DOSSIER

GESTIÓN DEL
RECURSO HUMANO
 CONTENIDO
1. ANUNCIO Y RECLUTAMIENTO
2. DISEÑO Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO
3. PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
UTILIZANDO TECNICAS DE SELECCIÓN:
ENTREVISTA – PRUEBA DE CONOCIMIENTO –
PRUEBA PSICOTECNICA
4. REMUNERACIÓN
 1. ANUNCIOY RECLUTAMIENTO

ANUNCIO: Es un mensaje que se realiza con la intención de dar a

conocer un producto, servicio, suceso, o propósito a un público
determinado. Los anuncios pretenden persuadir al consumidor en base a
una determinada promoción de productos o servicios. Además los
podemos ver con frecuencia en los medios de comunicación masivos.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden
a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en
una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de
información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.

Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de

candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es
una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer
con ellos el proceso de selección oportuno.

El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

Reclutamiento de personal interno
Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo
mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o
transferirlos (movimiento horizontal)
El reclutamiento de personal externo

Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con

candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento
aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede
involucrar una o más de las siguientes técnicas:

Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron

espontáneamente o en otros reclutamientos.

Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

Contactos con universidades.

Escuelas, asociaciones estudiantiles.

Directorios académicos.

Centros de integración empresa-universidad.

Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Colegios profesionales.

Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos

de cooperación mutua.

Viajes para reclutamiento en otras ciudades.

Anuncios en periódicos y en revistas.

INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias, Anuncio en

el “sitio WEB”.
 ANUNCIO DE RECLUTAMIENTO

LA EMPRESA ……. CONVOCA A CONCURSO EXTERNO EL

SIGUIENTE CARGO:
CONTADOR PUBLICO (HORARIO DE OFICNA)
PARA OFICINA DE PRESUPUESTO
REQUISITOS: SE OFRECE:

Formación Básica Indispensable:

Contador publico

Experiencia: Tipo de Contratación: Tiempo indefinido

1 a 2 años desempeñando puestos de similar Ley de Salarios Salario
naturaleza.

Conocimientos Específicos Indispensables: Salario:

Habilidades informáticas A convenir

Conocimientos Específicos Deseables:

Manejo de costos y conocimientos específicos
del área Otros:
Contratación Inmediata
Otras Prestaciones Sociales Ley
Gestión de Equipo
Trabajo en Equipo
Búsqueda de Información
Preocupación por el Orden y la Calidad

INTERESADOS: PRESENTAR HOJA DE VIDA ACTUALIZADO (TÍTULOS, DIPLOMAS, ETC.) DOS

REFERENCIAS LABORALES Y DOCUMENTOS DE IDENTIDAD, AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA XXXXXX UBICADA EN XXXXXXXX , DEL DÍA 20 AL 27 DE OCTUBRE
DE 2019.
 DISEÑO Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación
directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de
cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la
administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una
descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado
la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización
La descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos,
es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Que es propio o característico de la cosa que se

expresa por sí misma y no depende de las
circunstancias.

Que es adquirido o superpuesto a

la naturaleza propia de algo

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con
los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación
que se harán de los cargos para efectos de comparación.
PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL UTILIZANDO TECNICAS
DE SELECCIÓN: ENTREVISTA – PRUEBA DE CONOCIMIENTO –
PRUEBA PSICOTECNICA

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa

o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una
compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios
puestos de trabajo.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevista individual

Éstas son las más frecuentes y consisten en la

entrevista de parte solo de un reclutador. Para
los candidatos constituye uno de los mejores
formatos dado que no son tan intimidantes
como las realizadas por más entrevistadores.
• Dinámica de grupo

• En estos casos, se evalúa la

competitividad y liderazgo de los
trabajadores a través del análisis de su
comportamiento frente a determinado
problema que le propongan.
• Entrevista telefónica

Si bien es una modalidad un tanto “fría” es de

utilidad para los reclutadores por
permitirles descartar de antemano a quienes
no tengan el perfil para el cargo. Cuando
detectan posibles talentos suelen convocarlos
para una entrevista personal.
• Entrevista tribunal

Este tipo de cita suele ser intimidante ya que se

producen cuando un profesional es entrevistado por
más de una persona. Lo bueno de esta instancia es
que la decisión es tomada en conjunto.
• Entrevista de tensión

Es una de las entrevistas más difíciles de

superar ya que, en ellas, los postulantes son
sometidos a situaciones de tensión para
evaluar cómo reaccionan en esos casos.
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
• Pruebas profesionales o de conocimiento

Qué son y qué evalúan

pruebas profesionales o de conocimiento son
ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado
de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener información sobre la
formación, experiencia y conocimientos específicos
que dan valor a la persona candidata.
• Esta prueba puede realizarse oralmente o por
escrito, y, según el puesto de trabajo al que
aspiras, puede consistir en:
– Test de mecanografía
– Test de dominio de herramientas informáticas
– Test de idiomas
– Realización de una traducción
– Elaboración de un informe a partir de una información
dada
– Reparar o montar un aparato
– Buscar una solución a un problema concreto
• TEST PSICOTÉCNICOS

• Qué son y qué evalúan

Los test psicotécnicos (también llamados test de
inteligencia o test de aptitudes) son pruebas
diseñadas para evaluar tus capacidades
intelectuales para la realización de tareas
relacionadas con un determinado puesto de
trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los
que debes escoger entre varias respuestas posibles.
• Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las
capacidades intelectuales de la persona, como la
inteligencia general, la memoria, la percepción o
la atención. También se estudian en este tipo de
test otros aspectos más específicos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud
numérica, aptitud espacial, capacidad de
abstracción, de concentración..., según las
características del puesto al que se opta.
 REMUNERACIÓN

Es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado. La
remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una
persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o
reserva los derechos y deberes de una persona a través de un
contrato hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas
o finalice la entrega de un producto. La remuneración viene al final,
cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su recompensa
o pago.

DEFINIR LOS RANGOS DE SALARIO

CASO PRACTICO

Lucas, León y Luis empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de

especialidades americanas, por una rara coincidencia, los 3 hombres no solo
eran de la misma edad y procedían del mismo barrio, sino que tenían un
aspecto algo semejante, sus compañeros solían decir que el único medio
para distinguirlos era mirar a sus números de ficha, el de Lucas era el 8291,
el de León el 8292 y el de Luis el 8293.

En un principio los 3 fueron destinados a la reserva de peones, a las órdenes

de un capataz más bien rudo y expeditivo, realizaban cada día diferentes
trabajos, un día paleaban arena en el departamento A, al día siguiente
cargaban camiones en el departamento de envíos y al otro ayudaban a los
empaquetadores de la cadena de montaje a cerrar cajas, pero al terminar la
jornada los 3 volvían a la reserva de peones a presentarse al capataz,
estaban a gusto con él y este tenía buena opinión de ellos, “esos muchachos
funcionan”, decía, encajarán en cualquier trabajo de la fábrica.
A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica) adquirieron
antigüedad, fueron destinados uno tras otro a puestos permanentes, Lucas trabajaba
como operador de montacargas en el departamento de envíos, León como bombeador en
el departamento de elaboración y Luis pasó al taller de entrenamiento como auxiliar. Al cabo de un
año de estar desempeñado sus trabajos permanentes, el jefe de personal sacó de sus archivos los
expedientes de los tres hombres, lo que vio no dejó de sorprenderle, Lucas, León y Luis tenían unos
expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de peones, excepto por alguna ausencia
ocasional y justificada su asistencia y comportamiento habían sido casi perfectos, pero ahora sus
expedientes relataban una historia muy diferente.

El expediente personal de Lucas indicaba que había llegado tarde al trabajo nueve veces durante el
año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido un accidente que le hizo perder tiempo y se le
asistió en la enfermería más de 15 veces por varias razones, su jefe le había dirigido 2
amonestaciones escritas por infracciones a las reglas de la empresa. El expediente de asistencia y
de seguridad en el trabajo de León era aproximadamente el normal de la fábrica, pero aunque no
hacía un trabajo del tipo de producción, su supervisor había informado que era un mal productor,
además había una anotación que decía que León se había presentado varias veces durante el año
en la oficina de personal para quejarse por cuestiones de poca importancia: de una equivocación en
su paga una vez y dos veces de la clase de trabajo que se le ordenaba hacer.
El expediente de Luis era el normal en cuanta asistencia y seguridad, pero su
supervisor había tenido especial interés en consignar que Luis era rápido y tenía
deseos de cooperar, además le recomendaba para el ascenso a mecánico de la
clase B cuando surgiera la primera ocasión. El jefe de personal se sintió
francamente intrigado por la diferencia entre los expedientes de los 3 obreros,
siendo así que todos ellos se habían portado de una manera prometedora en un
principio.

Preguntas:
¿Qué clase de experiencia en el trabajo pudieron dar lugar que cambiaran Luis,
Lucas y León?

¿Qué clase de factores, en su casa o en su vida fuera del trabajo, pudieron

causar esos cambios?

Si fueras jefe de personal ¿Qué clase de conclusiones sacarías acerca del

supervisor de cada uno de los tres? ¿Por qué?
 IMÁGENES

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