RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO DEL JEFE DE VENTAS

RECLUTAMIENTO
Se le llama as al conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un nmero de
candidatos, los cuales sean idneos para desempear el puesto.
Para lo cual es necesario establecer programas de planificacin de personal para prever futuras
necesidades. En nuestro caso vamos a hacer una convocatoria interna y externa.

CONVOCATORIA INTERNA:
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los
colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos promocin
Ascendidos
Para que el departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento interno de manera
eficaz deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la
empresa.
Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que all
se podran descubrir a colaboradores que se han desempeado en la empresa y que
tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.
Este aspecto lo lleva acabo el departamento de recursos humanos.

CONVOCATORIA EXTERNA: Habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con
candidatos externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento que emplearemos.
Para ello se tomar en cuenta los siguientes aspectos:
Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontneamente o
en otros reclutamientos.
Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

Contactos con universidades.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo rubro (competencia).
Anuncios en peridicos y en revistas.
ANUNCIOS: Para lo cual se requiere
Que el contenido sea claro, bien redactado y que indique apropiadamente los
requisitos que se exigen.
Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.
Que motive al candidato, creando en l el deseo optar al puesto de trabajo.


PASO 1: SELECCIN

1.1 SELECCIN: Una vez se han reclutado ya a los candidatos, se pasa a la etapa de seleccin del
mejor. Esta etapa es necesaria para poder determinar de forma adecuada entre una enorme
gama de diferencias individuales, tanto fsicas como de comportamiento.
Con esta etapa nuestra empresa podr determinar cul de los candidatos es el ms idneo para
ocupar el cargo de Supervisor de Ventas.
Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de
empleo el cual provee referencias para las entrevistas.
1.2. EVALUACIN Y CALIFICACIN DE EXPEDIENTES
En esta etapa la comisin que ha sido nombrada por el rea de recursos humanos, se aboca a
evaluar y calificar el Curriculum Vitae llamado tambin hoja de vida, asignando puntos a cada uno
de los documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto en
concurso.
El Curriculum tiene que ser personalizado y breve y conciso.
1.3 PARTES DE LA HOJA DE VIDA
1.3.1 Datos personales
Es importante la edad y, un telfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos como el estado
civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha
de nacimiento, direccin, telfono de contacto y correo electrnico.
1.3.2 Formacin Acadmica
Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o tcnicos y el ttulo que ha
obtenido, as como los cursos o seminarios que haya realizado.
Es importante que estos cursos estn relacionados con el puesto que solicitas. No es
necesario que comentes dnde estudiaste el bachillerato o maestra. No obstante, se debe
indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de inters.
1.3.3 Experiencia Profesional
Cada vez se extiende ms el criterio de colocar en primer lugar el ltimo trabajo
desempeado, sobre todo si se trata de un puesto que aada valor a tu historial profesional.
Coloca el nombre de la empresa, el perodo que has trabajado, tus funciones y cualquier otra
informacin que consideres de inters.
1.3.4 Otros Datos de Inters
Idiomas que domines: seala tu nivel de comprensin oral y escrito. Tambin indica los
ttulos que tengas.
Conocimientos de Informtica: debes mencionar tu competencia en el manejo de
programas, aplicaciones informticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de
Internet.
Otra informacin importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a
asociaciones, etc.
1.4 PRUEBAS DE SELECCIN
Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las capacidades, actitudes y
experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo, ests se hacen
a travs de pruebas escritas o prcticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas debern
ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las funciones y responsabilidades del
puesto vacante en concurso.
En cuanto al diseo de las pruebas, existen varias formas para generar respuestas; es decir,
depende de la manera como las formulamos es que se determinar el tipo de respuestas a utilizar.
Tenemos preguntas con respuesta alternativas de:

Respuesta nica
Falso y verdadero
Respuesta mltiple
De complemento
Etc

1.4.1 Evaluacin Psicolgica
Esta evaluacin tiene por finalidad efectuar una valoracin de la capacidad y potencialidad del
postulante en relacin a los requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo. De otro
lado la exploracin de la personalidad trata de identificar los patrones de conducta del candidato,
sus motivaciones y su capacidad de adaptacin a diversas situaciones del ambiente de trabajo.
1.4.1.1 Pruebas de aptitud
Para medir la imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual.
1.4.1.2 Pruebas de temperamento
Evala la personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes, agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se
hacen a travs de test psicolgicos que nos permite estudiar y comprobar la dinmica psquica del
postulante
Es recomendable que la evaluacin la realice un psiclogo dentro de los test psicolgicos existen
una gran variedad de instrumentos, como por ejemplo para medir la personalidad test de
EYSENCK, para medir el carcter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER, etc.

1.4.2 Prueba de conocimientos
Esta accin se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante posee los conocimientos
y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo, la prueba que se aplique debe
representar ms que una exploracin de sus conocimientos tericos, la verificacin de su
capacidad para aplicar tales conocimientos al anlisis y solucin de problemas prcticos de
trabajo.

1.4.2.1 Pruebas de capacidad
Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y experiencia adquiridos a travs del estudio,
de la prctica o del ejercicio relacionando con las funciones, actividades o tareas que se ejecutan
en el puesto de trabajo en concurso. Por lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas a
grupos grandes, son de fcil correccin, y de resultados concretos. Los exmenes se elaborarn
teniendo en cuenta el cargo o funcin a desempear Ejemplo. Temas sobre administracin,
computacin, contabilidad, mecnica, ortografa, dibujo, ingls, etc.

1.4.3 Verificacin de referencias
Se efecta con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad y dems antecedentes
laborales del futuro colaborador. Sobre todo se debe tener presente la necesidad de hacer
indagaciones sobre los trabajos o responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras
empresas, comportamiento, desempeo laboral; As como porque motivos dejo de laborar, sueldo
que perciba, tiempo que labor, etc

1.5 Entrevista personal
La Entrevista es uno de los medios ms utilizados para la seleccin de personal. En ella el postulante
interacta cara a cara con los integrantes de la comisin o jurado del concurso, y mantiene una
conversacin ms o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases
de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversacin.
La cualidad bsica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que estn
capacitados. El tiempo en la entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la informacin sobre
sus conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio.
Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o debe saber obtener la informacin necesaria
para completar su evaluacin; especficamente para este puesto debe conocer a cerca de:

o Antecedentes Acadmicos
o Experiencia laboral
o Habilidades Comunicativas
o Impactos e imprecisiones personales
o Motivacin y Compromiso Laboral
o Iniciativa Laboral o Acadmica
o Independencia de Criterio
o Metas Laborales
PASO 2. CAPACITACIN
2.1 ASIGNACIN DEL NUEVO COLABORADOR
Este proceso de capacitacin inicial y elemental se conoce como la Induccin al puesto que casi siempre
resulta muy necesario por tratarse de una persona extraa que se incorpora a la empresa. Esta
asignacin tiene por objeto familiarizar al nuevo colaborador con la empresa proporcionndole toda la
informacin que sea necesaria para satisfacer sus lgicas interrogantes como colaborador recin
incorporado a la organizacin. Tambin se puede capacitar en seminarios talleres pagados por la empresa.
En esta etapa debemos orientar e informarle sobre:
o Organizacin de la empresa, y principales funcionarios.
o Ubicacin del puesto dentro del cuadro de organizacin de la empresa.
o Polticas generales de personal.
o Reglas generales de disciplina.
o Beneficios que espera disfrutar.
o Visitar las instalaciones del parque.
o Explicacin sobre las reglas bsicas de seguridad
o Existencia del Reglamento Interno de Trabajo
o Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.

VALORACION
CURRICULUJM VITAE 50%
EXAMEN 20%
ENTREVISTA 30%