La subcontratación, también conocida como outsourcing, es una práctica en la que una empresa

contrata los servicios de otra empresa o proveedor externo para realizar una determinada tarea o
actividad en lugar de hacerlo internamente.

En el contexto de los recursos humanos, la subcontratación se refiere a la contratación de

trabajadores a través de una empresa externa, en lugar de hacerlo directamente por la empresa
que los utilizará en sus operaciones. En este caso, la empresa contratista es la empleadora de los
trabajadores y se encarga de cumplir con las obligaciones laborales y fiscales correspondientes,
mientras que la empresa cliente solo paga por los servicios contratados.

La subcontratación puede ser utilizada por las empresas para una variedad de razones, como
reducir costos, mejorar la eficiencia, acceder a habilidades especializadas, o para evitar la
responsabilidad legal y financiera asociada con la contratación directa de empleados. Sin embargo,
esta práctica también puede plantear ciertos riesgos y desafíos, como la falta de control directo
sobre los trabajadores subcontratados y la posible pérdida de calidad o conocimiento interno en la
empresa.

Los empleados eventuales, también conocidos como trabajadores temporales, son aquellos
empleados que son contratados por un período de tiempo específico o para un proyecto en
particular. Estos empleados generalmente son contratados para cubrir necesidades temporales o
estacionales de la empresa, como puede ser el caso de un aumento en la producción o de la
demanda en ciertas épocas del año.

A diferencia de los empleados permanentes, los empleados eventuales no tienen un contrato de

trabajo indefinido y su empleo está sujeto a un término específico o a la finalización del proyecto
para el que fueron contratados. Además, los empleados eventuales pueden ser contratados
directamente por la empresa o a través de una agencia de empleo temporal.

En muchos países, los empleados eventuales tienen los mismos derechos laborales que los
empleados permanentes, como el derecho a un salario justo, a condiciones de trabajo seguras, a
vacaciones pagadas y a licencias por enfermedad. Sin embargo, estos derechos pueden variar
dependiendo del país y de las leyes laborales que se apliquen. Como profesional en recursos
humanos, es importante conocer y cumplir con las regulaciones laborales aplicables a los
empleados eventuales para evitar problemas legales y proteger los derechos de los trabajadores.

las organizaciones profesionales de empleadores en general representan los intereses de las

empresas y empleadores, independientemente de la forma en que empleen a su personal, ya sea a
través de la contratación directa o de la subcontratación de empleados.

En el contexto de la subcontratación de empleados, las organizaciones profesionales de

empleadores pueden ser un recurso útil para las empresas que utilizan este tipo de contratación.
Estas organizaciones pueden proporcionar orientación y recursos para asegurarse de que la
subcontratación de empleados se lleve a cabo de manera legal y ética, y que se cumplan todas las
obligaciones laborales y fiscales correspondientes.
Además, las organizaciones profesionales de empleadores pueden brindar apoyo para la gestión de
las relaciones laborales con los trabajadores subcontratados, incluyendo la negociación de
contratos, la resolución de conflictos, y la mejora de las condiciones de trabajo.

tiempo extra, también conocido como horas extras, es el tiempo de trabajo que un empleado
realiza por encima de su jornada laboral regular. Estas horas pueden ser solicitadas por el
empleador o pueden ser voluntarias, pero, en cualquier caso, se pagan con una tarifa más alta que
la hora normal de trabajo.

Entre las ventajas del tiempo extra se encuentran:

Mayor productividad: Las horas extras pueden aumentar la producción de la empresa y ayudar a
cumplir plazos o fechas límite.

Ingresos adicionales: Los empleados que trabajan tiempo extra reciben una tarifa más alta por
hora, lo que les permite aumentar sus ingresos.

Flexibilidad: El tiempo extra puede ser una forma de ofrecer a los empleados opciones de trabajo
flexibles, especialmente en situaciones en las que se necesita cubrir una carga de trabajo temporal.

Por otro lado, las desventajas del tiempo extra incluyen:

Fatiga: Trabajar horas extras puede ser agotador y afectar la salud física y mental de los empleados.

Impacto en la vida personal: Las horas extras pueden interferir en la vida personal de los
empleados, limitando su tiempo libre y su capacidad para cumplir con compromisos fuera del
trabajo.

Costos adicionales para la empresa: Las horas extras pueden aumentar los costos de la empresa,
incluyendo el pago de una tarifa más alta por hora y otros costos asociados como el seguro y la
seguridad en el lugar de trabajo.

los siguientes son los pasos generales del proceso de selección para el puesto de recepcionista:

 Selección inicial: Esta etapa implica la revisión de las solicitudes de empleo y currículums
de los candidatos para determinar si cumplen con los requisitos mínimos del puesto.
 Entrevista: La entrevista es una técnica común de selección que se utiliza para conocer
mejor al candidato, evaluar sus habilidades, conocimientos y experiencia, y determinar si
es adecuado para el puesto.
 Pruebas de habilidades: Las pruebas de habilidades se utilizan para evaluar las habilidades
específicas de los candidatos, como la escritura, el habla, la resolución de problemas, las
habilidades técnicas, entre otras.
 Pruebas psicométricas: Las pruebas psicométricas se utilizan para evaluar las habilidades
cognitivas y emocionales de los candidatos, como la inteligencia emocional, la
personalidad, la capacidad de liderazgo, entre otras.
 Verificación de antecedentes: La verificación de antecedentes implica la comprobación de
la información proporcionada por el candidato, como su historial laboral, referencias,
antecedentes penales, entre otros.
  Evaluación de habilidades sociales: La evaluación de habilidades sociales implica la
observación del candidato en situaciones sociales para evaluar sus habilidades
interpersonales y de comunicación.
 Evaluación de aptitudes físicas: La evaluación de aptitudes físicas se utiliza para evaluar la
capacidad física de los candidatos para realizar las tareas del puesto.

Aquí hay algunas posibles preguntas de una entrevista laboral para el cargo de recepcionista:

1. ¿Qué experiencia tienes en atención al cliente?

2. ¿Puedes describir tu experiencia previa en la recepción y en la gestión de llamadas
telefónicas y correos electrónicos?
3. ¿Cómo manejas situaciones de alto estrés y alta presión, como la recepción de múltiples
llamadas o visitantes simultáneamente?
4. ¿Tienes experiencia en la gestión de agendas, programación de citas y reservas de salas de
reuniones?
5. ¿Cómo manejas la confidencialidad de la información de los clientes o visitantes?
6. ¿Tienes experiencia en el manejo de sistemas telefónicos y/o programas de software de
gestión de recepción? ¿Puedes describir cuáles?
7. ¿Cómo te adaptas a cambios en la rutina diaria y en las tareas asignadas?
8. ¿Tienes experiencia en la gestión de facturación, cobros y/o pagos?
9. ¿Cómo interactúas con clientes y visitantes difíciles o insatisfechos?
10. ¿Cómo te mantienes organizado/a y gestionas múltiples tareas al mismo tiempo?

los tipos de prueba de selección que se pueden utilizar durante un proceso de selección
son:

 Pruebas de conocimientos técnicos: Estas pruebas se utilizan para evaluar el

conocimiento específico de los candidatos en relación con el puesto, como
habilidades de programación, conocimientos de marketing, finanzas, etc.
 Pruebas de aptitudes cognitivas: Estas pruebas se utilizan para evaluar las
habilidades cognitivas de los candidatos, como la capacidad de razonamiento
verbal, numérico y espacial, la memoria a corto y largo plazo, entre otros.
 Pruebas de personalidad: Estas pruebas se utilizan para evaluar los rasgos de
personalidad y características de los candidatos, como la extroversión, la empatía,
la creatividad, la perseverancia, entre otros.
 Pruebas de habilidades prácticas: Estas pruebas se utilizan para evaluar las
habilidades prácticas de los candidatos en relación con el puesto, como la
capacidad de resolver problemas, las habilidades manuales, la capacidad de tomar
decisiones, entre otros.
 Pruebas de simulación: Estas pruebas se utilizan para simular situaciones del puesto
de trabajo para evaluar la capacidad del candidato para realizar tareas específicas,
como la realización de una presentación, una reunión con clientes, entre otros.
Proceso de selección.

En el hotel "llirene" se detecta que hay una vacanta para recepción ya que la actual en pocos días
pasará su carta de renuncia.

Asi que se procede a evaluar el deseño de esa persona.

Revisando el perfil del puesto dice que es necesario los siguientes requisitos:

Actitud amable, eficiente y servicial. Gran capacidad comunicativa, incluyendo lenguaje claro y
actitud profesional al teléfono. Buenas dotes de organización. Interés por el trabajo de la empresa,
lo que facilitará poder pasar de inmediato las preguntas a la persona adecuada.

Una vez hecho esto damos a conocer qué hay una vacante, la estrategia será colocar el letrero de
la vacante afuera del hotel, se pondrá la vacante en redes sociales y se publicará en los grupos de
empleo de la ciudad, se rota la información a Universidades para así poder llegar a varias personas.

Prueba de empleo.

PRUEBAS DE HBILIDADES PRÁCTICAS.

• Pruebas de habilidades prácticas: Estas pruebas se utilizan para evaluar las habilidades
prácticas de los candidatos en relación con el puesto, como la capacidad de resolver problemas, las
habilidades manuales, la capacidad de tomar decisiones, entre otros.

Una vez recibido las solicitudes procedemos a llamar a los mejores candidatos para hacer la
entrevista. (aquí entra Laura y yo)