Laboral Individual

Parte Introductoria
1) Introducción

El artículo 25 de la constitución ordena: “el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a u trabajo en condiciones
dignas y justas”

Atendiendo al mandato constitucional el Código sustantivo del trabajo en su artículo 5 viene a dar una
definición clara de lo que se denomina trabajo, definiéndolo como “toda actividad libre ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se ejecute en ejecución de un contrato de trabajo” esto concepto
limita así el concepto del trabajo realizado en ejecución de un contrato de trabajo, excluyendo el trabajo que
se realiza por fuera de esta figura contractual.

Ya visto el concepto de trabajo debemos identificar diferentes clases de trabajo debido a que desde el punto
de vista legal, los efectos jurídicos sobre el trabajo son distintos de acuerdo con la modalidad o clasificación
del trabajo que se esté desarrollando; dentro de estos vale la pena resaltar:

-El trabajo subordinado, dependiente y por cuenta ajena: Este recibe en su plenitud la tutela que
otorga el ordenamiento laboral. Esta es la facultad que tiene el empleador sobre el trabajador de
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad,
e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por medio de todo el tiempo de duración del
contrato, art 23 CST.

Aquí estos trabajadores subordinados pueden ser públicos o privados. Para los fines laborales la
categoría general es servidor público y se divide en dos especies: trabajadores oficiales y
empleados públicos (son parte de los servidores públicos, son más significativos en números, el
Estado es el empleador en todos los niveles, estos tienen relaciones especiales de sujeción) cada
uno de los tipos de trabajadores tiene una norma jurídica aplicable

-Trabajo autónomo, independiente por cuenta propia: Es aquel que se desarrolla sin un vinculo de
subordinación en las relaciones con el comitente o contratante y en el que el trabajador organiza
libremente su propia actividad. Este tiene como fuentes la legislación civil y comercial y sus
correspondientes contratos.

Se pueden clasificar: en independientes contratistas ( estos tienen un contratante pero que no

está subordinado, no es un contrato de trabajo sino que tiene un contrato donde desarrolla una
actividad laboral, por ejemplo el mandato o la prestación de servicios, cuando voy donde un
abogado aquí debo cuadrar sus honorarios, es un mandato, hay una actividad laboral pero no hay
subordinación) e independientes absolutos.

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 Para diferenciar con claridad frente a que tipo de trabajo estamos se puede constatar la
aplicación de la directiva u órdenes como criterios distintivos entre el trabajo subordinado y el
autónomo son los elementos esenciales contenidos en el artículo 23, en el cual para que haya un
contrato de trabajo se requiere como elementos que la actividad sea personal de trabajador, la
continuada subordinación del trabajador, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato y la causa onerosa o el salario como retribución al servicio.

-Trabajo parasubordinado: esta categoría tuvo su formación a partir de los años 70 en Italia. Se
caracteriza por la obligación de suministrar una prestación de trabajo prevalente personal de
manera continuada y coordinada sin el carácter de subordinada. Ejemplo, el contrato de prestación
de servicios, de obra, mandato y el contrato de depósito en donde aparezca nítidos tres
elementos: la continuidad, la coordinación y que sea prevalentemente personal; se trata de una
clasificación que recae sobe un contrato de prestación de servicios civil o comercial de la cual
depende la aplicación del derecho del trabajo.

Ni el independiente económicamente ni el parasubordinado lo contempla la legislación colombiana.

-Trabajo cooperado, autogestionatario, asociativo o solidario: la figura más importante la

encontramos en las cooperativas de trabajo asociado, las cuales suponen un número plural de
trabajadores que actúan coordinadamente, con interes y asunción del riesgo común empresarial,
cuyo objetivo fundamental es la buena marcha coordinada de la actividad económica de la cual
depende cada asociado.

-Otras formas de trabajo:

💜 Relaciones individuales y colectivas: las individuales son la relación uno a uno, estas
pueden subclasificarse en relaciones individuales entre un trabajador y un empleador o entre
un trabajador y un empleador de naturaleza pública. Y las relaciones colectivas son aquellas
donde las partes o una sola de estas por regla general la de los trabajadores está integrada
por un número plural de sujetos que actúan con objetivos comunes.

💜 Trabajo oneroso y gratuito: El trabajo oneroso genera el derecho a una retribución, por
regla general una persona trabaja para generar un beneficio económico a su favor a fin de
solventar sus necesidades materiales. La gratuidad debe ser querida y se da por regla
general por causas de tipo afectivo, solidaristico o ideológico, en ausencia de las cuales se
presume la onerosidad.

El trabajo como objeto de regulación por el derecho: Desde una perspectiva jurídico cuando el hombre
despliega su actividad laboral persiguiendo la satisfacción de un interés económico- patrimonial, está
actuando como titular de un derecho humano.

La corte en distintos fallos ha manifestado que no solo la actividad laboral subordinada está protegida por el
derecho fundamental al trabajo. Las disposiciones sobre el trabajo no están únicamente dirigidas a tutelar el
trabajo dependiente sino que pueden aplicarse a todos los trabajadores.

2) El derecho del trabajo

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Por Derecho de trabajo se entiende que es una rama del ordenamiento cuyo conjunto de normas estudian la
regulación que existe en la relación que hay entre un empleador o empleadores y un trabajador o
trabajadores.

El derecho sustantivo del trabajo se divide en grandes partes:

- Derecho de las relaciones individuales del trabajo: en el que estudia la teoría de la relación de
trabajo y de contrato individual.

- El derecho a la previsión y la asistencia social: instituciones dirigidas a prevenir los riesgos que
amenazan a los trabajadores pendientes, tales como la enfermedad, accidente, invalidez, vejez y
maternidad.

- Derecho a las relaciones colectivas de trabajo: pretende el estudio del derecho sindical, los conflictos
colectivos y sus soluciones y relativo a la contratación colectiva, especialmente convenciones y pactos.

- El derecho procesal del trabajo tiene que ver con las normas jurídicas que organizan la jurisdicción
y regulan los procedimientos particulares, aplicables a los asuntos de trabajo.

3) Objetivo del derecho del trabajo:

Tiene como propósito humanizar y establecer unas condiciones adecuadas y dignas garantizándoles a los
trabajadores un mínimo de esta manera se corrige la desigualdad que existe entre los contratantes.
Adicionalmente busca institucionalizar el conflicto que subyace en la relación capital-trabajo.

4) Sujetos:

🍒 Trabajador: Los trabajadores, sus organizaciones sindicales y organizaciones sociales: el trabajador puede
ser subordinado y dependiente, es quien presta el servicio. El sindicato puede ser de trabajadores
subordinados o independientes.
🍒 Empleador: es la persona natural o jurídica que se beneficia de la prestación del servicio y quién paga la
remuneración.

5) Fuentes del derecho del trabajo:

Fuente normativa:

En 1940 se creó el Código sustantivo del trabajo, el constituye para un importante sector de la academia el
punto de nacimiento del derecho laboral colombiano como ciencia autónoma.

Se han producido varias leyes con carácter deslaboralizador ( en el entendido de que no se sustentan en un
contrato de trabajo) que regulan:

a) La relación laboral de aprendizaje (ley 789de 2002)

b) La relación de trabajo voluntario (ley 720 del 2001) art. 3.2, con base en esta disposición se ha
excluido al trabajo voluntario de la aplicación de las disposiciones del derecho laboral. Esta disposición
genera confusión por que no excluye de manera explicita la inaplicación del régimen laboral ordinario al

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 trabajo voluntario y en amparo de esta disposición puede generar practicas indebidas que camuflen bajo
el voluntariado verdaderos contratos de trabajo.
c) La legislación sobre los profesionales de la salud en servicio social obligatorio (ley 1146 de 2007).
d) El art 3 de la ley 1562 de 2012 sobre definición de accidente de trabajo del trabajador contratista.
e) La relación de trabajo no subordinado entre el afiliado al sindicato y la organización sindical, en el
marco del contrato sindical (decreto 1429 de 2010 art. 5.9).
f) Legislación del teletrabajo (ley 1221 de 2008).

Normas constitucionales:

Artículos de la constitución: preámbulo, 4, 5, 25, 26, 38, 39, 53, 56, 93, 125, 230.

En el artículo 53 nos habla claramente de ese estatuto de trabajo, cuáles serian los principios que regirán
ese estatuto del trabajo esto va enfocado con el artículo 4 de la constitución, este es el gran cambio para el
derecho laboral en el sentido que la constitución deja de ser simplemente un mandato y entra a tener la
aplicación directa, por eso muchos temas que se resuelven de tutela en el país enfocados a temas laborales.
En virtud del art 4 de la constitución podemos deducir que el artículo 53 es plenamente aplicable, así no
exista el estatuto.

Art 53 CN: principios mínimos fundamentales:

-Igualdad: esta igualdad implica que el trabajador, en lo relativo a su retribución, depende de sus
habilidades y de la labor que desempeña, y no de las condiciones o circunstancias de su patrono.
Remuneración mínima, vital y móvil
-Estabilidad: que van a tener un mínimo de condiciones que le permita una permanencia para que
pueda tener un buen desarrollo personal y laboral.
-Irrenunciabilidad: todo lo que esta en la legislación laboral es irrenunciable: la transacción y
conciliación: las partes tienen la capacidad de transigir y conciliar pero no pueden ser derechos
irrenunciables solo deben ser aquellos que pueden ser debatidos.
-Norma más favorable: cuando hay duda de que aplicar, siempre se debe aplicar la norma más
favorable.
-Principio de realidad.
-Seguridad social
-Capacitación: quien trabaja tiene que tener la capacidad de mejora de su situación. Adiestramiento.
-Descanso: descanso dominicales, quincenales, etc.
-Protección a la maternidad y los menores.
El art 53 nos habla también del reajuste pensional con el IPC y un punto muy importante es que los
convenios de trabajo ratificados hace parte de la legislación interna.

Convención colectiva de trabajo: art 467 CST. Es el acuerdo de voluntades a que llega el empleador o
empleadores y la organización sindical, es un acuerdo de voluntades entre las empresas o los sindicatos. A las
empresas les toca sentarse a negociar por mandato legal. La convención colectiva de trabajo es ley para las
partes y modifica el contrato de trabajo.

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Pacto colectivo de trabajo: ART 481 CST. Lo firma los trabajadores no sindicalizados, se pueden acordar
aumentos, los que sean beneficios y entra a modificar los contratos individuales.

Contrato sindical: Tuvo gran importancia , esta regulado en el Código sustantivo del trabajo art 482 y
siguientes, el sindicato acuerda con el empleador la prestación del servicio o consecución de una obra con sus
propios trabajadores.

Reglamento interno del trabajo: arts. 104- 106 CST. Los empleadores pueden señalar obligaciones a cargo de
sus trabajadores, cuando se firma un contrato de trabajo se está entregando la capacidad de trabajo, el
trabajador se somete a órdenes, directrices y reglas para garantizar la armonía.

Bloque de constitucionalidad:

La corte dice que en materia laboral ella será la que determine cuando un tratado hace parte de un bloque
de constitucionalidad, lo que dice es que cada vez que se revise un tratado internacional, es ella la que dirá si
ese tratado es parte o no del bloque de constitucionalidad

6) Principios fundamentales del derecho del trabajo:

Los principios del derecho laboral son aquellas líneas, directrices o postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de
los que puedan darse en otras ramas del derecho.

Los principios se expresan:

1. Como un mandato de respeto y promoción para todas las autoridades públicas y en especial para legislador.

2. Como mandato de acción para el aparato judicial.

3. Como un mandato de solidaridad

En la constitución los principios aparecen dispersos en los artículos 13,25,39,53, 55,56.

Principios de orden general sustantivo:

🍇 Libertad de trabajo: “art 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir
títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilaran el ejercicio de las profesiones.
Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que
impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La
estructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles funciones
públicas y estableces los debidos controles.

🍇 Obligatoriedad del trabajo: Art 7. Obligatoriedad del trabajo. El trabajo es socialmente obligatorio.

🍇 Protección del trabajo: se manifiesta en la tutela al trabajo, es decir, a la actividad organizada y

productiva característica de la sociedad humana, que reclama un amparo especial del legislador, el concepto
de protección debida al trabajo se refiere a la actividad subordinada y también a las mínimas condiciones en

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que está debe prestarse a saber mediante un contrato que formalice el pago del salario y de las prestaciones
sociales establecidas por la legislación.

🍇 Igualdad de los trabajadores: el derecho a la igualdad se ha aplicado en materia de protección de los

trabajadores para combatir la discriminación. Las hipótesis más recurrentes se dan en materia salarial, en
materia de trabajadores sindicalizados y por razones de género.

• La primera condición para que un trato desigual sea constitutivo de una diferenciación admisible es la
desigualdad de los supuestos de hecho. La comparación de las situaciones de hecho, y la determinación de si
son o no idénticas.

• La segunda condición es la finalidad. Si es una finalidad conforme con el artículo 13 debe tener una
justificación objetiva y razonable del trato diferenciador, tiene que ser concreta.

• Tercera condición. Es que la diferenciación debe reunir requisitos de razonabilidad: ha de ser una finalidad
constitucionalmente admisible.

• Cuarta condición es que la diferenciación constitucionalmente admisible y no sea atentatoria al derecho a la

igualdad gozando de racionalidad. Debe existir conexión efectiva entre el trato diferente que se impone, el
supuesto de hecho que lo justifica y la finalidad que se persigue.

En materia salarial hay un principio consagrado en el CST diciendo que a trabajo igual, salario igual, si hay
dos trabajadores en las mismas condiciones fácticas deben ganar lo mismo, esto está consagrado en la
constitución y en el código. Esto no significa que a cargo igual salario igual per se, porque también hay que
examinar unos factores objetivos refiriéndonos a la actividad, a las condiciones propias de la actividad (el
lugar, las tareas, las responsabilidades); y unos factores subjetivos que hacen referencia a la antigüedad en la
empresa, la formación académica, hoja de vida, experiencia.

🍇 Derecho de asociación: art 12. El estado colombiano garantiza los derecho de asociación y huelga previstos
por la constitución nacional y la ley. (constitución política 38 y 39)

🍇 Derecho a la huelga: Art. 36. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador. El único que puede declarar la ilegalidad de la huelga es el juez laboral.

🍇 Derecho a la seguridad social.

🍇 Mínimo de derechos y garantías: Las partes en el contrato y específicamente el trabajador goza de unos
beneficios a los que no puede renunciar, y así lo haga no es válido, dado que son los derechos mínimos con los
que debe contar todo trabajador.

🍇 Irrenunciabilidad de los derechos laborales: El trabajador no puede disponer de sus derechos pues su
autonomía negocial está limitada por el principio general de protección establecido en favor de la parte débil.
Reduce su facultad jurídica de negociar condiciones inferiores a las establecidas por el ordenamiento.
Responde al propósito de defender los derechos de quienes solo disponen de su fuerza de trabajo para
alcanzar una vida digna, y en conexión con otros postulados (progresividad, estabilidad, favorabilidad) tiene
sentido social indiscutible.

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🍇 In dubio pro operario: hay una situación por resolver, pero para resolver esa norma válidamente admite dos
interpretaciones, se debe consagrar la más favorable para el trabajador.

🍇 Norma más favorable: esta va ya dentro del derecho laboral, para resolver un caso hay dos normas de
derecho laboral, la norma 1 y 2 entonces se aplica la que más favorezca al trabajador. Si tiene dudas en la
aplicación se debe seleccionar la norma que más favorezca al trabajador.

🍇 Condición más beneficiosa: este principio honra la condición adquirida por un trabajador que
sorpresivamente se ve gobernado por una ley nueva que modifica la anterior en contra de sus intereses, ha
sido concebido con el fin de proteger al titular de una expectativa jurídica inminente que de otra manera y
debido al transito legislativo podría verse frustrada. Se piensa que este principio gravita sobre la expectativa
cercana a obtener un derecho de acuerdo con la ley precedente cuando ésta es más favorable que la
posterior y no solo un derecho consolidado.

🍇 Principio de inescendibilidad: se elige la norma más favorable al trabajador, pero no en su totalidad, sin
aplicarla parcialmente, sin escindir su contenido. No le es dable al operador judicial, dividir el contenido de la
norma llamada a regular el caso, debe tomarla en todo su contexto. En materia laboral, no es dable la “lex
tertia”.

🍇 Progresividad: el mandado de progresividad implica que una vez alcanzado un determinado nivel de
protección, la amplia libertad de configuración del legislador en materia de derechos sociales se ve
restringida, al menos en un aspecto: todo retroceso frente al nivel de protección alcanzado es
constitucionalmente problemático puesto que precisamente contradice el mandato de progresividad.

🍇 Irrenunciabilidad: los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las
normas legales y en los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al
salario, ni a los periodos de descanso.

🍇 Mínimo de derechos y garantías: las disposiciones de las normas laborales, contienen tan solo un mínimo de
derechos y garantías y por lo tanto son enunciativas, taxativas y no limitativas ni únicas.

🍇 Buena fe: Constitucionalmente la buena fe se presume, sin embargo laboralmente, el artículo 65 del CST,
consagra una excepción a este principio, ya que en este caso se establece una presunción de mala fe del
empleador que a la finalización del contrato omite pagar los salarios y prestaciones debidos. Por tanto, los
jueces laborales deben en cada caso valorar sin esquemas preestablecidos, la conducta del empleador
renuente a ese pago, para deducir si existen o no motivos serios y atendibles que lo exoneren de la sanción
moratoria. Así mismo se ha establecido que el juzgador no debe proferir condena automática ante el hecho de
la falta de pago, sino que debe examinar la conducta patronal y si de esta emerge la buena fe para exonerar
al empleador.

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El contrato de trabajo
Es aquel en el que una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica bajo la continuada subordinación o dependencia a cambio de una remuneración.

1) Elementos del contrato de trabajo:

- Prestación personal de un servicio.
- Continuada subordinación o dependencia. La facultad de subordinar implica la imposición de
órdenes en cuestión de tiempo, modo y cantidad, así como el poder de poner reglamentos. En
nuestro caso, se habla de una SUBORDINACIÓN jurídica, que es la que se tiene en cuenta en
Colombia.
- Salario como retribución del servicio.

Presunción del contrato de trabajo: no importa la calificación se presume la subordinación al probar la

prestación del servicio.

Ius variandi: facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo dentro de ciertos limites, esto
emana de la subordinación. No puede incurrirse en abusos ni desmejoras al trabajador.

2) Características del contrato de trabajo:

- Consensual: se necesita para tal del acuerdo de las partes.
- Principal: no requiere de otro para que llegue a existir.
- Bilateral.
- Oneroso: implica cargas para ambas partes, para el trabajador prestar el servicio y para el
empleador pagar.
- Conmutativo: implica cargas para ambas partes, para el trabajador prestar el servicio y para el
empleador pagar.
- De tracto sucesivo: es una obligación que se cumple con una prolongación en el tiempo.

3) Elementos de validez del contrato:

1. Capacidad: en materia laboral esta en función de la edad. Existe la posibilidad de contratar desde los
15 años. El punto aquí es que cuando un empleador requiere contratar a un menor de 18 y mayor de
15 años tiene que contar con la autorización del Ministerio de Trabajo. El menor que quiera trabajar
debe recibir el aval de sus padres. El inspector de trabajo verifica que lo que va a hacer el menor no
afecta su salud mental, moral o física, es decir, que no ejecuta un trabajo prohibido para menores de
edad, y además que este trabajo no interfiere con sus jornadas escolares. Una vez el inspector da la
autorización tiene la obligación de ir a hacer visita al sitio de trabajo para verificar las circunstancias.
Para menores de 15 años solo pueden desempeñar labores culturales.
2. Consentimiento libre de vicios: la persona da su voluntad sin ningún tipo de constreñimiento.
3. Objeto: es la actividad que va a cumplir la persona. El objeto debe ser lícito, si hay una ilicitud el
derecho laboral se retrae.
4. Causa: es el móvil que induce a suscribir el contrato de trabajo. A un trabajador por lo general lo
motiva la subsistencia, y al empleador lo motiva un objeto de explotación.

4) Modalidades de los contratos de trabajo:

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 1. Por la forma:
- Verbales: Uno debe colocarse de acuerdo sobre la naturaleza del servicio, el lugar, la
remuneración y todo el tema del inicio y terminación. En el caso en que las partes no hayan
acordado nada sobre la duración en un contrato verbal, la duración se entiende a término
indefinido.
- Escritos: hay tantos ejemplares como partes hay, es decir hay dos ejemplares que suscriben
partes, y se habla de lo mismo del contrato verbal, con algunas precisiones. Se identifica a las
partes, el domicilio de las partes, se deja constancia de el lugar donde se esta celebrando el
contrato, la fecha, el sitio donde el trabajador va a prestar la labor, la naturaleza del servicio,
la fecha en que empieza el contrato, la remuneración, y cuando termina. Si es a término fijo
siempre tiene que estar por escrito. La ley no prevé una sanción al empleador que no entrega
copia del contrato al empleado. Pero el hecho de que no haya sanción expresa no impide que
se abra un investigación por parte del ministerio.

2. Por la duración:
- Contrato a término indefinido: puede ser verbal o escrito. El empleador debe suscribir un
contrato a término indefinido cuando uno sabe que la actividad para la que vincula al
trabajador siempre se va a requerir en la empresa. Si carecen las causas o materia de objeto
del contrato estaríamos ante una terminación legal. Si es imputable a una de las partes si
debe haber una indemnización.
- Contrato por duración de obra o labor contratada: también se puede pactar verbalmente o
por escrito. En este tipo de contrato necesito al trabajador para una actividad que va a
terminar en un momento, pero al momento de contratar al trabajador no tengo la fecha
exacta en la que sucederá esa terminación. Se puede pactar ejecuciones de obras parciales.
- Contrato a término fijo: cuando es inferior a un año se pueden prorrogar por 3 periodos, y
a partir de la 4 prórroga su vigencia pasa a ser de un año. Estos contratos pueden terminarse
legalmente por el vencimiento del término, pero para esto se obliga a que haya un pre aviso
de 30 días antes de la fecha de vencimiento, y esto es lo que se conoce como el preaviso o
deshucio en materia laboral. Si no se le avisa, tiene una prórroga automática por una periodo
igual al inicialmente pactado. Antes de 1997 a la trabajadora embarazada se le podía
preavisar sin problemas, pero la CC dijo en una sentencia que siempre que se quiera terminar
un contrato de una mujer en estado de embarazo hay que tener autorización del inspector de
trabajo, así pueda hacer terminación legal. Si el trabajador está enfermo, por ejemplo tiene
un cáncer y se me va a vencer el contrato, la corte ha dicho que se debe aplicar el principio
de solidaridad y no se la puede sacar. Contrato a término fijo de 1 a 3 años: dice que el
contrato máximo puede durar 3 años, pero esto sólo es en la relación inicial. De despedir al
trabajador la indemnización va a ser el valor de los salarios que faltaren para el cumplimiento
del contrato o de la prórroga dependiendo de la fecha en que desvincule al trabajador.
- Trabajo ocasional, accidental o transitorio: Nos queda por último una modalidad que no es
contractual; se encuentra en el artículo 5 de CST, y hace referencia a un trabajo que no dura
más de un mes y que requiere el empleador para actividades ajenas o extrañas a lo que
normalmente es su actividad u objeto social. La ley no decía si el contrato debe celebrarse
oralmente o por escrito, pero por razones de seguridad es mejor por escrito.

5) Modalidades de contratación diferentes a las laborales:

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1. ARTÍCULO 34 DEL CST, CONTRATISTA INDEPENDIENTE: un contratista independiente es una persona
natural o jurídica que se encarga de la ejecución de una obra o de la prestación de un servicio o de la
elaboración de un bien a favor de un tercero que se llama contratante o beneficiario a cambio de un precio.
Este contratista asume con autonomía esta ejecución de obra, prestación de un servicio o elaboración de un
bien, asume todos los riesgos y tiene autonomía técnica y directiva de la actividad. En el caso que el
contratista independiente contrate trabajadores; entre el contratista independiente y el beneficiario habrá un
contrato civil, y entre el independiente y los trabajadores habrá un contrato de trabajo. Se prevé que
eventualmente podría haber responsabilidad solidaria entre el contratista independiente y el beneficiario si
las labores que ejecutan no son extrañas entre si; se debe ver que objeto cumple el beneficiario y el
independiente.

2. EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES: son empresas que se constituyen con ese único fin, no pueden
prestar mas servicios que el personal temporal. Existe una empresa usuaria (cliente) a la que la
temporal le suministra personal temporal, estos servicios pueden pedirse cuando necesite un
trabajador ocasional, accidental o transitorio, cuando me falte un trabajador por licencia, vacaciones
o incapacidad; cuando haya incrementos en la productividad. Estos contratos pueden durar máximo 6
meses prorrogables por otros 6 meses. La particularidad de esta figura es que la empresa de
servicios temporales son los empleadores de los trabajadores, que son trabajadores en misión, los
cuales van a prestar servicios a la empresa usuaria. La empresa delega la potestad de subordinación
sobre los trabajadores en misión que van a estar en la empresa usuaria. No generan la solidaridad
que se miraba en el contratista independiente. El ministerio exige a las empresas que tengan
radicado una póliza que garantice el cumplimiento de los salarios y las prestaciones de los
trabajadores adscritos a su empresa. un simple intermediario es aquella persona que contrata por
cuenta y riesgo de un empleador. Ejemplo clásico son las bolsas de empleo, son solo una
intermediación para que se encuentren oferta y demanda en el mercado del empleo. Los costos de
intermediación los asume el empleador.

- Cooperativas de trabajo asociado: Son aquellas entidades del sector cooperativo que
agrupan los servicios de sus asociados que son trabajadores para potenciar la capacidad
productiva que tienen cada uno de ellos. Lo mínimo que se requiere son 10 personas, tienen
una menor carga tributaria, y no se tiene ánimo de lucro, entonces los rendimientos del
trabajo de los asociados se reinvierte en la misma cooperativa. En últimas no somos
empleados porque somos dueños de nuestro trabajo. La diferencia con el contratista
independiente es que las personas que prestan los servicios como asociados no están
regidas por contrato de trabajo. Pueden ser fuertes competidores de empresas que sean
contratistas independientes porque pueden ejecutar las mismas funciones pero sus mismos
costos de funcionamiento son menores por la misma carga tributaria.

- Contrato sindical: está regulado en el cst, e implica que un sindicato o varios sindicatos le
prestan un servicio o ejecutan una obra para un empleador o empleadores y esta actividad
se cumple con los afiliados al sindicato. El sindicato era el empleador de los afiliados
participes con los que se prestaba el servicio al empleador, y en ese sentido el sindicato
respondía por todas las obligaciones que correspondieran. Esto cambió con el decreto
1429/10, en donde dice que entre los afiliados y el sindicato no hay contrato de trabajo. Y
los afiliados tampoco tienen contrato con el empleador. Se entiende que el afiliado esta en
un nivel de paridad con la organización sindical y con el empleador.

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6) Periodo de prueba:
El empleador puede terminar en cualquier momento el contrato en periodo de prueba sin lugar a pagar
indemnización por incumplimiento unilateral del contrato. Al empleado se le debe pagar todo el salario y las
prestaciones durante el tiempo que duró el servicio. Es ilegal no pagar en periodo de prueba. El máximo del
contrato de periodo de prueba es de dos meses. Todos los contratos pueden tener este término de prueba,
menos en dos excepciones: con los trabajadores de servicio domestico en donde se presume que el periodo de
prueba es de 15 días y en los contratos a termino fijo inferiores a un año, en donde será la quinta parte del
periodo estipulado, sin exceder los 2 meses.

7) Contrato de aprendizaje:
Está por fuera del contrato de trabajo, antes de la ley 789/02, este era un contrato de trabajo, pero está
regulado por el CST. Debe constar por escrito, y su duración es de máximo 2 años, el contrato de aprendizaje
no es una facultad del empleador, es una obligación legal. Una empresa que cumple con la ley debe tener si
tiene cierto número de trabajadores un cierto número de aprendices. Las empresas privadas, que realicen
cualquier tipo de actividad económica diferentes a la construcción (que a cambio deben hacer un aporte al
fondo de la industria y la construcción), que ocupen un numero no inferior a 15 se encuentran obligadas a
contratar aprendices para oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional, metódica y
completa en la actividad que desempeñen. En una proporción de 1 aprendiz por cada 20 trabajadores y uno
adicional por fracción de 10 o superior que no exceda de 20. Las empresas que tengas entre 15 y 20
trabajadores tendrán un aprendiz. De la cuota de aprendices, solo el 25% pueden ser aprendices
universitarios. Si la empresa no quiere contratar aprendices, puede monetizar el contrato de aprendizaje y se
paga al SENA. El contrato se firma entre la empresa patrocinadora y el aprendiz, es decir, la entidad
que está proveyendo la formación del muchacho no hace parte del contrato. El aprendiz recibe un apoyo o
sustento mensual, y no se conoce como salario, sino como patrocinio. La etapa productiva es cuando el
muchacho esta en la empresa ejerciendo su práctica, y la etapa lectiva es cuando el muchacho está en la
institución trabajando. La ley determinó que en la etapa productiva reciba el 75% del SMLV siempre y cuando
la tasa de desempleo fuera del 10% o más, si baja a menos de 2 dígitos, será del 100%. En la etapa lectiva va
a ser del 50%. A los aprendices los afilio como empleados independiente diligenciando un formulario, pero el
aporte no lo hace el trabajador independiente sino la empresa patrocinadora, aparte del aporte de
sostenimiento. Durante la etapa lectiva solo se paga los aportes a la eps. Durante la productiva eps y arl.

8) Salario:
Contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.

La remuneración ordinaria es la que pacten las partes, la unidad fija por lo general es el tiempo. Puede ser
que la remuneración no tenga carácter fijo, sino que sea en modalidad variable, por ejemplo pagarle al
trabajador por unidad producida o destajo. También puede ser una Combinación de unidad con tiempo lo que
se conoce como tarea. Estas modalidades no están en la ley, simplemente son posibilidades del salario variable.
Si el salario esta pactado solo en función de la comisión eso puede pasar, pero si yo le exigí que cumpla
tiempo de servicio el trabajador no se puede ir a fin de mes sin salario si no cumple la meta, al menos debe
tener un salario mínimo.

La remuneración extraordinaria: hay casos en los que el trabajador cumple labores adicionales a las pactadas
y son las que se reconocen como actividades extraordinarias. Aquí en Colombia están fijadas en función del
tiempo, es decir las horas extras y el trabajo en días de descanso obligatorio.

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El pago en dinero o en especie: Es decir, se admite la posibilidad de que el trabajador no reciba el 100% de
su salario en moneda colombiana.

Adicional constituye salario lo que reciba el trabajador a titulo de prima.

Pagos que no constituyen salario:

- Remuneraciones ocasionales por mera liberalidad que entrega el trabajador, tales
como primas, sobresueldos, bonificaciones, y participación de utilidades.
- Lo que recibe el trabajador puede ser en dinero o en especie para desempeñar a
cabalidad sus funciones, por ejemplo gastos de transporte, gastos de
representación. No ingresa a su patrimonio y por consiguiente no es salario.
- Prestaciones sociales. Las que aun están a cargo del empleador son las cesantías y
las primas de servicios. Los intereses de las cesantías son intereses sobre una
prestación social y las vacaciones no son prestaciones sociales sino salario
remunerado.
- Con la reforma de la ley 50 del 1990 se dijo que no son salario aquellos beneficios
habituales u ocasionales que entregue el empleador al trabajador en salario o en
especie, que estén pactados en una convención colectiva, en el contrato, o incluso
como una concesión extralegal, como alimentación, vestuario, primas extralegales.
El punto es el acuerdo expreso de las partes diciendo que no es salario.
Salario en especie: Es un pago que no se está entregando en dinero, se esta recibiendo con otro tipo de
beneficios y también corresponde a una remuneración del servicio prestado. Antes de la ley 50 del 90 el
salario en especie no tiene límites. Ahora existen dos limites, si gana más de 1 SMLV puede ser 50-50, si gana
un salario mínimo debe ser 70-30. También es posible que este tipo de suministros se pacten como no salario,
lo cual debe ser por acuerdo expreso, lo que no implica que sea necesario que sea por escrito.

Viáticos: Pagos que se le hacen al trabajador para cumplir su trabajo en otro lugar distinto a su residencia.
Los viáticos permanentes constituyen salario en todo lo que se da al trabajador para su alojamiento y
manutención, pero así sean permanentes, no son salario los relacionados con gastos de representación y
transporte. Si el empleador no discrimina los viáticos, los 4 rubros anteriores constituyen salario.

Propinas: las propinas no son salario por que no provienen del empleador. La CSJ dice que aunque el
empleador las reciba y después las distribuyan no son salario.

Salario integral: Es aquel en el cual se pacta por escrito que el trabajador va a recibir mensualmente un
componente prestacional. Debe ganar mínimo 10 SMLV y debe ser el componente prestacional de al menos
30%. No quedan incluidas ni las vacaciones ni las indemnizaciones. Los aportes a la seguridad social son del
70% del salario. Las vacaciones se calculas sobre el 100% del salario integral. El factor prestacional si puede
ser más del 30% pero nunca inferior. El mínimo salario integral es de 10 SMLV + 30% es decir de 13 SMLV.

Reglas sobre el pago de salarios:

1. Jornal es el pago por días, salario es el pago por un periodo mayor. El jormal se puede demorar
máximo una semana en ser pagado, y los sueldos máximo un mes.

12💕
 2. De acuerdo a las normas cambiarias los salarios se pagan en moneda colombiana. Es recomendable
al pactar un valor en moneda extranjera se pacte una tasa de cambio, y puede ser anualmente se
reajuste con el IPC.
3. El pago debe hacerse en el lugar de trabajo. No es obligatorio que usted abra una cuenta en el
banco exigido por la empresa.
4. El pago se debe hacer al trabajador o a la persona que el autorice por escrito.
5. Cuando el trabajador no presta el servicio por culpa imputable al empleador, no se puede eximir
del pago de salarios.

Art 141 SALARIO BÁSICO PARA PRESTACIONES. Este artículo esta instituido para que en los casos que haya
salarios variables de una vez se de un salario básico para prestaciones.
Salario mínimo mensual: Puede ser convencional, por via convención colectiva con el empleador o el LEGAL
VIGENTE, que se reajusta todos los años y la competencia lo tiene cuna comisión tripartita con el gobierno,
sindicatos y gremios empresariales en donde si no llegan a un acuerdo el gobierno define cuanto es el
reajuste.

Deducciones y descuentos de salarios: Cualquier descuento o reducción requiere una autorización del
trabajador para cada caso expreso. No pueden haber autorizaciones de descuentos en abiertas o en bancos
firmadas por los trabajadores, porque deben ser para cada caso. Pese a que el trabajador autorice el
descuento nunca se podrá afectar el salario mínimo o el convencional incluso o la parte inembargable por ley.
A un trabajador que devenga salario mínimo, así deba el dinero que deba, no se le puede descontar de su
salario así lo haya autorizado.
En caso que el trabajador haya autorizado un descuento y el empleador tenga que girarlo a un tercero, el
empleador se hace cargo de esos giros y de no hacerlo de manera oportuna responde por los perjuicios del
caso. En materia de libranzas, la persona que trabaja autoriza que se descuente un valor y se pague a la
entidad. El artículo dice que en caso del SMLV o del monto inembargable no aplica para la libranza.

Embargos de salario: El SMLV y el salario convencional no son embargables, hay dos execepciones, que son los
créditos de cooperativas y deudas por alimentos. Solamente puede embargarse la quinta parte del salario
mínimo cuando gane más de un salario mínimo.
¿Cuáles son los descuentos permitidos sin que haya en cada momento autorización expresa?
- Aportes a seguridad social, al trabajador le corresponde pagar de la propia
pensión y de la propia salud.
- Cuotas sindicales.
- Aportes a cajas o cooperativas de ahorro.
- Sanciones o multas previstas en el reglamento

9) Reglamento interno de trabajo:

Es un conjunto de normas que se adopta en una determinada empresa a las que deben someter todos los
trabajadores y no solamente los trabajadores sino también el empleador. Este reglamento interno de trabajo
regula todas las normas sobre las condiciones del servicio entre un empleador y el trabajador. Es como la
carta de navegación de las empresas.

¿Qué empresas están obligadas a tener reglamento interno de trabajo?

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La norma nos define, la norma nos dice que: todas las empresas que tengan más de 5 trabajadores si son de
tipo comercial, toda empresa que tenga más de 10 trabajadores si son de empresas industriales y todas las
empresas que tengan más de 20 trabajadores si son empresas agrícolas, forestales o ganaderas.

Solamente a partir de que una empresa tiene ese mínimo número de trabajadores tiene la obligación de
adoptar el reglamento interno de trabajo. La consecuencia jurídica de adoptar un reglamento interno de
trabajo es que ese reglamento se incorpora en todos los contratos de trabajo de los trabajadores de esa
empresa, es decir, tiene una particularidad especifica y es que hace parte integrante de todos los contratos
de trabajo, es decir, una vez se adopta ya se incorpora a todos los contratos de trabajo.

Por disposición normativa lo elabora el empleador por que contiene las normas que rigen el esa empresa y
hacen parte del poder de subordinación de ese empleador. En consideración a que esta es una forma de
expresión de poder de subordinación quien está legitimado para adoptar el reglamento interno de trabajo es
el empleador, sin necesidad de intervención de nadie, ni el ministerio, ni de los trabajadores, ni el sindicato.
Solo habrá obligación de que intervengan los trabajadores o el ministerio o alguna autoridad cuando exista en
la empresa un pacto, convención o fallo arbitral que someta este reglamento interno a aprobación,
intervención o acuerdo con alguno de los actores de la relación laboral.

¿Qué contiene el reglamento interno?:

1. La identificación del empleador y del establecimiento respectivo.
2. Condiciones de admisión: En el momento en que una empresa va a recibir trabajadores pues pone unas
exigencias para poder admitirlos, es decir, ¿Cuáles son esas exigencias para ser admitidos en esa empresa?
ejemplo, hoja de vida actualizada con datos personales, acreditar experiencia etc. No se puede pedir como
condición que las mujeres se hagan una prueba de embarazo, pero hay casos en donde si se puede pedir esta
prueba, en un decreto que regula especialmente las actividades especialmente peligrosas como trabajar en
minas, en socavones, en altas temperaturas por radiaciones ionizantes y demás actividades riesgosas, ahí si
puede pedir prueba de embarazo con la finalidad de proteger a la madre como al que esta por nacer. Tampoco
se puede pedir la práctica de prueba de VIH. En materia de libreta militar no se puede exigir en el sector
privado salvo en el caso que aspiran a trabajar como vigilantes, a ellos se le deben exigir la libreta militar, en
un cargo público también se puede exigir para avanzar en la carrera administrativa. Hay que tener en cuenta
que se les puede exigir a los hombres tener esta situación del servicio militar legalizada hasta los 50 años de
edad.
3. Regula el contrato de aprendizaje: en este tema se debe tener en cuenta la ley que regula la mayoría de
condiciones del contrato de aprendizaje.
4. Debe regular todo lo que tenga que ver con el periodo de prueba. Ahí lo único que se puede decir es que
el periodo de prueba es una figura que está contemplada en el código fundamentalmente, entonces
simplemente hay una transcripción de la norma por que no hay libertad configurativa.
5. El reglamento interno de trabajo también se debe regular tolo lo que tenga que ver con trabajo ocasional o
transitorio. Tampoco hay libertad configurativa. Aquí tampoco hay libertad configurativa.
6. Horarios. En el tema de horarios es de las pocas que se tiene libertad configurativa porque en el
reglamento se puede tomar su hora de descanso o la del almuerzo, decir a que hora sale de trabajar y los
días que el trabajador debe trabajar.
7. Horas extras. No en cuanto a las tasas de liquidación porque eso ya está reglamentado en la ley, pero si
les puede decir por ejemplo que en esa empresa para que se puedan pagar las horas extras se requiere que
esas hayan sido autorizadas previamente por el jefe inmediato y por escrito ese tipo de condiciones si se

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regulan ahí. En el tema de horas extras es importante tener en cuenta que siempre la persona deberá tener
un día de descanso a la semana, podrá coincidir con un domingo o no.
8. Tema de descansos, vacaciones y permisos: el empleador puede estipular si hay vacaciones colectivas, si no
hay colectivas sin individuales pues cada persona solicitará su periodo, pero en éste acápite se regulará el
tiempo de vacaciones, por ley 15 días hábiles, se puede establecer un mayor tiempo y la oportunidad para
hacerlo. En materia de permisos se dirá a quien debe dirigirse para obtener el permiso, con cuanto tiempo de
anticipación, explicando los motivos y deberá esperar a que se lo autoricen para faltar al lugar de trabajo,
este protocolo le permitirá faltar justificadamente y debe estar en el reglamento interno de trabajo.
9. Se regula todo el tema de salarios. No en relación de cuanto va ganar cada persona, pero si las
oportunidades para hacer ese pago, es decir, si va a ser pago mensual, quincenal, diario, semanal, etc. También
como se hará el pago.
10. Todos los servicios médicos que eventualmente suministre el empleador: adicional a la obligación de
afiliación y pago de aportes a trabajadores.
11. Están todas las prescripciones en materia de seguridad: se regula cuales son los comportamientos que son
válidos en la empresa y cuáles son las normas que deben seguir los trabajadores para poder desarrollar la
actividad dentro de la misma.
12. Se regula también el tema de riesgos profesionales. Entonces esa es la oportunidad para que la empresa
conocedora de su riesgo particular llegue y determine cuales son las medidas de seguridad para esa empresa
determinada.
13. Se regula el tema del orden jerárquico: la estructura administrativa de la empresa, entonces se dirá en
esta empresa el que toma las decisiones es el señor gerente general, después el gerente administrativo,
después los jefes de áreas y así. Esto servirá para cuando los trabajadores tengan una reclamación que
hacer, sepan cual es el conducto que deben seguir.
14. También debe establecer las labores prohibidas para los menores de edad y los trabajadores. Aquí también
se presenta el caso de la transcripción de la norma porque el tipo de labores prohibidas para las mujeres y
para los menores de edad tiene regulación expresa que es básicamente que a las mujeres y a los menores de
edad se les prohíbe laborar en ciertas actividades que puedan ser insalubres o peligrosas o afectar su salud.
15. Se regula todo el tema de obligaciones y prohibiciones todas las obligaciones y prohibiciones que la
empresa pueda crear van en el reglamento interno de trabajo para que el trabajador lo conozca.
16. La escala de faltas y sanciones y procedimientos para su aplicación, ahí es donde se va a decir, y clasificar
si usted incurrió en tal falta y que pasa si la reitera las consecuencias.
17. En este reglamento también se tiene que determinar las personas a las que se presentan los reclamos.
Por eso es que es importante establecer la organización de jerarquía, aquí se mira ante quien va a pedir o
ante quien cuestionar.
18.También se va a regular en este reglamento interno de trabajo todo lo que tenga que ver con prestaciones
adicionales: son aquellas prestaciones diferentes a las que se tienen por ley, es decir, son aquellas
prestaciones extralegales que en una empresa que tenga el empleador entonces, por ejemplo una empres hay
una prima de lluvia en virtud de la cual cada vez que llueva los trabajadores tienen un auxilio de 5000 pesos
para tomar un taxi, aquí se regulas todas las condiciones respecto a la prima.
19. También este reglamento debe contemplar a partir de cuándo empieza a regir y todo el tema de su
aplicación y una previsión importante es que en el reglamento interno de trabajo no se incluyen normas de
carácter técnico o administrativo, es decir, como hay empresas que se dedican a sectores absolutamente
técnicos o manuales de procedimiento de cómo se arregla una máquina o cómo funciona un aparato eso no va
en el reglamento interno de trabajo seguramente habrá un manual de funciones específicas para cada cargo o
en el contrato individual se puede manejarse pero no a través del reglamento de trabajo, porque en el

15💕
reglamento rige de forma generalizada para todos los trabajadores entonces por eso no se pueden incluir
normas de carácter técnico o administrativo.

Tipos de sanciones que se establecen en el código sustantivo del trabajo:

El código sustantivo de trabajo establece dos tipos de sanción: la suspensión del contrato de trabajo y las
multas. Todas las demás sanciones que puedan existir en una empresa no tienen regulación legal y por tanto
corresponderá a la empresa, dentro del reglamento interno de trabajo regular todas las condiciones para
aplicar esas sanciones adicionales.

Suspensión: Es cuando el trabajador ha cometido una falta que en el reglamento interno de trabajo da lugar
a la suspensión. La norma dice que la primera vez que se va a suspender a un trabajador el reglamento
interno debe acatar unos mínimos que dicen que por primera vez sólo lo podrá suspender hasta 8 días, es
decir de uno hasta ocho días, les regula un límite máximo. Cuando es falla reiterada se establece un límite
máximo de 2 meses. Durante los periodos de suspensión no se le paga el salario entonces el trabajador no
presta el servicio pero no puede recibir remuneración.

Multa: Son descuentos que se hacen del salario por sanción, solo se pueden impones por retrasos al lugar de
trabajo o por faltas al lugar de trabajo sin excusa justificada. La limitación legal es que no puede exceder la
quinta parte del día de trabajo si es retraso, entonces si el trabajador dejó de trabajar ese día, no es que se
descuente, sino que adicional de poder cobrar la quinta parte del día de trabajo, podemos no pagarle el día de
trabajo, puesto que no trabajo. Las multas no se las puede quedar el empleador, sino que tiene que
consignarlas o crear una cuenta en donde se va a depositar ese dinero que después se va a designar a darle
premios o regalos a los mismo trabajadores obviamente esos premios y regalos se dirigen a los trabajadores
cumplidos., solamente se puede destinar a premios y regalos.

Procedimiento para la aplicación de sanciones:

Para imponer una sanción, cualquiera que sea esta, suspensión, multas o las especificas que traiga el
reglamento se debe cumplir un procedimiento, la norma dice que se debe escuchar al trabajador y si en la
empresa hay sindicado este debe ir acompañado por dos representantes del sindicato, es decir, se le debe dar
la oportunidad para que el responda y justifique su acción, para que en caso de que logre justificarla, pueda
ser exonerado de la sanción. Cualquier sanción que se imponga con violación a este debido proceso, al
derecho de defensa al trabajador, es inválida, es ineficaz, es decir, queda sin efectos, no se puede impones
una sanción con violación a ese procedimiento, no será legal y le podrá general a la empresa una posible
indemnización moratoria.
Trámite para la adopción del reglamento interno de trabajo:
Está regulado por la ley 1429 de 2010 y dice básicamente:
Dice básicamente que:
1- El empleador publica el texto del reglamento en la cartelera de la empresa.
2- Le informa a los trabajadores mediante una circular que ya está publicado el reglamento interno de
trabajo, y le dice a partir de cuando les va a entrar a regir ese reglamento.
3- Después de esto los trabajadores o el sindicato tienen 15 días hábiles para solicitarle al empleador que
haga ajustes, modificaciones o cambios.
4- Si el empleador recibe estas solicitudes y efectivamente se ajusta y realiza el cambio pues no pasa nada,
simplemente se modifica y se publica el nuevo texto. Pero en caso de que no se llega a un acuerdo entre los
trabajadores y el empleador es donde empieza el problema y entra el inspector de trabajo y hace una
investigación en la cual va a mirar el texto del reglamento y las peticiones que le realizaron al empleador los

16💕
trabajadores y las razones por las cuales el empleador no incorpora esas solicitud de sus trabajadores;
analiza y da un concepto. El inspector eventualmente puede formular objeciones al reglamento de trabajo
presentado por el empleador, y puede ordenar adiciones, también modificaciones y supresiones dentro de los
15 días hábiles siguientes a la investigación. Y el empleador esas modificaciones y esas recomendaciones si
debe acatar porque si no le ponen multa. El inspector lo escoge el ministerio de trabajo de sus inspectores y
cuando los trabajadores hacen una solicitud, se hace un reparto y se asigna un inspector de trabajo. La
decisión esta sujeta a los recursos normales y se debe presentar como acto administrativo, entonces está
sujeto a reposición y apelación.

10) Acoso laboral:

Ley 1010 de 2006
Esta ley busca definir que situaciones pueden ser catalogadas cómo acoso laboral, es decir, define que temas
son de acoso laboral y los mecanismos que debe adoptar las empresas y empleadores para prevenir estas
conductas.

La norma define el acoso laboral como una conducta persistente y demostrable, es decir que no sea única y
aislada y que pueda ser demostrada por algún medio, esta puede ser causada por un jefe, un superior
inmediato o mediato, un compañero de trabajo del mismo nivel jerárquico, aquí en Colombia ingresa al
subalterno como posibles sujetos activos de la conducta lesiva; con esta conducta se busca, infundir miedo,
intimidar, terror, angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir a la renuncia.

El acoso laboral se exige que se forme un comité bipartito conformado por representantes de los trabajadores
y representantes del empleador, los representantes de los trabajadores son escogidos por los mismos
trabajadores, este comité hoy en día está compuesto por dos personas de cada una de las partes, entonces si
por ejemplo la empresa va a designar ese comité pues los trabajadores harán su asamblea y en ella
designaran a dos de sus compañeros para que sean los representantes en el comité de convivencia laboral, la
vigencia de ese comité es de 2 años, entonces cada 2 años se tendrán que renovar, por su parte el
empleador designa quienes son sus dos delegados, el comité tiene los procedimientos que va a manejar en caso
que se presente la denuncia laboral.

Las modalidades de acoso laboral que la norma establece son: el maltrato, persecución, discriminación,
entorpecimiento, inequidad y desprotección.

Maltrato: Cualquier tipo de maltrato físico o verbal, obviamente el físico podría ser el jefe que le pegó una
cachetada a su empleado en estos casos físico es importante tener en cuenta que ese carácter que decíamos
de permanente, el maltrato verbal puede ser considerado la descalificación o los insultos entonces ese tipo de
cosas son las que se consideran maltrato verbal.
Persecución: hechos de un trabajador tendientes a intimidar, a su compañero o a un subalterno, o a un
superior, que se consideran hechos de persecución porque son reiterados. Lo que pasa es que no puede dar
una definición exacta de lo que es cada una de esas formas de acoso porque puede haber casos en los cuales
una conducta puede considerarse persecución, maltrato y otro tipo de formas más, entonces esto no es como
tal una forma de encuadrar todas las conductas, es decir, estas son las conductas que configuran una forma
de acoso pero estas no son excluyentes entre si, se pueden presentar al mismo tiempo. Un ejemplo de
persecución puede ser cuando el trabajador lo están llamando a cada rato a diligencia de descargos y se
demuestra que el trabajador esta cumpliendo con sus obligaciones y sucesivamente lo siguen llamando.

17💕
Discriminación: Cuando hay asignación diferente de carga de trabajo por razones no objetivas.

Inequidad: Estamos en el caso típico de dos trabajadores que ocupan un mismo cargo pero que el jefe
siempre llena de trabajo a uno solo y le pone casi toda la carga a uno solo, aduciendo razones poco seria y
objetivas.

Desprotección: Son todos esos casos que generan un riesgo para el trabajador.

Las medidas preventivas que trae la ley son 3:

1. En el reglamento interno de cada empresa se debe determinar como se van a manejar las denuncias de
acoso y la integración del comité, estos comités no tienen facultades de sanción, ellos generan
recomendaciones, en el sentido de decirle al empleador lo que considera más conveniente para resolver el
caso de acoso.
2. Que se acuda al inspector de trabajo, si el trabajador no cree en la instancia interna pueda solucionar su
situación, entonces él puede acudir al inspector de trabajo, y ante ese inspector presentar una queja por
escrito donde dice los hechos constitutivos de acoso.
3. Conciliación: un trabajador que se sienta víctima podrá pedir una conciliación, en materia laboral se hará
ante el inspector donde se convoca directamente a conciliación.

Las sanciones que se prevén por el acoso laboral las puede imponer el juez laboral o la procuraduría y la ley
prevén el procedimiento:
Las personas que acuden al juez o al procurador para pedir la sanción pueden obtener:
1. Que haya una falta disciplinaria gravísima en el caso de empleados públicos, que la declara la procuraduría,
el tema de esta falta gravísima puede llevar a la destitución del funcionario.
2. Si por el acoso el trabajador llega a renuncias se entiende que hubo un despido indirecto, es decir, si yo
como trabajador soy víctima de acoso laboral, denuncio mi problema al empleador, es decir mi empleador
sabía de las circunstancias y no toma ninguna medida al respecto, yo como trabajador puedo renunciar
alegando la situación de acoso, lo que dice la disposición es que se entenderá que quien da lugar a la
terminación es realmente el trabajador. El empleador que tolere ese acoso laboral se le pueden imponer
multa de 2 a 10 smlv esta sanción también se le impondrá al que realice el acoso. En caso de terminar la
persona termina enfermo por una situación profesional, se condena al empleador a pagar el 50% del
tratamiento del trabajador.

En caso de temeridad del trabajador al presentar la queja se le puede imponer una sanción que va del medio
smlv hasta los 3.

11) Ejecución y efectos del contrato:

El contrato de trabajo se debe ejecutar de buena fe y obliga a todo lo que sea incoherente al contrato de
trabajo, a que emane de la naturaleza del contrato de trabajo.

Hay unas obligaciones generales y unas especiales, pero estas no son las únicas que pueden existir para las
partes, pueden haber obligaciones adicionales, pero estas tienen que ver siempre con la naturaleza del
contrato.

Obligaciones generales: estas se encuentran en el artículo 56 del código.

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1- Trabajador: Obediencia y fidelidad, si un empleador tiene una empresa pues no espera que el trabajador
haga lo que querrá, él debe poder orientar a sus trabajadores y lo mínimo que espera es que hay obediencia
de parte de sus trabajadores y en cuanto a la fidelidad esto significa que la relación tiene que funcionar con
el principio de buena fe y consiste que el trabajador que presta su servicio al empleador tiene que tomar
todas las medidas que le correspondan, que sean necesarias para que así el empleador no tenga ninguna
afectación o perjuicio.
2- Empleador: Protección y seguridad, hay que entender que el sitio es peligroso y el empleador debe cuidar
a sus trabajadores, el empleador debe tener todas las medidas necesarias para que los trabajadores no se
vean afectados física o moralmente las medidas de seguridad para responder a los hechos que pongan en
riesgo a sus trabajadores y a mantenerlos en condiciones adecuadas en cualquier problema.

Obligaciones y prohibiciones del empleador y el trabajador:

Obligaciones especiales (artículos 57, 58, 59, 60):

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes
y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. Los
elementos de protección son una obligación muy importante del empleador porque si efectivamente el
empleador no dio esos elementos de protección puede haber una reparación mayor a un daño emergente y un
lucro cesante por el daño y perjuicio que se le genera al trabajado, aquí nos referimos al artículo 216 del cst
que hace referencia a la culpa del empleador, que menciona que cuando exista culpa comprobada suficiente
del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional queda obligado a la
indemnización total y ordinaria por los perjuicios sufridos.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo
establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de 10 trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias o las ARL.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación (como por ejemplo ser jurado de votación); en caso de grave calamidad
domestica debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o
para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su
representante y que, en los 2 últimos casos el numero de los que se ausente no perjudique el funcionamiento
de la empresa, en el reglamento de trabajo se señalaran las condiciones para las licencias antes dichas.

La corte ha dicho que hoy en día se puede una calamidad domestica cada mes, pero además el tiempo que el
trabajador haya invertido en cualquiera de estos permiso no puede descontar de la nomina ni tampoco se le
puede decir que reponga en un tiempo diferente a la jornada ordinaria.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato una certificación que contenga el tiempo de
servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar un examen sanitario y darle una certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la
permanencia en el trabajo hubiese sido sometido a examen médico.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios los hizo
cambiar la residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el
trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de

19💕
los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. Los gastos del traslado del
trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Adicionado por la ley 1280 de 2009, así: conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un miembro hasta el segundo grado de consanguinidad y primero
civil, una licencia remunerada por luto de (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de
vinculación laboral. La grave calamidad domestica no incluye la licencia por luto que trata este numeral.
11. Numeral adicionado por el artículo 3 de la ley 1448 de 2011; conceder en forma oportuna a la
trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de
forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria 1 o 2 semanas antes de la fecha probable del
parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del
citado artículo 236.
Obligaciones de no hacer. ART.59 prohibiciones a los empleadores:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento
judicial, con excepción de las retenciones mencionadas anteriormente.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o
proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el
ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
sistemas de “lista negra”, cualquiera que sa la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas
a los trabajadores que se separen o sean separados de estos.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores y que ofenda
su dignidad.

Obligaciones especiales de los trabajadores (art 58):

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo,
especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta a denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales del trabajo a las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterior natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarles daños y
perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos o de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las
personas o cosas de la empresa o establecimiento.

20💕
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidente o de
enfermedades profesionales.

Prohibiciones de los trabajadores (art 60):

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos
elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal
puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de
huelga, en los cuales deben abandonar el sitio de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover sus suspensiones
intempestiva del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertar para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o
retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

Suspensión del contrato de trabajo:

La suspensión del contrato de trabajo corresponde a una interrupción de los principales efectos del contrato
de trabajo por unas circunstancias que prevé la ley, es decir son taxativas, no son las que quieran o crean las
partes; hay unos efectos relevantes que producen esta suspensión:
1. Durante esta suspensión el trabajador no presta el servicio y en consecuencia el empleador no paga
salario.
2. La ley ha indicado también que en el caso de la suspensión de trabajo se puede descontar ese tiempo que
dure la suspensión para algunos efectos como el cálculo de cesantías, pensiones de jubilación o vacaciones.
3. La norma dice que durante el tiempo de suspensión continua a cargo del empleador las obligaciones que él
tiene respecto a la enfermedad y la muerte de los trabajadores, es decir los aportes a la EPS y al fondo de
pensiones, el empleador paga lo que le corresponde, el trabajador no le corresponde aportar porque no
recibió salario.

El contrato se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural o cuando ello traiga
como consecuencia necesaria y directa la suspensión del trabajo
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en
parte, hasta por 120 días por razones técnicas y económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del ministerio de trabajo y seguridad social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá informar de forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.(hay que
hacer una aclaración en cuanto al tema del sellamiento de lugar de trabajo, no es una suspensión debido a
que es una conducta imputable al empleador y en este tema se aplica el artículo 140 salario sin prestación
del servicio)
4. Por licencia o permiso temporal concebido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto hasta por 30 días después de terminado el servicio.

21💕
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda los 8 días por cuya
causa no justifique la extinción del contrato. Si sigue detenido le paga del día 9 al 30 y el 31 invoca la justa
causa.
7. Por huelga declarada en la forma previstas en la ley.

11) Sustitución patronal:

Cuando uno tiene una sustitución los requisitos que se piden es que se de el cambio de un empleador por otro,
esto se puede dar por cualquier razón, porque vendió, porque arrendó, cedió, o por cualquier circunstancia
que pacten entre esos empleadores se va a dar la sustitución patronal, pero eso no quiere decir que el
contrato que tenía el anterior con los trabajadores, se extinga o se modifique; la ley pide que el giro esencial
del negocio que tenia ese antiguo empleador no tenga cambios relevantes, es decir, que no haya una variación
sustancial en esa actividad que venia desarrollando el empleador, y los trabajadores continúan prestando el
servicio. En la sustitución el nuevo empleado es solidariamente responsable por obligaciones incumplidas con
anterioridad a la sustitución.

12) Ius variandi:

Esta es una facultad, una potestad que tiene el empleador de hacer cambios en ciertas condiciones en la
ejecución del contrato de trabajo. El punto aquí es que es una decisión unilateral del empleador. Pero tiene
unos límites, no es una facultad arbitraria o subjetiva existe unos límites:
1. Racionalidad: Se refiere a que el cambio responda a unas condiciones objetivas que hayan llevado a tomar
la decisión no a un capricho.
2. Funcionalidad: Responde a la racionalidad de la medida porque es la mejor medida para cumplir el fin
propuesto. O sea ya se evaluaron varias alternativas y es la más funcional.
3. Indemnidad: Se deben tener en cuenta factores personales, familiares, y vínculos sociales, en ese sentido
se tendrá que mirar que con la decisión que se va a tomar no se afecte la salud, la integración familiar, los
vínculos sociales y muchos factores que tendrá que entrar a explicar el trabajador para decir que se pueden
estar afectando con esta medida.
4. Estatus jurídico del trabajador: Tiene que ver con el posicionamiento que ha logrado un trabajador dentro
de la organización, y hay una modificación que implica un cambio en el estatus que se ha ganado en la
empresa, eso también se tiene que valorar cuando se pretende hacer uso del ius variandi.

13) Jornada de trabajo:

1. Jornada ordinaria: Es aquella que se pacta entre las partes y que el contrato mismo establece y no hay
restricción más que la máxima legal que no puede pasar más de la jornada máxima legal.
2. Jornada máxima: PRIVADAS 48 HORAS SEMANALES, 8 HORAS
PUBLICO: 44 HORAS.

Personas excluidas de la jornada máxima legal:

1. Trabajadores de dirección, confianza y manejo: son aquellos que han sido denominados como
representantes del empleador, no podrá generar horas extras y no generará recargos nocturnos; tiene que
cumplir con esas 3 calidades, todas deben confluir en una misma persona, si se quiere decir que es
trabajador de dirección, confianza y manejo.

2. El servicio domestico que resida en el lugar de trabajo: La persona que ayuda con los oficios de la
casa, los choferes de familia que residen en el lugar de trabajo, estaban excluidos de la jornada de trabajo y

22💕
adicionalmente las personas que se dedican solamente a la simple vigilancia y viven en el lugar de trabajo, o
sea esas personas que cuidan las fincas, esas personas que viven ahí peque es una vigilancia intermitente.
Viene la sentencia C-372/1998 vino a analizar la constitucionalidad de la exclusión al servicio domestico
interno de la jornada de trabajo; es obvio que un gerente esté excluido de la jornada de trabajo, pero por
qué razón excluir al personal de servicio doméstico de la jornada de trabajo si no tiene dirección, no tiene
confianza, no tiene manejo y tampoco es personal que represente al empleador. La corte lo que dice es
declaramos exequible la norma pero condicionamos la interpretación y la interpretación es que vamos a limitar
la jornada de servicio domestico a 10 horas al día.

3. Jornadas menores: - DE 14 A 16: 6 HORAS DIARIAS 36 SEMANALES.

- MAYOR DE 16 MENOR DE 18: 8 HORAS DIARIAS SIN EXCEDER 40 SEMANALES.
- ENTRE 12 Y 14: 4 HORAS DIARIAS Y 24 SEMANALES.
- MENOR DE 12: 14 HORAS SEMANALES
Los menores de 15 años solo pueden trabajar en actividades recreativas y culturales.

4. Jornada labor flexible (ley 789 de 2002): permitir para temporadas, antes era rígido, esto permite
manejar una jornada que tuviera unos tiempos máximos y mínimas de tiempo la jornada con movilidad de
horario de acuerdo a las necesidades del empleador; permite que trabaje de 4 a 10 horas a la semana diaria
siempre que no supere la máxima de 48 horas. Esta jornada debe ser pactada por escrito como Flexible.

5. Jornada especial de 36 horas: fue introducida por la ley 50 de 1990, estableció la posibilidad de que un
trabajador pueda tener un desarrollo de actividades de 6 horas de turno diario y 36 a la semana, sin
generar pago de recargo nocturno ni pago de horas extras. Las 6 horas son de carácter rotativo y se pagan
las 8 horas diarias. La ganancia del trabajador será reducir su tiempo de trabajo por la misma cantidad de
remuneración, pero cede un tema y es que constantemente esta en cambio de turno, o sea puede tener turno
nocturno o turnos dominicales y no le va a generar una mayor prestación.

6. Jornada turno: laboramos con la misma disponibilidad, pero en turnos rotativos, entonces laboramos 8
horas, con turnos de 8 horas sin exceder las 48 horas sin generar horas extras y en este caso también se
pueden rotar a los trabajadores en los distintos turnos. En el caso de vigilantes tienen turnos de 12 horas con
permisos y horas extras, estos si tienen nocturnos y dominicales. Realmente tendrían que solicitar
autorización específica para el caso específico de la ampliación de la jornada y del trabajo extra, acá se
puede aumentar la jornada hasta 10 horas. Es importante recalcar que si se genera recargos nocturnos y si
genero recargo dominical y es la principal diferencia con la jornada especial de 36 horas, por que en la de 36
horas no se generan estos recargos.

7. Jornada ordinaria:
La ley 789 de 2002 introdujo cambios relevantes en materia de jornadas en el cual se cambió el número de
horas que representaba la jornada diurna y nocturna, ahora:

Jornada diurna: 6 AM A 10 PM
Jornada nocturna: 10 PM A 6 AM, La jornada nocturna tiene un recargo del 35% más hora, esta puede ir
estipulada dentro de la jornada ordinaria.

Horas extras o trabajo suplementario: cuando el trabajador labora más allá de su jornada ordinaria de
trabajo, o sea cuando el trabajador está en una jornada ya sea de 48 horas o si ha pactado una jornada

23💕
inferior y su jornada laboral se extiende más allá, entonces va a empezar a generar lo que llamamos horas
extra o trabajo suplementario, se puede encontrar de las dos formas y significa lo mismo.
Horas extras es todo trabajo que se presta con posterioridad a la culminación de la jornada de trabajo. La
diferencia entre el recargo nocturno y la hora extra es que en el recargo nocturno nunca estamos por fuera
de la jornada ordinaria, cuando estoy fuera de mi jornada se llama hora extra, puede ser diurna o nocturna:

Diurna: hora + 25% adicional.

Nocturna hora + 75% adicional

Jornada, no puede exceder las 10 horas al día incluyendo las extras.

La hora extra puede ser habitual y requiere autorización del ministerio.

Al trabajador debe pagársele la hora extra cuando esta venga por orden del empleador.

Para que se constituya una hora extra el empleador, en ejercicio del poder de subordinación tiene que dar la
orden del trabajo extra o suplementario

Descansos dominicales y festivos: Consiste en un derecho mínimo a 24 horas remuneradas, la ley 1429 de
2010 estableció que el descanso se puede ampliar, podría ser de dos días o más, en eso no hay restricción
porque sería un beneficio para el trabajador, pero como mínimo se debe descansar 24 horas, el día de
descanso obligatorio es acordado por las partes, ya no se habla de descanso dominical, sino se habla de día de
descanso obligatorio. Cuando trabaja ese día se le paga un 75% adicional al valor de las horas.

Cuando es trabajo ocasional o exepcional es cuando se labora en 2 días de descanso al mes y se puede pedir
remuneración o descanso otro día.
Si es habitual que la ley 789 de 2002 lo define como 3 o más se debe pagar la remuneración y dar el
descanso.

14) Vacaciones:
No son una prestación social, son un derecho laboral.
1 año efectivo de trabajo da derecho a disfrutar 15 días de vacaciones, el cual tiene derecho a disfrutar al
año siguiente del trabajado y se toman en días hábiles (si se pide remuneración estas se toman de corrido
contando incluso las horas de descanso obligatorio).
La remuneración se debe tomar obligatoriamente 6 días al año de descanso y se le compensa la mitad.
El empleador escoge y debe avisar 15 días antes al trabajador por escrito y estas vacaciones pueden ser
individuales o colectivas.
Las vacaciones se pueden acumular hasta 3 años, se deben disfrutar al menos 6 días y cuando se compensa el
resto debe ser por mutuo acuerdo y por escrito.
No hay nada que impida que se fraccionen las vacaciones durante el año, lo único que la norma nos dice es
que debería ser en fracciones de tiempo que no perturben el descanso del trabajador.
Todas las modalidades de contratos de trabajo tienen vacaciones, cuando la vinculación no es de contrato de
trabajo, como el tema de la tercerización, en ese caso no se aplican las normas laborales.

Fórmula de vacaciones= (Número de días laborados x salario de un mes) /720

Trabajadores que generan vacaciones de forma diferente:

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En el caso de las vacaciones existen trabajadores que tienen vacaciones cada 6 meses, también tienen 15 días
de vacaciones, pero se generan por cada acumulación de 6 meses de trabajo, son trabajadores expuestos a
labores insalubres, a radiaciones ionizantes, a todos los que aplican rayos x, etc

15) Prestaciones sociales:

Es prestación social, aquello que el CST ha determinado como prestación social, así las cosas dentro de las
prestaciones sociales encontradas en la ley, encontramos las cesantías; las primas de servicio, calzado y
vestido de labor (normalmente se les denomina dotaciones) e intereses de cesantías.

Estas son prestaciones económicas, pero existen otro tipo de prestaciones especiales de carácter las cuales
van en un grupo distinto, el cual implica que por ejemplo antes de la ley 100 el empleador estaba a cargo de
la pensión, de la salud, de los riesgos profesionales, y también de otro paquete de protección especial como la
maternidad, etc.

Cesantías (año por año): la cesantía es una prestación social, económica a cargo de todo empleador, nace
como la posibilidad que tiene el trabajador de ahorrar durante su etapa productiva, es una protección al que
queda cesante, una protección al que queda sin empleo, al que por cualquier causa termina su contrato y este
dinero se le va a entregar a la terminación de su contrato, va al fondo de cesantías que elige el trabajador;
el trabajador dispone de este dinero al terminar el trabajo excepto cuando se paga vivienda o educación
propia, del conyuge o compañero o hijos.
El fondo además de guardarlo le da rentabilidad.
Para calcular las cesantías de un salario variable se debe sacar el promedio salarial del último año.
Si no se consigna el 14 de febrero hay una sanción de un día de salario por cada día que pase, esto a título
de sanción por no consignación (art 90). Mientras el contrato esté vigente, diferente a la sanción moratoria
del artículo 65 que es a titulo de no pago de prestaciones sociales.
Mientras que la sanción por no consignación es a título objetivo la sanción moratoria caben eximentes de
pago.
El pago parcial de cesantías: cuando se paga la cesantía durante la vigencia del contrato.
Formula de cesantías
Salario base por número de días trabajados dividido 360; es 360 por que el año se paga completo, en cambio
las vacaciones se pagan la mitad del salario.

Existe dos Regímenes de Cesantías:

1- Régimen tradicional de liquidación de cesantías: se le aplica a toda aquella persona cuyo contrato de
trabajo haya comenzado o se haya suscrito antes del 1 de enero de 1991, se le denomina también Liquidación
retroactiva de cesantías, debido a que si el trabajador se encontraba en este régimen y si se desvincula
después de cierto tiempo de servicio, por cada año le doy 30 días y después sólo se multiplica por el numero
de años laborados, se considera retroactiva por que el salario base para es el último salario devengado. En
este régimen el empleador guardaba las cesantías por que no se liquidaban hasta la fecha de terminación del
contrato.

2- Régimen de liquidación anual: aplica a todos los que comenzaron su contrato de trabajo a partir del 1 de
enero y de ahí en adelante se les aplica el mismo régimen. Este régimen también se aplica a los que
pertenecían al régimen tradicional y voluntariamente y por escrito haya manifestado ante notario público su

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interés de trasladarse de régimen. En este régimen se aplica la formula año a año y se consigna el dinero a
una administradora de fondo de cesantía; la cual el trabajador podrá escoger libremente y además podrá
escoger en qué portafolio invertir su dinero, la administradora del fondo está vigilada por la superintendencia
financiera y busca guardad el dinero de las cesantías y darle algún tipo de rentabilidad y se limita la
disposición del trabajador de las cesantías hasta la terminación del contrato. La fecha de liquidación de
cesantías en el régimen anual es el 31 de diciembre, ésta es la fecha de corte, pero la fecha máxima para la
consignación de las cesantías es el 14 de febrero; al empleador se le genera la obligación del pago y
consignación en la AFC de las cesantías el 31 de diciembre, sin embargo el empleador tendrá hasta el 14 de
febrero del año inmediatamente siguiente para hacer la consignación en la AFC, siempre se debe hacer máximo
el 14 de febrero, sin importar cuando haya comenzado el contrato; si el contrato termina antes del 31 de
diciembre, es decir, antes que se cause el año de cesantía, entonces se liquida proporcional a la fracción y se
le entrega directamente al trabajador. Cuando el salario en los tres últimos meses ha tenido algún tipo de
variación se considera salario variable y en ese caso se debe establecer un promedio del ultimo año; un
ejemplo es una persona que genere horas extras y recargos nocturnos. El salario no se podrá liquidar menos
de un salario mínimo. Otro punto importante a la hora de establecer el salario del trabajador para calcular las
cesantías es cuando el trabajador percibe un auxilio de transporte porque gana menos de 2 SMLV, y en ese
caso se incluye el auxilio para efectos de prestaciones sociales, no porque ese auxilio se convierta en salario,
sino que para efectos de beneficiar al trabajador en la liquidación de prestaciones se le va a incluir en la base
salarial para la liquidación de cesantías.

Mora en el pago de cesantías:

Cuando pasa el 14 de febrero y el empleador se quedó con las cesantías y no las consignó en el respectivo
fondo, lo que ocurre es que hay una sanción que se genera y que es una de las sanciones más cuantiosas que
existen en el derecho laboral. Dice el artículo 99 de la ley 50 de 1990 que si un empleador no consigna en la
AFC las cesantías del trabajador se genera una sanción que corresponde a un día de salario por cada día de
retardo en la consignación.
Antes, en las sentencias de hace unos 6 años, si no consignaba durante un periodo de dos años consecutivos
las dos sanciones podrían correr paralelamente, en este caso el trabajador podría recibir el doble, es decir,
dos días de salario por cada día de retraso, pero la corte dice NO, nosotros vamos a calcular así: termina el
calculo de la cesantía 1, cuando empiece el cálculo de la cesantía 2. Por lo tanto siempre va a generarse una
sola sanción, entonces el día que empiece la sanción por no pago de la cesantía 2, para el cálculo de la
sanción por no pago de la cesantía 1.

Esta sanción del artículo 99 de la ley 50 de 1990 es una sanción objetiva, es decir, no se entra a justificar
por qué pagó o por qué no pagó; no hay justificación, la sanción es objetiva, el empleador no consignó,
entonces se genera la sanción. El juez es quien viene a declarar que existió un incumplimiento de la norma y
condenar al empleador por el monto de la sanción.

Pago parcial de cesantías:

Es la excepción a la regla de que las cesantías se pagan al terminar la relación contractual; este pago parcial
se paga durante la vigencia de la relación laboral y se da en 3 casos:
1. en primer lugar, como un término genérico, para efector de dar una solución de vivienda
para el trabajador, con anterioridad a la terminación del contrato para la adquisición de:
lote, lote más vivienda, construcción de vivienda, liberación de gravamen hipotecario, pago
de impuesto de vivienda, mejoras a vivienda propia o leasing de vivienda. El régimen
tradicional tenía una característica y era que el ministerio debía avalarlo o dar

26💕
 autorización, entonces el empleador debía tramitar ante el ministerio de trabajo una
autorización de pago parcial de cesantías. A partir del 2010 se levantó el tramite del
requisito del ministerio y actualmente quien tiene la potestad y quien tiene la facultad y
además la obligación de revisar que efectivamente esos dineros del pago parcial de las
cesantías se utilicen en los fines autorizados por la ley es el Empleador; o sea el empleado
tiene que garantizar que los dineros se utilicen en los fines autorizados por la ley.
2. luego con la ley 50 de 1990 se establece una causa adicional para utilizar el pago parcial
de cesantías que es por educación. En esta se permite el pago anticipado de la cesantía para
efectos de pagar matriculas para estudios de educación superior, que se hacen directamente a
entidades autorizadas para tener programas de educación superior. Para la persona o
trabajador, para su cónyuge o compañera permanente y para sus hijos. Será la AFC la que va
a girar los dineros directamente a la entidad educativa. No se le va a dar el dinero
directamente al trabajador, porque si se hace eso normalmente el trabajador se lo gasta. En
el caso de la educación el empleador puede girar directamente a la entidad educativa, o lo
gira la AFC o lo gira el empleador, obviamente el empleador toma las medidas de seguridad
mínimas, por ejemplo que se presente el recibo de matrícula, que se gire al primer
beneficiario, etc.
Actualmente hay labores de auditorias, entonces las personas de recursos humanos se
desplazan hasta la casa y verifican que efectivamente se hayan realizado las mejores, o que
se haya hecho la construcción en el lote o que la persona haya adquirido el bien inmueble; es
decir, la carga de verificar es del empleador.
Si el trabajador defrauda a su empleador, presentando certificados o documentos falsos, eso
podría constituir una justa causa para terminar el contrato de trabajo e inclusive si se
presento documentación falsa se podría constituir un delito.
La AFC siempre va a cobrar una comisión por el pago anticipado de las cesantías, es una
comisión pequeña pero lo que busca es darle al trabajador una pequeña reprimenda por
haber utilizado algo, porque realmente la idea de las cesantías es que se quede hasta la
terminación del contrato.

Una de las situaciones en donde las cesantías se pueden pagar anticipadamente, además de
los casos anteriormente mencionados, es cuando un trabajador hace el cambio al modelo de
contrato con salario integral, cuando yo tengo salario integral las prestaciones sociales están
dentro del salario del trabajador.

Cuando la cesantía está en la AFC el trabajador puede elegir en que tipo de portafolio puede
invertir sus recursos. Hay dos clases de portafolios: a corto plazo y a largo plazo:
⭐ ️A corto plazo: es un portafolio de inversiones rápido y corto, cuando el trabajador desea
sacar las cesantías antes de un año lo que debe hacer es utilizar y solicitarle al fondo que lo
coloque en un portafolio a corto plazo.
⭐ ️A largo plazo: es para aquellas personas que consideran que sus cesantías van a estar
guardadas más de un año, esto les da una rentabilidad un poco más amplia y tienen mayor
posibilidad de que las AFC hagas inversiones de mayor rentabilidad.

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 Dentro de los portafolios hay clases diferentes de riesgos uno bajo, uno moderado y uno alto.
El pago parcial de cesantías se puede solicitar varias veces, el único requisito para poder
pedir el pago parcial de cesantías es que estén consignadas.

Intereses a las cesantías: el decreto 116 de 1976 establece la posibilidad de que el trabajador reciba un
interés o un rendimiento de las cesantías que está manejando el empleador, como la cesantía antes era
administraba por el empleador.
El interés a la cesantía consiste el 12% sobre el valor de la cesantía anual. Aquí este derecho no ha
cambiado, ni siquiera con ley 50 de 1990 cambió, pero su forma de liquidación y el monto de interés sobre la
cesantía si cambia a medida en que la cesantía cambia, si el 12% se aplica a la cesantía, pero mi cesantía
es una cesantía retroactiva o es una cesantía con liquidación de régimen tradicional obviamente el costo y el
valor del interés va a ser mucho más alto al interés que se genera con unas cesantía que se liquida con el
régimen de liquidación anual

Formula para intereses de cesantías

(Días trabajados x valor de la cesantía x 0.12) dividido 360.

El interés a la cesantía se paga directamente al trabajador, en ese caso no hay una consignación al fondo, es
una prestación que nace con anterioridad a la existencia de los fondos y no corresponde a los rendimientos
financieros que dan los fondos, los rendimientos financieros de los fondos son simplemente por intermediación
financiera. Por otra parte, se establece una fecha máxima en la cual se debe hacer el pago del interés que es
el 31 de enero del año siguiente al que se haya causado.

Si lo no pago el interés a la cesantía, es decir, pasa el 31 de Enero y no pago el interés, entonces se genera
una mora especial, un régimen de mora particular, que lo tiene el interés, que lo trae el decreto 116 de 1976,
que corresponde al doble de los intereses.

Es importante tener en cuenta que la sanción por el retraso de los intereses es objetiva, es decir, que si el
empleador no paga, inmediatamente se debe liquidar por el doble.

Prima de servicio: constituye prestación social a la que tiene derecho los trabajadores, que está a cargo del
empleador, Se da en empresas o unidades de explotación económicas que generen utilidad que generan
utilidad, en otros países se considera partición y se paga cada 6 meses 15 días. En el salario variable se paga
el promedio de los 6 meses.
La prima se debe ser cancela en el primer semestre máximo el 30 de junio y en el segundo semestre máximo
el 20 de diciembre. Aquí no hay una mora especifica, si llegada la terminación del contrato continúa
adeudando primas de servicio, el empleador va a tener una sanción particular que es la sanción moratoria que
se inicia con la terminación del contrato de trabajo. La suma de las primas de servicios de un año es igual a
una cesantía, es decir, a un salario, porque la suma de estas dos corresponderá a 30 días por un año completo
de servicios, lo único es que la prima se divide en 2 y se paga 15 días en junio y 15 días en diciembre. Al
igual que la cesantía se liquida con el último salario en el cual se está causando la prestación, y en el caso de
ser variable, el promedio del último semestre.
Formula de prima de servicio: Número de días (pero en este caso los laborados en el semestre) x el valor del
salario /180

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16) Indemnización moratoria:
En el tema específico de indemnización moratoria debemos tener en cuenta que es una sanción que se impone
al empleador que a la fecha de terminación del contrato no ha cancelado salarios no prestaciones sociales, se
encuentra estipulado en el artículo 65 del CST.
Esta sanción se causa a la terminación del contrato, es decir, que a la terminación del contrato es que se
empieza a causar la moratoria. Entonces cuando a la terminación del contrato el empleador queda adeudando
salarios y/o prestaciones sociales, se causará la indemnización moratoria consagrada en el artículo 65; la cual
consiste en un día de salario por cada día de mora en el pago de salarios y prestaciones sociales, es
importante resaltar que ésta sanción no aplica para el no pago de vacaciones, ni para el no pago del despido
sin justa causa, puesto que las vacaciones no son una prestación social y el artículo sólo contempla el no pago
de salario y prestaciones sociales. Esta sanción es subjetiva, porque debe analizarse la conducta del
empleador, que actuó de buena fe, la ley 789 del 2002 hizo una reforma al artículo 65 del código, la reforma
consistió en ponerle un límite a la sanción moratoria, entonces la sanción moratoria ya no será indefinida sino
hasta por 24 meses, a partir del mes 25 ya no va a generar un día de salario por cada día de mora, sino el
pago de un interés a la tasa más alta para créditos de libre asignación certificada por la superintendencia.

Se diferencia de la sanción del artículo 99 en que la del 65 es una sanción que se causa a la terminación del
contrato, mientras que la sanción por no consignación de cesantías se causa durante la vigencia del contrato,
adicional la sanción del 99 es objetiva, se sanciona por el simple hecho de no consignar las cesantías a
tiempo en el fondo mientras que en la del 65, cómo anteriormente se mencionó se analiza si el empleador
actuó de buena o mala fe.

La sanción moratorio cesa en el momento que el empleador pague, la única forma es pagando directamente o
consignando, en ese momento cesa la moratoria. La sanción moratoria del artículo 65 es conciliable debido a
que es subjetiva y depende de la valoración de un tercero, convirtiéndolo en un derecho incierto.

En la modificación que se hizo del artículo 65 hay un punto importante que se estableció en un parágrafo en
el cual se menciona que a la finalización del contrato el empleador debe entregarle al trabajador copia de los
3 últimos meses de pago del sistema de seguridad social, entonces si el empleador termina el contrato de
trabajo le be entregar al trabajador copia de los pagos, de las planillas de pago de los 3 últimos meses de
seguridad social, si no se cumple esta obligación quedará sin efectos la terminación del contrato, establece un
termino de 60 días, a partir de la terminación del contrato se tienen 60 días para enviarle al domicilio del
trabajador las 3 últimas copias de la seguridad social; esto significa que sigue la relación laboral a pesar de
que no haya prestación personal del servicio, lo cual significa que se sigue generando salario y prestaciones
sociales, desde la terminación del contrato, es decir, tiene efecto retroactivo, porque se le dan 60 días al
empleador para que cumpla esta obligación, pero si no se cumple laboral sigue en vigencia, por tanto es como
el contrato nunca hubiese acabado y se le deberán al trabajador los dineros correspondientes por concepto
de salarios y prestaciones sociales como si la relación laboral nunca hubiera terminado.
Vale la pena recordar que los intereses a la cesantía tienen su mora propia establecida, que corresponde al
doble; por esa razón el interés a la cesantía no generaría la mora del artículo 65, porque aunque es una
prestación social, tiene su propio régimen de mora y no se podría cobrar 2 veces por el mismo concepto, no
estaría bien cobrar la mora de los intereses de la cesantía e incluirla o contabilizarla en la mora del 65.

29💕
17) Prestaciones no económicas:

Calzado y vestido de labor: es una prestación social que busca beneficiar a los trabajadores que devenguen
hasta 2 salarios mínimos legales; consiste en la dotación que se da al trabajador y la causa original de esta
prestación es que el trabajador no desgaste su propia ropa y su propio calzado en la prestación del servicio,
es por eso que para esto el empleador debe otorgar un vestido completo y calzado cada 4 meses al
trabajador.
Son 3 dotaciones al año:
1. la primera se da a 30 de abril (como fecha máxima)
2. la segunda el 31 de agosto
3. la tercera se da el 20 de diciembre
La norma es genérica y simplemente dice que un vestido y calzado de labor, pero en resoluciones del
ministerio de trabajo si ha proferido algunas resoluciones en las que da una percepción general de lo que
podría entenderse como vestido y calzado, de acuerdo a la industria en la cual se labore.

Hay empresas que no dan el vestido , por lo complejo que es, entonces la otra opción que tiene el empleador
para liberarse de la obligación es comprar los bonos de dotación, que es redimible solamente por calzado y
vestido y la persona puede comprarse el calzado y vestido que quiera y cumplir la obligación. La prohibición
expresa de la ley es compensar en dinero. Sólo se puede darle el vestido y los zapatos o darle un bono
redimible. Si el empleador nunca cumple con la obligación de dar la dotación los trabajadores podrían
demandar el pago de esta dotación, pero a la finalización del proceso se da un estimado pecuniario de lo valía
la dotación y se multiplica por el numero de dotaciones no pagadas, esta solución es sólo a la terminación del
contrato, porque si se da en la vigencia del contrato se le debe dar la dotación correspondiente al trabajador.

Aportes parafiscales: Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato
de trabajo  debe hacer un aporte equivalente al 9% de su  Nómina  por concepto de los llamados aportes
parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de
Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio
Nacional de Aprendizaje (SENA).

CUANTO ASUME EL TRABAJADOR:

Adicional al salario: el 4% para cajas de compensación familiar

El 3% de ICBF.
El 2% sena
8.5% del costo del salario para salud.
12% del aporte de pensión.

18) Régimen de protección a la maternidad:

La prohibición de despedir a la mujer en estado de embarazo, que tiene 2 formas de ser abordadas:
1. régimen legal de protección que prohíbe el despido de mujer embarazada.
2. régimen de protección constitucional elaborado mediante la línea jurisprudencial de la Corte
Constitucional.

Licencia de maternidad:

30💕
Existe otro régimen de protección, que el régimen prestacional, que protege directamente a la mujer en
estado de embarazo, esa prestación es una prestación social y por lo tanto está a cargo del empleador, sin
embargo el empleador puede subrogarse en una entidad de seguridad social, si afilia a la mujer al sistema
General de Seguridad Social en ésta caso de salud y si ha cumplido con la obligación de afiliar a la
trabajadores y de realizar las cotizaciones de la trabajadora durante toda la etapa del embarazo.

El nombre de esta prestación es licencia de maternidad, la cual consiste en que la mujer va a disfrutar de un
descanso remunerado, que corresponde a 14 semanas de descanso remunerado, son 14 semanas gracias a la
ley 1468 de 2011 que modificó el CST, porque fue la que hizo la ampliación, antes, con el código la licencia
era de 12 semanas, pero con esta ley se amplió el termino a 14 semanas.

Hay una licencia preparto y una postparto, la preparto implica que la mujer tenga obligatoriamente que salir
por lo menos una semana antes de la fecha probable del parto, la mujer tiene una obligación dentro de su
régimen de protección y es presentarle al empleador una certificación donde se establezca por parte del
médico tratante la fecha probable del parto, a partir de esa fecha probable se puede estableces una semana
de anticipación para que la mujer empiece a disfrutar de su licencia, por lo tanto empezaría a disfrutar la
licencia, una antes de la fecha probable del parto y 13 semanas después del parto.

¿Que pasa si el niño es prematuro?

Un niño es prematuro cuando nace antes de la semana 38 de gestación y es un niño que debió haber estado
más tiempo durante el periodo de gestación, se considera que un niño nace a tiempo entre la semana 38 y la
semana 40. El niño que nace con anticipación y la mujer no alcanza a disfrutar de esa semana de preparto,
pues esa será sumada al posparto y por lo tanto cumplirá las 14 semanas después del nacimiento del menor;
si es prematuro se le debe sumar a la licencia de maternidad el tiempo que le faltó para llegar a la semana
38, este tiempo se dará con el certificado del médico tratando en donde constate el término en que se
adelantó el niño para así ampliar la licencia de maternidad.

El pago de la licencia corresponde al tiempo que va a disfrutar de descanso la madre, el cual se calcula con
el último salario que tenga en el momento de disfrutar la licencia, si el salario es variable, pues se hace un
calculo promedio del último año; este sería el ingreso base de liquidación de la licencia de maternidad.

Cómo el régimen es subrogado en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, si yo afilio a la

trabajadora y cotizo durante todo el embarazo, el responsable de pagar la licencia de maternidad va a ser la
eps, la cual va a tomar el último salario con el que se hizo la cotización.

Ese concepto de IBL involucra otro concepto que es el ingreso base de cotización, que es el salario que se
declara ante la eps; si el empleador da algunos beneficios que han sido desalariados, pues sobres esos
beneficios no se está realizando cotizaciones y al no hacerlo, la eps no va a reconocer la licencia por la
totalidad, sino que lo va a hacer solamente sobre el salario base sobre el cual se cotizó, entonces cuando el
empleador no reconoce la calidad de salario de algún monto y por lo tanto no hago las cotizaciones sobre el
100% de la remuneración, pues la trabajadora se verá afectada porque el monto de su licencia va a ser
inferior.

Normalmente la licencia de maternidad la paga el empleador y el empleador lo que hace es repetir contra la
eps, porque el empleador es el que tiene la carga de disponer del dinero para la trabajadora todos los meses
hasta que cumpla la licencia de maternidad y hace una cuenta directa con la eps y ésta a su vez le va a

31💕
rembolsar al empleador el dinero que pagó a título de licencia de maternidad cuando se ha realizado con
base en el salario base de cotización.

Licencia de paternidad:
La cual nace por medio de la ley Maria por medio del cual se busca que el padre tenga también tiempo para
compartir con el hijo, entonces los padres que esté afiliado al sistema general de seguridad social y que
coticen al mismo tiene derecho a disfrutar de los 8 primeros días de licencia remunerada.

Esta licencia de paternidad es simultanea, la madre del niño puede estar en licencia de maternidad y el padre
también puede estar disfrutando de la licencia de paternidad durante los primeros 8 días, es decir, los 2
pueden disfrutarlas al tiempo, no son excluyentes y si son compatibles. Aquí es importante tener en cuenta
que el padre debe disfrutar la licencia inmediatamente después del parto.

Existe una hipótesis en el cual el padre es quien disfruta de la licencia de maternidad, o sea de las 14
semanas o lo que corresponda cuando la madre ha muerto, si la madre da a luz y muere, entonces la licencia
que le correspondía a ella se le trasladará al padre, igual el tiempo que haga falta. A este tiempo no se le
sumaran los 8 días de la licencia de paternidad, ni tampoco los días de licencia de luto, el padre tiene derecho
a la licencia de luto, lo que sucede es que la licencia de luto y la maternidad se está tomando el padre en
remplazo de la madre fallecida corren al mismo tiempo, son paralelas, no es que se sumen, sino que van a
correr paralelamente, de todas formas las remuneración es única, no va a recibir una remuneración por luto y
otra por licencia, lo que se busca es solventar y remunerar el tiempo con el niño. En este caso la licencia de
maternidad la cubre la eps de la madre con el salario de la madre; aunque se supone que el núcleo familiar
tiene inscrito la misma EPS, Entonces tanto la madre como el padre si ambos tienen un núcleo familiar
deberían estar inscrito en la EPS por lo tanto la eps que cobra la licencia de maternidad y paternidad será la
misma.

En caso de que una mujer sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o
cuatro semana remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso, para
disfrutarla debe presentar al empleador un certificado médico donde en indique que la trabajadora sufrió un
aborto y el día en que haya tenido lugar y la indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

Para tramitar la licencia de maternidad se deben presentar 2 documentos; un certificado de nacido vivo, que lo
da la institución en que nació el menor y el registro civil, estos documentos se deben presentar en un
máximo de los 30 primeros días de vida del menor y dentro de este documento se establecen los derechos y
quien es quien tiene el derecho.

Cuando se adopta un niño, todas las condiciones de la licencia se van a sostener y la fecha de nacimiento será
la fecha en que se haga la entrega oficial del menor a los padres adoptivos, es decir, que en el caso de
adopción también se tiene la licencia de maternidad y la de paternidad, pero en éste caso se calcularán las
14 semanas desde el momento de la entrega oficial del menor. Es muy importante tener en cuenta que para el
caso de la adopción no es relevante la edad del menor, es decir, las licencias se disfrutaran de igual manera y
no importará si el niño tiene 3 meses o si tienen 7 años, puesto que es un periodo de adaptación de los
padres para con su hijo.

En caso de parto múltiple se amplía la licencia en dos semanas; también en el caso de una madre sustituta, si
ella fue la que tuvo el bebé y la que tuvo el momento del parto, la licencia la va a proteger, así ella entregue

32💕
a su hijo ella va a tener la licencia y la posibilidad de descansar, el requisito es que haya cotizado durante
todo el embarazo, porque si no se hizo así la carga la tendrá el empleador.

Lactancia:
Es un permiso que el empleador le da a la madre para amamantar al bebé 30 minutos por 2 veces en el día,
ese permiso se va a extender hasta que el niño cumpla 6 meses de edad, cuando los cumpla se retira el
permiso.

También hay ocasiones en las cuales le pueden llevar él bebe al trabajo y se adecuan lactarios, espacios
necesario y suficientes para que le den de comer al bebé. Este tiempo de lactancia es remunerado, acá no se
va a disminuir el salario por la no prestación del servicio durante esta hora al día.

Régimen de protección legal contra el despido en estado de embarazo:

Este régimen es original del CST, se encuentra a partir del artículo 239 y fue consagrado originalmente como
una prohibición de despedir a una mujer en estado de embarazo o lactancia, existe una presunción que el
despido se ha efectuado por motivos del embarazó, en este caso la carga de la prueba para efectuar el
despido la tiene el empleador y para terminar el contrato se abre un proceso administrativo en el cual el
empleador demuestra que la causa del despido no es el embarazo, sino que existe una justa causa para
terminar el contrato de trabajo.

El empleador puede tener la justa causa, incluso puede tener la prueba de la justa causa, pero esa causa no
se puede argumentar si previamente no se tiene la autorización del ministerio, ese despido cae en nulidad y el
despido sería declarado nulo.

Así la mujer se encuentre en periodo de prueba no se puede despedir, la protección es total, si la mujer está
en estado de embarazo, goza la protección durante todo el embarazo, el caso más paradójico es cuando se
tiene un contrato a termino fijo, la mujer tiene un contrato a término fijo y durante el embarazo viene el
vencimiento, sino por el plazo fijo pactado y en ese caso haber dado el preaviso con los 30 días de
anticipación, pero aun así la presunción ampara a la mujer y la autorización solamente se concedería en las
justas causas que aparecen en el artículo 62.

Durante el periodo de lactancia la prohibición opera de manera distinta, porque aquí no consagramos una
presunción, lo que sucede es que aquí se prohíbe despedir a la trabajadora por su derecho a la lactancia, aquí
no se presume y la carga de la prueba corresponderá a la trabajadora, ella será quien tenga la carga de la
prueba que el despido fue por la lactancia.

En caso de efectuarse el despido de una mujer embarazada el empleador deberá pagar la indemnización de
despido sin justa causa, la indemnización de de despido en estado de embarazo y la licencia de maternidad.

Protección Constitucional:
La mujer tiene otra vía y otra opción que sería la acción de tutela. No se le generaría la indemnización del
despido sin justa causa, porque no habría despido, el despido se generaría como un despido de carácter
ineficaz y por lo tanto la relación laboral continuará vigente.

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La ley 1468 de 2011 es la que introdujo una protección mayor dentro de la licencia de maternidad y
prohibición de despido en estado de embarazo.

La indemnización correspondiente al pago de los 60 días solamente opera cuando se ha despedido en estado
de embarazo sin justa causa probada y autorizada ante el ministerio de trabajo, porque si ocurre una justa
causa no se da ni indemnización por despido sin justa causa, por que la justa causa esta probada, ni se
pagaría la indemnización por despido en estado de embarazo, porque esta busca castigar el despido en estado
de embarazo, pero si hay una justa causa probada puede despedir sin que cueste nada

Reglas establecidas cuando la mujer tiene un contrato a término indefinido:

1. Que el empleador que tenga conocimiento del estado de embarazo de la mujer y no pida autorización al
inspector de trabajo para despedir a la mujer o no tuvo la autorización para despedirla y aun así lo hizo,
el resultado de esa situación es la ineficacia del despido, lo cual da lugar a el reintegro de la trabajadora
+ erogaciones del art 239 del CST; es decir se reintegra a la mujer, se pagan salarios y prestaciones,
pero además la erogación de 60 días el principio que aplicamos en ésta regla es el principio de no
discriminación.

2. Que el empleador no tenga conocimiento del estado de embarazo de la mujer en estado de embarazo: aquí
pueden derivarse 2 situaciones (aplicamos principio de solidaridad, porque el empleador no tiene conocimiento
del estado de la trabajadora): en este caso aplicamos el principio de solidaridad y a pesar que desconocía la
situación, en todo caso el empleador debe, en aplicación del principio de solidaridad darle a la mujer un
margen de protección, el cual dependerá del caso, si es con justa causa, tiene que pagar las cotizaciones a la
seguridad social durante todo el embarazo, cotizar a la seguridad social durante todo el embarazo para que
por medio del sistema le sea garantizado el pago de la licencia de maternidad. La justa causa se tiene que
analizar, pero ante la jurisdicción ordinaria laboral. Si el contrato termina sin justa causa, el empleado deberá
cotizar al sistema de seguridad social durante todo el embarazo + reintegro, el cual vendrá acompañado del
pago del salario y prestaciones sociales dejadas de percibir y el juez debe analizar si en el caso concreto
subsiste o no el objeto del contrato, esto lo determinamos con fundamento en el principio de solidaridad.

Reglas establecidas en el contrato a término fijo:

Contrato a término fijo implica que se tiene un contrato el cual desde el principio se establece una fecha de
terminación, se tiene que preavisar con más de 30 días de anticipación. Hay dos vertientes.
1. cuando el empleador conoce el estado de embarazo, se abren 2 posibilidades.
a) que el despido se dé antes del vencimiento del contrato sin autorización del inspector, en este caso
se toma como ineficaz el despido dando lugar al reintegro, adicional a las erogaciones del 239, de
conformidad al principio de no discriminación.
b) el despido se de con el vencimiento del contrato: el empleador debe acudir al inspector del trabajo
para que le de la autorización y se lo permita, si quiere hacer el empleador bien las cosas debe
solicitar con anticipación a la terminación del contrato, que una vez terminada la fecha de
terminación, puede ocurrir dos cosas, si le dan la autorización, debe pagar las cotizaciones durante
todo el embarazo al sistema de seguridad social basados en el principio de solidaridad o cuando se da
despide sin el permiso el cual trae como consecuencia el despido ineficaz y por consiguiente el
reintegro con las erogaciones propias del 239 en aplicación del principio de no discriminación.
2. cuando el empleador no conoce del estado de embarazo, se puede dar 3 hipótesis.
a) que el empleador termine el contrato antes del vencimiento del contrato sin justa causa: en este
caso tenemos que el empleador desconoce la situación de la trabajadora y termina el contrato sin

34💕
 justa causa, debe pagar la indemnización de despido sin justa causa y adicional debe pagar las
cotizaciones a la seguridad social durante el embarazo, basados en el principio de solidaridad.
b) el trabajador despide antes del vencimiento del contrato y con justa causa: aquí el empleador le
está imputando a la trabajadora una situación irregular que da lugar a la terminación de su contrato
de trabajo. En este caso se deben pagar las cotizaciones a la seguridad social durante todo el
embarazo y el debate sin justa causa tiene que enviarse a la jurisdicción ordinaria laboral, también se
aplica el principio de solidaridad.
c) el empleador termine el contrato en el término de vencimiento del contrato: en este caso el
empleador debe pagar las cotizaciones durante todo el embarazo y el juez también tiene que valorar
si subsiste el objeto del contrato y si subsiste el objeto de contrato y si subsiste ordenará el
reintegro de manera automática. Pero hay una regla especial de la corte la cual dice que se hará el
reintegro sin pago de salarios, es decir, que durante el lapso que la trabajadora estuvo fuera no se
van a pagar salario.

Reglas establecidas para el contrato por obra o labor contratada:

Este contrato es un contrato similar al contrato a término fijo, porque tiene una fecha de terminación, la cual
es probable, no es exacta, entonces el empleador sabe que la obra se va a empezar pero no hay certeza de
la fecha de terminación de la obra especifica para la cual el trabajador fue contratado. Hay dos hipótesis:
1. conoce del estado de embarazo, se puede dar dos situaciones:
a) que el empleador termine el contrato antes de la terminación de la obra y sin autorización del
inspector del trabajo: en este caso el despido se considera ineficaz, por lo tanto, si aún continua la
obra por la que fue contratada se ordenará el reintegro, con el pago de salario y prestaciones dejadas
de recibir, adicional a las erogaciones del 239, basados en el principio de no discriminación.
b) que el empleador pide autorización y no lo autorizan: deberá pagar las cotizaciones a seguridad
social para garantizar las prestaciones asistenciales y el pago de la licencia de maternidad, esto en
virtud de la solidaridad, adicional un juez deberá determinar si procede o no el reintegro y las
erogaciones del 239; si el ministerio lo autoriza, debe el empleador garantizar el pago de las
cotizaciones a la seguridad social y nada más.

2. no conoce del estado de embarazo, se abren 3 posibilidades:

a) el empleador termina el contrato antes y sin justa causa: le corresponde el pago de las
cotizaciones durante el embarazo, además que el juez debe valorar si subsiste o no el objeto del
contrato y es posible el reintegro, estando en presencia del principio de solidaridad.
b) el empleador termina el contrato antes en aplicación de una justa causa: se deberá pagar las
cotizaciones a la seguridad social y el juez entra a analizar la justa causa en la jurisdicción
ordinaria.
c) el empleador termina el contrato de obra por que se termino la obra o labor: se continúa con las
cotizaciones a la seguridad social y aquí el juez entrará a analizar si existe la posibilidad de
reintegrar a la mujer o no, como se puede ver el arco es bastante grande para el juez de tutela.

Estabilidad laboral:

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La estabilidad laboral en si es una ponderación de interés que hace la constitución entre la libertad de
empresa vs Derecho al trabajo, existe tres tipos de estabilidades, la estabilidad relativa, la estabilidad
reforzada y la estabilidad precaria (libre nombramiento y remoción).

En la jurisprudencia de la Corte Constitucional, este concepto de estabilidad laboral reforzada tiene un

significado particular y es la que tienen ciertos trabajadores que por encontrarse en alguna circunstancia
especial, están sujetos a una mayor protección, como por ejemplo la mujer embarazada, o los trabajadores
discapacitados y los que tienen fuero sindical.

Los que están en carrera administrativa, en oposición a los de libre nombramiento y remoción que tienen una
estabilidad precaria, precisamente por la discrecionalidad con la que cuenta el nominador para desvincular a
los funcionares que son de este tipo, pero eso no significa que la estabilidad de los funcionarios de carrera
administrativa sea reforzada, es una estabilidad más fuerte que cobija a los otros, pero no podríamos decir
que gozan de una estabilidad reforzada.

En la sentencia T-225 de 2012 nos habla de 3 tipos de estabilidades: la absoluta, impropia y precaria.

Estabilidad absoluta: es cuando se tiene plena seguridad al empleado de conservar intacto el vínculo laboral.
Estabilidad impropia: permite el pago de una indemnización a cambio de la efectividad del despido o
desvinculación.
Estabilidad precaria: se presenta en el contexto de las relaciones donde el patrono goza de un amplio grado
de discrecionalidad, como ocurre en el caso de libre nombramiento y remoción.

Definición de estabilidad absoluta

La estabilidad absoluta es la certeza que tiene el trabajador de continuar el vinculo laboral, siempre y
cuando se cumpla a cabalidad sus funciones, subsista el objeto del contrato y no incurra en alguna de las
justas causas de despido, es decir, la estabilidad laboral absoluta lo hace es limitar fuertemente la facultad
del empleador de terminar el contrato, no lo puede terminar a menos de que exista una justa causa.

Adoptar el concepto de estabilidad absoluta en nuestro ordenamiento trae como consecuencia que el
empleador siempre va a tener que buscar una justa causa para despedir al trabajador y no va a haber
indemnización que permita despedirlo, si no hay justa causa y se produce el despido habría que reintegrar al
trabajador.

En la jurisprudencia se ha dicho que el grado de estabilidad que respeta el artículo 53 de la constitución es

la estabilidad impropia, es decir, lo que dice la Corte que el pago de la indemnización es una gorma de hacer
respetar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores porque el despido no es absolutamente libre.
Mientras subsista las causas que le dieron origen al contrato y la materia de trabajo se entenderá que tiene
vigencia el contrato a término indefinido, la sola expiración del plazo pactado no es motivo válido para dar por
terminado el contrato, sino que de subsistir las justas causas que le dieron origen al objeto y la materia del
contrato al trabajador se de debe renovar el contrato, de esta manera es que la Corte materializa el tema de
estabilidad laboral en cuanto al tema de contrato a termino fijo.

36💕
La constitución de 1991, en el artículo 53, ha dicho en reiteradas ocasiones la jurisprudencia de la corte
constitucional que es la que ha dado vida a este artículo y a todas las disposiciones en materia laboral de la
constitución y lo que tenemos hoy en día es la estabilidad laboral impropia.

En principio si yo soy empleador no tengo ni siquiera que aducir ningún motivo, pago la indemnización y me
libero, pero si el motivo, aunque yo no lo aduzca, es discriminatorio o violatorio de algún derecho fundamental,
ese despido no puede producir efectos por más que el artículo 64 del código diga que se puede despedir
pagando una indemnización, porque en este caso lo que se tendría que aplicar es la constitución, y un acto
violatorio de derechos fundamentales que no produce ningún efecto. En este caso podría haber reintegro.

19) Terminación del contrato:

Mutuo consentimiento:
Estamos en presencia de una de las modalidades de terminación del contrato según la cual una las partes
llegan a un acuerdo según el cual las partes llegan a un acuerdo en donde quedan zanjadas las diferencias
entre las partes; declarándose que están a paz y salvo y renunciando el trabajador a ejercer cualquier
acción en contra de la empresa. con relación a la clausula de que no podrá demandar a la empresa tenemos
que decir que no vicia el acuerdo, pero si se entiende por no escrita, porque en principio si yo firmo la
liquidación de prestaciones sociales, aun firmando y aceptando lo que diga ahí, puedo demandar ante el juez
para reclamar lo que considere que haga falta, debido a que estamos en presencia de derechos irrenunciables.

El acuerdo ni quita ni pone que este pre elaborado, porque en ultimas se supone, o por lo menos en la teoría,
que el trabajador está llegando libremente a firmar el acuerdo, lo lee y está de acuerdo con lo que dice y lo
firma, si además de este acuerdo está la firma de un funcionario del ministerio o de un juez o en donde no
haya alguno de estos un defensor del pueblo o ante la procuraduría, ahí estaremos en presencia de una
conciliación, entonces puede ir fácilmente este acuerdo pre elaborado.

Hay que analizar que el empleador no tiene que ir a un acuerdo conciliatorio para terminar el contrato por
mutuo acuerdo, lo puede hacer también en forma privada en un documento entre el trabajador y empleador,
tendiente a terminar el contrato de trabajo; en caso de controversia sobre este tema se deberá acudir ante
el juez.

El beneficio de la conciliación es la cosa juzgada, el acta de conciliación o el acuerdo conciliatorio hace

transito a cosa juzgada y eso significa que cuando el trabajador quiera demandar ante un juez, el empleador
le va a oponer la excepción de cosa juzgada y ahí le va a terminar el proceso. La única manera si quiere
impugnar es demostrar que hubo un vicio del consentimiento.

Cuando se concilia sobre derechos ciertos e indiscutibles, esa conciliación no tiene validez ni puede producir
efectos jurídicos, este es un requisito sine qua non para poder conciliar en materia laboral, el hecho de que se
trate de derechos incierto y discutibles.

En este modo de terminación no opera las justas causas; aquí debemos tener en cuenta que existe una gran
diferencia entre el artículo 61 y el art 62 del SCT y es que el artículo 61 no se establecen justas causas, se
establecen los modos de terminación y dentro de estos modos de terminación establece el despido, y ahí si no
remitimos al art 62 que establece las justas causas.

37💕
En conclusión lo primero que debemos observar es que modo de terminación del contrato es el que está
operando, debemos remitirnos al artículo 61 para ver dentro de cual de esas hipótesis encaja el caso y si el
caso encaja en la hipótesis del despido podremos pasar a analizar la existencia de una justa causa o no.

Los planes de retiro compensado, que son en los que la empresa ofrecen una bonificación por terminar el
contrato, sin haber una justa causa de por medio, si hay aceptación del trabajador se considera que hay un
mutuo acuerdo. No hay problema que el empleador le ofrezca una cantidad de dinero al trabajador para
terminar el contrato, siempre que la aceptación del trabajar sea libre y sea espontánea, si hay cualquier
indicio o señal de coacción eso será lo que va a invalidad el acuerdo, pero en principio este tipo de arreglos no
representan ningún problema.
Renuncia.
La renuncia es un acto unilateral del trabajador que no requiere aceptación del empleador, que puede ser con
o sin justa causas, si es con justa causa estaremos hablando de lo que se conoce como despido indirecto, y si
es sin justa causa es renuncia simplemente y encaja dentro del artículo 61 que habla de la renuncia del
trabajador, entonces es un acto jurídico unilateral que no requiere aceptación del empleador.

En el sector público es donde la renuncia tiene que ser aceptada, en el sector privado no, o sea que el
empleador no puede decir que no la acepta, y si lo dice da igual, pues al ser un acto jurídico unilateral la
voluntad del trabajador termina el contrato.

En el artículo 47 se establece que si el trabajador tiene que dar por terminado el contrato debe preavisas
con 30 días, en vigencia de ese decreto y en vigencia de la ley 50 de 1990, si el trabador no preavisaba con
la antelación de la que hablaba el artículo 47, el empleador podía descontarle al trabajador de la liquidación
de prestaciones sociales los 30 días de salario y consignarlos a ordenes del juez, esta posibilidad quedó
derogada con la ley 798 de 2002, porque cuando ésta ley modifica el artículo 54 no dice nada de esa
retención de prestaciones sociales, está vigente el artículo 47 que obliga al trabajador a preavisar, pero
desaparece la consecuencia jurídica, o sea aunque yo no entregue el preaviso no puede retenerme los 30 días
de salario.

La corte ha reiterado que cuando la renuncia es aceptada se convierte en mutuo acuerdo la consecuencia que
sería lógica es que desaparecen las responsabilidades en las que pudieran incurrir el trabajador por omisión
del previo aviso, en este caso al no poder retener en caso de no hacer el preaviso, el empleado le tocará
demandar al trabajador para que le resarza los prejuicios que le ocasionó ante el juez.

La renuncia es un acto libre y espontaneo que no puede ser ni coaccionado, ni siquiera sugerido, insinuado o
solicitado, si es así hay un vicio del consentimiento, estaríamos en presencia de una renuncia nula, entonces
continua el vinculo; teniendo como consecuencia el reintegro y el pago de los salarios con fundamento legal
en el artículo 140 del CST y en el 6 del CC (este ultimo es el fundamento del reintegro.

Expiración del plazo pactado: El contrato a término fijo debe constar por escrito y su duración no puede ser
superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. Si antes de la fecha del vencimiento del término
estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su terminación de no prorrogar el contrato, con
una antelación no inferior a treinta días, éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente
pactado y así sucesivamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.

38💕
Terminación de la obra o labor: Este modo de terminación aplica cuando se firma un contrato por duración de
obra o labor y la labor se acaba. Este modo de terminación no requiere preaviso porque cuando se acaba la
obra, se acaba el contrato

Hay dos modos de terminación adicionales que son:

1. el cierre de la empresa (que puede ser total o parcial)
2. suspensión de actividades.
Cuando la suspensión de actividades es por más de 120 días lo se da es la terminación del contrato, cuando
es hasta por 120 días lo que se da es la suspensión. Si quiero terminar los contratos por más de 120 días
debo pedir permiso del ministerio de trabajo en ambos casos, trato por cierre como por suspensión.

Aunque no se trate de un despido si se genera la indemnización como si fuera un despido sin justa causa, por
criterio de la ley.

No se requiere el permiso del ministerio cuando la causa del cierre de la empresa es la liquidación por
insolvencia, el auto de apertura de la liquidación, uno de los efectos que surte este auto es la terminación de
los contratos de trabajo, por lo tanto en este caso la terminación opera por el ministerio de la ley en el
momento que se dicta el auto de apertura de la liquidación.

Si yo cierro la empresa en un cierre intempestivo, sin pedir autorización del ministerio, la consecuencia no es
que se entiende como un despido sin justa causa, sino que se aplica el 140, al igual que la renuncia
coaccionada.

Sentencia ejecutoriada
La sentencia ejecutoriada es una hipótesis que nunca se ha dado, esto implica que un juez sea el que declare
que se termine el contrato de trabajo y el único caso en el que podría darse, es el de la nulidad del contrato
de trabajo, por ejemplo cuando se contrata un menor sin edad para trabajar sin la edad permitida para
laboral y se hace sin el permiso del ministerio.
Aquí no sirven los ejemplos del fuero sindical, porque aquí el juez solo autoriza al empleador a despedir si se
comprueba una justa causa, pero no termina el contrato en la sentencia

Muerte del trabajador.

Si se muere el trabajador se acaba el contrato.

Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de suspensión del contrato.
Entonces si se suspende el contrato porque el trabajador se tuvo que ir a prestar el servicio militar, se tiene
los 6 meses que da la ley para después reincorporarse al trabajo, y si no lo hago, pues opera no un despido o
una justa causa, sino este modo de terminación, por no presentarme a trabajar después de haber
desaparecido la causa de suspensión, y en este caso, de haber expirado el plazo que da la ley para
reincorporarse.

Despido:

39💕
En este caso la norma nos remite a las justas causas por parte del empleador. Solo se genera indemnización
cuando esta terminación que hace el empleador no encaja en ninguna de las justas causas.

En este tema hay que analizar la aplicación del procedimiento previo, el cual dependerá de cual causal es la
que estamos aplicando, porque hay causales en que por su misma naturaleza no es necesario analizar la
conducta del trabajador, como por ejemplo en la de la pensión, la pensión si, tiene unos requisitos, pero yo no
analizo aquí qué hizo el trabajador; aquí no hay que defenderse.

Tenemos tener en cuenta que el procedimiento previo lo aplicamos cuando se está alegando una justa causa.

Si miramos en la ley, en el código en ninguna parte habla del procedimiento previo para aplicar unas causales
de despido, de manera que ese procedimiento, en principio diría que no existe, es decir, no está señalado en
ninguna parte del código cual es el procedimiento a segur en el caso del despido sin causa.

En ese caso se podría aplicar por analogía el procedimiento que esté establecido en el reglamento pero la
necesidad o requisito principal es que el trabajador sea oído y pueda ejercer su derecho de defensa, por lo
tanto no habría formalidad alguna, salvo que se respete esto, es decir, lo necesario es que se respete
el derecho de defensa del trabajador y que sea oído y pueda dar las correspondientes explicaciones. Entonces
podríamos citar al trabajador a diligencia de descargos y puede pedírsele que sea por escrito.

El procedimiento se vuelve obligatorio cuando las partes lo acuerdan en convención, pacto colectivo,
reglamento interno, está previsto en laudo arbitral o en contrato de trabajo. Pero esto casi no se da en los
contratos de trabajos o reglamento, más bien en convenciones o pactos colectivos, el punto es que se pacta el
procedimiento previo según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia que solo es obligatorio cuando
se pacta un procedimiento previo.

Justas causas:
Dentro de las justas causas para terminar unilateralmente el contrato de trabajo encontramos:
1. haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que ocurra el trabajador en sus labores,
contra el, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en
contra del empleador, de los miembros de sus familias o de sus representantes o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
5. todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o
en el desempeño de sus labores.
6. cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador.
7. la detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posterior sea absuelto.
8. el trabajador que revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado,
con perjuicio de la empresa.
9. el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio de los trabajadores, cuando no corrija en un plazo razonable a pesas del requerimiento del

40💕
empleador. En esta causal si existe un procedimiento previo en el decreto 1373 de 1966; el procedimiento,
dice el decreto, que el empleador tendrá que hacer por lo s dos requerimientos al trabajador. Entre cada
requerimiento no debe pasar un lapso inferior a ocho días, es decir, debe haber al menos 8 días entres los
requerimientos y si aun así no se mantiene el bajo rendimiento, el empleador le pasa al trabajador un cuadro
comparativo con el rendimiento de funciones análogas. El empleado tiene los 8 días para entregar una
explicación por escrito y después si el empleador no queda convencido lo puede despedir después de 8 días de
haber realizado los descargos. En caso de que no cumpla el procedimiento el empleador el despido sigue
siendo justo solo que se le entrega al trabajador una indemnización de los 15 días de salario.
10. la sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales
o legales.
11. todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. la renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el medico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. la ineptitud del trabajador para realizar la labor recomendada.
14. el reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
esta causal es aplicable desde el momento que ese pensionado esté incluido en la nomina de la entidad que va
a realizar los pagos
15. la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
a 15 días.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esta terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente otras
causales o motivos distintos, es por eso la importancia de la carta, debido a lo que no se alegue en la carta de
despido no lo puedo alegar después. Si bien el despido puede hacerse de forma verbal o escrita, con el
escrito se facilita la prueba, es por eso que la carta debe tener los hechos constituyentes de la causal y la
causal en la que incurre el trabajador; aquí lo importante es que el trabajador conozca los hechos que se le
están imputando, o sea que si no hay hechos es como si no se hubiera alegado la justa causa

La inmediatez para alegar la justa causa del despido no es simultaneidad, no es que ocurrida la justa causa
el empleador tenga que despedir de una vez, las justas causas son redimibles, es decir, pueden perdonarse la
falta o sancionarse sin terminar el contrato. El concepto de inmediatez lo valora el juez en cada caso
atendiendo las circunstancias. Se debe determinar que el motivo de terminación son los motivos que se alegan,
además que el espacio de tiempo que haya entre la ocurrencia de hechos y el despido no sea tan grande de
modo que quede claro que el despido obedece a los hechos. Un lapso de tiempo prudencial que permita
concluir que el despido fue a causa de los hechos.

Causales de despido con justa causa que no están en el artículo 62:

Cuando la huelga se declara ilegal, hay una justa causa para despedir, previamente debe establecer el grado
de participación del trabajador en la huelga y se debe respetar el debido proceso y el derecho de defensa
para el trabajador.

41💕
Si el contrato termina por decisión unilateral del empleador en éstos casos, si el empleador no alega ninguna
justa causa o la que alega no encaja en ninguna de las justas causas, entonces se debe la indemnización
correspondiente consagrada en el artículo 64.

En el contrato a término fijo se deberá el valor de los salarios y prestaciones que falten para la terminación
del contrato. Igual con el contrato de terminación de la obra: salarios que falten por el periodo de
terminación de la obra. La indemnización en este caso será de por lo menos 15 días. En los contratos a
término indefinido esta indemnización, en teoría tiene 3 leyes aplicables:
1. ley 789 de 2002
2. ley 50 de 1990
3 decreto 2351 de 1967
Entre las dos leyes la diferencia sustancial es el tema del reintegro. Porque el decreto establece el reintegro
cuando un trabajador se le despide sin justa causa y llevaba diez años o más al servicio de la empresa. la
ley 50 elimina el reintegro, pero mantuvo la tabla indemnizatoria con la única diferencia de agregar, a cambio
del reintegro, más días de salario a la tabla indemnizatoria. Finalmente con la ley 789 se bajan las cuantías en
las tablas de indemnización.

Ley 789/02: actualmente para calcular la indemnización, para lo que ganen hasta diez salarios mínimos tienen
derecho a 30 días de salario por el primer año o fracción y 20 por cada año subsiguiente o proporcional.
Quienes ganas más de 10 salarios mínimos tienen 20 días por el primer año o fracción y 15 días por los
subsiguientes. Esta es la tabla de indemnización vigente desde el 2002, salvo para trabajadores que para su
entrada en vigencia (28 de diciembre de 2002) tuviesen más de diez años al servicio del empleador. A Esta
gente se le aplica la tabla de la ley 50 de 1990.
Ley 50/ 90: esta ley establecía que para lo que llevaran hasta un año trabajando: 45 días de salario. Quienes
llevaran entre uno y cinco años: 45 días por el primer año más quien días por los subsiguiente. Si lleva más de
cinco años trabajando 45 días el primer año y 20 días los subsiguientes. Si más de diez años: 45 por el
primero y 40 días por los subsiguientes.

El decreto 2351/67: estas personas en caso que los despidieran después de diez años de servicio tenían
derecho al reintegro. El trabajador demandaba pero era potestativo del juez conceder reintegro o
indemnización.

Terminación de contrato de discapacitados:

La ley 361 de 1997, que es de integración social y medidas de protección de las personas con limitación,
establece en su artículo 26 una prohibición de despido en razón de la limitación sin autorización previa del
ministerio de trabajo.

Art 26: en ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo
que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

42💕
Si lo despide sin la autorización del ministerio se paga la indemnización de 180 días más las indemnizaciones
de ley (despido sin justa causa artículo 64), adicionalmente se entiende que el despido es ineficaz; es decir
tendrá que reintegrar al trabajador y pagar las indemnizaciones, estas ultimas se pagan a titulo de sanción.

El decreto 19 de 2012 decía que no requería autorización el despido cuando se incurría en justa causa. Sin
embargo, con la jurisprudencia de la corte esa norma pasa a ser inexequible. La situación hoy es que se debe
pedir autorización del ministerio siempre que se trate de despido en razón de la limitación o que se trate de
despido sin justa causa.

Art 10: los principios que inspiran la presente ley, se fundamenta en los artículos 13, 47, 54 y 68 que la
constitución nacional reconocen en consideración a la dignidad que le es propia a las personas con limitación
en sus derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales para su completa realización personal y su
total integración social y a las personas con limitaciones severas y profundas, la asistencia y protección
necesarias.

Artículo 50. Las personas con limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliados al
sistema de seguridad en salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado. Para tal efecto las empresas
promotoras de salud deberán consigna la existencia de la respectiva limitación en el carné de afiliados, para lo
cual solicitaran en el formulario de afiliación la información respectiva y la verificarán a través de
diagnósticos médicos en caso de que dicha limitación no sea evidente.
Dicho carné servirá para identificarse como titular de los derechos establecidos en esta ley. El consejo
nacional de seguridad social en salud realizará las modificaciones necesarias al formulario de afiliación y al
carné de los afiliados al sistema general de seguridad social en salud con el objeto de incorporar las
modificaciones aquí señaladas.

En los artículos 1 y 5 de la ley habla de 3 grados de limitación:

- Moderada
- Severa
- Profunda
Pero no se precisa de qué tratan esos grados. En un decreto reglamentario D. 2463/01, se dice que la
moderada es entre 15% y 25 de pérdida de capacidad laboral, la severa es más de 25% y menos de 50% y la
profunda más de 50%.

En el artículo 1 de la ley, se refiere que la ley va destinada a los discapacitados en grado severo y profundo
como si la protección solo fuera destinada a ellos. La corte constitucional contradice el artículo y la amplía la
protección porque entiende que están cobijados también los que presenten una limitación leve y en todo caso,
quienes se protegen son los trabajadores con cualquier limitación o en situación de debilidad manifiesta, es
decir, a quieres su estado de salud dificulte la ejecución de sus labores. Quien determina el porcentaje de
limitación laboral es el médico, pero la corte ha dicho que a quien le corresponde determinar si la persona
esta en dificultades para ejecutar sus funciones es al juez.

La corte dice que se puede probar con cualquier medio y de hecho ni siquiera es necesario presentar una
afectación de este tipo para estar cobijado por la protección.

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Gracias a este fuero de estabilidad, hay una presunción de despido, si el despido se dio sin autorización se
entiende que el despido fue injusto obedeciendo a la limitación, de modo que corresponde al empleador probar
la existencia de una justa causa o de una causal de despido.

La corte suprema de justicia ha seguido un poco la jurisprudencia constitucional en el tema de la ineficacia.

El despido de un trabajador con limitaciones no produce efectos y se deberán abonar las indemnizaciones.
Pero a diferencia de la corte constitucional, hay sentencia en que la corte suprema interpreta que la
protección solo va para quienes presentan una limitación severa o profunda. En otras como la 38992 sostiene
lo contrario ( protección a trabajadores con cualquier grado de discapacidad señalado en el artículo 5) y la
39207/2012. Esto rectifica la jurisprudencia anterior, de modo que en teoría la protección aplica para los tres
grados de limitación.

La diferencia entre la protección de las cortes, es que la corte suprema entiende que la protección va hasta la
moderada, es decir que el que tenga menos del 15% no tiene esta protección a diferencia de la corte
constitucional.

Obligaciones que surgen para el empleador al terminar el contrato de trabajo:

1. Liquidar y pagar las prestaciones sociales.

2. Informar al trabajador el estado de pago de la seguridad social y aportes parafiscales de los últimos 3
meses. Esto de los pagos parafiscales fue eliminado por la reforma tributaria de 2012, estos aportes eran
unos que pagaba el empleador con destino al icbf, al sena y a las cajas de compensación familiar, pero eso lo
cambió la reforma tributaria y ya no todos se pagan igual.
La segunda obligación la creo la ley 789 de 2002 y la incluyó en el artículo 65 del código parágrafo uno. El
empleador tendrá que informar al trabajador enviando copia de las constancias de pago de los aportes a
seguridad social y parafiscal de los últimos 3 meses anteriores y si no lo hace el despido no produce efectos,
y dice además que en todo caso el empleador tiene 60 días para proceder al pago.

Entonces lo que se quiere con esta disposición es persuadir al empleador para que cumpla sus obligaciones
frente a la seguridad social con los dos objetivos de que el trabajador pueda acceder a las prestaciones que
reconocer el sistema y además con la finalidad de asegurar la sostenibilidad financiera.

Aquí la sanción o lo que se sanciona realmente es por el no pago de los aportes, y no la omisión del deber de
información. si leemos el artículo, lo que dice es que el empleador tiene que informar el estado de los pagos
de los 3 meses anteriores y que si no lo informa, pues no produce efectos el despido y demás.

La corte dice que aunque se están creando dos obligaciones, la de pago de las cotizaciones y la obligación de
información al trabajador del estado del pago de esas cotizaciones, pero por lo que realmente sanciona la
norma es por el no pago y no por la omisión de información.

Como la sanción quedó incluida en el artículo 65 del CST, la corte dijo que el requisito para que opere esa
sanción, como se incluyó en el artículo 65, es que se debe valorar la conducta del empleador, de manera que
solo opera ante la ausencia de buena fe ( puesto que el artículo 65 lo que consagra es una presunción de
mala fe por parte del empleador) y quien tiene que probar la buena fe es el empleador.
Si el artículo dice que no procede efecto alguno la terminación del contrato, la consecuencia lógica de
previsión es el reintegro, porque si el despido es ineficaz, se entiende que nunca se produjo, por lo cual el

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contrato sigue vigente y lo que debería proceder es el reintegro. Pues la corte ha dicho que el artículo 65, en
su parágrafo 1 no consagra una pretensión de reintegro, o sea que de éste artículo no se puede pretender el
reintegro del trabajador porque no esta consagrando una garantía de estabilidad del empleo para el
trabajador, y esto porque el bien jurídico tutelado es el sistema de seguridad social y la sostenibilidad
financiera del sistema, no la estabilidad laboral.

Esto en principio no es una garantía al trabajador para protegerlo a la terminación del contrato, sino que es
una garantía en relación con el sistema de seguridad social, para que el empleador pague lo que debe, so
pena de verse concentrado con esta sanción, por lo tanto como no se está protegiendo al trabajador
directamente, sino que es una protección indirecta, aquí lo que procede no es el reintegro sino que procede es
el pago de un día de salario por cada día de retardo.

Aquí la sanción es igual a la que consagra el art. 65 la única diferencia es que aquí no estaría la limitación de
los 24 meses para demandar. Desde el día siguiente al que se dio el despido empezará a correr la sanción de
1 día de salario por cada día de retardo y hasta que pague, porque lo que se sanciona es el no pago, pues lo
lógico es que sea hasta que el pago se verifique, es decir que demuestre el pago. El empleador no se liberaría
de la sanción demostrando que si se hizo el pago en el momento, sino que igual la condena está impuesta y
tendrá que pagar por lo menos hasta el momento de la sentencia o hasta el momento en que se acredite el
pago.

Liquidar y pagar prestaciones sociales.

En la sentencia 36577 de 2010 fue la que se estableció el pago de los 24 meses para demandar, diciendo que
para quienes devengaran más de un salario mínimo se ha hacia hasta los 24 meses y que a partir del mes 25
comenzaba a correr los intereses a la máxima taza de los créditos de libres asignación.

Habrá que distinguir entre si el trabajador presenta la demanda antes del mes 24 o después; si lo presenta
antes, lo que sucede es que se debe pagar la indemnización moratoria hasta el mes 24 e intereses a partir
del mes 25. Si el trabajador lo presenta después del mes 24 prescribe el derecho a la sanción moratoria, o
sea que desde el mes 1 se causarán intereses.

Despido colectivo y empresa de servicios temporales:

Es aquel que se basa en cuales o razones económicas o técnicas. Esto significa que el despido, afecta un
número plural de trabajadores y obedece a éstas causales, que no son las mismas justas causas que ya vimos
que se aplican en el despido que no tenga el carácter de colectivo, sino que tiene que ser por éste tipo de
causales.
Las causas económicas son problemas financieros básicamente que tenga a la empresa al borde de una
suspensión de pagos o al borde de un proceso de insolvencia y para evitarlo la empresa puede hacer los
despidos colectivos.
Las causas técnicas se refieren por ejemplo a la modernización de la empresa, a la sustitución de algún
proceso de producción, a la eliminación de alguna sección de la empresa por avances tecnológicos o
mejoramiento de procesos, etc.

No hay una lista taxativa de causales en esta tema, las situaciones que señala el artículo 67 son meramente
enunciativas, basta con que en general los hechos que dan lugar al despido se encuadren dentro de una
cuestión técnica o financiera de la empresa.

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El despido colectivo lo debe autorizar el ministerio del trabajo, por lo tanto el empleador que necesite hacer
un despido colectivo, debe solicitar la correspondiente autorización y el ministerio tiene 2 meses para decidir
la solicitud del despido colectivo y de esa solicitud se debe informar inmediatamente a los trabajadores y
finalmente si el ministerio encuentra acreditadas las causales pues procederá a decidir. Si el empleador
despide sin solicitar el permiso del ministerio del trabajo; el despido se considera ineficaz y la consecuencia
es el reintegro, así que el trabajador se encuentra en la hipótesis del artículo 140.

Igual aún autorizado el despido el empleador está obligado a pagar la indemnización por despido sin justa
causa.

Hay situaciones en donde también se entiende que hay despido colectivo, la ley establece unos porcentajes de
acuerdo con el número de trabajadores de la empresa, esto está en el artículo 67 #4.

La ley establece que el despido será colectivo siempre que en un periodo de 6 meses afecte a la cantidad de
trabajadores que se establecen en los porcentajes, dependiendo del número de trabajadores que haya en la
empresa.

Estas reglas de despido colectivo solo se aplican a los trabajadores particulares regidos por el código
sustantivo del trabajo a los trabajadores oficiales no se le aplica esta regulación del despido colectivo.

Recordemos que a los trabajadores oficiales les aplica el código solo en la parte colectiva, en la parte
individual no.

Despido indirecto:
Si el trabajador termina el contrato de trabajo por culpa del empleador o motivado por acciones de este. Si
esto sucede, o sea si el trabajador no está terminando su contrato de forma voluntaria, sin ninguna coacción
o presión ajena, sino por causas del empleador, por razones que se salen del normal ejercicio de una relación
laboral, entonces el trabajador tiene la posibilidad de terminar el contrato de trabajo aduciendo una justa
causa por parte del trabajador, y esto es conocido como un despido indirecto, es verdad que el trabajador
renuncia, pero renuncia motivadamente por unos actor que son por culpa del empleador que se salen de la
orbita del derecho y por eso se denomina despido indirecto.

La consecuencia de un despido indirecto es la indemnización, ¿cómo se calcula la indemnización? Depende de

la naturaleza del contrato, si es un contrato a término fijo o es un contrato a término indefinido.
- Si se trata de un contrato a término indefinido: se debe mirar si la persona
devenga más de 10 smlv o si devenga menos de 10 smlv (artículo 64)
- Si el contrato es a termino fijo: se debe pagar el tiempo que falta para cumplir el
contrato con las prorrogas legales y se tendrá que pasar un preaviso con 30 días
de antelación.

Se entiende por despido indirecto esa terminación del contrato que se genera por causas imputables a la
acción del empleador y de lo que se sale del marco contractual.

Justas causas por parte del trabajador:

1. el haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

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2. todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representante o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro
su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio
6. el incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. la exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos
de aquél para el cual se le contrató.
8. cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

En la carta por medio del cual el trabajador presenta la renuncia por culpa imputable al empleador, éste debe
registrar los hecho que le dan origen al despido indirecto, en cada causal o numeral que se invoque para
terminar el contrato. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra,
en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no puede alegarse
válidamente causales o motivos distintos.

20) Tercerización:
Es un tipo de contratación laboral mediante terceros; es una forma de organización empresarial por la que
una empresa denominada principal encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad
principal (proceso productivo) a uno o más empresas denominadas tercerizadoras, para que estas lleven a
cabo un servicio u obra a través de sus propios trabajadores, quienes se encuentran bajo su exclusiva
subordinación, considerándose como empresas tercerizadoras, tanto empresas contratistas como las
subcontratista.

En la tercerización la empresa tercerizadora se hace cargo de una parte o varias partes del proceso
productivo de manera integral, bajo su cuenta y riesgo; deberá contar además con sus propios recursos
financieros, técnicos y materiales.

Se llama tercerización de procesos y se puede dar por ejemplo en el servicio de aseo y vigilancia, la empresa
que sirve de otro para que preste los servicios en la empresa. También se puede asimilar como outsourcing o
externalización de funciones.

Definiciones:

“la tercerización se ha entendido como una forma de obtener la prestación de servicios de personas naturales
mediante figuras jurídicas que no corresponden al contrato de trabajo, de forma que quien requiere estos
servicios no incurre en los gastos propios de la relación laboral tales como las prestaciones sociales, los
aportes a la seguridad social y a otro derechos laborales, pero a cambio cede el poder subordinante sobre la
persona natural que le presta el servicio” Luisa Fernanda Rodríguez.

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“El outsourcing, anglicismo por medio del cual nos referimos al método de acopio o provisión de bienes y
servicios a cargo de terceros (transferencia de actividades internas de una empresa a otra especialista en los
asuntos que delega), con el objetivo de obtener mayor competitividad, ahorro de costos, eficiencia y
rentabilidad” Katherine Bermúdez Alarcón.

El riesgo de la tercerización es que al interior de las organizaciones, la tercerización puede significar la

perdida de confidencialidad en la información y del control de todas las operaciones (si la persona es muy
buena en cierta técnica de producción de zapatos y eso le da un valor agregado, pero empieza a tercerizar y
al incluir muchas personas en el proceso lo e da ese valor agregado en el mercado se va a perder porque se
incluyen a terceros dentro del giro ordinario) el riesgo de elegir mal a un contratista (que tal que el que hace
las suelas sea incumplido y eso haga que se retrase en toda mi producción y por ende mis negocios), “y el
más relevante en cuanto a productividad: el deterioro del clima laboral originado en la transferencia de
tareas a un tercero”, hecho que se traduce en perdida de supresión de puestos de trabajo y que no siempre
repercute en la mejora o mayor calidad en la gestión.

Hay varios casos de tercerización como las cooperativas de trabajo asociado, empresas de servicios
temporales y contratistas independientes.

Empresas de servicios temporales:

Es una de las formas de tercerización. Estas empresas de servicios temporales surgen en el mundo en la
década de los 40, en los Estados Unidos y llegan a Colombia en 1963. En la ley 50 de 1990 se dicta la
regulación que está hoy vigente de empresas de servicios temporales a partir del artículo 71.

Son personas jurídicas, que deben tener objeto único y éste objeto no es otro que la prestación de servicios
temporales o el suministro de la mano de obra o suministro de personal a terceros y son empresas que
además deben estar autorizadas para funcionar por el ministerio de trabajo.

La vigilancia de estas empresas está a cargo del ministerio y es el que autoriza su funcionamiento siempre
que se constituya una póliza que debe garantizar el pago de los salarios de los trabajadores, y esta no puede
ser inferior a los 500 salarios mínimos para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales; esta póliza
se mueven entre un margen de entre los 500 y los 2000 salarios mínimos para las empresas que tienen más
de 1000 trabajadores. Además esta póliza se debe renovar anualmente y todo esto lo controla el ministerio.

La empresa de servicios temporales tiene que ser una persona jurídica que le presta servicios a un tercero
que es el beneficiario de la obra que se llama empresa usuaria y para la prestación de este servicio contrata
a unos trabajadores respecto de los cuales tiene la calidad de empleador y estos trabajadores van a
prestarle el servicio a la empresa usuaria, la cual puede ser una persona natural o jurídica.

Entre la temporal y la empresa usuaria hay una relación de carácter comercial y deben firmar un contrato
que debe constar por escrito, este contrato tiene unos requisitos que están obligados en la ley, entre los
cuales está que se debe señalar el tema de la póliza y la forma en que tendrán las obligaciones en materia
de seguridad ocupacional.

Entre el trabajador y la temporal surge una relación laboral; caso distinto a la que existe entre el trabajador
y la empresa usuaria, en la cual no hay vinculo alguno, en principio. Aquí lo que sucede es que hay una

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delegación del elemento subordinación, por disposición legal se establece que quien ejercerá la subordinación
de este trabajador será la empresa usuaria, sin que eso desvirtuara la existencia del contrato de trabajo
entre la temporal y el trabajador.

Lo que sucede en la práctica es que el trabajador tendrá un jefe en la empresa el cual le asignará sus
funciones, el que como tal ejercerá la subordinación, aunque las funciones estarán establecidas en el contrato,
las órdenes las recibirá el trabajador de la usuaria. Sin embargo, quien ejerce la potestad disciplinaria es la
empresa de servicios temporales, no la usuaria, como la temporal es la que ejerce la potestad disciplinaria, la
empresa usuaria es la que tiene que informar a la temporal de los hechos que den lugar a una sanción
disciplinaria y la temporal es la que toma las medidas y le aplica el reglamento interno de trabajo de la
empresa temporal y se imponen las sanciones que están previstas en éste reglamento.

Cuando la empresa usuaria necesita un trabajador con cierto perfil, aunque no sea un trabajador
especialmente cualificado, puede ser cualquier tipo de profesión y oficio, le entrega estas especificaciones a la
temporal y la temporal hace el proceso de selección de acuerdo con los requerimientos de la empresa o puede
suceder, que la empresa usuaria haga alguna entrevistas o algunas pruebas, pero al momento de la
contratación le dicen a esa persona que la seleccionaron que vaya a la temporal para que allá lo contraten y
después desde la temporal se lo envíen a la empresa usuaria.

Los casos en los que se puede contratar con una empresa de servicios temporales, los encontramos en el
decreto 4369 de 2006 en su artículo seis, de manera taxativa, nombra 3 casos:

1. cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo
6 CST.
2 cuando se requiere remplazar personal en vacaciones, en uso de licencias, en incapacidad por
enfermedad o maternidad.
3. para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los
periodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de 6 mese
prorrogables por 6 meses más.

Si cumplido el plazo de 6 meses más la prorroga a que se refiere el presente articulo, la causa
originaria del servicio especifico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá
prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente empresa de servicios
temporales, para la prestación de dicho servicio.
El tema de la duración está determinado por la causal o situación que regula la contratación laboral, por que
si es el trabajo ocasional el límite de este trabajo está regulado en el CST y solo son 30 días, el trabajo
ocasional es el que no supera el mes y se refiere a actividades extrañas al giro ordinario de los negocios, por
lo tanto si se está contratando bajo esta modalidad el limite ya viene impuesto en el código.

De la causal 2, el límite es el de la licencia; así las cosas el límite temporal de los 6 meses sólo opera para la
causal 3.

En relación a que tipo de contrato se genera entre la temporal y el trabajador; en principio no hay ninguna
limitación, puesto que estas relaciones se regulan por el código y en este sentido tienen libertad, pero el tipo
de contrato que más se adecúa a esta situación es el contrato por duración de obra o labor contratada, esto
no es por disposición legal, pero es el que más se ajusta.

49💕
Entonces lo que se da en la práctica es que en el momento en que la usuaria le dice a la temporal que ya no
quienes más al trabajador, la temporal le dice al trabajador que se acabó la obra y lo despiden. En este caso
el trabajador podrá demandar porque la obra no se ha acabado pidiendo el pago de la indemnización.

Estas empresas tienen dos tipos de trabajadores:

- Trabajadores de planta: los que trabajan en la empresa de servicios temporales

para la temporal, son los trabajadores necesarios para el funcionamiento de la
temporal, como la secretaria, los psicólogos de selección, el gerente, el de recursos
humanos, etc. Esta gente trabaja para la temporal y son los trabajadores de
planta.
- Trabajadores en misión: los que son contratados por la temporal para enviarlos a
que presten el servicio en la empresa usuaria.

Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la
empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el
usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte,
alimentación y recreación. Es decir, tienen derecho a que les apliquen las mismas escalas salariales de la
empresa usuaria en casos similares, la ley 50 de 1990 establece que también tendrán derecho al pago de
vacaciones y primas de servicios proporcionales al tiempo trabajado independientemente de la duración.

Respecto de la salud ocupación, aquí la ley no es muy afortunada porque establece que sigue siendo
responsable de la salud ocupacional de los trabajadores en misión la temporal, esto puede que guarde
coherencia con el hecho de que la temporal sea su empleadora, pero el problema es que el trabajador no
presta sus servicios a la empresa temporal sino a la usuaria y por lo tanto a los riesgos labores que está
expuesto el trabajador no son los de la empresa temporal sino a los de la usuaria, sin embargo la
responsabilidad sigue estando en cabeza de la temporal.

Al ser la empresa temporal responsable de los riesgos a los que son expuesto los trabajadores, en caso de
culpa patronal del art 216 del CST, el trabajador a quien tiene que demandar es a la empresa temporal y
responde la temporal por la culpa en que incurre la usuaria; esta regla se ha morigerado solamente cuando la
usuaria excede el objeto del contrato y pone al trabajador en misión a realizar labores que no eran las
inicialmente pactadas, en ese caso ha dicho la corte que específicamente en el accidente de trabajo
ocasionado por culpa patronal cuando la usuaria excede del objeto del contrato responde la usuaria.
Si el trabajador está vinculado con la temporal por el tiempo más la prorroga, trabajando para una usuaria,
en ese momento nace un contrato laboral entre la empresa usuaria y el trabajador, tal como lo dice la
sentencia 25717 de 2006, cuando hay una violación de las normas de contratación de las temporales, en
aplicación del principio de primacía de la realidad, se entiende que el verdadero empleador es la empresa
usuaria y la temporal simplemente cumple un papel de simple intermediario que por haber escondido la
calidad de simple intermediario viene a responder solidariamente por las obligaciones laborales, el contrato
que ha entendido la jurisprudencia en este caso es un contrato a termino indefinido y se pagaría la
correspondiente indemnización por la terminación de un contrato a termino indefinido.

Poe ultimo hay unos casos específicos en que la ley prohíbe contratar a temporales como es el caso del
suministro de alimentación, realización de labores de aseo, servicio de vigilancia y mantenimiento; tampoco la

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podrán realizar las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, las empresas asociativas de trabajo y
los fondo mutuales o similares. Otra prohibición que existe es que la empresa no puede contratar con una
empresa de servicios temporales para suplir los cargos de trabajadores que se encuentren en huelga.

21) Contratista independiente:

En esta figura hay una forma similar a la que vimos en la temporal, en la medida que hay 3 sujetos. Está por
un lado el contratista, por otro lado el beneficiario de la obra o el usuario y después el trabajador.

El contratista independiente puede ser una persona natural o jurídica que se encarga de prestar un servicio o
construir una obra en favor de un tercero que es el beneficiario, todo esto por un precio determinado con
autonomía directiva y técnica.

Para la prestación del servicio el contratista contrata a su vez a unos trabajadores que se encargan de
ejecutar la obra o prestar el servicio.

Aquí yo no estoy suministrando mano de obra, sino que el contratista contrata a sus trabajadores para
ejecutar el contrato con el beneficiario.

Entre el contratista y el beneficiaros de la obra surge una relación civil o comercial.

Entre el contratista y los trabajadores surge una relación laboral.

Puede ocurrir que a mi me contratan para celebrar una obra y yo contratista subcontrato y el subcontratista
tendrá unos trabajadores. Puede haber las subcontrataciones que sean necesarias.

En principio no hay ninguna relación jurídica entre el trabajador y el beneficiario de la obra, pero si
responsabilidad solidaria entre la usuaria y el contratista por salario, prestaciones e indemnizaciones.

Para la solidaridad se requiere que haya una similitud o conexidad, es decir, que no se trate de labores
extrañas o ajenas a las actividades propias del negocio del beneficiario, o sea si la actividad de esos dos
similares o conexas; este elemento de similitud o conexidad se puede establecer mirando el objeto social del
certificado de cámara de comercio de cada una de las entidades, del contratista y beneficiario y teniendo en
cuenta ese objeto social puedo establecer si las actividades que estas dos personas realizan son similares, o
se esta realizando actividades propias del giro ordinario de los negocios de la empresa beneficiaria.

22) Simple intermediario:

No es empleador, hay dos modalidades de intermediación:
1. lo que hago es vincular a 2 personas, ponerlas en contacto, un ejemplo de esto son las agencias de
colocación o bolsas de empleo, o los head hunters, este intermediario como no es empleador no responde,
salvo que oculte su calidad de simple intermediario.
2. una persona o un empresario, pero con los medio o herramientas del tercero que es patrono.

22) Cooperativas de trabajo asociado:

Las define el artículo 3 del decreto 4588 de 2006 como organizaciones sin animo de lucro pertenecientes al
sector solidario de la economía, que se asocial personas naturales que simultáneamente son gestoras,

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contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directo de su capacidad de trabajo para el
desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bienes,
ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en
general.

No son ni intermediaros porque la ley les prohíbe realizar labores de intermediación o de suministro de
personal, las únicas empresas que están autorizadas para suministrar personal son las empresas de servicios
temporales, por lo tanto expresamente se prohíbe a las cooperativas tanto la intermediación, cómo el
suministro de personal.

No son empleadores porque no hay una relación laboral, no son trabajadores subordinados, son trabajadores
cooperados o asociados, es decir, todos trabajan para un bien común.

Todo el régimen que regula la actividad de las cooperativas está en la ley, como la ley 79 de 1988, que es la
ley marco de cooperativas, el decreto 4588 de 2006 que regula particularmente las cooperativas de trabajo
asociado, pero principalmente ellas están regidas por los mismos estatutos que ellas se dan, debido a que son
entidades autogestionarias, que tienen autogobierno, que se administran ellas mismas pues su régimen
principal se encuentra en los estatutos de la cooperativa.

Estas cooperativas se deben constituir con un mínimo de 10 trabajadores, uno de los principios básicos del
derecho cooperativo es la libertad de asociación, la persona se afilia o desafilia libremente a la cooperativas,
son entidades que están vigiladas por la superintendencia de economía solidaria.

Las cooperativas de trabajo podrán contratar con tercero, la producción de bienes, ejecución de obras y la
prestación de servicios siempre que respondan a la ejecución de un proceso total en favor de otras
cooperativas o de terceros en general.

Una persona para vincularse a una cooperativa de trabajo asociado debe firmar lo que se denomina un
acuerdo cooperativo, que es donde se determinan el ingreso del trabajador a la cooperativa y normalmente se
determinan ahí los derechos y obligaciones del trabajador cooperado.

Los trabajadores cooperados por sus trabajos reciben compensaciones; las cooperativas deben tener un
régimen de compensaciones y deben tener un régimen de trabajo asociado. La compensación es la retribución
mensual que reciben los cooperados que no se llama salario sino compensaciones, que puede ser ordinarias
que son las que se reciben mensualmente y unas extraordinarias que serán cualquier pago que se haga al
trabajador cooperado por fuera de la ordinaria.

En el régimen de trabajo asociado se establece el funcionamiento interno, aparte de los estatutos que ya
existen de la cooperativa, entonces se señalan por ejemplo, horarios, turnos, forma de cumplirlo, régimen
disciplinario, etc.

En este punto el régimen de trabajo asociado no tiene órganos organizados jerárquicamente, puede haber
órganos de dirección de la cooperativa, que se establecen por la asamblea general, que sería el máximo
órgano donde se toman las decisiones y existe un órgano ejecutor de esas decisiones, entonces dentro de los
estatutos se señala que el órgano será el encargado de ejercer la potestad disciplinaria.

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Excepcionalmente la ley permite que haya trabajadores subordinados, pero en los casos que la ley señala que
son por trabajos ocasionales o transitorios que estén relacionados con el objeto social de la cooperativa, no
tienen la limitación de un mes, cuando se trate de labores técnicas o especializada y las personas que estén
vinculadas al desarrollo de una actividad relacionada al objeto social y no se quiera vincular como asociado o
cuando se remplace a un asociado.

Las cooperativas además son responsable de la afiliación a la seguridad social de sus cooperados, ellos
también deben estar afiliados a salud, pensiones y a riesgos profesionales, siendo la cooperativa la
responsable de esta afiliación. No tiene derecho a prestaciones sociales.

Con el TLC la intermediación de las cooperativas o el suministro de personal que está prohibido ha bajado
esta practica, a partir de la ley 1429 de 2011 en su artículo 63 y el decreto 2015 de 2011, reiterando la
prohibición de contratar con empresas cooperativas para este fin a las empresas publicas y privadas
estableciendo unas sanciones hasta los 5000 smlv las cuales no solo se establece que las sanciones se imponen
a la cooperativa, sino a la entidad o tercero que contrate con una cooperativa de forma fraudulenta.

23) Contrato sindical:

Es otra forma de tercerización en la que actúan 3 sujetos: el sindicato, los trabajadores del sindicato
(vinculados por medio de un contrato sindical) y una empresa pública y privada; el contrato sindicar se
establece como una dimensión colectivo del derecho de asociación.

Acatando el fin lícito que tienen los sindicatos de mejorar las condiciones laborales de sus afiliados, el numeral
3 del artículo 373 del CST, establece como facultad y función principal de la organización sindical, el celebrar
convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimiento por parte de sus asociados y
ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.

El contrato sindical está regulado en el código sustantivo de trabajo en los artículos 482, 283 y 484 y en el
decreto 1429 de 2010.

Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajos con uno o varios
empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de
sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el ministerio de
trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato
sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.

Los trabajadores sindicales son los que están afiliados al sindicato, mediante un contrato solemne (debe ser
depositado ante el ministerio de trabajo), un acuerdo de voluntades y se rige por las normas del contrato de
trabajo.

El beneficio del contrato sindical es que a través de este el sindicato puede participar en la gestión de las
empresas y en la promoción del trabajo colectivo.

En el contrato sindical intervienen el empresario o el empleador y la organización sindical. Las personas que
se afilian al sindicato para prestar sus servicios o realizar las obras encomendadas a través de dicho contrato,

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se denominan afiliados participes (son aquellos miembros del sindicato que están envueltos dentro de dicho
contrato sindical).

Los afilados participes que están bajo la modalidad del contrato sindical no tienen un contrato de trabajo con
la organización sindical, ni mucho menos con la empresa, porque no existe el elemento esencial de la
subordinación propio del contrato de trabajo. El afiliado participe durante la ejecución del contrato sindicar
recibe compensaciones, que están sujetos a ciertas deducciones, de acuerdo con lo definido en la asamblea de
afiliados, en el reglamento y en el contrato sindical.

Además de las cláusulas relativas a las condiciones especificas del objeto del contrato sindical y las
circunstancias en que se desarrollará, este deberá indicar el valor total de la prestación del servicio o de la
ejecución de la obra, así como la cuantía de la caución que las partes deben constituir para asegurar el
cumplimiento de las obligaciones pactadas y definir de común acuerdo las auditorias que consideren necesarias
para verificar el cumplimiento de las obligaciones reciprocas una vez suscrito el respectivo contrato. Adicional
a esto se constituyen clausulas para garantizar el cumplimiento de las obligaciones que se adquieren dentro
de la ejecución de un contrato de trabajo.
Reglamento
El decreto 1429 de 2010, establece la existencia de un reglamento que va a cubrir el contrato sindical, en el
cual contendrá las garantías mínimas en defensa de sus afiliados participes:
1. tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en la ejecución de un contrato sindical.
2, procedimiento para el nombramiento del coordinador o coordinadores en el desarrollo del contrato sindical.
3. procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a participar en el desarrollo del contrato sindical, así
como la forma de distribuir entre los afilados participes el valor del contrato del grupo, garantizando que este
sea como mínimo equivalente y nunca inferior a un salario mínimo legal vigente mensual, en proporción a la
participación individual.
4. causales y procedimientos de retiro y de remplazo de afiliados que participan en el desarrollo del contrato
sindical.
5. mecanismos de solución de controversias de quieres participan en la ejecución del contrato sindical,
teniendo en cuenta la normatividad establecida en los estatutos como el reglamento especifico del contrato
colectivo, con el objeto de garantizarles a los afiliados, los derechos fundamentales al debido proceso y a la
defensa.
6. porcentaje del excedente del contrato sindical que se destinará a educación, capacitación y vivienda para
los afiliados participes.
7. el sindicato será responsable de la administración del sistema de seguridad social integral, tales como la
afiliación, retiro, pagos y demás novedades respecto de los afiliados.
8. el sindicato promoverá la salud ocupacional de los afiliados partícipes.
9. dado el plano de igualdad en la que intervienen los afiliados participes entre si y con el sindicato en la
ejecución del contrato sindical, el reglamento deberá incluir lo pertinente a las compensaciones o
participaciones y deducciones para los afiliados participes que haya lugar.
10. los demás derechos y obligaciones que se establezcan para los afiliados partícipes.
El decreto 4929 de 2011 establece en su articulo 7 que dada a su naturaleza de contrato colectivo laboral,
deberá depositarse copia del contrato sindical con su correspondiente reglamento ante la respectiva dirección
territorial del ministerio de protección social, en donde este se suscriba o se ejecute. Si bien es un contrato
laboral por que está regulado en el código sustantivo del trabajo, las relaciones que tienen los afilados
participes con el sindicato son autónomas e independiente por lo que tiene una fuerte influencia de las
normas del derecho civil.

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Dentro de las responsabilidades del sindicato en relación al contrato sindical, el sindicato es el directo
responsable, en la administración de la seguridad social en todo lo relacionado con la afiliación, retiro, pago y
demás novedades que presenten los afiliados participes, y ello por expresa disposición del decreto 1429 de
2010 en el numeral 10, del artículo 5. Adicionalmente responde porque sus afiliados presenten los servicios o
ejecuten las obras contratadas.

El representante legal de la organización sindical como encargado de suscribir el contrato sindical, ejerce la
representación de los afiliados que participan en el mismo. El sindicato se asimila, sin serlo cómo quedó dicho,
a un empleador sin ánimo de lucro por expresa disposición de la ley laboral.

En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los
trabajadores quedan facultados para continuar presentando sus servicios mientras dure la vigilancia del
contrato y en las condiciones inicialmente estipuladas.

Este contrato sindical en últimas ayuda a mejorar los ingresos para los afilados a la organización promoviendo
el bienestar social, brinda participación activa a los sindicalizados en el desarrollo y sostenibilidad de las
empresas, promueve el trabajo colectivo o grupal motivando la contratación colectiva, creando así una
confianza y transparencia en las relaciones de la empresa o empleador con los sindicatos y sus afiliados, y ser
aliados de productividad y la calidad.

Decreto 1429 de 2010: cuando un empleador o sindicato de empleadores requiera contratar la prestación de
servicios o la ejecución de obras, evaluará en primera instancia la posibilidad de celebrar un contrato sindical.

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