Taller gestión del talento humano

Paola Andrea Campo Estrada

Administración de Empresas Turísticas y Hoteleras

Facultad de Ciencias Administrativas Contables y Económicas, Universidad Popular del

Cesar

AE404 Gestión de talento humano

31 de marzo de 2023
Contenido
Administración de recursos humanos ................................................................................ 3

Centralización ..................................................................................................................... 3

Competencias esenciales .................................................................................................... 3

Descentralización ................................................................................................................ 4

Estilo de administración ..................................................................................................... 4

Función del Staff ................................................................................................................. 4

Responsabilidad de línea .................................................................................................... 5

Sistema de administración ................................................................................................. 5

Teoría X y teoría Y .............................................................................................................. 5

Idalberto Chiavenato y su propuesta a la Admón. De RH .................................................. 5

Apple y su modelo de gestión ............................................................................................. 6

Ventajas y desventajas de la gestión de talento humano.................................................... 7

Cuadro comparativo de los modelos de Tejada .................................................................. 8

Ventajas y desventajas de los modelos de gestión de conocimiento .................................. 9

Toyota y su modelo de gestión de conocimiento .............................................................. 10

Importancia del modelo de gestión por competencia ....................................................... 11

Aplicabilidad del modelo de gestión por competencia ...................................................... 11

Cuadro comparativo Teoría X y Y ...................................................................................... 11

Recursos organizacionales ................................................................................................ 12

ARH, responsabilidad de línea y una función de Staff ..................................................... 13

Bibliografía ........................................................................................................................ 14
Administración de recursos humanos
El área de RH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de psicología industrial y
organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería
de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas, informática, etcétera.

La administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera
posible, a través de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos. La
administración comprende la coordinación de recursos humanos y materiales para
conseguir los objetivos.

Centralización
es un término que se refiere a la concentración de la toma de decisiones y la autoridad en
una sola entidad o persona, en este caso, la centralización de funciones y responsabilidades
de recursos humanos.

Como profesional en recursos humanos, puedo decir que la centralización es un término

que se refiere a la concentración de la toma de decisiones y la autoridad en una sola
entidad o persona, en este caso, la centralización de funciones y responsabilidades de
recursos humanos.

La centralización puede referirse a la forma en que se toman las decisiones en el

departamento de recursos humanos de una empresa. En una estructura centralizada, todas
las decisiones relacionadas con la gestión de recursos humanos se toman en un solo lugar,
generalmente en la sede central o en el departamento central de recursos humanos. Esto
puede incluir decisiones sobre la contratación, capacitación, evaluación del desempeño,
compensación y beneficios de los empleados.

Competencias esenciales
Las competencias esenciales son habilidades o cualidades que son indispensables para el
éxito en un trabajo determinado y que están vinculadas directamente a los objetivos y
metas de la organización. Estas competencias pueden ser técnicas, como el conocimiento
de un software específico o la capacidad de realizar una tarea determinada con destreza, o
bien pueden ser habilidades interpersonales, como la capacidad de comunicarse de manera
efectiva, trabajar en equipo, liderar y motivar a otros.
Descentralización
la descentralización se refiere a la transferencia de algunas funciones de recursos humanos
desde la sede o el departamento centrales de recursos humanos a las unidades de negocio o
a los gerentes de línea en cada departamento. Esto significa que los gerentes y supervisores
tienen más poder y responsabilidad en la toma de decisiones relacionadas con la gestión de
recursos humanos, como la contratación, la evaluación del desempeño y la capacitación de
los empleados.

La descentralización puede tener ventajas y desventajas en la gestión de recursos

humanos. Por ejemplo, la descentralización puede aumentar la eficiencia y la efectividad
en la toma de decisiones al permitir que los gerentes y supervisores que están más cerca de
los empleados tomen decisiones más rápidas y precisas. Además, la descentralización
puede ayudar a crear un sentido de propiedad y responsabilidad entre los gerentes y
supervisores en relación con la gestión de los recursos humanos de sus equipos.

Sin embargo, la descentralización también puede crear inconsistencias en la gestión de

recursos humanos en toda la organización y puede requerir una mayor coordinación y
comunicación para asegurar que las decisiones sean coherentes y cohesivas.

Estilo de administración
Se refiere al enfoque que un gerente o líder utiliza para dirigir a su equipo, establecer
metas y alcanzar objetivos. En el contexto de recursos humanos, un estilo de
administración puede tener un gran impacto en la motivación, el compromiso y el
desempeño de los empleados.

Función del Staff

la función de un staff (también conocido como staff o personal de apoyo) se refiere a un
grupo de empleados en una organización que brindan apoyo y servicios a otras áreas
funcionales y departamentos de la organización.

La función de staff puede variar dependiendo de la organización y las necesidades

específicas de la empresa, pero generalmente incluyen áreas como recursos humanos,
finanzas, tecnología de la información, compras, administración y comunicaciones.
Responsabilidad de línea
la responsabilidad de línea se refiere a las responsabilidades y tareas que tienen los
gerentes y supervisores en una organización en relación con la gestión directa de los
empleados que trabajan bajo su supervisión.

La responsabilidad de línea es importante en la gestión de recursos humanos, ya que los

gerentes y supervisores son responsables de tomar decisiones y tomar medidas en relación
con el desempeño de los empleados, la evaluación del desempeño, la capacitación y el
desarrollo, la asignación de tareas y responsabilidades, y otros aspectos relacionados con la
gestión diaria de los empleados.

Sistema de administración
Un sistema de administración se refiere a un conjunto de procesos, políticas,
procedimientos, herramientas y tecnologías que se utilizan en una organización para
gestionar y coordinar sus actividades y recursos de manera eficiente y efectiva.

Teoría X y teoría Y
Son dos modelos contrastantes de motivación en el lugar de trabajo, propuestos por
Douglas McGregor, un psicólogo y teórico de la administración.

La teoría X asume que los empleados son perezosos, carecen de motivación y evitan el
trabajo siempre que sea posible. La teoría X sostiene que los empleados necesitan ser
controlados y motivados mediante amenazas y castigos para alcanzar los objetivos de la
organización. En otras palabras, la teoría X cree que los empleados no disfrutan del trabajo
y que deben ser obligados a trabajar.

Por otro lado, la teoría Y asume que los empleados son inherentemente motivados y que
disfrutan del trabajo y la responsabilidad. La teoría Y sostiene que los empleados están
interesados en el logro de objetivos y que la gerencia debería proporcionarles un ambiente
de trabajo adecuado para lograr su potencial máximo. En otras palabras, la teoría Y cree
que los empleados son responsables, autónomos y comprometidos y que necesitan una
gestión participativa y colaborativa.

Idalberto Chiavenato y su propuesta a la Admón. De RH

Idalberto Chiavenato, uno de los referentes más reconocidos en la gestión de talento
humano, propone una serie de procesos que son fundamentales para la administración
efectiva de los recursos humanos en una organización. Algunos de estos procesos son:
 • Planificación de recursos humanos: este proceso implica determinar las
necesidades de recursos humanos de una organización a largo plazo y desarrollar
planes para satisfacer esas necesidades. Esto incluye la definición de perfiles de
puestos, la identificación de brechas de habilidades y la planificación de sucesiones.
• Selección de personal: este proceso implica atraer y seleccionar a los mejores
candidatos para los puestos vacantes. Esto incluye la definición de perfiles de
puestos, la publicación de ofertas de trabajo, la realización de entrevistas y pruebas
de selección, y la toma de decisiones de contratación.
• Desarrollo de personal: este proceso implica el desarrollo de habilidades y
conocimientos de los empleados a través de programas de capacitación, mentoring,
coaching y otros medios para mejorar su desempeño y su potencial de carrera.
• Evaluación de desempeño: este proceso implica la evaluación del desempeño de los
empleados y su contribución a la organización, lo que permite tomar decisiones de
desarrollo, promoción y remuneración.
• Remuneración y beneficios: este proceso implica definir y administrar programas
de remuneración y beneficios que incentiven el desempeño y la retención de los
empleados.
• Gestión del clima laboral: este proceso implica la creación de un ambiente de
trabajo saludable y motivador para los empleados, que promueva la satisfacción y el
compromiso.

Esta se enfoca en la gestión integral de los recursos humanos, abarcando desde la

planificación de la fuerza laboral hasta la gestión del clima laboral, pasando por procesos
de selección, desarrollo, evaluación y remuneración de los empleados.

Apple y su modelo de gestión

Apple es conocida por su enfoque innovador y orientado a la excelencia en la gestión de
talento humano. En general, la empresa se enfoca en atraer y retener a los mejores talentos
y en fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo. Apple utiliza una
combinación de prácticas y estrategias en su modelo de gestión de talento humano,
algunas de las cuales se mencionan a continuación:

• Selección rigurosa de candidatos: Apple es conocida por su riguroso proceso de

selección de candidatos. La empresa se enfoca en atraer a los mejores talentos, y su
proceso de selección implica múltiples rondas de entrevistas y pruebas para
 asegurarse de que los candidatos sean aptos para el puesto y estén alineados con la
cultura y los valores de la empresa.
• Cultura de innovación y colaboración: Apple fomenta una cultura de innovación y
colaboración, donde se anima a los empleados a compartir ideas y trabajar juntos
en proyectos. La empresa fomenta la creatividad y la toma de riesgos calculados, lo
que permite a los empleados desarrollar nuevas soluciones y productos.
• Desarrollo profesional y capacitación: Apple invierte en el desarrollo profesional y
la capacitación de sus empleados, proporcionando oportunidades para el
crecimiento y la mejora continua. La empresa ofrece programas de capacitación
internos y externos, así como oportunidades de mentoría y coaching para ayudar a
los empleados a alcanzar su potencial máximo.
• Comunicación abierta y transparente: Apple fomenta una comunicación abierta y
transparente en la empresa, lo que permite a los empleados tener una voz y
compartir sus opiniones y preocupaciones. La empresa utiliza una variedad de
herramientas de comunicación, incluyendo reuniones regulares y sistemas de
retroalimentación, para mantener a los empleados informados y comprometidos.
• Compensación competitiva: Apple ofrece una compensación competitiva para
atraer y retener a los mejores talentos. La empresa también proporciona beneficios
y programas de bienestar para apoyar el bienestar financiero y físico de los
empleados.

En general, el modelo de gestión de talento humano de Apple se enfoca en atraer y retener

a los mejores talentos, fomentar una cultura de innovación y colaboración, invertir en el
desarrollo profesional y la capacitación de los empleados, mantener una comunicación
abierta y transparente, y proporcionar una compensación competitiva y beneficios.

Ventajas y desventajas de la gestión de talento humano

Haciendo un análisis de este tema podríamos identificar algunas ventajas y desventajas de
la gestión de talento humano.

Ventajas:

• Aumento de la productividad: La gestión de talento humano permite una mejor

selección y desarrollo de los empleados, lo que a su vez mejora la productividad del
negocio.
 • Retención de empleados: Una buena gestión de talento humano ayuda a retener a
los empleados, ya que les brinda oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro
de la empresa.
• Mejora de la imagen de la empresa: Una buena gestión de talento humano puede
mejorar la imagen de la empresa, lo que puede atraer a los mejores candidatos y
mejorar la relación con los clientes.
• Reducción de costos: Una buena gestión de talento humano puede ayudar a reducir
los costos de reclutamiento y capacitación, ya que los empleados pueden ser
formados y desarrollados internamente.

Desventajas:

• Costo: Implementar una buena gestión de talento humano puede ser costoso para
la empresa, ya que puede requerir la contratación de personal especializado y la
implementación de tecnologías específicas.
• Tiempo: Implementar una buena gestión de talento humano puede llevar tiempo,
lo que puede afectar la productividad y la eficiencia del negocio.
• Resistencia al cambio: Algunos empleados pueden resistirse a los cambios en la
gestión de talento humano, lo que puede afectar su rendimiento y su capacidad
para trabajar en equipo.
• Falta de objetividad: Los gerentes y empleados pueden tener dificultades para ser
objetivos en la evaluación del talento y el rendimiento de los empleados, lo que
puede llevar a decisiones equivocadas en la gestión de talento humano.

Cuadro comparativo de los modelos de Tejada

Características Modelo tradicional Modelo de gestión Modelo de gestión
por competencias por valores
Mantener control de Desarrollar Fomentar los
los empleados y la habilidades y valores corporativos
Objetivo producción competencias y la motivación
individuales para el intrínseca de los
desempeño laboral empleados
Selección basada en Selección basada en Selección basada en
Selección y
la experiencia y la las habilidades y la alineación con los
contratación
educación competencias
 necesarias para el valores de la
puesto empresa
Capacitación en Desarrollo de Desarrollo de
habilidades habilidades y habilidades y
Desarrollo específicas para el competencias para valores para la
puesto el crecimiento contribución al
individual éxito de la empresa
Se basa en el Basada en las Basada en la
cumplimiento de competencias contribución a los
Evaluación del
metas y objetivos necesarias para el valores corporativos
desempeño
puesto y el éxito de la
empresa
Basada en el tiempo Basadas en el Basadas en la
Remuneración y y la jerarquía desempeño de contribución a los
recompensas habilidades y valores y la cultura
competencias corporativa
Vertical y Bidireccional y Abierta y basada en
Comunicación unidireccional basada en el la transparencia y la
feedback honestidad
Jerárquica y Orientada al Basada en los
Cultura centrada en la desempeño valores compartidos
organizacional producción0 individual y la y la colaboración
mejora continua

Ventajas y desventajas de los modelos de gestión de conocimiento

Ya teniendo en cuenta cuales son las características de estos modelos podríamos concluir
diciendo que entre sus ventajas encontramos:

• Optimiza el flujo de información en la empresa, evitando duplicidad de tareas, islas

de información, entre otras.
• Fomenta la satisfacción del personal y saca el máximo rendimiento a su
conocimiento.
• Incrementa el capital intelectual en la empresa.
• Obtiene un modelo de gestión que permite mejorar la posición competitiva.
 • La iniciativa de la gestión del conocimiento debe apuntar a una necesidad real del
negocio, precisando los objetivos, para poder medir los resultados.
• La ventaja competitiva, no proviene de la cantidad de conocimiento que una
empresa pueda reunir, sino del uso que se le dé

Y entre sus desventajas encontramos las siguientes:

• El compromiso de los empleados poseedores del factor de producción y el

conocimiento, ya que deben estar dispuestos y aprender a compartirlo.
• Al Impulsar a la gente a que busque los mejores métodos, la Organización deberá
mantenerse permanentemente alerta, para motivar las en este sentido.
• Medir los resultados y crear indicadores que puedan ser utilizados antes y después
de la implementación de esta herramienta, para demostrar su valor a la empresa,
no suele ser tarea fácil
• Lograr que el conocimiento sea utilizable y obtener conocimiento de los clientes,
esto puede realizarse a través de encuestas, pero los clientes no siempre
están dispuestos a revelar su información

Toyota y su modelo de gestión de conocimiento

Modelo de Nonaka y Takeuchi: Este modelo se centra en la conversión del conocimiento
tácito en conocimiento explícito. Propone cuatro modos de conversión: la socialización, la
externalización, la combinación y la interiorización.

Toyota ha utilizado el modelo de Nonaka y Takeuchi para promover la innovación y

mejorar su capacidad para crear nuevos productos y procesos. La empresa ha establecido
un sistema de gestión del conocimiento que fomenta la socialización, la externalización, la
combinación y la interiorización del conocimiento.

Por ejemplo, Toyota ha creado equipos de trabajo interdisciplinarios que incluyen

ingenieros, diseñadores y otros especialistas, para fomentar la socialización del
conocimiento. Además, ha establecido programas de capacitación y tutoría para ayudar a
los empleados a externalizar su conocimiento tácito en conocimiento explícito. La empresa
también utiliza herramientas y tecnologías de gestión del conocimiento para facilitar la
combinación y la interiorización del conocimiento.
Gracias a su enfoque en la gestión del conocimiento, Toyota ha podido mejorar la calidad
de sus productos y procesos, y ha logrado una mayor eficiencia y eficacia en su cadena de
suministro y operaciones en general.

Importancia del modelo de gestión por competencia

El modelo de gestión por competencias es de gran importancia para los profesionales de
Recursos Humanos, ya que se centra en identificar y desarrollar las habilidades y
competencias necesarias para que los empleados logren un alto rendimiento y contribuyan
al éxito de la organización.

Aplicabilidad del modelo de gestión por competencia

El modelo de gestión por competencias es muy aplicable en una empresa y ha demostrado
ser una herramienta valiosa en la gestión de recursos humanos. Este modelo se enfoca en
identificar las competencias necesarias para desempeñar de manera efectiva un trabajo
específico y luego desarrollar y evaluar a los empleados en función de esas competencias.

Cuadro comparativo Teoría X y Y

Características
Visión del ser humano
Tipo de gestión
Estilo de liderazgo
Control y supervisión
Toma de decisiones
Teoría X
Poco ambiciosa, cree que la
gente es perezosa e
indiferente al trabajo
Autoritaria, controlada y
centralizada
Autocrático
Necesarios para garantizar
que los empleados cumplan
con las tareas asignadas
Centralizada, tomada por la
gerencia
Teoría Y
Más optimista, cree que la
gente busca auto-
realización y puede estar
motivada por la satisfacción
del trabajo bien hecho
Participativa, delegada y
descentralizada
Democrático
Minimizados, ya que los
empleados están motivados
y comprometidos con el
trabajo
Descentralizada, tomada
por los empleados que
tienen el conocimiento y la
experiencia para tomar
decisiones informadas
Relación empleado- La gerencia tiende a no
gerencia confiar en los empleados y
cree que necesitan ser
controlados
Motivación La motivación se logra a
través de la amenaza de
castigo o la recompensa
material
Resultados esperados Bajo rendimiento y baja
productividad
La gerencia confía en los
empleados y los trata como
individuos que pueden
tomar decisiones
informadas y trabajar de
manera autónoma
La motivación se logra a
través de la satisfacción de
las necesidades psicológicas
y de la auto-realización
Alto rendimiento y alta
productividad

Recursos organizacionales
Recursos materiales • Instalaciones: edificios, terrenos,
oficinas
• Materias primas: materias
auxiliares, productos en procesos.
Recursos técnicos • Sistema de producción: de ventas,
finanzas, administrativos
• Patentes, marcas y derechos
Recursos humanos Personal, poseen las siguientes
características:
• Sentimientos
• Ideas, imaginación, creatividad
• Posibilidad de desarrollo
• experiencia
Recursos financieros • Propios: aportes, utilidades
• Ajeno: prestamos, bonos, creditos
Recursos administrativos Planeación, dirección y control
ARH, responsabilidad de línea y una función de Staff
La administración de recursos humanos (ARH) es una responsabilidad tanto de línea como
de staff, lo que significa que es responsabilidad de los gerentes de línea, así como de los
profesionales de recursos humanos que trabajan en la organización.

La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea porque los

gerentes de línea son responsables de supervisar y dirigir a sus empleados en su trabajo
diario, incluyendo la gestión del desempeño, la formación y el desarrollo, y la resolución de
problemas de recursos humanos en su área de responsabilidad. Los gerentes de línea son
los que están en contacto directo con los empleados, y por lo tanto tienen la
responsabilidad de gestionarlos y desarrollarlos.

La administración de recursos humanos también es una función de staff, ya que los

profesionales de recursos humanos son responsables de proporcionar apoyo y
asesoramiento a los gerentes de línea en la gestión de recursos humanos. Esto incluye el
diseño y la implementación de políticas y procedimientos de recursos humanos, la
administración de la nómina y los beneficios, la selección y contratación de personal, la
gestión del desempeño, la formación y el desarrollo, y la gestión de conflictos. Los
profesionales de recursos humanos trabajan con los gerentes de línea para asegurarse de
que los empleados estén motivados, comprometidos y bien capacitados para desempeñar
sus tareas y alcanzar los objetivos de la organización.
Bibliografía
Tejada Zabaleta, A., (2003). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. gestión
del talento, gestion del conocimiento y gestión por competencias. Psicología desde el
Caribe, (12), 115-133.

Chiavenato, I. (2000). Administracion de recursos humanos (5a ed.). McGraw-Hill

Companies.

Administración de Recursos Humanos. (s/f).

Florez, L., & D0101764, P. (n.d.). IMPORTANCIA DEL MODELO DE GESTION POR
COMPETENCIAS PARA LA GERENCIA DE HOY RESUMEN EJECUTIVO.
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/11759/resumen%20ejecutiv
o%20del%20ensayo.pdf?sequence=2&isAllowed=y