DERECHO TRABAJO O DERECHO LABORAL

El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene el

derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias
de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad
salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.
Derecho laboral en Bolivia: Inicialmente a finales del año 1896 existía la Ley de
Enganche por el apogeo de la explotación de la goma y el caucho en el noreste de
Bolivia, eran mínimos los derechos adquiridos en favor de los trabajadores, por la
dispersa y difusa que era esa ley, poco a poco se fueron incorporando normas referentes
a las horas de trabajo, seguridad social, derecho a la huelga, protección a la mujer y a los
niños, hasta crear un organismo administrativo en el campo laboral.
Por las condiciones económicas y políticas era necesario contar con una ley que regule
las relaciones laborales, y es por esta razón que mediante Decreto Supremo de 24 de
mayo de 1939 se dicta la primera Ley General del Trabajo, elevado a ley el 8 de diciembre
de 1942
La actual Constitución Política del Estado de manera general en su sección III describe el
derecho al trabajo y al empleo, la protección del Estado al ejercicio del trabajo en todas
sus formas, la prohibición del trabajo forzoso, el cumplimiento obligatorio de
las disposiciones sociales y laborales y la protección al trabajo de los menores.

Al ser esta una época del auge de la minería, ferrocarriles y del trabajador en
plantaciones de castaña, las primeras leyes fueron específicas para ese rubro.
Es importante tener en cuenta que el derecho al trabajo y los derechos relacionados están
habilitados e informados por las numerosas normas internacionales de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) el cual es un organismo especializado de la ONU.

OIT

Ley 2120 de 11 de Septiembre de 2000 aprueba y eleva a rango de ley varios Convenios
con la OIT referentes a la protección del salario, derecho al empleo, seguridad social,
discriminación en empleo y ocupación, igualdad del trabajo, higiene de comercio y
oficinas, políticas de empleo, prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, inspección
al trabajo agrícola, fijación de salario mínimo, aplicación del descanso semanal en
empresas industriales, igualdad de trato entre los trabajadores nacionales y extranjeros en
materia de indemnizaciones por accidentes de trabajo, forma de fijar el salario mínimo.

Ley 2428 de 28 de Noviembre de 2002 aprueba y ratifica el Convenio con la OIT referente
a la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su
eliminación, en cuanto al trabajo infantil se refiere no se da estricto cumplimiento a lo
estipulado.

Ley 2450 de 9 de Abril de 2003 regula el trabajo asalariado de trabajadoras del hogar.
El Decreto Supremo No. 27477 de 6 de Mayo de 2004, promueve, reglamenta y protege la
incorporación, ascenso y estabilidad de personas con discapacidad en el mercado laboral en la
prestación de servicios, en tareas manuales, técnicas o profesionales en las que sean aptas.

Ley 3725 de 3 de agosto de 2007 reduce la edad para jubilarse a los trabajadores mineros y
metalurgistas que expuestos en sus labores a radiaciones contaminantes.

Ley 3785 de 23 de Noviembre de 2007 incorpora a los trabajadores estacionales en los alcances
de la Ley General del Trabajo y adecúa su participación en el Seguro Social obligatorio a largo
plazo.

De igual forma no se contaba con un ente que administrativamente y judicialmente vele

por los conflictos laborales, existía el Departamento Nacional del Trabajo y policías de
seguridad que llevaban un registro de contratos, accidentes de trabajo.

Bolivia al contar con Tratados con la OIT, organismo que se ocupa de establecer normas
laborales y vigilar su aplicación en los lugares de trabajo, debe respetar las políticas
laborales emanadas.

La OIT se guía por el principio de que la estabilidad e integridad social 'solo puede
sostenerse si se basa en la justicia social, sobre todo en el derecho al empleo con
remuneración equitativa y en lugares de trabajo saludables., promueve los derechos
humanos básicos, mejorar las condiciones de trabajo, aumentar las oportunidades de
empleo, promover las oportunidades de trabajo digno para el trabajador, ampliar la
cobertura y eficacia de la protección social de todas personas, fortalecer el diálogo entre
los gobiernos, trabajadores y empresarios.

Los objetivos principales de la OIT son promover los derechos laborales, fomentar oportunidades
de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas
relacionados con el trabajo.

Actualmente, el Programa de trabajo decente de la OIT  contribuye a mejorar la

situación económica y las condiciones de trabajo que permiten que todos los
trabajadores, empleadores y gobiernos participen en el establecimiento de un
paz duradera, de la prosperidad y el progreso.

ACCIONES DE LA OIT INTEGRADAS EN LOS PLANES NACIONALES DE

DESARROLLO Y LOS OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLES (ODS)

La Oficina de Proyectos de la OIT en Bolivia es parte de la Oficina para los Países Andinos (OA) y
actúa respetando las políticas y planes de desarrollo del Estado Plurinacional de Bolivia.
PRINCIPALES ACCIONES DE LA OIT EN BOLIVIA

PRIORIDAD 1: DIVERSIFICACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y EL APOYO A LAS EMPRESAS

PRODUCTIVAS Y SOSTENIBLES

 Un entorno propicio para empresas responsables y sostenibles

 El desarrollo productivo boliviano impulsado por espacios de dialogo social
 Empresas medianas y pequeñas productivas con mejores condiciones de trabajo

PRIORIDAD 2: CONSTRUYENDO IGUALDAD PARA LAS MUJERES INDÍGENAS

DE LA CONSTRUCCIÓN

 Promoción del empleo decente y la protección de las mujeres indígenas

constructoras

PRIORIDAD 3: FORTALECIMIENTO DE LOS ACTORES SOCIALES Y

PROMOCIÓN DEL CUMPLIMIENTO CON LAS NORMAS INTERNACIONALES
DEL TRABAJO

 Trabajadores y empleadores con una cultura de Seguridad y Salud en el Trabajo

 El papel central de las organizaciones de trabajadores y de la negociación colectiva
 Fortalecimiento de las organizaciones empresariales
CONTRATOS
Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios
por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Decreto Supremo de 24 de mayo de 1939

LEY GENERAL DEL TRABAJO

Art. 5.- El contrato de trabajo es individual o colectivo, según que se pacte entre un
patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero; o entre un patrono o asociación de
patrones y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores.

 Art. 6.- El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia
se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la Ley de las partes,
siempre que haya sido legalmente constituido, y, a falta de estipulaciones expresas, será
interpretado por los usos y costumbres de la localidad.

Art. 7.- Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a

desempeñar el que corresponde a su estado y condición, dentro del genero de trabajo
que forma el objeto de la empresa.

Art. 8.- Los mayores de 18 y menores de 21, podrán pactar contratos de trabajo, salvo
oposición expresa de sus padres o tutores; los mayores de 14 años y menores de 18 años
requerirán la autorización de aquellos y, en su defecto, la del Inspector del Trabajo.

Art. 12.- El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realiza obra o
servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo previo aviso a la otra,
conforme a las siguientes reglas:

 1) Tratándose de contratos con obreros, con una semana de anticipación, de un

mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y después de un
año;
 2) Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el
empleado, y con 90 por el patrono, después de 3 meses de trabajo interrumpido.
La parte que omitiese el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario
de los períodos establecidos.

DEL CONTRATO COLECTIVO

 Art. 23.- El contrato colectivo no sólo obliga a quienes lo han celebrado, sino a los
obreros que después se adhieran a él por escrito, y a quienes posteriormente ingresen al
sindicato contratante.

Art. 24.- En el contrato colectivo se indicará: las profesiones, oficios o especialidades; la

fecha en que el contrato entrará en vigor; su duración y las condiciones de prórroga,
rescisión y terminación.

Art. 25.- Las estipulaciones del contrato colectivo se considerarán parte integrante de los
contratos individuales de trabajo.

DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

Art. 28.- El contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual el patrono se obliga a
enseñar prácticamente, por sí o por otro, un oficio o industria, utilizando el trabajo del que
aprende, con o sin retribución, y por tiempo fijo que no podrá exceder de dos años. Se
comprende el aprendizaje del comercio y de las faenas que utilicen motores mecánicos.

Art. 29.- El contrato de aprendizaje se celebrará por escrito. En él sólo se presume la

mutua prestación de servicios; la remuneración y demás modalidades del contrato se
estipularán expresamente.

JORNADAS

Art. 46.- La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por
semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas, entendiéndose trabajo
nocturno el que se practica entre horas 20 y 6 de la mañana. Se exceptúa de ésta
disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a
reglamentación especial. La jornada para mujeres y menores de 18 años, excederá de 40
horas semanales diurnos.

Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección vigilancia o

confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza
no pueden someterse a jornadas de trabajo, En éstos casos tendrá una hora de descanso
dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias.

Art. 47.- Jornada efectiva de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador está a

disposición del patrono. La jornada de trabajo podrá elevarse en caso de fuerza mayor y
en la medida indispensable.

Art. 48.- Cuando el trabajo se efectúe por equipos, su duración podrá prolongarse más de
ocho horas diarias y de las cuarenta y ocho semanales, siempre que el promedio de horas
de trabajo en tres semanas, no exceda de la jornada máxima.

Art. 49.- La jornada ordinaria de trabajo deberá interrumpirse con uno o más descansos,
cuya duración no sea inferior a 2 horas en total, sin que pueda trabajarse más de 5 horas
continuas, en cada período.
Art. 50.- A petición del patrono, la Inspección del Trabajo podrá conceder permisos sobre
horas extraordinarias hasta el máximo de 2 por día. No se considerarán horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores.

Art. 51.- El patrono y sus trabajadores podrán acordar un descanso de medio día en la
semana, excediendo en una hora el límite de jornada de los demás días, hasta totalizar 48
horas.

DERECHOS Y DEBERES CPE

Artículo 46 I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial,
higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo,
equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una
fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá
el ejercicio del trabajo en todas sus formas. III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u
otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su
consentimiento y justa retribución.

Artículo 47 I. Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o a

cualquier actividad económica lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo.
II. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades productivas urbanas o
rurales, por cuenta propia, y gremialistas en general, gozarán por parte del Estado de un
régimen de protección especial, mediante una política de intercambio comercial equitativo
y de precios justos para sus productos, así como la asignación preferente de recursos
económicos financieros para incentivar su producción. III. El Estado protegerá, fomentará
y fortalecerá las formas comunitarias de producción.

Artículo 48 I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II.
Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las
trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de
primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y
de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y
beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden
renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
12 IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y
aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier
otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles. V. El Estado promoverá la
incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la misma remuneración que a los
hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado. VI.
Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de
embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad
laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el
hijo cumpla un año de edad. VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y
los jóvenes en el sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.

Artículo 49 I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva. II. La ley regulará las
relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mínimos
generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados
y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno,
dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades
de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y
formación profesional, y otros derechos sociales. III. El Estado protegerá la estabilidad
laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley
determinará las sanciones correspondientes.

Artículo 50 El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados,

resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social.

Artículo 51 I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en
sindicatos de acuerdo con la ley. II. El Estado respetará los principios sindicales de
unidad, democracia sindical, pluralismo político, autosostenimiento, solidaridad e
internacionalismo. III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa,
representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del
campo y de la ciudad. IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa
de los sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
organizarse y ser reconocidos por sus entidades matrices. V. El patrimonio tangible e
intangible de las organizaciones sindicales es inviolable, inembargable e indelegable.
13 VI. Las dirigentas y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les
despedirá hasta un año después de la finalización de su gestión y no se les disminuirán
sus derechos sociales, ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por actos
realizados en el cumplimiento de su labor sindical. VII.Las trabajadoras y los trabajadores
por cuenta propia tienen el derecho a organizarse para la defensa de sus intereses.

Artículo 52 I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociación empresarial. II. El

Estado garantizará el reconocimiento de la personalidad jurídica de las asociaciones
empresariales, así como las formas democráticas organizativas empresariales, de
acuerdo con sus propios estatutos. III. El Estado reconoce las instituciones de
capacitación de las organizaciones empresariales. IV. El patrimonio de las organizaciones
empresariales, tangible e intangible, es inviolable e inembargable.

Artículo 53 Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de

las trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus
derechos, de acuerdo con la ley.

Artículo 54 I. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la
desocupación y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y generar
condiciones que garanticen a las trabajadoras y los trabajadores posibilidades de
ocupación laboral digna y de remuneración justa. II. Es deber del Estado y de la sociedad
la protección y defensa del aparato industrial y de los servicios estatales. III. Las
trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus fuentes de trabajo y en resguardo del
interés social podrán, de acuerdo con la ley, reactivar y reorganizar empresas en proceso
de quiebra, concurso o liquidación, cerradas o abandonadas de forma injustificada, y
conformarán empresas comunitarias o sociales. El Estado podrá coadyuvar a la acción de
las trabajadoras y los trabajadores.

Artículo 55 El sistema cooperativo se sustenta en los principios de solidaridad, igualdad,

reciprocidad, equidad en la distribución, finalidad social, y no lucro de sus asociados. El
Estado fomentará y regulará la organización de cooperativas mediante la ley.
DERECHOS Y OBLIGACIONES EN LA RELACION LABORAL

a) Con respecto al trabajador:

Derechos:

 A una remuneración «salario » y todo concepto económico emergente de la

prestación del trabajo como: bonos, primas, aguinaldos, etc.;
 A la permanencia y estabilidad en el empleo;
 A los descansos pagados;
 Al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de respeto, dignidad y
moralidad;
 A la seguridad social y seguridad e higiene ocupacional;
 A la indemnización por riesgos de trabajo;
 Al libre ejercicio de la actividad sindical;
 Al reconocimiento por años de servicios prestados.

Obligaciones:

 Ponerse a disposición del empleador durante la jornada laboral;

 Prestar sus servicios con eficacia y eficiencia;
 Cumplir con el trabajo bajo las condiciones determinadas por el empleador;
 Cumplir el trabajo en condiciones de respeto y moralidad para con el empleador, sus
representantes y compañeros;
 Fidelidad o comportamiento leal con su empleador, principalmente a no revelar
secretos industriales o de fabricación a otro patrono y el de no realizar una
competencia desleal.

b) Con respecto al Empleador:

Derechos:

 Exigir la prestación del trabajo en condiciones de eficiencia, lealtad, respeto y

responsabilidad;
 Establecer y hacer cumplir las condiciones técnicas y administrativas del Proceso
productivo, definidas por éste.

•  Contrato Colectivo

Obligaciones:

 Pagar el salario convenido  y de forma proporcional al tipo de trabajo

 Establecer y garantizar el goce efectivo de los descansos; Garantizar la estabilidad
del empleo y la continuidad del trabajo; Garantizar las condiciones técnicas para la
producción;
  Establecer condiciones mínimas de seguridad e higiene industrial; Indemnizar las
emergencias de los riesgos del trabajo, de forma directa o por medio de un seguro
social; ambas eximentes;
 No obstaculizar el ejercicio libre de la actividad sindical; Proporcionar comodidades,
ventajas, premios, participaciones y otros.

SUELDO
El sueldo es la retribución que recibe mensualmente un trabajador por las
funciones que desempeña en su puesto de trabajo. Esta retribución es pactada
mediante un contrato de trabajo generalmente y con una duración determinada.

Dentro del sueldo podemos diferenciar:

El sueldo neto, que es esa cantidad que cobra el trabajador una vez descontadas
los impuestos y retenciones que son exigidas por el estado. De esta forma
tenemos que el sueldo es una de las formas que tiene de recaudar impuestos.

El sueldo bruto es esa cantidad monetaria absoluta que tiene el trabajador sin que
le hayan retenido por los impuestos u cotizaciones.

El sueldo base es una asignación fija por unidad de tiempo que cobra el
trabajador por el trabajo que realiza. Lo normal es que los sueldos base estén
fijados por los convenios laborales

Hay varios tipos de sueldos, como el sueldo fijo, que puede ser mensual y que al
final de mes el trabajador cobra por el trabajo realizado. Quincenal donde cada
15 días el trabajador recibirá el pago y el diario o jornal que es que recibirá
diariamente como pago.

Otro tipo es el sueldo variable, aunque también se le conoce por unidad de obra,
ya que el trabajador va a cobrar por la cantidad de trabajo que realiza sin tener en
cuenta el tiempo que le lleve hacerlo.

Sueldo mixto es una mezcla de los dos tipos de sueldos. De esa manera se fija un
tiempo que va hacer para cobrar al trabajador, además de su deberes.

Bolivia tiene un salario mínimo que dicta el gobierno y ningún trabajador puede
percibir un salario inferior en Bolivia.
Las empresas que en Bolivia paguen un salario por debajo del mínimo se
exponen a ser sancionadas por el Gobierno de Bolivia.

La Paz, 01 de mayo de 2023 (MEFP). -  En conmemoración del Día Internacional de los
Trabajadores, el Gobierno  Nacional promulgó dos decretos que autorizan el incremento salarial
del 5% al Salario Mínimo Nacional y 3% al Haber Básico, como siempre, en el sector público se da
prioridad a los sectores de Salud y Educación, sin embargo, a diferencia a las anteriores gestiones,
esta medida beneficia también a la Policía, Fuerzas Armadas  y resto de los funcionarios del sector
público, con excepción del Presidente, Vicepresidente y Ministros de Estado.

Presidente promulgó el Decreto Supremo Nº 4928 que determina que el Salario Mínimo
Nacional, en los sectores público y privado, sube de en 5%, de Bs 2.250 a de Bs2.362
“siendo su aplicación obligatoria y sujeta a las acciones de control y supervisión del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social”.
El incremento salarial tendrá efecto retroactivo al 1 de enero de 2023, mismo que podrá ser
efectivizado hasta el 31 de mayo de la presente gestión, dice la normativa.
De acuerdo con el artículo dos del Decreto 4929, se excluye del incremento salarial a las máximas
autoridades del Órgano Ejecutivo del Nivel Central del Estado Plurinacional, manteniéndose su
Haber Básico, es decir que el Presidente del Estado Plurinacional mantiene su salario de Bs24.251;
al igual que el Vicepresidente del Estado Plurinacional Bs22.904; y los Ministros de Estado en
Bs21.556.
AGUINALDO
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de la Dirección General de Trabajo,
Higiene y Seguridad Ocupacional y la Dirección General del Servicio Civil, en el marco de lo
dispuesto por la Ley de 18 de diciembre de 1944, Ley N° 2027 de 27 de octubre de 1999 (Estatuto
del Funcionario Público), Decreto Supremo N° 299 de 21 de diciembre de 1944, Decreto Supremo
N° 2317 de 29 de diciembre de 1950, Decreto Supremo N° 25749 de 20 de abril de 2000
(Reglamento al Estatuto del Funcionario Público), Decreto Supremo Nº 28448 de 22 de noviembre
de 2005, Decreto Supremo N° 1802 de 20 de noviembre de 2013 (Disposición Adicional Única) y
Resolución Ministerial N° 712/03 de 20 noviembre de 2003 (Instructivo Permanente para el Pago
de Aguinaldos de Navidad) y disposiciones legales vigentes sobre el tema; recuerda a los
empleadores del sector privado y a las entidades del sector público, la obligación que tienen de
pagar el Aguinaldo de Navidad de la gestión 2022, conforme a las Instrucciones que se detallan a
continuación:

I. INSTITUCIONES, EMPRESAS y ESTABLECIMIENTOS LABORALES SUJETAS A LA LEY GENERAL DEL

TRABAJO.

1. Toda institución, empresa pública, privada, comercial, industrial, de servicios y de cualquier otra
actividad o negocio con o sin fines de lucro, cuyos trabajadores se encuentran bajo el ámbito de
aplicación de la Ley General del Trabajo, deberán pagar a sus trabajadoras y trabajadores el
Aguinaldo de Navidad.

2. Son beneficiarios del pago del Aguinaldo de Navidad todas las trabajadoras y trabajadores que
presten servicios por cuenta ajena, bajo condiciones de subordinación y dependencia, que
perciban remuneración en cualquiera de sus modalidades y cualquiera sea la modalidad de
trabajo, sin exclusión alguna con la única consideración de que las trabajadoras y trabajadores
hubiesen trabajado por un mínimo de tres meses de manera ininterrumpida y obreros un mes
calendario en la presente gestión 2022, ya sea mediante contrato a plazo fijo, indefinido o
cualquier otra modalidad legalmente reconocida.

3. La base de cálculo para el pago del Aguinaldo de Navidad para las trabajadoras y trabajadores,
será el promedio del total ganado de los últimos tres meses anteriores al pago del aguinaldo, o los
tres meses anteriores a la extinción de la relación laboral. En caso de los obreros que hubieran
trabajado un mes calendario durante la gestión la base de cálculo se hará en virtud a la
remuneración correspondiente a ese mes. Para tal efecto, se entiende por salario o sueldo, a la
remuneración total que percibe la trabajadora o el trabajador como retribución por la prestación
de servicios, encontrándose dentro del mismo; el salario o sueldo básico comisiones, recargo por
trabajo nocturno, horas extraordinarias, bono de antigüedad, recargo por feriados, domingos
trabajados, salario dominical, porcentajes, y toda remuneración que tenga carácter permanente,
regular y continuo; incluyendo otros conceptos reconocidos por acuerdo de partes.

II. ENTIDADES Y EMPRESAS SUJETAS AL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PÚBLICO.

1. En el sector público, la base de cálculo para el pago del Aguinaldo de Navidad, será el promedio
del total ganado de los últimos tres meses anteriores al pago del aguinaldo, o los tres meses
anteriores a la extinción de la relación laboral, excluyendo otras bonificaciones no recurrentes,
gastos de representación, acumulaciones y todo otro beneficio que no constituya la remuneración
propiamente dicha. En caso de que las servidoras y los servidores públicos hubieran trabajado sólo
tres meses de forma continua en la presente gestión fiscal, la base de cálculo será el promedio del
último trimestre de la remuneración percibida.

2. En el marco de lo dispuesto por la Ley N° 2027 de 27 de octubre de 1999, (Estatuto del

Funcionario Público), Decreto Supremo N° 25749 de 20 de abril de 2000 (Reglamento al Estatuto
del Funcionario Público), y disposiciones legales vigentes, el pago del Aguinaldo de Navidad en las
entidades del Sector Público, sujetas al ámbito de aplicación del Estatuto del Funcionario Público,
será efectuado conforme al Instructivo emitido por el Ministerio del Economía y Finanzas Públicas.

III. DISPOSICIONES COMUNES PARA EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO.

1. El pago del Aguinaldo de Navidad corresponde a un mes de sueldo, salario o remuneración; sin
embargo, cuando no se hubiese trabajado los doce meses completos de la presente gestión, su
pago se realizará por duodécimas en proporción al tiempo trabajado en la gestión, debiendo
considerarse únicamente los servicios prestados en una misma entidad, empresa, establecimiento
laboral, institución pública o privada, y que se haya realizado por un mínimo de tres meses de
manera ininterrumpida durante la gestión fiscal, incluye las incorporaciones realizadas hasta el 1
de octubre para el caso de empleados y para el caso de obreros, hasta antes del 1 de diciembre de
la presente gestión. Asimismo, se aclara que el pago del Aguinaldo de Navidad por ningún motivo
debe ser realizado en especie.

2. El Aguinaldo de Navidad no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento por

concepto de impuestos o aportes, renuncia, compensación o transacción, debiendo ser pagado en
su integridad, de acuerdo a la proporción fijada por Ley. IV. PLAZO PARA EL PAGO. 1. El pago del
Aguinaldo de Navidad en el sector privado, debe realizarse hasta el MARTES 20 DE DICIEMBRE DE
LA GESTIÓN 2022 impostergablemente, bajo sanción de pago doble en caso de incumplimiento,
además de elevarse la multa por Infracción a la Ley Social, en los casos que corresponda. Conforme
al parágrafo II del artículo 2 de la Resolución Ministerial N° 212/18 de 01 de marzo de 2018, que
establece, que todo empleador del sector privado, independientemente de la obligación de
otorgar la boleta de pago a cada trabajadora y trabajador, deberá presentar ante esta Cartera de
Estado, un ejemplar de las planillas de pago del Aguinaldo de Navidad de la gestión 2022, por la
Oficina Virtual de Tramites- OVT (vía web), HASTA EL VIERNES 30 DE DICIEMBRE DE 2022. El
incumplimiento de la presentación de dichas planillas de pago, ameritará la imposición de las
sanciones respectivas.

2. El pago del Aguinaldo de Navidad en el Sector Público, conforme a lo dispuesto en el Decreto

Supremo N° 28448 de 22 de noviembre de 2005, debe realizarse hasta el MARTES 20 DE
DICIEMBRE DE LA GESTIÓN 2022, impostergablemente. De conformidad al parágrafo II del artículo
2 de la Resolución Ministerial N° 212/18 de 01 de marzo de 2018, las instituciones del sector
público, tienen la obligación de presentar ante esta Cartera de Estado un ejemplar de las planillas
de pago del Aguinaldo de Navidad correspondiente a la gestión 2022 por la Oficina Virtual de
Tramites- OVT (vía web), HASTA EL VIERNES 30 DE DICIEMBRE DE 2022.

3. Debe considerarse que la presentación de la Planilla de Aguinaldo, debe hacerse previo depósito
del costo de servicio establecido conforme a la Resolución Ministerial Nº 462/22, de 28 de abril de
2022.

La Dirección General de Trabajo, Higiene y Seguridad Ocupacional, la Dirección General del Servicio
Civil y las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social controlarán su cumplimiento.

Comunicado que se saco de la paz el 1 de diciembre de 2022

¿Qué es el aguinaldo?
Es un salario complementario con carácter diferido que se cancela a
fin de año siempre y cuando la relación laboral sea mayor a 3 meses y
para su cálculo se considera el tiempo que la relación laboral tuvo
vigencia durante cada año por lo que se paga en el equivalente a un
sueldo por cada año de trabajo continuo, o en forma proporcional a
los meses y días trabajados cuando no se ha alcanzado el año
(duodécimas). A continuación, veremos 1 ejemplo de una persona
que ha trabajado menos de un año, 10 meses y cinco días, a saber:
VACACION
este derecho está reconocido por la Constitución Política del Estado y regulado por la Ley
General del Trabajo de 8 de diciembre de 1942, el Reglamento de la Ley General del
Trabajo mediante el Decreto Supremo N.º 224 de 23 de agosto de 1943 y el más reciente
Decreto Supremo N.º 4709 de 1 de mayo de 2022. Por tanto, es fundamental conocer y
respetar las disposiciones establecidas en estas normativas para garantizar el pleno
ejercicio del derecho a vacaciones de los trabajadores.
¿CUÁL ES LA ESCALA DE DÍAS HABILITADOS DE VACACIÓN?

La escala de los días habilitados de vacación, de los cuales goza el trabajador, es la

siguiente: 

 De 1 a 5 años de trabajo, el trabajador tendrá 15 días hábiles de vacaciones. 

 De 5 años a 10 años de trabajo, el trabajador tendrá 20 días hábiles de

vacaciones. 

 De 10 años adelante de trabajo, el trabajador tendrá 30 días hábiles de

vacaciones. 

En ese sentido, la Ley General del Trabajo establece que, en el transcurso de la duración

de las vacaciones, los trabajadores percibirán el cien por ciento de sus salarios, en otras

palabras, señala que cuando los trabajadores tomen sus vacaciones, no tendrán una

reducción en sus salarios y seguirán recibiendo la misma cantidad de dinero como si

estuvieran trabajando, por lo que se les garantiza la percepción integra de sus sueldos.
¿QUIÉN TIENE LA RESPONSABILIDAD DE PROGRAMAR LAS VACACIONES DE LOS
TRABAJADORES?

En relación con el ejercicio del derecho a vacaciones anuales, se dispone que debe ser

acorde al rol de turnos que proporcione el empleador. Por lo que, el empleador tiene la

responsabilidad de organizar y establecer el calendario de vacaciones de sus

trabajadores, de modo que estos puedan planificar su descanso dentro del período y en

concordancia con el turno que les haya sido asignado.

Asimismo, independientemente de si exista un sistema de turnos establecido o no,

cualquier trabajadora o trabajador tendrá derecho a solicitar sus vacaciones por escrito y

de manera excepcional:

1. El goce fraccionado de su vacación, dividida en no más de tres períodos en cada

gestión, por ejemplo: si un trabajador tiene 15 días de vacaciones al año, podría

solicitar que se dividan en tres periodos de 5 días cada uno. 

2. El uso de medias jornadas laborales de vacación, las cuales sumadas no deberán

sobrepasar cinco días de su vacación anual, por ejemplo, si un trabajador tiene 15

días de vacaciones al año, podría solicitar tomarse 10 días completos y 5 medios

días de vacaciones.

¿EN QUÉ CASOS SE PERMITE LA ACUMULACIÓN DE VACACIONES ANUALES

SEGÚN LA LEGISLACIÓN LABORAL?

Como regla general, las vacaciones no pueden ser objeto de acumulación para el

siguiente período laboral. Sin embargo, el Decreto Supremo 4709 establece ciertas

excepciones que permiten la acumulación de las vacaciones anuales, las cuales son:

1. Cuando exista un acuerdo mutuo y por escrito entre el empleador y el trabajador,

mediante el cual se establezca la acumulación de las vacaciones.

 2. Cuando exista omisión por parte del empleador en la formulación del rol de turnos,

lo que impida al trabajador disfrutar de sus vacaciones anuales en el período

correspondiente. En este caso, el trabajador podrá acumular sus vacaciones.

3. Cuando el empleador haya impedido al trabajador hacer uso de su derecho a

vacaciones, ya sea por negativa o por incumplimiento de las obligaciones de

organización y planificación de las vacaciones.

¿LA VACACIÓN ANUAL PODRÁ SER COMPENSADA EN DINERO?

En virtud de lo establecido en la legislación laboral, las vacaciones anuales constituyen un

derecho irrenunciable del trabajador y, por lo tanto, no pueden ser objeto de

compensación económica, salvo en el caso de terminación del contrato de trabajo. En

este sentido, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización sustitutiva por

el período de vacaciones que no haya gozado, en caso de que el trabajador no haya

hecho uso de su derecho a las vacaciones anuales.

¿LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS TIENEN DERECHO A VACACIONES CON

GOCE DE SALARIO COMPLETO?

Los trabajadores domésticos que hayan prestado servicios propios del hogar, a un

empleador o familia que habita bajo el mismo techo, de manera continua durante más de

un año tienen derecho a disfrutar de una vacación de diez días con goce de salario

completo, es decir, durante el período de vacaciones, el empleador deberá pagar al

trabajador una remuneración equivalente al salario que hubiera percibido si hubiera

trabajado normalmente durante ese lapso de tiempo. 

DESPIDO
Son conductas atribuidas al trabajador que se encuentran señaladas en el art. 16 de la Ley General
de Trabajo

Art. 16 .- No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las
siguientes causales:
  a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;
 b) Revelación de secretos industriales;
 c) Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial;
 d) Inasistencia injustificada de mas de tres días;
 e) El incumplimiento total o parcial del convenio;
 f) Retiro voluntario del trabajador;
 g) Robo hurto por el trabajador.

DECRETO SUPREMO N° 3770 EVO MORALES AYMA

CONSIDERANDO:

Que el numeral 2 del Parágrafo I del Artículo 46 de la Constitución Política del Estado, determina
que toda persona tiene derecho a una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.

Que el Parágrafo II del Artículo 48 del Texto Constitucional, establece que las normas laborales se
interpretarán y aplicarán bajos los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador.

Que el Parágrafo III del Artículo 49 de la Constitución Política del Estado, dispone que el Estado,
protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral.

Que el Artículo 2 del Decreto Supremo de 9 de marzo de 1937, señala que en caso de rebaja de
sueldos, los empleados tendrán la facultad de permanecer en el cargo o retirarse de él, recibiendo
la indemnización correspondiente a sus años de servicios. El patrono deberá anunciar la rebaja de
sueldo, con tres meses de anticipación.

COMPENSACIÓN POR DESPIDO

Un empleado sólo tiene derecho a la indemnización por despido si ha

sido despedido sin causa justa. Si el empleado es despedido por razones
que se proporcionan dentro de la Ley General de Trabajo (relacionada
con la mala conducta de los empleados), no se le paga una
indemnización. Si el empleado es despedido por razones injustas, él / ella
tiene la opción de optar por la reincorporación más el pago retroactivo o
la indemnización por despido o el pago en lugar de la notificación.

La indemnización por despido es equivalente a un salario mensual por

cada año de servicio. Cuando la duración total del empleo es inferior a un
año, la indemnización por despido se paga en proporción a los meses
trabajados. Los primeros tres meses (del período de prueba) se deducen
en el caso de contratos a plazo indefinido. Los trabajadores deben haber
completado cinco años de servicio para tener derecho a la indemnización
por despido.

SUSPENSIÓN
El Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1949, Reglamentario de la Ley de 21
de diciembre de 1944, hace referencia a las siguientes causales de suspensión:

 Los periodos de enfermedad previstos de acuerdo al art. 73 de la LGT;

Art. 73.- Las empresas que tengan más de 80 trabajadores, mantendrán servicio

permanente de médico y botica, sin recargo ni descuento alguno a empleados y
obreros de su dependencia. Los patronos en éste caso, prestarán ésta asistencia
tratándose de enfermedades profesionales hasta un más de 6 meses si son
empleados y de 90 si son obreros, períodos dentro de los cuales conservarán su
cargo y percibirán íntegramente sus salarios produciéndose a su vencimiento la
calificación de incapacidad, para fines de la indemnización.

Si la enfermedad no fuese resultante del trabajo, y el trabajador tuviere más de un

año de servicios, conservará su cargo por tres meses, si es empleado, y por treinta
días, si es obrero; si tuviera menos de un año y más de 6 meses de servicio 30 y
15 días, respectivamente; si menos de 6 meses, por 30 y 15 días, igual pero con
percepción sólo del 25 al 50 por ciento de su salario, según los casos anteriores
períodos se considerarán de asistencia, para los fines de antigüedad de servicios.

 Las vacaciones anuales;

 Los periodos de descansos previo y posterior al alumbramiento en caso de
embarazo;

Art. 61.- Las mujeres embarazadas descansarán desde 15 días antes hasta

45 después del alumbramiento, o hasta un tiempo mayor si como
consecuencia sobrevinieron casos de enfermedad. Conservarán su
derecho al empleo percibirán el 50 por ciento de sus salarios. Durante la
lactancia tendrán pequeños períodos de descanso al día, no inferiores en
total a una hora.

 Los periodos de licencia concedidos por el empleador;

 Las interrupciones al trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del 
trabajador;
 Los periodos del servicio militar o en compañía, incluyendo el tiempo
correspondiente al viaje de regreso desde el lugar de licenciamiento o
desmovilización;
 El periodo de tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia
del Lock-out o huelga declarada con arreglo a la ley.
  Durante la suspensión laboral el trabajador no pierde su derecho a percibir
un salario en las mismas condiciones en las que habitualmente se encuentra.

FINIQUITO
El finiquito es un documento de carácter legal suscrito por el empleador y el trabajador y
que a su vez debe ser visado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social. Por
medio del Finiquito se pone fin a la relación laboral, consignandose la liquidación de los
beneficios sociales que el empleador debe pagar al trabajador. Se aclara que por
liquidación entendemos el cálculo de los montos de dinero que el empleador debe
cancelar al trabajador por concepto de los beneficios sociales que el mismo trabajador ha
logrado conseguir por su trabajo a lo largo de la relación laboral.

Es importante aclarar que el Finiquito es por esencia revisable por lo

que no es definitivo y se lo puede corregir en cualquier momento,
pues los beneficios sociales son irrenunciables. Esto quiere decir que
si un empleador pretende engañar a un trabajador por medio de un
finiquito que otorga una liquidación inferior a la que le corresponde
por ley. El trabajador tiene el derecho de reclamar la diferencia.

¿Cuándo es aplicable el cálculo

de beneficios sociales y
liquidación del finiquito?
El cálculo de beneficios sociales y por consiguiente la liquidación del
finiquito corresponde a partir de cumplidos más de noventa (90) días
de trabajo continuo. Es a partir de ese momento en el que se
consolida el derecho de percibir beneficios sociales en favor del
trabajador.
 ¿Qué datos debo tener claros
antes de que se realice la
liquidación de un finiquito?
Entre los principales datos que se debe tener claro para poder
calcular un finiquito se tiene los siguientes:

  El tiempo de servicio es el lapso de tiempo durante el cual

subsistió la relación laboral. Se tiene que tener el dato exacto
de la fecha de inicio y la fecha de conclusión.
  El salario promedio indemnizable, es el promedio de los tres
últimos salarios percibidos por el trabajador, previos a la
culminación de la relación laboral.
  Las causas de la finalización de la relación laboral. Es
importante diferenciar si la finalización de la relación laboral se
debe a un retiro voluntario (renuncia por parte del trabajador) o
un despido intempestivo, pudiendo ser este último justificado
conforme el Art. 16 de la LGT o injustificado. Este aspecto
influirá el pago o no del denominado desahucio.
  El número de días de vacaciones no gozadas, aplica a
trabajadores con permanencia mayor a 1 año.
  Beneficios sociales ya liquidados y pagados con
anterioridad, ingresan en este caso los trabajadores que han
recibido previamente aguinaldos y pago de quinquenios, solo
cuando han sido previamente cancelados a la liquidación del
finiquito.

¿Qué es la indemnización por

tiempo de servicios?
Es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la
actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año
de trabajo continuo, o en forma proporcional (duodécimas) a los
meses trabajados cuando no se ha alcanzado el año (Art. 2 D.S.110
de 01/05/2009). A continuación, veremos un ejemplo de su cálculo
de una persona que trabajó durante 10 años, cuyo sueldo
indemnizable era 3000 Bs., a saber:

¿Qué documentos me solicitarán

en el ministerio de trabajo,
empleo y previsión social para
visar un finiquito?
De acuerdo a la página Web oficial del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Previsión Social, para visar un finiquito se necesitan los siguientes
documentos:

Tres (3) formularios de finiquitos (originales) debidamente llenado y

firmado.

Depósito bancario de Bs. 33 (Treinta y tres 00/100 Bolivianos), a la

cuenta del Banco Unión N° 1-6036425 a nombre de la empresa.
Extracto de aportes a las AFPs del trabajador como establece el D.S.
29537 y R.M. N° 858/09, “Ley de pensiones No 065, ART. 103. AFP’s
Actualizado.

Fotocopia de carnet de identidad del trabajador o trabajadora

debidamente llenado con: Firma, nombre completo, número de
cédula de identidad y la fecha de presentación.

Fotocopia del cheque o extracto del depósito bancario a nombre del

trabajador

En caso de renuncia del trabajador o trabajadora, el empleador debe

presentar obligatoriamente una copia de la carta de renuncia.
Adicionalmente a lo anteriormente citado, al realizar el visado se
debe contar con copias del contrato de trabajo (sobretodo para los
casos de contratación a plazo fijo) y también original y copia de los
respaldos de cancelación de aquellos beneficios sociales ya pagados
con anterioridad (como ser aguinaldos y quinquenios).

¿Cuál es el plazo para pagar los

beneficios sociales que se
consignan en el finiquito?
El plazo impostergable para el pago de los beneficios sociales es de
15 días calendario posteriores a la terminación de la relación laboral.
En caso de que el empleador incumpla deberá cancelar una multa de
30% del monto total a cancelarse por concepto de beneficios sociales
además de que el pago de estos beneficios sociales debe ser
actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda – UFV’s a objeto de mantener su valor.