ELABORACION DEL ANALISIS FUNCIONAL

1. OBJETIVO

Este cuestionario fue diseñado para obtener información específica,

descriptiva y precisa de los puestos de toda la organización. Dicha
información se utiliza para determinar el valor de cada puesto en relación
con los demás puestos de la organización, por lo que resulta de vital
importancia que usted conteste lo más preciso y realista posible.

2. DEFINICION
Este método fue desarrollado por el servicio de formación y empleo del Ministerio
de Trabajo de los Estados Unidos (The United States Training and Employment
Service, USTES).
El análisis funcional del puesto de trabajo es, a la vez, un sistema conceptual para
definir las dimensiones de la actividad del trabajador y un método para medir los
niveles de actividad del trabajador. 
3. INTRODUCCION

El Análisis y Descripción de Puestos es definir de una manera clara y

sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los
factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su
importancia, que debería considerarse como un método fundamental y
básico para cualquier organización, sin embargo, algunas organizaciones
no le dan la debida importancia.
Unos de los métodos utilizado para el análisis y descripción de puesto es el
cuestionario, fue diseñado para obtener información específica, descriptiva
y precisa de los puestos de toda la organización. Dicha información se
utiliza para determinar el valor de cada puesto en relación con los demás
puestos de la organización, por lo que resulta de vital importancia.

4. ESTRUCTURA

Este cuestionario está constituido en 14 áreas, que representan cinco

factores básicos de evaluación del puesto, no del ocupante, que son la
base del sistema, y éstos son:

 Habilidades
 Escolaridad: Son los conocimientos necesarios en el trabajo
para su ejecución adecuada y satisfactoria.
 Complejidad técnica
  Experiencia: Considere el tiempo mínimo necesario para
adquirir los conocimientos prácticos y la destreza que el
puesto en cuestión requiere. Asimismo, tome en cuenta el
tiempo mínimo de entrenamiento en el propio puesto, es decir,
el tiempo que debe pasar el ocupante en el puesto, una vez
que haya adquirido tales conocimientos prácticos para
desempeñarlo en forma satisfactoria.
 Manejo de idiomas

 Análisis y solución de problemas:

 Análisis de problemas: Este factor evalúa la necesidad de
generar ideas, desarrollarlas y asegurar que puedan llevarse a
la práctica. Considere la necesidad de analizar problemas y
desarrollar alternativas, sin que esto implique la toma de
decisiones
 Toma de decisiones: este factor considera las decisiones
típicas que se toman en el desempeño del puesto, así como la
frecuencia con la cual se presentan, la oportunidad requerida
y su trascendencia, es decir, los riesgos que implica una
decisión mal tomada; también toma en cuenta el impacto que
una decisión puede tener en términos de costos, imagen de la
empresa o moral del personal.

 Responsabilidad
 Impacto de errores: este factor contempla las consecuencias
que puedan generar los errores que se cometan durante el
desempeño del trabajo del puesto, en términos de costos por
daños a maquinaria, equipo y bienes de la compañía, pérdida
de oportunidades, tiempo de retrabajo, deterioro de la imagen
y pérdida de confianza, y/o desmotivación del personal,
etcétera. Considere la frecuencia y trascendencia de dichos
errores, así como el riesgo de cometerlos en función del
esmero y el cuidado que debe tenerse al efectuar las
actividades correspondientes al puesto. También habrá que
tenerse en cuenta si existen puntos de control que faciliten la
detección de errores, antes de que el daño sea irreparable.
Los errores no sólo se miden en términos de dinero, sino
también del impacto en tiempo perdido por retrabajo, pérdida
de oportunidad, pérdida de imagen y/o desmotivación del
personal.
 Supervisión: este factor contempla el grado de complejidad
de la supervisión, la responsabilidad por el trabajo
desarrollado por subalternos y la necesidad de entrenar a
 estos últimos, para el correcto desempeño de sus labores y el
establecimiento de controles que aseguren que se sigan los
procedimientos adecuados.
Considere el número de personal subalterno directamente, los
niveles de supervisión, la complejidad de las actividades
desempeñadas por personas que reportan al ocupante del
puesto y la necesidad de establecer sistemas de control y
seguimiento para asegurar una comunicación, supervisión y
dirección adecuadas. Para seleccionar el grado correcto,
considere que la supervisión más compleja es aquella en la
cual el subalterno goza de mayor libertad de acción, debido al
tipo de actividades que desarrolla y que coloca al jefe en la
necesidad de supervisar por resultados, más que por los
procedimientos seguidos. Aun cuando el número de
subalternos es importante, no es determinante por sí solo en
la selección del grado.
 Nivel de reporte
 Impacto
 Magnitud

 Relaciones
 Relaciones internas: este factor está dirigido a evaluar las
necesidades inherentes al puesto de comunicar, recabar o dar
información, dar seguimiento, coordinar y negociar con
personas de otros departamentos diferentes al del ocupante
del puesto. Considere la importancia de las transacciones, el
nivel de las personas con quien se deben tratar los asuntos, la
frecuencia de las relaciones y la complejidad de las
negociaciones que se efectúan
 Relaciones externas: este factor contempla la necesidad
inherente al puesto de desarrollar y mantener contactos con
personas de afuera de la empresa. Considere el tipo de
contactos, ya sean telefónicos, por correspondencia o
personales, en términos de la necesidad de mantener y/o
reforzar la relación, la frecuencia de ésta, la trascendencia de
los asuntos tratados, según impliquen intercambio de
información, prestación de servicios o negociaciones, y la
manera como afectan la imagen de la empresa.

 Condiciones de trabajo:
 Condiciones de trabajo: este factor refleja la cantidad e
intensidad del esfuerzo físico o la concentración, que puede
causar presión emocional o fatiga. También refleja el grado de
 incomodidad y los riesgos inherentes derivados de las
condiciones de trabajo.

5. ELEMENTOS

Los elementos que permiten analizar un puesto de trabajo son el contenido

y la descripción del mismo.

Contenido del puesto. Se trata de conocer en qué consiste el puesto de trabajo.

La descripción del puesto puede ser sucinta (visión general de las tareas) o más
detallada definiendo, cada uno de los movimientos que se requieren para el
puesto.

El método de Análisis Funcional de Puestos (AFP) lo describe en función de las

siguientes actividades:

 Qué tareas realiza el trabajador en relación con otras personas y puestos.

 Los métodos y técnicas que utiliza.
 Las máquinas, herramientas y equipos precisos.
 Los materiales, productos o servicios que produce.
Descripción del puesto de trabajo. Incluye la identificación, definición y
descripción del mismo. Todas las formas deben tener la misma estructura formal.
La información tiene que ser muy clara para que puedan ser utilizados por otras
personas, debiendo figurar la fecha para poder comparar unos informes con otros
anteriores y saber si se cuenta o no con información actualizada.

Las fases son las siguientes:

Identificación. Se recogen los datos básicos que permiten diferenciar un puesto

de trabajo de otro: título que se da al trabajo, número de personas que lo llevan a
cabo, dónde se realizan las tareas, localización física, etc.
Definir el propósito del trabajo. Se trata de determinar cuáles son sus objetivos
generales. Conocer a la persona de quien depende el empleado y al supervisor,
presta gran ayuda a la hora de establecer remuneraciones o algún tipo de
compensación extraordinaria.
La descripción propiamente dicha. Especifica las diferentes tareas del trabajo.
También se puede incluir la formación precisa para llevarlo a cabo, las horas de
trabajo, el tipo de riesgo, es decir, las condiciones del trabajo. Resulta útil
distinguir entre las tareas que se realizan periódicamente y las esporádicas.
6. CARACTERITICAS

 Debe hacerse una distinción fundamental entre lo que se hace y lo que

hacen los trabajadores para que las cosas se hagan. Por ejemplo, los
conductores de autobuses no transportan pasajeros, conducen vehículos y
cobran los billetes.
 Los puestos de trabajo tienen que ver con personas, datos y cosas.
 Con respecto a las cosas, los trabajadores hacen uso de recursos físicos;
con respecto a los datos, de recursos mentales; y con respecto a la gente,
de recursos interpersonales.
 Todos los puestos de trabajo requieren, en cierta medida, que el trabajador
se relacione con datos, personas y cosas.
 Si bien aparentemente puede describirse de infinitas formas el modo de
actuación de los empleados al realizar sus tareas, solamente hay unas
pocas funciones implicadas. Así pues, al interactuar con máquinas, los
trabajadores las alimentan, se ocupan de ellas, las manejan y las arreglan;
en el caso de los vehículos y máquinas afines, los conducen o las
controlan. Si bien cada una de estas funciones varía en dificultad y
contenido, todas ellas hacen uso de un abanico relativamente limitado y
concreto de características y cualificaciones del trabajador para que se
lleven a cabo con eficacia.
 Las funciones adecuadas para tratar con datos, personas o cosas son
jerárquicas y ordinales, y van de lo más complejo a lo más sencillo. Por
tanto, decir que una función concreta, como, por ejemplo, recabar datos,
refleja los requisitos de un puesto de trabajo, es decir que también incluye
los requisitos de las funciones inferiores, como comparar, y que excluye los
requisitos de las funciones superiores, como analizar.
7. CASO DE APLICACIÓN (REAL O IMAGINARIO)

8. CONCLUSION
En conclusión, podemos decir que el cuestionario de análisis funcional
(CAF) consiste en examinar el trabajo humano en todos sus contextos.
Estas técnicas llevan a la organización sistemáticamente a investigar todos
los factores que influyen en la eficiencia y la economía de la situación
estudiada, con el fin de efectuar mejoras.

9. ACTIVIDAD EVALUATIVA
a) ¿Cuáles son las características que debe tener un análisis de
puesto?
b) ¿En cuántos factores básicos se divide el cuestionario?
Menciónelos.
c) ¿Cuál es el objetivo del cuestionario de análisis funcional de
puestos de trabajo?