Capital intelectual: conocimientos que poseen los empleados y que le dan una ventaja competitiva

a la organización
Ventaja comparativa: se da cuando un país o una organización produce, en comparación con otro,
mejor y con menor costo
Ventaja competitiva: es cuando una compañía le «agrega valor» al producto, lo que hace que tenga
un plus en comparación a las demás compañías competidoras
Como mejoran las organizaciones
mediante el uso eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano
Un uso más eficaz de sus recursos significa lograr una producción socialmente aceptable de bienes
y servicios, mientras que un uso más eficiente implica que la organización solo debe utilizar una
cantidad mínima de recursos necesarios para producirlos
Reclutamiento: conjunto de procedimientos orientados a atraer las personas que reúnan las
competencias exigidas por el puesto
Esto permitirá posteriormente seleccionar a la/s persona/s más adecuadas para cubrir la vacante
es una de las fases de mayor importancia para conseguir las personas necesarias en el momento
preciso
proceso selectivo, ya que mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se
presentarán para el proceso de selección
permitirá contar con una reserva de potenciales candidatos para un futuro.
Reclutamiento interno: busca candidatos dentro de la empresa
Conocimiento previo: rendimiento, aptitudes y conocimientos del candidato
Ventajas: económico para la empresa, rápido y evita las demoras típicas del reclutamiento externo,
seguro ya que se conoce al candidato, importante fuente de motivación para los empleados
Desventajas: Incompetencia, se pierde un puesto de trabajo, equilibrio de liderazgo
Medios: Programas de promoción de información sobre vacantes, Empleados que se retiran,
Referencias y recomendaciones de los empleados
Reclutamiento externo: consistente en la búsqueda de candidatos fuera de la empresa
Ventajas: Trae nuevas experiencias, Ocasiona siempre un aporte de ideas nuevas, Renueva y
enriquece
Desventajas: tarda más que el reclutamiento interno, Es más costoso y exige inversiones, es menos
seguro que el reclutamiento interno, inducciones más largas que el reclutamiento interno
Medios: asociaciones ligadas a las municipalidades, mediante las cuales se promocionan las
distintas opciones de trabajo en la comuna, entidades estatales mantienen bases de datos o
contactos, con los que intermedian entre la comunidad y las posibilidades de trabajo, ferias o
exposiciones de oportunidades laborales, Sitios dedicados al reclutamiento de personal
Entrevista de selección: La selección de personas es un tipo de comunicación interpersonal
(entrevistador entrevistado), cuyo fin es intercambiar información valiosa
TIPOS DE ENTREVISTAS
Libre: El entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce
él dialogo con libertad. Es más flexible y abierta, aunque los objetivos de la entrevista rigen a las
preguntas, su contenido, orden, profundidad y formulación se encuentran por entero en manos del
entrevistador se adaptan las preguntas a las diversas situaciones y características particulares de los
sujetos de estudio.
Estructurada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato. El entrevistador
guía la entrevista y la encauza en los momentos que se desvía procurando obtener respuesta a sus
preguntas. Se caracteriza por estar rígidamente estandarizada
Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el
empleo. Son preguntas extensas y detalladas
C.V: Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato puede
utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales
Revisión del currículum •Junte unos pocos cada vez. •Elabore una lista de requerimientos y
necesidades. •Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículum. •Revisé las
bases del empleo y la educación Responsabilidades, Títulos, etc. •Evalué la ortografía, la exactitud,
la comunicación escrita
TIPOS DE PREGUNTAS
Cerradas: Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar, ej. ¿En tu currículum dice
que has trabajado antes en lo mismo que requerimos aquí, ¿dónde fue? ¿Y cuánto tiempo? ¿Por qué
te fuiste?
Abiertas: -Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar ej. ¿Por qué te gustaría
trabajar aquí? ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades? ¿Cuáles son tus expectativas de renta?
Enfocadas: Relacionadas con el solicitante específico y su posición ej. Me dijiste que fuiste
vendedor, ¿qué conocimientos adquiriste que te servirían para este puesto?
Provocadoras: Se usan para ir más al fondo, para el seguimiento ej. ¿Cómo te llevabas con tus
antiguos jefes y con el resto de tus compañeros? Cuéntame, ¿por qué te retiraste?
Desempeño pasado: Enfocadas en la conducta real del solicitante ej. ¿Alguna vez tuviste que
solucionar un problema entre tus compañeros en tu antiguo trabajo? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué
lograste?
Hipotéticas: Suponen una situación asumida o de la vida real ej. ¿Supongamos que no le han
pagado en tres meses, ¿cómo lo solucionarías?
Auto evaluación: Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad ej. ¿Por qué crees que
deberías ser el elegido para este puesto?
CAPACITACIÓN
actividad realizada en una organización que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber
para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente
Busca perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo en función de las necesidades de la
empresa y en un proceso estructurado con metas bien definidas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios pensando en
demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona
Un factor de gran importancia es que la empresa no debe considerar al proceso de capacitación
como un hecho que se da para cumplir con un requisito
La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando
conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo
de constante competencia en los negocios
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar
hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
Desarrollo de competencias internas: El Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC) es
el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes de los trabajadores de una empresa, a fin
de contribuir en el logro de los objetivos de la misma
Necesidad de capacitación cuando hay: -Problemas en la empresa. -Desviaciones en la
productividad -Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas -Aumento o disminución de
trabajadores. -Cambios de función o de puesto. -Solicitudes de tos trabajadores
Circunstancias que imponen una capacitación
Pasadas: Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo
del proceso de capacitación
Presentes: Las que se reflejan en el momento en que se efectúa la Detección
Futuras: Prevención que la empresa identifica dentro de los procesos de transformación y que
implica cambios a corto, mediano y largo plazo
Establecimiento de la Situación Ideal que en términos de conocimientos. habilidades y actitudes,
deberían tener los trabajadores. de acuerdo con su función o al desempeño laboral.
Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la
documentación administrativa, con relación a: Descripción de puestos -Manuales de procedimientos
-Planes de expansión de la empresa nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes
de cambio)
Registro de información Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la
información para los fines correspondientes, a su vez estos registros deberán permitir su
clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información de cada
persona analizada
Descripción de la situación real, es decir, conocimientos. habilidades y actitudes con los que
cuentan los trabajadores, de acuerdo con su función o al desempeño laboral, Para obtener
información que define la situación real es recomendable obtener información sobre el desempeño
de los trabajadores por parte del jefe inmediato, Supervisores, Trabajadores involucrados con el
puesto.
MÉTODOS Y TECNICAS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Se aplican considerando: Número de trabajadores, Nivel ocupacional al que se va a evaluar, jefes,
Admirativo, operativo, etc. Capital humano, recursos materiales y financieros que se tienen para el
estudio.
Requerimientos de los trabajadores. en términos de nivel de manejo de la información, donde
el trabajador: Tiene conocimiento de la información, Comprende la información, Utiliza la
información, Contribuye a la ampliación de la información.
Un informe detallado de la Detección de Necesidades de Capacitación debe contener: •Nombre de
la empresa •Fecha de elaboración •Responsable principal y colaboradores en el estudio (con las
firmas respectivas) •Antecedentes que motivaron la Detección de Necesidades de Capacitación.
•Método de trabajo. •Características de los trabajadores de los que se obtuvo información •Apoyos
materiales •Formatos e instrumentos •Procedimiento •Resultados •Prioridades de conocimientos,
habilidades o actitudes a atender •Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la
capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución •Limitaciones u obstáculos
para la realización del estudio
FRANQUICIA SENCE
Es un incentivo a las empresas, contribuyentes de la 1era Categoría de la Ley sobre Impuesto a la
Renta, que invierten en capacitación de su capital humano, lo cual se descuenta del monto a pagar
de sus impuestos
El monto máximo anual es del 1% de las remuneraciones imponibles pagadas por la empresa en el
mismo lapso, o de 9 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) en el caso que el 1% sea inferior a esa
cifra y que la planilla anual de remuneraciones sea igual o superior a 45 UTM. •En el caso de
empresas con una planilla anual de remuneraciones entre 35 UTM y menos de 45 UTM podrá
deducir hasta 7 UTM. •El valor de la hora SENCE cronológica es de $4.000 pesos
Los Tramos de porcentajes que cubre SENCE por participante son según la renta bruta de este: •De
0 a 25 UTM =100% •De 25 a 50 UTM =50% •Sobre 50 UTM =25%
•Ser contribuyente de 1a categoría según la ley de impuestos a la renta, ya sea renta presunta o
efectiva. •Aquellos contribuyentes que tengan una planilla anual de remuneraciones imponible
menor a 45 UTM y mayor a 35 UTM, que registren cotizaciones efectivamente canceladas
correspondientes a dicha planilla, podrán deducir hasta 7 UTM en el año.
•Aquellos contribuyentes que presentan una planilla anual de remuneraciones imponible igual o
superior a 45 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) y tengan cotizaciones efectivamente
canceladas correspondientes a dicha planilla, podrán deducir hasta 9 UTM en el año, por concepto
de Franquicia Tributaria para la Capacitación. En caso de que el 1% de la planilla anual de
remuneraciones imponible sea superior a 9 UTM, el contribuyente podrá optar a deducir aquel 1%
por concepto de Franquicia Tributaria.
Por ejemplo, tenemos el curso de Desarrollo de Habilidades Comerciales, el cual se compone de: -
Duración: 16 horas cronológicas. - Costo: $64.000 por Participante. - Valor Hora SENCE: $4.000
Asistirán a este curso, 8 trabajadores de Ventanil, compuestos de la siguiente forma: - 5
trabajadores con una renta bruta de 10 UTM ($500.000 aprox.) - 2 trabajadores con una renta bruta
de 30 UTM ($1.300.000 aprox.) - 1 trabajador con renta superior a 50 UTM ($2.700.000 aprox.)
•Para el caso de los primeros 5 trabajadores, SENCE nos cubre el 100 % del costo del curso, ya que
primero, su renta está en el rango entre 0 y 25 UTM, al que SENCE le cubre el 100% del curso, es
decir, los $4.000 por hora cronológica. Entonces, •16 Hrs * $4.000 = $64.000 = 100% del costo del
curso por trabajador.
•Para el caso de los 2 trabajadores con una renta de 30 UTM, SENCE nos cubre el 50% del costo
del curso, ya que la renta de éstos está dentro del rango entre 25 y 50 UTM. Por lo tanto, cubre
$4.000/2 = $2.000 por hora cronológica. Entonces, •16 Hrs * ($4.000/2) = $32.000, donde $32.000
equivalen al 50 % de los $64.000 que cuesta el curso, por trabajador.
•Para el caso del trabajador con renta superior a las 50 UTM, SENCE nos cubre el 15% del costo
del Curso, ya que la renta de este cae sobre el rango de las 50 UTM, monto hasta el que SENCE
costea el 25% de valor del curso. Entonces, el 25% multiplicado por el valor del curso, dividido en
100 (15 x 64.000 /100) =16.000 lo que cubre SENSE
USO DE LA FRANQUICIA SENCE
•La empresa debe detectar alguna necesidad de capacitación y contactar algún Organismo Técnico
de Capacitación (OTEC) que pueda satisfacerlas.
•Luego de acordar el tema de la capacitación, fechas de realización, número de participantes,
valores y otros elementos propios de la acción, la OTEC deberá entregarle el código del curso, sin
el cual SENCE no permite su cancelación a través del uso de la Franquicia.
•Inscribir el o los cursos ante SENCE, ya sea a través de Internet en www.sence.cl o en la respectiva
sede regional, un día hábil antes de que comience la actividad de capacitación, por medio del
Formulario Único de Comunicación
•Una vez finalizado el curso, la empresa tiene que hacer llegar a SENCE la fotocopia de factura
pagada timbrada, acompañada por el certificado de asistencia original, emitido por la OTEC.
QUIEN CANCELA A LA OTEC POR EL CURSO REALIZADO
En el caso que la empresa inscriba el curso personalmente ante SENCE, es la empresa quién
cancelará directamente a la OTEC, el monto acordado en el contrato de capacitación (SENCE
reembolsará el valor cancelado, según los rangos vistos, en la rendición tributaria anual, en el mes
de abril del año siguiente).
Por otra parte, existen los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación, OTIC, que son
organismos sin fines de lucro, que apoyan técnicamente a las empresas adheridas, a través de la
promoción, organización y supervisión de programas de capacitación y de asistencia técnica para el
desarrollo de capital humanos. A estas solo les corresponde ser el nexo entre las empresas afiliadas,
por lo que no pueden impartir actividades de capacitación directamente