Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Gestión logística N°2281997

Instructor: Alejandro castellanos

Aprendiz: Kevin Daniel Villadiego Díaz

SENA servicio nacional de aprendizaje

Barranquilla 2022
Introducción.
El talento humano representa al conjunto de colaboradores que desarrollan actividades
productivas o de apoyo en una organización mediante la utilización de sus capacidades y uso
de las herramientas para su ejecución, con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales
trazados. Siendo conscientes de lo que es el talento humano, y habiendo reconocido su
importancia, de igual manera es necesario reconocer el departamento o rama del equipo de
trabajo laboral que se encarga del proceso de gestión y administración del talento humano en
aspectos como reclutamiento, capacitación, selección o evaluación de desempeño; lo
anteriormente mencionado se lleva a cabo por medio de diversas prácticas y políticas que
ayudan a mantener un ambiente laboral sano y productivo lo que a su vez contribuye al
desarrollo y formación de un personal de trabajo comprometido con la empresa.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano

La gestión logística por medio de políticas y prácticas dirigen los aspectos concernientes a
las personas o colaboradores de la organización como reclutamiento, selección,
capacitación recompensa y evaluación de desempeño.
Específicamente los objetivos de la administración del talento humano son las siguientes:
- Atraer trabajadores
- Retener y motivar a los empleados
- Evaluar el desempeño de los empleados
- Lograr la mayor productividad de los empleados
- Velar por que se mantenga un buen ambiente laboral
Generalizando, el talento humano se centra en tres aspectos fundamentales que son atraer,
retener y desarrollar un personal más idóneo.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

La gestión del talento humano está compuesta por tres procesos que son: entrada,
transformación y salida; los cuales a su vez reúnen una serie de actividades.
Procesos según sus diversas actividades:
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subsunciones que
desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento

- Requisición de empleados (RE)

Es el documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una
orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento comience a
funcionar, para lo cual debe contener:
o Titulo exacto del puesto
o Carga de trabajo
o Grado de necesidad de ese puesto para la empresa
o Perfil que debe cubrir los candidatos

- Elección de los medios de reclutamiento

Son los medios utilizados para informar a los posibles candidatos, de la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos de estos
medios son:
o Carteles
o Internet
o Archivo de candidatos Radio y televisión
o Medios impresos (periódicos, volantes, boletines, etc.)

- Elección del contenido del reclutamiento

Se trata de la información que se les proporcionara a los candidatos sobre la vacante.
Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo,
dinero y esfuerzo.
1. La organización laboral: su principal ocupación y localización
 2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea
en el centro de trabajo principal.
3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier
otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.
6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

- Análisis de las fuentes de reclutamiento

Significa donde localizar o encontrar a los candidatos adecuados, para esto se puede
emplear una herramienta conocida como investigación externa, esta va enfocada al
mercado de recursos humanos, a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis.
Al realizar este tipo de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la
segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de
reclutamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección

- Recepción preliminar de solicitudes

El primer contacto entre la organización y el candidato se da por medio de una
solicitud de empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar una opinión de
la organización, por lo cual es importante ofrecerles un trato adecuado y amable, de lo
contrario muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados y buscar trabajo en
una empresa diferente.

- Administración de exámenes.
Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto, como pueden ser los exámenes psicológicos
y otros ejercicios que simulen las condiciones de trabajo. Estos instrumentos nos
permiten evaluar con objetividad los conocimientos profesionales o técnicos exigidos
por el cargo, además, de mostrar el grado de capacidad o habilidades que presentan
los aspirantes para ejecutar ciertas tareas.

- Entrevista de selección
Esta fase del proceso de selección es crítica ya que es el factor que más influye en la
decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo, así que
debe ser conducida con habilidad y tacto para que pueda producir los resultados
esperados. La entrevista es la técnica de selección más utilizada, a pesar de la
subjetividad e imprecisión que podría llegar a tener.
Para Werther y Keith (2000, p.191), la entrevista de selección consiste en una
plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante al
puesto.
- Verificación de referencias y antecedentes
Por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué tipo
de persona es el solicitante y si la información que proporcionó es confiable. Es
preferible que dicho trabajo sea realizado por un experto de la administración de
recursos humanos, ya que podría existir mucho escepticismo en los datos
proporcionados.

- Evaluación médica.
Antes de incluir a la persona seleccionada a la plantilla de trabajo debe pasar por un
examen médico. Por medio de este examen se intenta evitar el ingreso de un individuo
con enfermedades contagiosas que ponga en riesgo la salud del personal, se busca
prevenir accidentes y eliminar al personal que se ausentará con frecuencia por
problemas de salud.

- Entrevista con el supervisor

Esta es la última entrevista en donde se citará al candidato seleccionado a ocupar la
vacante. Por lo general es el supervisor del departamento interesado quien debe
realizar esta entrevista. Por consiguiente, en él recae la responsabilidad de contratar a
los nuevos empleados.

- Descripción realista del puesto

Al término de la entrevista con el supervisor, es prudente describir el puesto que
ocupará el futuro empleado, es decir, advertir sobre las realidades menos atractivas de
su futuro labor, lógicamente sin descartar los aspectos positivos.
También es de gran ayuda llevar a cabo una sesión en donde conozca al equipo de
trabajo y los instrumentos que se utilizarán. Con lo anterior, se busca eliminar la
reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron” por parte del empleado y disminuir la
tasa de rotación de personal.

- Decisión de contratar
El final del proceso de selección lo marca la decisión de contratar. Esta
responsabilidad corresponde al futuro supervisor del candidato o al departamento
de recursos humanos.
Esta decisión es tomada con base en la información obtenida durante las diversas
fases del proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación
de trabajo entre organización y el nuevo empleado, generando el expediente
correspondiente dentro de la empresa.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.
Tipo de contratación
Contrato a término fijo
Contrato a término indefinido
 
Contrato de Obra o labor
Contrato civil por prestación
de servicios
 
Contrato de aprendizaje
 
Contrato ocasional de trabajo
Descripción
Este contrato puede tener una duración de entre un
día y tres años y se puede renovar a hasta por tres
veces su permanencia. En este tipo de contratación
el empleado goza de todas las prestaciones sociales
exigidas por la ley como son las cesantías,
vacaciones y primas; se debe dar un preaviso de 30
días antes de la conclusión del contrato.
No tiene fecha de terminación establecida. El
empleado goza de todas las prestaciones sociales
establecidas por la ley y tiene beneficios
adicionales como la opción de vinculación a
cooperativas empresariales y ayudas especiales de
acuerdo con cada empresa; con posibilidad de
optar por créditos y préstamos entre otros.
 Es durante una labor específica y termina en el
momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculación es característica de aquellos que
cumplen su labor una vez haya terminado el
periodo académico. Este contrato es igual en
términos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
 La remuneración se acuerda entre las partes y no
genera relación laboral ni obliga a la organización
a pagar prestaciones sociales. La duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del
trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le
descuenta únicamente por concepto de retención en
la fuente.
Está enfocado a la formación de practicantes. La
idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que
el practicante se incluya al mundo laboral. La
remuneración es llamada auxilio de sostenimiento
y depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales.
El valor de la remuneración depende de si el
practicante es universitario o no, de ser
universitario tiene derecho a un salario que debe
ser superior o igual al mínimo y si el practicante no
es universitario tendrá como base de pago un
salario por debajo del mínimo.
 Este contrato no debe ser superior a 30 días y
debe ser por una labor específica diferente a las
actividades comunes de la empresa. El trabajador
recibe la remuneración acordada y al terminar no
tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en
caso de un accidente. La duración del contrato
 puede ser renovable sin exceder los treinta días del
vínculo inicial.

Conclusión.
De la información previamente suministrada podemos concluir que el proceso de gestión y
administración del talento humano es de vital importancia para una empresa, ya que de esta
depende que tipo de personal empleara la misma y determinara que tan compatible es dicho
personal con el puesto vacante antes de su contratación. La gestión del talento humano se
encarga también de capacitar al personal para un mejor desarrollo de sus responsabilidades
laborales, se encarga de velar por que se cumplan todos los derechos de los trabajadores al
igual que estos cumplen sus deberes, trabaja por construir un ambiente laboral sano, entre
otras responsabilidades; es de aquí que podemos deducir que visto de esta forma la gestión del
talento humano es un engranaje fundamental para el buen y óptimo funcionamiento de la
empresa, ya que es esta la que administra el recurso más importante que cualquier
organización puede tener, como lo son los trabajadores.

Bibliografía.
- https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/
Ventas/822202/Contenido/DocArtic/Material_Gestion_del_talento_humano.pdf
- https://www.rsm.global/peru/es/aportes/blog-rsm-peru/5-objetivos-de-la-gestion-de-
talento-humano-0
- https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/
Ventas/822202/Contenido/DocArtic/
Importancia_del_reclutamiento_y_seleccion_de_personal_para_las_empresas.pdf
- https://www.revistaialimentos.com/tipos-de-contratos-en-colombia/
- MONOGRAFÍA: Importancia del reclutamiento y selección de personal para las
empresas.
- Fuente SENA