios sociales que el empleador debe pagar al
trabajador.
11.1. ¿Cuándo es aplicable el cálculo de beneficios sociales y
liquidación del finiquito?

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El cálculo de beneficios sociales y por consiguiente la liquidación del finiquito
corresponde a partir de cumplidos más de noventa (90) días de trabajo
continuo. Es a partir de ese momento en el que se consolida el derecho de
percibir beneficios sociales en favor del trabajador.
11.2. ¿Qué datos debo tener claros antes de que se realice la
liquidación de un finiquito?
El tiempo de servicio es el lapso de tiempo durante el cual
subsistió la relación laboral. Se tiene que tener el dato exacto
de la fecha de inicio y la fecha de conclusión.
El salario promedio indemnizable, es el promedio de los tres
últimos salarios percibidos por el trabajador, previos a la
culminación de la relación laboral.
Las causas de la finalización de la relación laboral. Es
importante diferenciar si la finalización de la relación laboral se
debe a un retiro voluntario (renuncia por parte del trabajador)
o un despido intempestivo, pudiendo ser este último
justificado conforme el Art. 16 de la LGT o injustificado.
El número de días de vacaciones no gozadas, aplica a
trabajadores con permanencia mayor a 1 año.
Beneficios sociales ya liquidados y pagados con anterioridad,
ingresan en este caso los trabajadores que han recibido
previamente aguinaldos y pago de quinquenios, solo cuando
han sido previamente cancelados a la liquidación del finiquito.
11.3. ¿Qué documentos me solicitarán en el ministerio de
trabajo, empleo y previsión social para visar un finiquito?
De acuerdo a la página Web oficial del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Previsión Social, para visar un finiquito se necesitan los siguientes
documentos:
 Tres (3) formularios de finiquitos (originales) debidamente
llenado y firmado.
 Depósito bancario de Bs. 33 (Treinta y tres 00/100 Bolivianos),
a la cuenta del Banco Unión N° 1-6036425 a nombre de la
empresa.
 Extracto de aportes a las AFPs del trabajador como establece el
D.S. 29537 y R.M. N° 858/09, “Ley de pensiones No 065, ART.
103. AFP’s Actualizado.

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  Fotocopia de carnet de identidad del trabajador o trabajadora
debidamente llenado con: Firma, nombre completo, número
de cédula de identidad y la fecha de presentación.
 Fotocopia del cheque o extracto del depósito bancario a
nombre del trabajador
 En caso de renuncia del trabajador o trabajadora, el empleador
debe presentar obligatoriamente una copia de la carta de
renuncia.
 Contar con copias del contrato de trabajo y original y copia de
los respaldos de cancelación de aquellos beneficios sociales ya
pagados con anterioridad (como ser aguinaldos y quinquenios).

11.4. ¿Cuál es el plazo para pagar los beneficios sociales que se

consignan en el finiquito?
El plazo impostergable para el pago de los beneficios sociales es de 15
días calendario posteriores a la terminación de la relación laboral.
En caso de que el empleador incumpla deberá cancelar una multa de
30% del monto total a cancelarse por concepto de beneficios sociales
además de que el pago de estos beneficios sociales debe ser
actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda a objeto de mantener su valor.

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