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UNIDAD 5
INTEGRANTES:
BRAYAN FUENTES LECHUGA
IG20CO419
KATIA LIZZETH IBARRA MORALES
GS20CO325
JOSE MANUEL OLVERA HERNANDEZ
GS20CO331
MAESTRA: CARLA GUADALUPE
ROMERO MENDOZA
G-603
CONTENIDO
5.6 Implementación.
En este capítulo se describen los aspectos que han motivado el trabajo, algunos
elementos del problema identificado en torno al diseño organizacional de la Pyme
agraria y la metodología utilizada; que finalmente han dado lugar a la propuesta que se
presenta; base fundamental de este estudio.
b) FUENTES DE ESTUDIO:
f) PROPUESTA TECNICA
3. Justificación
4. Antecedentes (Todos los estudios y esfuerzo análogo preparados con anterioridad).
7. Recursos
8. Costo
9. Resultados
- Jerarquías
- Estructura orgánica
- Funciones
- Objetivos
- Normas y políticas
- Planes de trabajo
- Controles
- Estándares
- Procedimientos
Se deberá obtener información sobre la situación del personal del área, para lo cual se
puede utilizar la tabla de recursos humanos y la tabla de proyección de recursos
humanos.
Desempeño y Comportamiento
Condiciones de trabajo
Ambiente
Organización en el trabajo
Desarrollo y motivación
Capacitación
Supervisión
3.- Observar las actividades del personal de sistemas de información para confirmar
que se respeta la delimitación de tareas.
1.- Identificar y evaluar los métodos utilizados en la provisión de personal para puestos
vacantes.
2.- Reconocer los criterios utilizados para reclutar y seleccionar a los miembros del
personal y evaluar si cada uno de estos es adecuado.
2.- Verificar que a los empleados que sean separados de la organización se les
requiera que dejen o reintegren todos los documentos proporcionados por la
organización, particularmente los que pueden utilizarse para activar terminales o abrir
puertas de áreas restringidas.
4.- Vigilar que las palabras clave o cualquier otro dispositivo de acceso a las
terminales o a otros recursos de computo sean cambiadas inmediatamente después
de la terminación de la relación laboral de los empleados.
2.- Conversar con los gerentes de sistemas de información para conocer el grado de
comprensión y utilización de los estándares establecidos.
3.- Entrevistar a miembros del departamento para conocer el grado de conocimiento
que tienen de los estándares establecidos para la educación del desempeño de los
empleados.
4.- Examinar los resultados de las evaluaciones del desempeño e investigar si estos
se han comunicado a los empleados, según lo establecen los procedimientos
Separar los datos de acuerdo a las técnicas utilizadas para su obtención, luego se
realizará la síntesis de los resultados, que permitirá explicar el fenómeno objeto de la
investigación.Seleccionar el tipo de análisis e interpretación que debe aplicarse, a fin
de que la probación de la hipótesis se reduzca al menor número de dificultades.
Por ejemplo, una encuesta es una técnica social distinta a la entrevista estructurada a
informantes clave, por lo tanto, requiere análisis e interpretaciones diferentes. En el
primer caso, los cuestionarios están elaborados en relación a los indicadores de cada
variable; mientras que en el segundo, los temas que se incluyen son “tan amplios que
se hace necesario obtener una relación de las respuestas (datos, comentarios,
críticas, sugerencias) según los indicadores y variables que se investigan y los tipos de
informantes clave entrevistados”.
Tipos:
Descriptivo.
D.General:
Es el que se vale de las técnicas estadísticas para analizar descriptivamente las
propiedades del fenómeno investigado e interpretar los resultados de la investigación.
Este análisis se realiza en dos fases. En la primera, se analiza los resultados por cada
pregunta formulada con el objeto de conocer la tendencia, magnitud y características
del problema a través de los ítems o interrogante respectiva. Esta labor, es ejecutada
después del procesamiento de los datos, es decir, cuando los resultados han sido
contabilizados individualmente y expresados en porcentajes. En la segunda, se busca
la similitud de las respuestas que tratan sobre el mismo factor con el propósito de
precisar la conceptualización que se tiene sobre el objeto de estudio.
D.General:
Después de haber realizado el análisis individual de preguntas, se efectúa el análisis
descriptivo general, es decir, el correspondiente a todas las preguntas del cuestionario
o cédula de entrevista. El procesamiento es el siguiente:
a. Se agrupan las respuestas que corresponden a cada variable (x, y, z), iniciándose
por las que integran contextos más generales. Para el efecto, se toma en
consideración el análisis individual de preguntas.
b. Las respuestas de las preguntas abiertas y cerradas se analizan por separado,
destacándose las variables investigadas; asimismo, se determina los porcentajes para
cada caso con el propósito de contrastar y evaluar la información por cada factor.
Dinámico:
El análisis dinámico es un procedimiento integrador de las respuestas obtenidas por la
aplicación de cuestionarios, cédulas de entrevista u otros instrumentos que exigen
respuestas directas o indirectas con la finalidad de efectuarse interpretación dinámica
y determinar el grado de influencia que tiene cada uno de los factores que generan el
problema o permiten la solución del mismo, para lo cual, es necesario interrelacionar
respuestas de las preguntas abiertas y cerradas para detectar posibles conexiones
entre la información captada y el objeto de investigación.
Plan de actuación.
En etapa además del análisis estratégico de la empresa se tienen en cuenta
también los problemas más comunes afectan la organización de un archivo de
gestión, tales como:
_ Acumulación de documentos (existencia de documentos duplicados y
obsoletos en la empresa) Redefinición de tareas encomendadas en cada una de las
áreas o direcciones de la empresa.
_ Diferentes criterios de archivo entre el personal de la empresa.
_ Falta de personal calificado. (Proyecciones).
_ Mobiliario y material incorrecto para archivar los documentos.
_ Insuficiente utilización de los documentos informáticos en relación con
Los documentos en soporte papel
Plan de actuación
Los documentos necesarios a estudiar esta etapa:
_ Legislación que afecta a cada dirección en particular.
_ Expediente de Perfeccionamiento Empresarial. (Caracterización general
de la empresa).
_ Reglamentos, Resoluciones, Cartas Circulares, etc. de cada dirección.
_ Normas de procedimientos elaboradas para la tramitación de los diferentes
asuntos.
_ Estudio del organigrama de la entidad.
_ Informe de los responsables de las direcciones de la empresa.
_ Estudio de manuales sobre archivística.
Plan de actuación:
Este análisis se lleva a cabo mediante contacto directo con los directivos de la
empresa y a través de reuniones con las direcciones departamentales hasta
obtener una visión global de la situación actual de la empresa y condiciones
reales de las oficinas. Definición de los tipos documentales en que se plasman las
funciones de la organización. Revisión de los documentos de forma general para
conocer cuáles son los afines a las funciones que se desarrollan en la organización.
_ Elaboración del cuadro de clasificación
_ Definición de las series documentales.
_ Determinación de los plazos de transferencias de los documentos a los diferentes
archivos del sistema.
_ Definición el nivel de acceso a los documentos.
_ Gestión y control de expedientes.
_ Normalización de formularios.
_ Racionalización de los procedimientos.
_ Definición de las políticas de conservación, eliminación, almacenamiento de la
documentación en cualquier soporte.
_ Determinación de los depósitos de almacenamiento de la documentación.
_ Definición de los criterios de organización de la documentación y pautas
para su control y recuperación en cualquier soporte.
_ Elaboración de un informe que recoja los requerimientos necesarios para
el archivo de gestión por cada una de las oficinas implicadas.
5.6 IMPLEMENTACIÓN.
Plan de actuación
Para la organización de los documentos de una oficina todas las partes implicadas
deben estar convencidas de la necesidad y un aspecto que requiere especial atención
es la organización de los documentos de apoyo informativo, los cuales se deben
organizar considerando la función que cumplen, su instalación ha de ser cómoda y
accesible.
b. Competencias a evaluar
b1. Desempeño de la función específica
i. Rendimiento
3. Predisposición al trabajo
4. Organización del trabajo
5. Actitud proactiva
6. Flexibilidad
7. Perseverancia y resistencia a tensiones
8. Criterio
9. Ejecutividad
10. Asunción de responsabilidades
11. Disciplina
12. Conocimientos y habilidades relacionadas con el puesto de trabajo
ii. Eficiencia, eficacia, efectividad
13. Calidad
14. Cantidad
15. Oportunidad
iii. Comportamiento social
16. Urbanidad
17. Valores éticos, actitudinales y de cultura corporativa
18. Relaciones interpersonales
19. Cooperación y predisposición al trabajo en equipo
20. Desempeño en equipos de trabajo (eval. grupal)
21. Comportamiento frente a superiores
iv. Conducción de personal
22. Planificación y organización de las actividades de la unidad o área a su cargo
23. Delegación
24. Supervisión y control
25. Instrucción y motivación
26. Evaluación y promoción
v. Resolución de conflictos
27. Resolución de conflictos
b2. Potencial de desarrollo – confidencial
28. Visión sistémica
29. Capacidad analítica
30. Capacidad de aprendizaje
31. Competitividad
32. Curiosidad, creatividad e innovación
33. Cualidad de líder
34. Capacidad de desempeñar otras funciones
evaluación de desempeño. hoja resumen de evaluación
En este apartado, ambos Evaluadores deben dejar constancia, también con color
verde, de la evaluación de desempeño final del Empleado.
Deberán calcular el resultado de la evaluación (valoración del desempeño)
promediando el puntaje con los factores evaluados.
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organigramas/default6.asp
http://highered.mcgraw-hill.com/sites/dl/free/9701018451/70825/CapituloMuestra.pdf
http://www.slideshare.net/falakioto/analisis-de-datos-6349556
http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml#ixzz2m00tOoC3
http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml
http://www.sociedadelainformacion.com/18/propuesta.pdf
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/85--guia-para-realizar-la-evaluacion-de-
desempeno-periodica.html