Estudio Administrativo

SESIÓN 44-46: Estudio Administrativo Subtemas: 4.2.1 Misión, visión, valores 4.2.2 Funciones 4.2.3 Organigrama general y por área 4.2.4 Descripción de puestos 4.3.1 Manuales 4.3.2 Reglamentos 4.4.1 Selección 4.4.2 Contratación 4.4.3 Capacitación La estructura organizacional representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, etc. La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. El objetivo de la misión es orientar y optimizar la capacidad de respuesta de la organización ante las oportunidades del entorno, por lo que se la define considerando cuatro aspectos: estrategia, propósito, valores, políticas y normas. Se entiende por visión, la idealización del futuro de la empresa. Cuando hay claridad conceptual acerca de lo que se quiere construir a futuro, se puede enfocar la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro de manera constante. Los propósitos y valores de la organización tienen como finalidad generar un compromiso compartido dentro de la cultura organizacional. Las políticas y normas sirven para definir los conceptos de productividad, eficiencia, calidad y rentabilidad, entre otros, los cuales configuran, conjuntamente con el liderazgo y posicionamiento, los factores clave del éxito que determina el cumplimiento de la imagen objetivo. Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar e l desarrollo de sus funciones administrativas y operativas ya que contienen la descripción de las actividades que deben ser desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas actividades son cumplidas. Los reglamentos son todas aquellas normas y políticas que establece una organización y que deben de ser respetadas por cada uno de los trabajadores.

El estudio técnico, el estudio administrativo y la Formulación y la evaluación de un proyecto El estudio técnico El estudio técnico se basa en un análisis de la función de producción, que indica cómo combinar los insumos y recursos utilizados por el proyecto para que se cumpla el objetivo previsto de manera efectiva y eficiente. El estudio técnico es realizado habitualmente por especialistas en el campo objetivo del proyecto (ingenieros, educadores, técnicos, etc.) y propone identificar alternativas técnicas que permitirían lograr los objetivos del proyecto y, además, cumplir con las normas técnicas (ambientales, agrónomas, sectoriales, de seguridad, etc.). Además propone diseños de proyectos de "tecnologías apropiadas", compatibles con la disponibilidad de recursos e insumos en el área donde se realiza el proyecto. El estudio técnico definirá las especificaciones técnicas de los insumos necesarios para ejecutar el proyecto: el tipo y la cantidad de materias primas e insumos materiales; el nivel de calificación de la mano de obra; la maquinaria y los equipos requeridos; la programación de inversiones iniciales y de

reposición y los calendarios de mantenimiento. Esta información jugará dos papeles en el ciclo del proyecto: primero, dentro de la misma etapa de preparación, proveerá la información indispensable para realizar las evaluaciones financiera, económica y social así posteriormente constituirá las bases de la normativa técnica para la ejecución del proyecto. El estudio administrativo El estudio administrativo dará información para identificación de necesidades administrativas en las áreas de planeación, personal, licitaciones, adquisiciones, información, comunicaciones, finanzas, y cobranzas, entre otras. Genera la información sobre las necesidades de infraestructura para el normal desarrollo de las labores en las áreas mencionadas. En él también se señalan los requerimientos de equipos y dotación de insumos para el adecuado funcionamiento administrativo. Un buen estudio administrativo es de gran importancia, ya que es común que un proyecto fracase por problemas administrativos, así estén dadas todas las demás condiciones para su éxito.

Estudio administrativo . un apoyo en la estructura organizacional del proyecto de inversión

Mtra. Maria Elvira López Parra, Mtra. Jesús Nereida Aceves López, Mtra. Adriana Pellat, Mtra. Claudia Puerta.

Resumen El estudio administrativo en un proyecto de inversión proporciona las herramientas que sirven de guía para los que en su caso tendrán que administrar dicho proyecto. Este estudio muestra los elementos administrativos tales como la planeación estratégica que defina el rumbo y las acciones a realizar para alcanzar los objetivos de la empresa, por otra parte se definen otras herramientas como el organigrama y la planeación de los recursos humanos con la finalidad de proponer un perfil adecuado y seguir en la alineación del logro de las metas empresariales. Finalmente se muestra el aspecto legal, fiscal, laboral y ecológico que debe tomar en cuenta toda organización para iniciar sus operaciones o bien para reorganizar las actividades ya definidas.

Palabras clave del texto. recursos humanos

Estudio administrativo Planeación estratégica Planeación de

Profesores investigadores de tiempo completo y Profesores auxiliares del Instituto Tecnológico de Sonora

¿dónde se implementará?. ¿cuándo se llevará a cabo?. laborales. aspectos legales. el establecimiento de las fuentes y métodos de reclutamiento. los procedimientos administrativos. fiscales y ecológicos. el proceso de selección y la inducción que se dará a los nuevos empleados necesarios para su habilitación. aspectos legales y reglamentos ambientales. procedimientos administrativos. como las económicas y sociales. ¿cómo se realizará?.Uno de los aspectos que poco se tiene en cuenta en el estudio de un proyecto es aquel que se refiere a los factores propios de la actividad ejecutiva de su administración: organización. Su objetivo es realizar un análisis que permita obtener la información pertinente para la determinación de los aspectos organizacionales de un proyecto.. y para lograr esto se recomienda aplicar los componentes de la planeación como son: . tomando en cuenta las tendencias tanto del mercado. fiscales. La planeación estratégica debe identificar hacia dónde desea la empresa desplazarse en su crecimiento.Planeación estratégica. por lo que el Estudio Administrativo consiste en determinar los aspectos organizativos que deberá considerar una nueva empresa para su establecimiento tales como su planeación estratégica. A continuación se muestran los elementos que conforman el estudio administrativo para el desarrollo de un proyecto de inversión: 1. sus aspectos legales. su estructura organizacional. laborales. Una vez definida la planeación estratégica es necesario conocer de qué manera alcanzará esa visión por lo que deberá preguntarse y responderse ¿quién lo hará?.

originadas y jerárquicas. Objetivos: Una vez identificada la visión y misión. Análisis FODA: Es una herramienta útil para ver los pasos y acciones futuras de una empresa. el empresario debe establecer guías cualitativas que lleven al logro de los resultados. 2000) Valores: Los valores representan las convicciones filosóficas de los administradores que dirigen a la empresa hacia objetivos y planes para lograr el éxito. Es el plan básico que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar así su misión. marca posibles evoluciones exitosas de la organización y permite que el nivel gerencia de la empresa reflexione sobre ella y conozca mejor la organización a la que pertenece.Misión: Que identifique el propósito de la organización mas la exigencia social. . 2002) Estrategias: Las estrategias denotan un programa general de acción y un despliegue de esfuerzos y recursos hacia el logro de objetivos generales. (Rodríguez. externas. Puedan ser internas. mediante el estudio del desempeño presente. Generalmente toda política es establecida por el dueño de cada empresa. 2000). Visión: La empresa debe identificar hacia dónde va y con ello le da certidumbre al negocio y sus líderes para establecer los nuevos retos. pero no dan la decisión. (Rodríguez. Esta se logra. (Anzola. dan lineamientos. del interior de la empresa y del entorno empresarial. Una clara Misión sirve de fundamento a la toma de decisiones. Políticas: Definen el área de trabajo para tomar decisiones.

Los medios de reclutamiento pudieran ser: el periódico.PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Una organización que no planifica sus recursos humanos puede encontrar que no está satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente. pues son las personas las que deberán ejecutar el trabajo para lograr los objetivos empresariales. . canales de autoridad y responsabilidad. Deben ser claros. 3..ORGANIGRAMAS Consiste en recuadros que representan los puestos en una organización y los niveles jerárquicos mediante líneas. la radio.2. Una vez que se tiene un organigrama se deben definir los puestos ya que ello muestra claridad a la administración del proyecto. procurar no anotar el nombre de las personas que ocupan el puesto y no deben ser demasiado extensos ni complicados y mostrar solamente la estructura del cuerpo administrativo de la empresa. Tener un equilibrio en las contrataciones es de suma importancia ya que no se debe incorporar a empleados de más o de menos que no puedan desarrollar sus actividades laborales con satisfacción. volantes. entre otros.. A continuación se encuentran dos métodos que apoyan la planificación del recurso humano como son: Reclutamiento: Este elemento consiste en proveer a la empresa de una cantidad suficiente de candidatos durante el transcurso de un periodo de tiempo determinado para depurar entre ellos a los que reúnen los requisitos necesarios para ocupar el puesto vacante. televisión. Esta planificación apoya al proyecto de inversión para tener en claro cuántas personas se requieren y con qué habilidades específicas para cada puesto.

en algunos casos se vuelve a entrevistar con el que sería el jefe inmediato y finalmente viene la contratación. El proceso de selección incluye los siguientes elementos: Formulación de solicitud de empleo.Selección de personal: Es la elección de la persona idónea para un puesto determinado y a un costo adecuado. En este rubro de la elaboración de proyectos de inversión se debe dejar muy claro el tipo de personalidad jurídica que tiene la empresa. (Mercado. En caso de ser persona moral será necesario fundamentar el tipo de sociedad a partir de lo establecido en el código mercantil dentro de la Ley General de Sociedades Mercantiles. así como el desarrollo de sus habilidades potenciales a fin de hacerlo mas satisfactorio así mismo y a la comunidad en que se desenvuelve. 2001). Capacitación y desarrollo: Estos elementos tienen el propósito de mantener o mejorar el desempeño de los trabajadores presentes o bien de los empleados futuros. 4. 5.MARCO LEGAL. para contribuir con ello a los propósitos de la organización. Esta selección también debe permitir la realización del trabajador en el desempeño de su puesto. físicas y de habilidades.MARCO FISCAL.. pruebas psicológicas. Para la elaboración del Proyecto de inversión se debe proponer una estructura adecuada para seleccionar al recurso humano necesario para llevar a acabo las operaciones de la empresa. pudiendo ser Persona física o Persona moral. todo ello con la finalidad de que el personal realice sus actividades de manera eficiente y eficaz. entrevista con el encargado.. .

es necesario registrarse ante la Secretaria de Hacienda y Crédito Publico. Este debe contener al menos las horas de entrada. 6. estatales como las municipales y mostrar los procesos para la realización de los pagos correspondientes. de salida. se pueden mencionar el contrato de trabajo y el reglamento interior. Toda empresa bien constituida debe tener en cuenta lo que es el aspecto laboral para lograr una mejor integración entre los trabajadores y los patrones. mediante el pago de un salario. que el trabajo o servicio es personal o subordinado y que existe un pago por concepto de sueldos o salarios por la prestación del servicio. mediante el formato R1 para dar crédito de los impuestos correspondientes. cualquiera que sea su forma o nombre. Para efectos de la presentación del proyecto de inversión es necesario identificar cada una de las obligaciones fiscales a las que se hará acreedora el proyecto estas deben ser las federales.Para cumplir con las leyes fiscales. es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado. formas para prevenir el riesgo de trabajo. En el se destacan al menos los siguientes puntos: la prestación de un trabajo o servicio. Reglamento de trabajo: Debe ser considerado como un instrumento para lograr la disciplina de los trabajadores y el adecuado cumplimiento de las labores para las cuales fue contratado. los días y lugar de pago. Contrato de trabajo: El contrato individual de trabajo.ASPECTO LABORAL.. En un proyecto de . dando origen a una disciplina ejemplar y un buen servicio. procedimientos para la aplicación de la disciplina. Dentro del aspecto laboral. el lugar de trabajo. permisos y licencias. entre otros.

Para ello es importante tener una base que permita a los administradores del proyecto hacer un análisis especializado dependiendo del tamaño de la empresa.inversión este debe contemplar todos los elementos necesarios para que la armonía en el trabajo se pueda dar con el cumplimiento de lo establecido. de ahí la importancia de prevenir estas actividades administrativas desde la primera etapa del proyecto y no dejarlo para lo último. . El estudio de la organización de la empresa no arroja elementos cuantitativos para la inversión inicial de proyecto. Cuando los recursos financieros son escasos y lo que mas se necesita es liquidez para el logro de los objetivos planteados. es importante trabajar esos recursos de una manera eficiente y solo una buena administración de los mismos lo pudiera lograr. sin embargo su importancia radica al momento de ser aceptado el proyecto y el desarrollo de la implementación.ASPECTO ECOLÓGICO Dentro del estudio administrativo es muy importante también tomar en cuenta la conciencia y el compromiso ecológico que toda empresa debe tener. considerar el tratamiento que se le dará a los desechos generados por la actividad diaria de tal forma que no perjudiquen el entorno y además la contribución adicional que puede otorgarse a la sociedad mediante campañas de concientización sobre el cuidado que se debe tener hacia el medio ambiente.. 7.

(2004). Cómo administrar pequeñas y medianas empresas. México: ECAFSA. Evaluación de proyectos. México: Pearson Prentice Hall. G. Rodríguez. México: PAC. . S. (2007). Baca. J. (2001).M. (2002). Mercado. Sapag. Administración de la pequeña y mediana empresa. (2001).Referencias Bibliográficas Anzola. & Sapag R. Sapag. México: Mc Graw Hill. N. J. (2000). (2003). Administración de pequeñas empresas. Sapag. N. Formulación y Evaluación.. México: Mc Graw Hill. Proyectos de Inversión. Preparación y Evaluación de Proyectos. Evaluación de proyectos: Guía de ejercicios problemas y soluciones. México: Mc Graw Hill. México: Mc Graw Hill. S.

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3. agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo.3 Organigrama general y por área 4. .2. Se entiende por visión.3.4.2.4.1 Manuales 4.2.2 Funciones 4. La estructura organizacional define como se dividen. El objetivo de la misión es orientar y optimizar la capacidad de respuesta de la organización ante las oportunidades del entorno. trámites. procedimientos. propósito.1 Misión. Los propósitos y valores de la organización tienen como finalidad generar un compromiso compartido dentro de la cultura organizacional. se puede enfocar la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro de manera constante.--------------------------------SESIÓN 44-46: Estudio Administrativo Subtemas: 4. valores 4. la idealización del futuro de la empresa.4.3 Capacitación La estructura organizacional representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. visión. por lo que se la define considerando cuatro aspectos: estrategia. políticas y normas.2 Reglamentos 4. valores.2.2 Contratación 4.1 Selección 4.4 Descripción de puestos 4. etc. Cuando hay claridad conceptual acerca de lo que se quiere construir a futuro.

Identificar y determinar las actividades comprendidas 2. selección y contratación del personal.. y el tiempo requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos eventos involucrados en su consecución.Las políticas y normas sirven para definir los conceptos de productividad. experiencia. .Asignar a cada actividad la unidad de tiempo de su duración. que actividades deben efectuarse posteriormente. Reclutamiento.) y responsabilidades del mismo. el contenido del puesto así como las especificaciones (nivel de estudios... conjuntamente con el liderazgo y posicionamiento.Interrelacionar las actividades es decir. La elaboración técnica de un programa deba apegarse al siguiente procedimiento: 1. La descripción de puestos de trabajo es un documento que recoge la información obtenida por medio del análisis. quedando reflejada de este modo. características personales.. por ultimo. los cuales configuran. eficiencia. etc. así como los recursos necesarios. que actividades se dan simultáneamente y. 4. Programas: Es un esquema en donde se establecen la secuencia de actividades específicas que habrán de realizarse para alcanzar los objetivos. Se inicia en el momento en que existe una vacante y una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. calidad y rentabilidad. Los reglamentos son todas aquellas normas y políticas que establece una organización y que deben de ser respetadas por cada uno de los trabajadores. determinar qué actividad debe realizarse antes de otra. los factores clave del éxito que determina el cumplimiento de la imagen objetivo. 3. entre otros.Ordenar cronológicamente la realización de las actividades. Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas ya que contienen la descripción de las actividades que deben ser desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas actividades son cumplidas.

valores y carácter de la empresa y con el puesto que va a desempeñar. la preparación teórica que requería para llenar su puesto futuro con toda eficiencia. etc)? ¿Quién las realizará? El proceso de inducción es el primer encuentro entre el trabajador y la empresa cuando éste es contratado. El proceso de Selección tiene por objeto escoger. conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias. permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Los medios principales son: a) b) Cursos formales fuera de la empresa Cursos formales dentro de la empresa . candidatos a ocupar un puesto en ella. visión. De esta manera. así como lo que él puede esperar de la empresa y las políticas y códigos no escritos que la empresa posee.Reclutamiento: Tiene por objeto hacer. también son importantes herramientas motivadora. para obtener su máxima realización posible. se deben tener muy claras las herramientas y técnicas a utilizar: Solicitud de empleo: ¿Qué información se quiere obtener? Entrevista: ¿Quién la llevará a cabo? ¿Qué información se quiere obtener? Exámenes (psicométricos. Capacitación: Supone dar al candidato elegido. entre los distintos candidatos. de personas totalmente extrañas a la empresa. como despertando en ellos el interés necesario. aquellos que para cada puesto concreto sean los más aptos. es la presentación con la misión. La capacitación y el adiestramiento son herramientas fundamentales que ofrecen la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa. para desempeñarse con éxito en su puesto. Desarrollo del personal: Se busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene. Debido a que es un proceso muy delicado. Aquí se ofrece al trabajador una panorámica de lo quela empresa espera de él. visitas. físicos y de conocimientos): ¿Quién los llevará a cabo? ¿Qué información se quiere obtener? Investigación de candidatos: ¿En qué consistirá la investigación (telefóno. Proporcionan a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes. tanto haciéndolos conocidos a la misma. de acuerdo con el principio enunciado antes .

00 a $15.00 a $30.00| |finanzas | |administración y recursos | |hum anos | | | | | | |Licenciatura | |Gerente de ventas |Gerente de ventas y control|5 años |$ 12.00 a $15.00| | |productivo | | |5 años | |Licenciatura |$ | |Licenciatura |$ |Gerente de administración y|Contabilidad. si no la práctica que es indispensable y los medios que suelen emplearse son: a) b) c) Rotación planeada Estudio de caso Encomienda especial de problemas Nota: Estos conceptos se ven de forma específica en la materia de Administración.00| |5 años |Preferentemente |Gerente Técnico |Supervisión del proceso |5 años 12.c) d) Becas Folletos y manuales Adiestramiento: Se trata de dar. ya no los conocimientos teóricos.00 a $15.000. Información para la descripción de puestos |Puesto |Funciones |Sueldo o salario mensual| |Experiencia |Preparación académica |Director general |Dirección de la planta maestría|$ 25. Ejemplo de Estudio Administrativo Objetivos de la empresa en el área organizacional: La empresa buscará establecer una adecuada distribución de responsabilidades y actividades.000.000.000.00| . 12. de modo tal que se facilite el trabajo en equipo y el cumplimiento de los objetivos de las áreas restantes de la empresa.000.000.000.000.

será preferible que sean personas del sexo femenino.00 |Almacenista 4. Redacción del anuncio: Empresa del ramo alimenticio solicita a cuatro cocineras con certificado de secundaria.000. Reglamento del área de ventas: * Las operaciones de venta se realizarán únicamente de contado.500. Col. 2955. Interesadas presentarse con solicitud de trabajo y fotografía en Loma Blanca No.00 | | |Apoyo en la contabilidad |3 años | |carrera técnica | |Bachillerato | |$ |Preparación de los postres |2 años | |Manejo de inventarios y de |2 años | |vehículos | | | |Bachillerato |$ | Organigrama: [pic] Políticas del área de ventas: Al seleccionar agentes vendedores.| |de la publicidad | | | | |Licenciatura trunca o |Auxiliar contable |$ 6. de 9:00 a 16:00 horas .000. Obispado.00 | | |Cocineros 4. * Los pedidos foráneos no se surtirán si antes no se ha cubierto el importe de los mismos. Captación de personal Reclutamiento: El periódico se eligió este medio por ser de bajo costo.

00 pesos diarios. tanto del producto como del proceso.El costo total será de $150. visión y valores de la empresa. Dar a conocer las políticas de la empresa. Llevar a cabo una capacitación general y uso del equipo. 3. Después de esto se seleccionará al personal requerido. Selección: Se hará por medio de la solicitud de empleo. Presupuesto total: $200. será quien aplique el examen y lleve a cabo la entrevista. y el tipo de prestaciones que de acuerdo a la ley será otorgados. Que tengan acceso a instalaciones adecuadas de aseo y limpieza. Gerente de Administración y Finanzas. Se verificará la validez de los certificados presentados por medio de la misma. No hay ningún costo asociado al examen o a la entrevista. aparecerá por dos días. así como la forma de pago. Promover la interacción para mejorar procesos y producción. Inducción: Mónica Martínez. Mantener estrecha relación laboral con el resto de los departamentos de la empresa. Proceso de inducción que se seguirá: 1. Gerente de Administración y Finanzas. Mónica Martínez. Presentación de la misión. El tipo de contrato será individual. después se realizará una entrevista para comprobar lo escrito en esta. la cantidad a pagar. Contratación: Se establecerán contratos laborales con los trabajadores de la empresa por un periodo de tres meses. 2. confidencialidad. incluyéndose clausulas en donde se comprometen a seguir las políticas de trabajo que se les exigen. en conjunto con la Dirección General realizarán la inducción. Aspectos laborales a considerar: Contar con un equipo que evite accidentes durante el trabajo. así como trato laboral. Funciones del puesto en que se va desempeñar la empresa. . 4.00 pesos diarios.

Procedimientos considerados para facilitar los aspectos de motivación. cabe decir que la empresa son las personas que trabajan en ella. lo cual ayudará a que exista buena interrelación entre lo miembros de la misma. seguido de una supervisión continua. Los pagos de los empleados se efectuarán puntualmente y siempre se pagará la cantidad previamente acordada sin perder de vista el lado humano del negocio. de los cuales. así como un engargolado con la información de la empresa. La empresa utilizará principalmente los avisos por e-mail. Actividad: . trabajo en equipo y calidad de vida del trabajador: Para que las relaciones de trabajo se logren de manera efectiva dentro de la empresa. 5 trabajarán en el área de producción (uno como respons able del área). La capacitación es un proceso continuo que es parte del trabajo de todos y se espera que los empleados se ayuden entre sí. proporcionado por el jefe de producción. ya sea económica. Pensamos establecer convivios entre las familias de los empleados. esto es. El costo es sólo el salario del empleado por ese día de tiempo muerto. comunicación. que se entiendan las instrucciones y la manera de realizar cada una de las actividades. Se dará el adiestramiento internamente. Los cursos con los que se planea continuar son de motivación y calidad.Material que se utilizará en el proceso de inducción: Se entregará el Reglamento Interno de la Empresa. también tenemos una visión humana de él. es parte de las políticas de la empresa. Aunque demandamos mucho de nuestro personal. Por último. Este adiestramiento tendrá una duración de un solo día. es preciso tener una buena comunicación. social o cultural. Para motivar al personal que laborará dentro de la empresa se evaluará cada mes su desempeño. donde el empleado que haya realizado mejor sus actividades será recompensado con un bono de productividad. La calidad de vida de los empleados. Programa de entrenamiento y capacitación de la empresa: La empresa va a tener un total de 8 empleados.

2ª. selección. Hay más capital de inversión disponible. Desventajas de una Persona Moral: . visión. manuales y reglamento. Edición. funciones por área.A. PERSONA MORAL Ventajas de una Persona Moral: En una sociedad se tiene la ventaja de poder disponer de las técnicas y habilidades de cada socio. considerando los elementos de misión. ni factura más de mil millones al año. valores. Bibliografía: Alcaraz Rodríguez. Elaboración la estructura organizacional de tu proyecto. Rafael. organigrama. 2. Razón social: Soluciones Naturales.1. descripción de puestos. S. Ed. inducción y capacitación para el personal considerado en el proyecto. Elabora un reporte del personal requerido para el proyecto. Mc Graw Hill ESTUDIO ADMINISTRATIVO Registro ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP). El emprendedor de éxito: Guía de planes de negocios. 3. de C.V. contratación. Elabora una propuesta de programa de reclutamiento. Se puede convertir en socios a los empleados más valiosos. Persona: Moral Régimen Específico: Régimen General Sociedad: Anónima Giro: Fabricación y comercialización Mediana empresa: Aún no rebasa de los 449 empleados.

Las disputas y los problemas personales entre los socios pueden poner en peligro a la empresa. contratación. Soluciones Naturales . | |limita a sus aportaciones a la misma (es decir.Al igual que los propietarios únicos. mediante la |Requiere un rigor formal y complejo de organización. SOCIEDAD ANÒNIMA |VENTAJAS |DESVENTAJAS | |La responsabilidad de los socios por las deudas de la sociedad se |Exige un alto capital mínimo para constituirse.. | |ese patrimonio. Las utilidades deben distribuirse entre los socios. | |No hay ventajas fiscales ni de |La condición de socio se puede transmitir libremente. Los socios pueden estar en desacuerdo. con respecto al monto de sus acciones). por Requisito para registrar y darse de alta. ante la SHCP: ACTA CONSTITUTIVA (ESCRITURA PUBLICA) . como mínimo.| |parte de su capital social. los socios son responsables de todas las deudas o juicios legales contra la empresa. tributa en el régimen específico de: Persona Moral del Régimen General. sólo responden con |Tiene un elevado coste de constitución. no la personalidad de los socios. puesto que es una Sociedad Mercantil con fines lucrativos. REGIMEN ESPECÍFICO De acuerdo con su objeto social. lo que puede traer mucho estrés al negocio. encontrarse en acciones al portador. debiendo | |venta de las acciones. | |convocar una junta de accionistas al año |Tiene una clara vocación de expansión. ya que lo que cuenta es el | Escaso control por parte de la sociedad de la transmisión de gran | |capital aportado.

(FORMATO) Reformas al acta constitutiva: La manera de hacer la distribución de las Utilidades y perdidas entre los miembros de la Sociedad serán las Siguientes:____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ _______________________________________________________ ____ _ ____________________________________________________________ __ El importe del Fondo de reserva Será del: ____________________________________________________________ ____ La forma que llegase a disolverse la sociedad será: ______________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________________________ .

Descripción genérica del puesto: Dirige. . la correspondencia y la vigilancia de sus bienes. tanto los externos como los concernientes a su actividad interna. las operaciones técnica. Delegar funciones en asuntos específicos. suscribiendo los actos administrativos y contratos que para tales fines deban celebrarse. Cumplir y/o hacer cumplir las decisiones de la Asamblea y de la Junta Directiva. 4. el desarrollo de los programas y objetivos de ésta. Contratar las personas que deban desempeñar los empleos creados por la Junta Directiva de acuerdo con las necesidades de la compañía y.________________________________ ____________ AKI VA ORGANIGRAMA ANALISIS DE PUESTOS: ANALISIS DE PUESTOS: PUESTO: DIRECTOR GENERAL. 5. vigila y controla el funcionamiento general de la empresa. Representar a la sociedad y administrar su patrimonio. Celebrar y firmar los contratos y obligaciones de la sociedad. Descripción específica del puesto: 1. 7. todo dentro de las orientaciones e instrucciones emanadas de la Asamblea y de la Junta Directiva. 2. resolver sobre sus renuncias y dirigir las relaciones laborales. además de rendir periódicamente informes de gestión a la Asamblea de accionistas y ejecutar sus decisiones. financiera y contable. y en particular. 6. Manejar los asuntos y operaciones de la sociedad. 3. Responder por la contratación y asegurarse de que en la empresa se cumpla el reglamento de contratación establecidos por la Junta Directiva. coordina.

12. Experiencia: Mínima de 5 años en el manejo de personal. los acontecimientos importantes acaecidos. Sexo: Indistinto 3. en la administración de una empresa con giro de producción y comercialización. 11. Comparecer ante Notario. informes sobre la marcha de la sociedad y sobre su situación comercial. administrativa y financiera. Lic. 14. Presentar a consideración de la Junta Directiva. 18.8. Estado civil: Casado 5. las innovaciones introducidas y aquellas por implementarse en el futuro para el cabal cumplimiento del Objeto Social. Preparar y ejecutar el presupuesto aprobado por la Junta Directiva de la sociedad. Definir los niveles de los cargos conforme a la estructura organizacional y la planta de personal establecidos por la Junta Directiva. técnica. Desarrollar planes de incentivos de desempeño y productividad de acuerdo con las políticas señaladas por la Junta Directiva. financieros. Convocar a la Junta Directiva a reuniones ordinarias y extraordinarias. 9. estrategias administrativas. para elevar a Escritura Pública los actos que requieran dicha solemnidad. Queda facultado para la elaboración de reglamentos que determinen su función. 2. y las operaciones celebradas con los accionistas y con los administradores. Presentar anualmente y en forma oportuna a la Junta Directiva y a la Asamblea General de Accionistas los estados financieros obligatorios o pertinentes. Perfil del puesto: 1. junto con un informe general de gestión que se refiera a la marcha de los negocios sociales durante el ejercicio inmediatamente anterior. previo el visto bueno de la Junta Directiva. 16. Velar porque se lleven correctamente la contabilidad y los libros de la sociedad. Edad: 30 a 40 años 4. 17. Decidir sobre los reglamentos comerciales. en Administración o afín a ésta. la evolución previsible de la sociedad. 13. cuando es del caso. Asignar las funciones y requisitos para el desempeño de los cargos y establecer los sistemas de remuneración. autorizar y suscribir los estados financieros e informes periódicos y someterlos a consideración de la Junta. . 15. 10. técnicos y administrativos de la sociedad.

-Gestionar los procesos relacionados con la incorporación. 2. entorno a sus labores respectivas. Liderazgo 5. para proceder a la contratación del personal seleccionado que ocupara cierto puesto.Atraer a las personas con los perfiles mas adecuados para cubrir las vacantes existentes (Selección). Descripción genérica del puesto: Se encarga de definir todo lo relacionado a un puesto vacante. Proactivo 2. Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo (Gestión de Plantillas). . Toma de decisiones 6. su especificación y su profesiograma respectivo.Habilidades personales: 1. mantenimiento y desvinculación de las personas de la organización (Administración de Personal). 3. descripción. su análisis. al igual que procurar al capital humano una estadía motivacional. Trabajo bajo presión 3. 4. Habilidad de comunicación PUESTO: DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS . . -Identificar los perfiles (conocimientos. actitudes y valores) que deberán tener estas personas así como determinar cuales deben ser los sistemas de retribución más competitivos (Descripción de Puestos de Trabajo y Políticas Retributivas). Organizado 4. rasgos de personalidad. habilidades. Descripción específica del puesto: 1.

. involucrar y fidelizar a esas personas para favorecer su compromiso con la organización a través del salario emocional (Motivación). Experiencia: Mínima de 2 años en el manejo de personal.5. Definir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro de la organización (Evaluación de potencial. 2. Lic.Establecer las características del desempeño y evaluar el que y el como (Evaluación del Desempeño). Estado civil: Indistinto 5.Estimular. 9. Sexo: Indistinto 3. 10.Facilitar la incorporación e integración de las personas dentro de la organización (Acogida). Edad: 25 a 40 años 4. Optimista (Neutral) .Crear canales de relación verticales. . planes de carrera. 6. Perfil del puesto: 1. 8. promoción). Organizado 4.Desarrollar sus competencias para que cada vez sean mejores profesionales (Formación). . Proactivo 2. horizontales y transversales entre todos los miembros de la organización (Comunicación). en Administración o afín a ésta. . 7. . Habilidades personales: 1. Observador 3. Tener sexto sentido 5.

Experiencia: Mínima de 2 años en investigación de mercados. Descripción genérica del puesto: Se encarga de proporcionar al público una buena imagen corporativa Descripción específica del puesto: 1. Constantemente debe vigilar el desarrollo de otras organizaciones que representen competencia para la empresa. 3. 2. Sexo: Indistinto 8. de manera que se satisfagan las necesidades de demanda. Se encarga de mejorar continuamente el servicio que se ofrece. Edad: 30 a 40 años 9. Lic. Habilidad de comunicación PUESTO: DIRECTOR DE MERCADOTECNIA. Se encarga de diseñar distintas campañas publicitarias de acuerdo a las temporadas de en las cuales se vende. Debe realizar anualmente una investigación de mercados en la cual se analice los más actuales requerimientos del mercado 6. Honesto 7. en mercadotecnia y/o publicidad o afin a ésta. 4. 7.6. 5. Estado civil: Indistinto 10. Habilidades personales: . Sugiere ideas de atención al cliente. Selecciona los mejores medios publicitarios para atraer a los clientes. Periódicamente debe aplicar cuestionarios de retroalimentación Perfil del puesto: 6. Toma de decisiones 8. 7. publicidad.

333 | 1.250 | .A.625 | 13. Antonio Cortés 6.500 | | | | 1. EMPLEADOS: 216(Directivos + subordinados de cada jefatura) |Nombre |Quincenal |Puesto |Mensual | |Director de finanzas 50.250 | 22. Aptitud Verbal 3.000 | |L.500 | |Director de Mercadotecnia 40. Razonamiento Abstracto 2.250 | 22.C. Autocontrol 7.500 | | |45.017 | |L. Marilú Banda 7. César Damacio 12. Empatía 5.000 | |Diario |Semanal |L.A.000 | |Director de Operaciones 45. Angélica Esquivel 11.C. Capacidad de Comunicación 6.333 | | 1.000 | |Director de ventas | | |1.250 | | 1. Disposición para la Relación Social 4. Alejandra Fragoso 10.000 | 20.000 | |Director de Contraloría 40. Observador CEDULAS DE COSTOS RESPECTIVAS AL ESTUDIO ADMINISTRATIVO Cédula de sueldos del personal (EN PESOS) NO. Susana Terrazas 10.500 | |L.A.000 |L.000 | |L.500 | | | | |Jefe de Presupuestos 26. Angélica Terrazas 11.C.625 | 15.000 | 20.500 | 25.500 | | 883 | |L.667 | | |Director de Recursos Humanos 30.1.A.000 | 1.

500 | |(15 subordinados) |22.500 |9.100 | 933 | | |2.000 | 14.000 |L.500 |200 |200 |400 | 883 | |2.000 |L.P.C.500 |9.250 |L.000 |6.000 |(3 subordinados) |4. Carlos Martínez 7.000 |12.000 | 14.800 | |Jefe de Planeación Financiera 26.625 | 13.000 |L.P.400 | 883 | |1.A.000 | |(5 subordinados) |7.500 |9.A. Andrea Ibarra 6. Yesenia Rodríguez |Jefe de Publicidad 11.625 | 13.000 | | | |Jefe de Cuentas por pagar 28.250 |(4 subordinados) |6. de las oficinas 26.000 |6. Juana Soto 7.M.000 |L.500 | 45.000 | |(3 subordinados) |4. Teresa Núñez 6. Gerardo González 7.500 |45.400 |L.250 | |(2 subordinados) |3.000 | | | |Jefe de Crédito y Cobranzas 28.500 | 1.000 |L.500 | | | |Jefe de Admón.500 | 15.000 | 1.000 | | |Jefe de Contabilidad general 30. de la planta 26.800 | 883 | | |1.A.|(4 subordinados) |6.100 .500 | | | |Jefe d e Admón.250 | 22.000 | | | |300 |300 |300 |500 | 1.000 |L.000 | |2.100 | 933 | |2.000 | | |400 |2.500 |11.. Domingo Fragoso 6.C.500 |15.000 | |(3 subordinados) |4.500 | | | |Jefe de Investigación de Mercados 45.000 | | | |1.500 | |3.250 |(2 subordinados) |3.000 |12..C.M.250 | 22. Berenice Grajales | 11.625 | 13.

A.750 | 27.500 |21.C.000 | | |L.000 | | | 917 | 6.B.000 | 12.100 |L.000 | 28.A.87 5 | | |Jefe de Almacén |700 |7. Noelia Sandoval | 13.000 |Jefe de Tesorería | 917 | 6.414 | .000 |18.500 | |(3 subordinados) |4.|L.T: 6 subordinados) |9.000 | 24.875 |400 |2.714 | |00.000 | 917 | 6.030 |2.800 |75.800 |L.500 |9. Ximena Valles | 12.A.933 | | |306.87 5 | | | | |400 |2.000 |1.060 |Jefe División Sur | 917 | 6.224.256.000 |12.750 |(4 subordinados) |6.80 0 | |600 |4. Rodrigo Reyes 6.000 | |( Almacén de MP: 4 subordinados) | 6.000 | | 800 | 6.000 | | | |43.500 | |(7 subordinados) |10.750 | 27.875 | 13.000 |12.500 | |(4 subordinados) |6. Kenia Larios | 13.000 | | | |Jefe División del Norte 27.202 |526.000 |12.900 |L.128. Sandra Cano | 13.200 |Q.750 | 27.500 | |(4 subordinados) |6.000 | |(120 sub.000 | |(Almacén de P.A. 60 en c/lab.F.000 |TOTAL SUELDOS 1.000 | 14.A.875 | | |Jefe de Compras |300 |2.) |612.800 |L.750 | 27.500 | | | |Jefe División Centro |400 | 917 | |2. Mónica Sandoval |Jefe de Producción 7. David Salinas | 13.000 | | 400 | 2.

El sueldo mínimo que puede percibir un subordinado es de $100 el día (8 hrs.Nota: Dado que en algunos casos el subordinado percibe diferente sueldo.000 15. ahora tenemos: Total de empleados: 279 13 subordinados de la Jefatura de Almacén (4 subordinados en Almacén M. en la proyección diaria.000 | |TOTAL MENSUAL SUELDOS NOTA: Por el incremento en el personal.000 9. El sueldo que perciben es igual al del nuevo personal.000 | | 3.000 |Sueldo Mensual |SUBTOTAL MENSUAL |Unitario | | |12.P.000 | | | | 12. por tanto aumenta a $39. .000 | |SUELDOS |36. quincenal y mensual se muestra el total de la suma de todos y cada uno de los sueldos que percibe cada subordinado.000 621.000 | | | | | | | | |4 ayudantes generales para etiquetado |4 empacadores |3 almacenistas |(Producto Terminado) |4 envasadores | | | 3.000 | | | 12.).000 | | 3. (EN PESOS) |Personal | |40 laboratoristas | |4 supervisores |4 inspectores de calidad |9.000 el sueldo mensual percibido por la totalidad de subordinados del Almacén. aunque pertenezcan al mismo departamento.000 | 3. El sueldo diario percibido por la mayoría de los subordinados es de $100.000 | | 480. y 9 subordinados en Almacén de P. de labor).000 | | | 60. Cedula de sueldos del NUEVO personal.T.00 pesos solamente cambia en los subordinados de producción.000 | 12. semanal.

120350) | |Hacemos mención solamente |Honorarios abogado por registro de: | |Marca: (Ronquinol). por tanto aumenta a $1. Cédula de Gastos Administrativos |CONCEPTO |VALOR |$ 100. 60 subordinados en Laboratorio 2 y 60 subordinados en el nuevo laboratorio).500. DATOS DE LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA . la solicitud ante el registro Público de Comercio.000 el sueldo mensual percibido por la totalidad de subordinados de Producción.000 | | | Gasto de publicidad que es del estudio de mercado 12.836.000 | |Gastos notariales (Escritura Pública no. en (lugar)__TEOLOYUCAN____. conforme al derecho de la asamblea Constitutiva de la Sociedad. | | | |$ 44.000 | | |Patente comercial (con estudio preeliminar y tasa de | |mantenimiento anual): (Hecho en México) | |Equipamiento de las oficinas |Hacemos mención solamente | |$2.180 subordinados de la Jefatura de Producción (60 subordinados en laboratorio 1. durante un mes) zaz!!! ----------------------CELEBRACIÓN DE LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA El día __24_____ del mes de _FEBRERO ___ de 2009__ se ha celebrado.420 son 2 comerciales por día (en la tarde y en la noche.

Nombre(s): Nacionalidad ANGELICA CERRILLO MEXICANA__ ANGELICA ESQUIVEL MEXICANA__ MARILU BANDA ALEJANDRA FRAGOSO MEXICANA__ SUSANA TERRAZAS MEXICANA CESAR DAMACIO MEXICANA __________

Domicilio:

COACALCO MEXICO

CUAUTITLAN MEXICO

___

COACALCO MEXICO NICOLAR ROMERO MEXICO

MEXICANA

CUAUHTE MOC MEXICO

CUAUTITLAN MEXICO

Que se manifiesta bajo protesta de decir verdad, que los datos aquí asentados, sonciertos y han sido debidamente verificados, así como que cuento con facultades suficientes para suscribir la propuesta en la presente solicitud, a nombre y representación de: __ Soluciones Naturales, S.A. de C.V._ __(persona física o moral).

OBJETO SOCIAL Visión: Ser una empresa líder en la fabricación de soluciones naturales auxiliares en la salud, apoyándonos en nuevas técnicas, utilizando ingredientes naturales y de la mejor calidad.

Misión: Ser una organización comprometida con el consumidor; ofreciéndole una amplia gama de productos de óptima calidad, que permitan aliviar sus distintos malestares de salud de forma natural.

Nombre o Razón Social (según el tipo de Sociedad) ____ Soluciones Naturales, S.A. de C.V. ______________________________ ______________________________

____________

Domicilio (Sociedad): C. GENERAL PABLO GONZALEZ TEOLOYUCAN NO. 42 LA PROVIDENCIA

Calle Delegación 54910

Número

Colonia

ESTADO DE MEXICO

015939146721

fax: 57585801

Código Postal

Entidad Federativa

Teléfonos

Duración: _____99AÑOS______________

Número y fecha de inscripción al registro público de comercio: __24 DE FEBRERO DE 2009.________________

Correo electrónico: ___solucionesnaturales@hotmail.com 24 DE FEBRERO DE 2009__

Fecha:

Nº. De la escritura pública en la que consta su acta constitutiva. _____120350______________

Nombre, número y lugar del notario público ante el cual se dio fe de la misma: Lic. MAURICIO HECTOR HERNANDEZ MONTOYA, NOTARIO NO. 12 DE TEOLOYUCAN, ESTADO DE MEXICO

Relación de Socios: _________ANGELICA CERRILLO ________ ANGELICA ESQUIVEL _____ ___________

Aportación: ___$50,000,000_ (ESPECIE) ___$10,250,000__(ESPECIE)

_________ MARILU BANDA _________ALEJANDRA FRAGOSO _________SUSANA TERRAZAS ____$10,000,000__(EFECTIVO) ________ CESAR DAMACIO

__

___$10,250,000__(EFECTIVO) ___$10,000,000__(EFECTIVO)

__

___$ 5,000,000__(EFECTIVO)

Valor de cada acción: $1,000,000

Importe total de Capital Social

_____$95,500,000_________

Reformas al acta constitutiva: NINGUNA

N

Nombre del apoderado o representante: TODOS Y CADA UNO DE LOS SOCIOS

Datos del documento mediante el cual acredita su personalidad y facultades: ACTA DE NACIMIENTO

Escritura publica número: 120350

Fecha: 24 DE FEBRERO DE 2009

Nombre, número y lugar del notario publico ante el cual se otorgo: Lic. MAURICIO HECTOR HERNANDEZ M.

(Lugar y fecha): TEOLOYUCAN, ESTADO DE DE MEXICO A 24 DE FEBRERO DE 2009

Firma.

Firma

Firma La manera de hacer la distribución de las Utilidades y pérdidas entre los miembros de la Sociedad serán las Siguientes: ____60% SOCIO MAYORITARIO Y 40% SOCIO MINORITARIO____________________________________________ El importe del Fondo de reserva Será del: _________________________15%_______________________________________ La forma que llegase a disolverse la sociedad será: LA QUIEBRA DE LA MISMA_______________________________________________________ ____________ Las bases para practicar la liquidación de la sociedad y el modo de proceder a la elección de los liquidadores será de la siguiente forma: LOS LIQUIDADORES SERAN LOS SOCIOS MAYORITARIOS Y EL RESULTANTE DE LA LIQUIDACION SE HARA EN EL MISMO PORCENTAJE QUE LA DISTRIBUCION DE LAS UTILIDADES Y PERDIDAS. ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ .

. La administración de recursos humanos (ARH) no existiría si no hubiera org. Muestra la compleja e intrínseca maraña de org. a la aplicación. que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual. crecen.____________________________________________________________ ___ Firma de los socios EJE. y personas que actúen en ellas. Las org. y la trama de interacciones entre ellas. como sistema. Las personas nacen. éstas constituyen para aquéllas un medio de lograr muchos y variados objetivos personales. La ARH se refiere a la preparación adecuada. Si bien las personas conforman las org. ESTUDIO DE MERCADOS IDALBERTO CHIAVENATO ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS QUINTA EDICIÓN Noviembre de 1999 Editorial Mc Graw Hill PARTE 1 INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en org. se educan. c) Nivel de comportamiento individual: el indiv.. b) Nivel de comportamiento organizacional: la org. los grupos y las personas son clases de sistemas abiertos que interactúan permanentemente con sus respectivos ambientes. las cuales determinan que los indiv. . al sostenimiento y al desarrollo de las personas en las org. dependan cada vez más de las actividades en grupo.. El enfoque sistemático en ARH puede descomponerse en tres niveles de análisis: a) Nivel Social: la sociedad como macrosistema. trabajan y se divierten dentro de org. El sistema abierto muestra las acciones y las interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea.. como microsistema..

. a su vez. por sus limitaciones indiv. hay personas capaces de comunicarse. el modo de pensar y sentir de los miembros influyen en ellas. En consecuencia. están dispuestas a actuar conjuntamente (disposición de sacrificar su propio comportamiento en beneficio de la asociación). Las org. Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas. en las grandes organizaciones existen numerosos niveles intermedios dedicados a coordinar e integrar labores de las personas. Mientras que en las pequeñas empresas la interacción se realiza persona a persona. Complejidad. 3. Anonimato. de este modo. existe sólo cuando: 1. Tienden a crecer a medida que prosperan. Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones. son sistemas demasiado complejos. 2. para obtener un objetivo común. Configuran la organización informal.. que les permitan lograr algunos objetivos que el esfuerzo indiv. 2. y sus expectativas. poseen ciertas características: 1. se alimentan. se visten. Las org.. formado por dos o más personas. Pretende separar las líneas de autoridad formal de las de competencia profesional o técnica . Una org.CAPÍTULO Nº 1 LAS ORGANIZACIONES Los seres humanos tienen que cooperar unos con otros. no quién la ejecuta. cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquélla. y deben conformar org. la interacción se torna indirecta. 3. Estructuras personalizadas no oficiales. también denominadas organizaciones complejas. sus convicciones y sus sistemas de valores experimentan una enorme influencia por parte de las org. El crecimiento conduce a la complejidad. se forman para superar estas limitaciones. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación. esto se refleja en el aumento de personal. 4. Las grandes organizaciones. las org. no podría alcanzar. existen para que los miembros alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada debido a las restricciones indiv. Importa la actividad que se realice. LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES La manera como las personas viven. 5.

Una organización nunca constituye una unidad lista y acabada. energía o materia (salidas o resultados de la actividad del sistema). no se basa en la administración de personas. Las organizaciones como sistemas abiertos Sistema: un conjunto de elementos (partes u órganos componentes del sistema) dinámicamente relacionados. en interacción que desarrollan una actividad (operación o proceso del sistema) para lograr un objetivo o propósito (finalidad del sistema). y para suministrar información. unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se relaciona dinámicamente).6. operando con datos. quienes serán la riqueza del futuro. responsables. La nueva concepción. Pueden dividirse en organizaciones con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro. DIVERSAS ERAS DE LA ORGANIZACIÓN La administración de personas es la manera como las organizaciones tratan a las personas que trabajan en conjunto en esta era de la información. Dado por el número de participantes y dependencias que conforman la organización. el nuevo espíritu. LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES Las org. sino en la administración con las personas. No obstante. energía o materia (insumos o entradas de recursos necesarios para poner en marcha el sistema). Elementos de un sistema: . El capital intelectual. son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos. Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos. será un recurso muy especial que no deberá ser tratado como mero recurso organizacional. con iniciativa y dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales materiales y que carecen de vida propia. Tamaño. ocupará el lugar de la moneda financiera en el mañana y será el principal recurso de la organización. sino como seres inteligentes y proactivos. ya no como recursos organizacionales que deben ser administrados pasivamente. que reposa en el cerebro de las personas. cuyo propósito es lograr autosostenimiento y obtener ganancias mediante la producción y comercialización de bienes o servicios. sino un organismo social vivo y cambiante.

influencia recíproca. está determinado por la calidad de las interacciones de sus miembros. El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo.. . Todo sistema existe y funciona en un ambiente. El éxito o el fracaso de las org. c) entre la org. Interacción es la relación entre dos personas o sistemas de cualquier clase. c) Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema. d) entre la org. Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema. No existe un sistema totalmente cerrado (hermético) ni uno totalmente abierto (que se disiparía). Los recursos humanos son aquellos en que las personas aparecen como elementos de trabajo. Elementos de las organizaciones: 1) Elemento básico: son las personas. Constituye una acción de retorno.. 2) Elementos de trabajo: recursos que utiliza. cuyas interacciones conforman la org. y el ambiente externo. d) Retroalimentación (feedback): es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. para adquirir otros recursos también necesarios. y otras org. Son: humanos. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para sus existencia. lo cual significa que las fronteras son abiertas y permeables.a) Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que toma del ambiente. que utilizan recursos y disponen la org. por la cual la actividad de uno está determinada por la del otro. b) entre indiv. La separación entre el sistema y el ambiente no está bien definida. envía el producto resultante al ambiente externo. no humanos y conceptuales. Las interacciones pueden ser: a) Individuales. b) Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados. y org. las cuales no están muy bien definidas. El sistema entrega sus resultados al ambiente.. y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. La teoría de los sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. según el modo como interactúan con el ambiente. Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos.

las org. tienen objetivos que sólo pueden lograrse mediante la actividad organizada. Los objetivos son las metas colectivas de acuerdo con la significación social. e) la sociedad. A medida que crecen. 2 Proporcionar empleo productivo para todos los factores de producción. 5 Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas básicas. de los que depende para alcanzar sus fines. surgen a menudo debido a que los indiv. deben definirse las metas.. Todos los miembros (internos y externos) inciden en la adaptación y en el proceso de toma de decisiones (y viceversa). b) proveedores. pues están en continua evolución. c) consumidores y usuarios. algún concepto del por qué de su existencia y de lo que va a realizar. 3 Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.Los participantes en las organizaciones Las org. independientes y aun diferentes de los de las personas que las fundaron. 4 Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada. desarrollan sus propios objetivos. Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos específicos: su razón de ser es servir a esos objetivos. los objetivos y el ambiente interno que necesitan los participantes. de modo que la adaptación es un proceso de cambios y ajustes continuos. un objetivo es una situación deseada que debe alcanzarse. como sus miembros están involucrados en una adaptación mutua. Los miembros de la org. requiere alguna finalidad. y son . los objetivos y las relaciones de poder varían. d) el gobierno y. Los objetivos naturales de una empresa en general son: 1 Satisfacer las necesidades de bienes y servicios en la sociedad. alterando las relaciones (externas) de la empresa con el ambiente y con sus miembros (internas). Para una org. Los objetivos no son estáticos sino dinámicos. Objetivos organizacionales Toda org. son: a) gerente y empleados. Tanto la org. Ya que las necesidades.

Toda org. considera que alcanzará determinados fines o resultados. Cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas. Racionalidad de las organizaciones La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desea alcanzar. sean coherentes con el logro de los objetivos deseados. La racionalidad está ligada a los medios.. Eficiencia: enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera (the best way) de hacer o ejecutar las tareas (métodos). entonces marcha hacia la eficacia. La racionalidad se logra mediante normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes en la búsqueda de la eficiencia. con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible. procedimientos. Eficiencia y eficacia no siempre van de la mano. etc. procesos. interna de los miembros. debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultánea: Eficacia: El logro de los objetivos previstos es competencia de la eficacia. Logro de los objetivos y vuelve la atención a los aspectos externos de la org. sino por los medios. métodos. es racional si se escogen los medios más eficientes para lograr los objetivos deseados (en el contexto de la burocracia).evaluados y modificados constantemente en función de los cambios del medio y de la org. Una org. El ideal es una empresa eficiente y eficaz. La eficiencia es el resultado de la racionalidad.. transita la eficiencia. para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse. cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados. Para que exista racionalidad es necesario que los medios. métodos y procesos con los cuales la org. Se concentra en las operaciones y tiene puesta la atención en los aspectos internos de la org. le compete descubrir los medios más adecuados para obtenerlos. Diferencias entre eficiencia y eficacia: . Logro de los objetivos mediante los recursos disponibles. puesto que una vez establecidos los objetivos. Utilización adecuada de los recursos disponibles. No se preocupa por los fines..

|Eficacia | | | | | | |# La actividad operacional es deficiente y los recursos se u. | . Bajos costos operacionales. |Baja | | | |# Hay dificultades para | | |# Dificultad para lograr los objetivos empresariales. el desperdicio es me.|Eficiencia |# Énfasis en los medios |Eficacia |# Énfasis en los resultados | | | | | | | |# Hacer las cosas correctamente |# Resolver problemas |# Salvaguardar los recursos |# Cumplir las tareas y obligaciones |# Capacitar a los subordinados |# Conservar las máquinas |# Hacer las cosas correctas |# Lograr objetivos |# Utilizar los recursos de manera óptima |# Obtener resultados |# Proporcionar eficacia a los subordinados |# Máquinas disponibles | Relaciones entre eficiencia y eficacia: | | | | | |Baja |Alta Eficiencia | | | | |# Escasa recuperación de la inversión. así |nor.|# La actividad se ejecuta bien. el desempeño indiv. lograr los objetivos empresariales.| | | | | | |zan intensivamente y racionalmente. pues los recursos no |# Alta recuperación de la inversión. pues los recursos se | | | | |utili | | | |se utilizan bien. y del | | | | |depto. El| | | | | |éxito empresarial es precario.

| | |tilizan precariamente. Los métodos y procedimientos condu- |son buenos, pues los métodos y procedimientos son raciona- | | | |cen a un rendimiento inadecuado e insatisfactorio. bien, a menor costo, el menor tiempo | | | |Alta | | | | |y esfuerzo. | |les. Las cosas se hacen

|

| | |# Se alcanzan los objetivos empresariales, aunque el desem- |# Resultados productivos para la empresa, pues se ejecuta en | | | |peño y los resultados pudieran ser mejores. para la obtención de los objetivos | | | | y crecimiento. | | | | |forma estratégica y táctica

|deseados. Asegura supervivencia, estabilidad

|

|

Niveles organizacionales

Las empresas se desdoblan en 3 niveles organizacionales, cualquiera sea su naturaleza o tamaño. Dichos niveles son: 1. Nivel institucional. Corresponde al nivel más elevado de la organización; está compuesto por los directores, propietarios o accionistas y los altos ejecutivos. Se denomina nivel estratégico. 2. Nivel intermedio. También llamado nivel táctico, mediador o gerencial. 3. Nivel operacional. Denominado nivel o núcleo técnico.

Lo importante es que forman parte de la división del trabajo organizacional.

Las organizaciones y el ambiente

Las empresas son sistemas abiertos, sensibles y con capacidad de respuesta frente a los cambios en los ambientes. Sistemas porque poseen límites y capacidad para crecer y autorreproducirse. Abiertos porque existen mediante el intercambio de materia, energía e

información con el ambiente y la transformación de ellas dentro de sus límites. El propósito fundamental de las empresas, es la supervivencia y el mantenimiento de la estabilidad interna. El hombre inventó las org. para adaptarse a las circunstancias ambientales y poder alcanzar objetivos. Las org. obtienen del ambiente los recursos y la información necesarios para subsistir y funcionar, y en él colocan los resultados de las operaciones realizadas. Los cambios en el ambiente influyen significativamente en lo que sucede dentro de la org..

El ambiente general o macroambiente

Se halla constituido por todos los factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales, demográficos, etc.; que ocurren en el mundo y la sociedad en general. Las fuerzas que afectan al ambiente general escapan del control, la previsión y hasta la comprensión de las organizaciones.

Ambiente de tarea (ambiente cercano) o microambiente

Es el más próximo e inmediato a la organización. Cada organización tiene su propio ambiente de tarea, del cual obtiene sus entradas y en el cual sitúa sus salidas o resultados. En el ambiente de tarea se hallan las entradas y salidas del sistema, es decir, proveedores de recursos y clientes o consumidores. Y también los competidores y organismos reguladores.

La primera característica del ambiente es la complejidad creciente, la segunda es el cambio permanente, y de aquí se deriva la tercera: la incertidumbre respecto de lo que ocurre en el ambiente.

DINÁMICA AMBIENTAL

El ambiente de tarea también puede estudiarse desde el punto de vista de su dinamismo, es decir, de la estabilidad o la inestabilidad.

1. Ambiente de tarea estable y estático. Permite relaciones estandarizadas y rutinarias (repetitivas) en la organización, ya que su comportamiento es conservador y previsible.

2. Ambiente de tarea cambiante e inestable. Impone reacciones diferentes, nuevas y creativas a la organización, ya que su comportamiento es dinámico, cambiante, imprevisible y turbulento.

COMPLEJIDAD AMBIENTAL

1. Ambiente de tarea homogéneo. Permite a la organización alcanzar un pequeño grado de diferenciación de actividades y, en consecuencia, tener una estructura organizacional sencilla y centralizada. La simplicidad es la principal característica de org. que operan en este ambiente. Se concentran en un solo producto o servicio. 2. Ambiente de tarea heterogéneo. Impone a la organización la necesidad de establecer unidades u órganos diferenciados que correspondan a los dive rsos segmentos diferenciados del ambiente de tarea. La complejidad es la característica principal de org. que operan en este ambiente.

Concepto de eficacia organizacional

La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento. Busca que el rendimiento en la empresa sea máximo, a través de medios técnicos y económicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos). Los criterios base para establecer la eficacia administrativa son: 1 Capacidad de la administración para encontrar fuerza de trabajo calificada. 2 Moral de los empleados y satisfacción en el trabajo. 3 Rotación de personal y ausentismo. 4 Buenas relaciones interpersonales. 5 Buenas relaciones entre los deptos (entre los subsistemas). 6 Percepción respecto de los objetivos de la empresa. 7 Utilización adecuada de fuerza de trabajo calificada. 8 Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo. La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:

valores. La cognición es el filtro personal a través del cual la persona se ve y siente y percibe el mundo que lo rodea. destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales). 2 Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico. VARIABILIDAD HUMANA Si las organizaciones se componen de personas. 3 adaptación al ambiente externo. puede percibir e interpretar de manera diferente. Teorías para comprender el comportamiento de las personas: a) Teoría del campo (Lewis): explica por qué cada indiv. Ese campo psicológico es el ambiente vital que comprende la persona y su ambiente psicológico. . llamado campo psicológico . la ARH. 2 mantenimiento del sistema interno. actitudes. El especialista en recursos humanos tiene dos alternativas: estudiar a las personas como personas (dotadas de personalidad e individualidad. Las org. CAPÍTULO Nº 2 LAS PERSONAS Las personas constituyen las org. el estudio de las personas constituye el elemento básico pare estudiar las organizaciones y.. La comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas: 1 El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo rodean. un mismo objeto. capacidades. La valencia es positiva cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del indiv. no disponen de datos o medios para comprender la complejidad de sus miembros.. principalmente. aspiraciones.1 Alcance de objetivos empresariales.) o como recursos (dotados de habilidades. y es negativa cuando puede o pretende causar algún daño o perjuicio. situación o persona. COGNICIÓN HUMANA Cognición es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí misma o al medio externo. motivaciones y objetivos indiv.

depende de factores internos (derivados de las características de personalidad: capacidad de aprendizaje. Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre el indiv. La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implican un proceso de decisión en una persona. de valores. el cual se denomina disonancia. de las políticas. de percepción del ambiente externo e interno. que se origina en estímulos internos o externos. que indica los motivos del comportamiento. se esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. Aquello que origina una propensión hacia un comportamiento específico. de la cohesión grupal existente. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. etc) y externos (derivados de las características empresariales: sistemas de recompensas y castigos. El comportamiento humano es dinámico por: a) El comportamiento es causado. Ciclo motivacional . c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Las personas se comportan. no de acuerdo con la realidad propiamente dicha. LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE En una empresa el comportamiento de las personas es complejo. de motivación. sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus conocimientos personales. una tendencia. de factores sociales.. En todo comportamiento existe un impulso.b) Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger): el indiv. En todo comportamiento humano existe una finaldad. una necesidad. se halla motivado para reducir el conflicto. está i dirigido u orientado hacia algún objetivo. etc). LA MOTIVACION HUMANA Motivo. de actitudes. y. conocimiento u opinión que el indiv. Existe una causalidad del comportamiento. El elemento cognitivo es una creencia. Motivación se asocia con el sistema de cognición del indiv. b) El comportamiento es motivado. tiene de sí mismo o del medio externo. un deseo. de emociones.

Si el comportamiento es eficaz. a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. amistad. la confianza en sí mismo. Necesidades de asociación. También se denominan necesidades biológicas o básicas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario. que lleva al indiv. En tanto que las 4 necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas externas a la persona. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas. domina la dirección del comportamiento de la persona. Son las necesidades innatas como alimentación. deja de ser motivadora de comportamiento. utilización plena de los talentos indiv. Su principal característica es la premura: cuando alguna de ellas no puede satisfacerse. la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse. afecto y amor. etc. aceptación por parte de los colegas. abrigo. e) Necesidades de autorrealización. Teorías sobre motivación 1) La jerarquía de las necesidades (Maslow). Relacionadas con la manera como se ve y evalúa la persona. . Incluyen la seguridad en sí mismo. Cada vez que aparece una necesidad. prestigio. participación. En otras ocasiones.. Segundo nivel de necesidades humanas. c) Necesidades sociales. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la persona. b) Necesidades de seguridad. otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento: a) Necesidades fisiológicas. Jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. la necesidad de aprobación y reconocimiento social. satisfará la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquélla. ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión. d) Necesidades de autoestima. puesto que ya no causa tensión o inconformidad. físico o abstracto. las necesidades de autorrealización sólo pueden satisfacerse mediante recompensas intrínsecas realización del potencial. Relacionadas con la vida del individuo en sociedad. a medida que van apareciendo. reputación y consideración. sueño y reposo. Una vez satisfecha la necesidad. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas. el indiv. Son las necesidades humanas más elevadas.El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. de estatus. fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. La motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades.

c) la capacidad del indiv. Son las condiciones que rodean al indiv. Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad. competencia técnica del supervisor. Se refiere únicamente a la motivación para producir. 2) Teoría de los dos factores (Herzberg). relaciones con los colegas. Si alguna de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo período. Se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales. de la supervisión. y.. Incluyen: delegación de la responsabilidad. Estos factores constituyen el contexto del cargo.. Propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final (fines). La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo (factores motivadores). Por otro lado.Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos indiv. cuando trabaja. se hace imperativa y neutraliza el efecto de las más elevadas. percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos particulares. La motivación de las personas depende de dos factores: a) Factores higiénicos. Síntesis. percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y . Los factores que determinan en cada individuo la motivación para producir son: a) los objetivos indiv. El indiv. 3) Modelo situacional de motivación (Vroom). de los colegas y del contexto en general del cargo (factores higiénicos). salarios. Los niveles más bajos de necesidades tienen relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de vida es elevado. Tienen que ver con el contenido del cargo. simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña). tienen que ver con su conservación personal. para influir en su nivel de productividad. las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí. estabilidad en el cargo. formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos. b) la relación que el indiv. ascensos.. políticas de la empresa y de la administración. la insatisfacción en el cargo depende del ambiente. en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido. ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente). b) Factores motivacionales. utilización plena de las habilidades personales. libertad de decidir cómo realizar un trabajo. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias. relaciones con el supervisor. Los niveles más elevados de necesidades sólo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el indiv.

4) Teoría de la expectativa (Lawler). el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión. apatía. Esto puede definirse como estado de adaptación. El dinero puede motivar no sólo el desempeño.) conduce al de clima organizacional (en el nivel organizacional). y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades. hasta llegar a estados de agresividad.. Clima organizacional El concepto de motivación (en el nivel indiv. descontento. Verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de él han hecho la mayor parte de las org. COMUNICACIÓN (Ver libro pag. hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros. un medio para satisfacer sus necesidades. y que influye en su comportamiento. de un momento a otro. Para las personas el dinero es un medio. sino también el compañerismo y la dedicación. Las seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Cuando la motivación es escasa. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la org. 87 y carpeta) COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES El comportamiento de las personas presenta las siguientes características: 1) El hombre es proactivo.fines. La relación causal entre resultado intermedio y resultado final se denomina instrumentalidad. Está orientado hacia la actividad. La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo. desinterés. . no un fin. agitación. ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades. inconformidad.

están motivados por un deseo de utilizar sus habilidades para solucionar los problemas que afrontan o para dominarlos. los evalúa en función de sus propias experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores. CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO El indiv. en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos. y mediante ellos. tienen objetivos personales que luchan por alcanzar. para lograrlo. 3) El hombre tiene necesidades diversas. 4) El hombre percibe y evalúa. no son estáticos. los indiv. Participar en org. las características personales son limitadas. se desarrollan de acuerdo con patrones diferentes de percepción de valores y de motivos. La percepción que un indiv. reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos. los indiv. . 5) El hombre piensa y elige.2) El hombre es social. de valores y de percepciones: un sistema indiv. sino que se desarrollan constantemente en la medida en que los problemas que enfrentan les proporcionan nuevas experiencias. objetivos organizacionales. Una vez reclutados y seleccionados. en otros términos por dominar el mundo externo. La capacidad de respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). se concibe como un sistema de necesidades biológicas. Tanto la capacidad intelectual como la física están sujetas a limitaciones. Selecciona los datos. y muchas veces se valen de la org. desarrolla y ejecuta para luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales. Los diversos sistemas indiv. lo lleva a desarrollarse en compañía de otras personas o con algunos grupos. 6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta. de motivos psicológicos. El concepto de hombre complejo presupone que. Los planes de comportamiento que elige. CAPÍTULO Nº 3 LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES Las org. En función de esas características del comportamiento humano. La interdependencia de las necesidades del individuo y la organización es muy grande. tiene en una situación particular está influida por sus valores y motivos. nace el concepto de hombre complejo. o.. Los sistemas indiv. Los seres humanos se encuentran motivados por una gran variedad de necesidades.

y org. ingresa a la org. sobrepase los costos de tener personas en la org.. que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo. consagrados por la costumbre serán respetados y observados por la s dos partes. es un proceso de reciprocidad: la org. CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES . el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. y la org. RELACIONES DE INTERCAMBIO Toda org.. espera que la contribución de cada indiv. mediante su participación) para sobrevivir dentro del sistema. lo remunera. La org. no es siempre cooperativa y satisfactoria. El indiv. Es un acuerdo tácito entre indiv. Prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio.La relación indiv. cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales. espera que los indiv.. El indiv. en el sentido de que una amplia variedad de derechos.-org. puede considerarse en términos de grupos de personas.. contribuyan con más de lo que ella les brinda. le da seguridad y status. y de la org. realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador. Contrato psicológico (o norma de reciprocidad). de modo recíproco. Las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones person ales (esfuerzos) en la org. y evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los costos mediante sus sistemas de valores. privilegios y obligaciones. RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN La interacción entre empleado y org. Se refiere a la expectativa recíproca del indiv. ocupadas con el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Existe siempre una relación de intercambio entre los indiv. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás. muchas veces es tensa y conflictiva.. la org. debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participación) y ser eficiente (satisfacer sus necesidades indiv. pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos.

Contribuciones. puede ser inútil para otro. Equilibrio organizacional. Refleja el éxito de la org. poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la ejecución de las labores organizacionales. esfuerzo. Clasificación: ... es una responsabilidad que compete a todas las áreas y niveles de la org. elogios. LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES Los recursos son medios que las org. están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la org. La administración requiere varias especializaciones y cada recurso una especialización.. Administrar personas es una tarea que existe en todas las áreas y niveles de la org. ya que varía de un indiv.). etc. (trabajo. etc).. beneficios sociales. puntualidad. Pagos que cada trabajador hace a la org. a sus trabajadores (salarios. en cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen. Pagos hechos por la org. estabilidad en el cargo. premios.. Cada trabajador sólo mantendrá su participación en la org. con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia. Incentivos. Las personas son recursos que hacen parte de todas las áreas de la org. dedicación. en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva a seguir haciendo contribuciones a la org. PARTE 2 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La tarea de la administración consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible. oportunidades de progreso. Cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la org. Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo.Los indiv. a otro: lo que es útil para un indiv. contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales.

y es el que decide el manejo de los demás.| |ducción | |Financieros |Flujos de dinero disponibles para hacer frente a |Administración Financiera | | | | | | | |los compromisos que adquiere la org. | | | | | | | | | | | | |Equipos |Instalaciones |Materias Primas |Materiales | |Máquinas | | | |Edificios y | | | | | | | |Capital | |Tecnolog. Único recurso vivo y dinámico de |Gerentes | |la org. permanecen y par|Administración de Recursos Humanos | | | | | | | | | |ticipan en la org.|Recursos | |Concepto |Contenido |Área de la Administración |Físicos o |Necesarios para efectuar las operaciones básicas terrenos|Administración de la Producción | |Materiales |de la org. de pro . |Jefes | | | | | |Supervisores |Funcionarios |Obreros |Técnicos | | | | | | | | . |Flujo de dinero | | | | | |Crédito |Renta | | | | | | | | |Directores |Financiaciones |Inversiones |Humanos |Son las personas que ingresan.

|Organización | |Dirección |Control | | | | ESTILOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 1) Teoría X y Teoría Y (McGregor): a) Teoría X : Concepción tradicional. Toda org. La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario).|Planeación |Administración General | |Tivos | | | | | |lan y organizan las actividades empresariales. a dirigir. El ser humano en general prefiere ser dirigido. El hombre común tiene relativamente poca ambición. impositiva y autoritaria. . dirigen. entran en |Mercado de clien|Administración Mercadológica | |Gicos |contacto e influyen en los clientes o usuarios. tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las personas que en ella trabajan deban ser obligadas. controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus esfuerzos se encaminen hacia la consecución de esos objetivos. por locual no quieren los cambios. El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible.|Medios por los cuales las org. siempre que ello sea posible.|Mercadoló. motivado y controlado por la org. Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad. Autocrática. El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado.. consumidores | |Administra.|Medios con los cuales se planean. localizan. contro. Premisas: Los seres humanos no gustan del trabajo y tenderán a evitarlo. |(Márketing) | | | |o usuarios | |tes.

La labor de la administración: Administrar es un proceso de crear oportunidades. Sin la intervención activa de la org. El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su totalidad. por lo que se hace necesario un control rígido. Las personas pueden ejercer autocontrol y autodirigirse. sino también a buscar responsabilidades. La concepción de administración es la siguiente: Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas.. ayudar al crecimiento y proporcionar orientación. Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las responsabilidades. El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para estimular y dirigir sus esfuerzos. controlar sus acciones y modificar su comportamiento según las necesidades de la org. El hombre común aprende.. la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayoría de la población. consultiva y participativa.Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointerés del indiv. Las org. retirar obstáculos. b) Teoría Y : Nueva concepción. Los objetivos indiv. . y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la org.. no por controles.. motivarlas. La labor primordial es crear condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar con mayor facilidad sus objetivos indiv.. Democrática. no sólo a aceptar. El hombre es básicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina. Supuestos: El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento. deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y las características imprevisibles.. las personas serían pasivas frente a las labores de la org. e inclusive se resistirían a ellas. es una administración por objetivos. liberar potencialidades. Puede lograrse un mayor uso. La imaginación. Las recompensas en el trabajo están en razón directa con los compromisos adquiridos. se oponen a los de la org.

decisiones centralizadas en la cúpula de la org. económicos. ENFOQUE SISTÉMICO Y SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN Los subsistemas que hacen parte de una org. castigos potenciales. 2 Sistema 2 Autoritario-benévolo. Los sistemas culturas. Ambiente de desconfianza hacia los subordinados. afectan continuamente la org. recompensas y castigos ocasionales.. haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad. Ambiente de completa confianza. 3) Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Likert): 1 Sistema 1 Autoritario-coercitivo. todo es relativo. La manera de administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio.2) Teoría Z (Ouchi): la productividad es más una cuestión de administración de personas que de tecnología. Los cuatro sistemas constituyen un continuum. 4 Sistema 4 Participativo de grupo. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la confianza. subordinados que actúan en equipos. habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta.. poca comunicación. algunas recompensas. Ambiente con más confianza. políticos. poca comunicación. 3 Sistema 3 Consultivo: Tiende más al lado participativo. actitudes positivas e ideas constructivas. participación y vinculación grupal. al tiempo que el macrosistema ambiental interactúa de manera conjunta con los subsistemas y con la org.. Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de administración. Clima de confianza condescendiente. las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la org. El enfoque contingente sostiene que son las características ambientales las que determinan las características organizacionales: en el ambiente se localizan las explicaciones causales de las org.. están ligados e interrelacionados. .. Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración. decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

Relaciones con el sindicato. Reclutamiento y selección. Plan de beneficios sociales. Evaluación del desempeño. Técnicas de la ARH aplicadas sobre las personas: . Relaciones con instituciones de formación profesional. Capacitación. Investigación de salarios y beneficios. Política salarial. Higiene y seguridad.: a) Técnicas utilizadas en el ambiente externo: Investigación de mercado de recursos humanos. b) Técnicas utilizadas en el ambiente interno: Análisis y descripción de cargos. Plan de carreras.CAPÍTULO Nº 4 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CARACTER MÚLTIPLE DE LA ARH Técnicas de ARH y su vinculación con los ambientes de la org. Legislación laboral. Evaluación de cargos.

etc. el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados solicitados. a través del trabajo de las personas. # Capacitación. de la concepción que se tenga en la org. acerca del hombre y de su naturaleza y. del ambiente. comparte la responsabilidad de la ARH.a) Aplicadas directamente sobre las personas: # Reclutamiento. el organismo de staff debe prestar servicios especializados como reclutamiento. análisis y evaluación de cargo. Ésta es una responsabilidad de línea cada jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño. # Evaluación de desempeño.-. El administrador de RH no transmite órdenes a los miembros de . # Administración de salarios. 2 Planes genéricos: # Planeación de recursos humanos. de la tecnología. a través de: 1 Cargos ocupados: # Análisis y descripción de cargos. # Entrevista. capacitación. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF Toda la org. pues depende de la situación organizacional. consejería y consultoría. # Plan de beneficios sociales. b) Aplicadas indirectamente sobre las personas. de la filosofía administrativa predominante. # Plan de carreras.y una función de staff -asesoría que el organismo de ARH ofrece a cada jefe-. # Desarrollo de recursos humanos. y para establecer condiciones favorables que les permiten conseguir los objetivos individuales. sobre todo. # Selección. El organismo de staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos de personal. La ARH no constituye un fin en sí misma. # Integración. # Higiene y seguridad. CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA ARH La ARH es contingencial. selección. Además de asesoría. # Banco de datos. # Evaluación y clasificación de cargos. de las políticas y directrices vigentes. sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las org. de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles.

seguimiento y control del personal. debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre sí de una sola y . desarrollo. LA ARH COMO PROCESO Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión.línea de la organización o a los empleados. aplicación. mantenimiento. excepto cuando se trata de su propio departamento. La ARH consta de subsistemas interdependientes y estrechamente relacionados: |Subsistemas de ARH |Alimentación | | | |Aplicación | | |Mantenimiento | | | |Desarrollo | |Control | |Temas abarcados |Planificación de recursos humanos | | | | | | | | | | | | | | | | |Reclutamiento de personal |Selección de personal |Integración |Descripción y análisis de cargos |Evaluación de desempeño humano |Plan d e carreras |Compensación |Beneficios sociales |Higiene y seguridad |Relaciones laborales |Capacitación y desarrollo de personal |Desarrollo organizacional |Base de datos y sistemas de información |Auditoría de r ecursos humanos Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido.

capaces de promover el desempeño eficiente del personal. 2) crear. Los objetivos de la ARH son: 1) Crear. 3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. la org.. A partir de las políticas pueden definirse los procedimientos que se implantarán.. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Las políticas surgen en función de la racionalidad. mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación.. los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades. a la vez que cada uno logras sus objetivos individuales. el desarrollo. organizacionales. y dependen de factores ambientales. humanos.. aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales. el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos indiv.. tecnológicos. Las políticas establecen el código de valores éticos de la org. Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera cómo las org. mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la org. Significa conquistar y mantener personas en la org. teniendo en cuenta los objetivos de la org. DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH . de la filosofía y de la cultura organizacionales.específica manera. Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. OBJETIVOS DE LA ARH La ARH consiste en la planeación. pues son contingenciales o situacionales: varían según la org. la coordinación y el control de técnicas..

La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff. En consecuencia. 3) Los recursos humanos están distribuidos en las diversas dependencias de la org. De élla organización recibe las informaciones y los datos para la toma de decisiones. asesorar. los insumos necesarios para su operación. resultados provenientes de la aplicación especifica de recursos financieros. 4) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. 6) Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados. 5) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control.SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS El ambiente organizacional Una organización actúa dentro de un ambiente junto con otras organizaciones. personas que se desvinculan de la organización. En ese ambiente la organización coloca los resultados operacionales. bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. adaptarse y transigir.1) La ARH tiene que ver con medios y no con fines. 2) Maneja recursos vivos. prestar servicios especializados. De ahí que esté destinada a acomodarse. recomendar y controlar. no puede controlar con facilidad los hechos o las condiciones que la producen. resultados específicos provenientes de la aplicación de recursos mercadológicos. restricciones impuestas por el ambiente. 8) La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos más críticos. complejos. como deben considerarse en realidad. 7) La ARH no trata directamente con fuentes de renta. La empresas todavía distribuyen sus recursos humanos en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias. cada jefe es responsable directo de sus subordinados. cumple una función de asesoría cuya finalidad fundamental consiste en planear. diversificados y variables: las personas. PARTE 3 . entrada de recursos humanos. Mercado de recursos humanos y mercado laboral La palabra mercado presenta tres aspectos: .

al mismo tiempo. En épocas diferentes un mismo mercado puede presentar características diferentes. mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo. lo que ocasiona distorsiones en la política salarial de la organización Elevadas inversiones en beneficios sociales. Una dimensión de tiempo. Esto causa a las organizaciones l s a siguientes consecuencias: Elevadas inversiones en reclutamiento Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos Elevadas inversiones en capacitaciones del personal Ofertas salariales más seductoras. Localidades diferentes realizan mercados diferentes.Una dimensión de especio. de área física. Cada mercado se caracteriza por la oferta y la disponibilidad de algo y. Mercado laboral Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones.Oferta mayor que demanda: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas. en determinado lugar y época. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en determinada región. geográfica o territorial. por la demanda y la búsqueda de algo. Tres posibles situaciones del mercado de trabajo: 1. Una dimensión de oferta y demanda. En término de suministro de recursos humanos. tanto para atraer candidatos como para conservar el personal existente Énfasis en el reclutamiento interno . Básicamente lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. existen dos tipos de mercados bien diferentes aunque estrechamente entrelazados e interrelacionados: el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos.

etc. ya que la organización puede aprovechar candidatos ya capacitados Pueden hacer ofertas salariales más bajas Bajas inversiones en beneficios sociales Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos Los recursos humanos se concierten en un recurso fácil y abundante que no requiere atención especial . Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir aumentos salariales. Bajas inversiones en reclutamiento Criterios de selección más rígidos y rigurosos Bajas inversiones en capacitación. 3. mejores beneficios sociales. salarios.Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso Las consecuencias para los candidatos son: Exceso de oportunidades de empleo Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos. 2. Esto causa a la organización las siguientes consecuencias.Oferta igual a la demanda: situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. etc.Oferta igual a la demanda: situación de relativo equilibrio entre el volumen de oferta de empleo y de demanda de empleo.

Es el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o trabajando.Consecuencias para los candidatos Escasez de vacantes Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen Buscan afianzarse en las organizaciones Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse Mercado de recursos humanos Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época. los candidatos reales o potenciales con relación a determinadas oportunidades de empleo. Modelos de planeamiento de Recursos Humanos El planeamiento de recursos humanos es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales dentro de un período determinado. independientemente de que estén empleados o no. los dos interactúan entre sí y están bajo influencia mutua y continua. . Los dos son sistemas en constante interrelación: la salida de uno es la entrada del otro y viceversa. El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización o por regiones del país. El mercado de recursos humanos actúa como espejo del mercado de trabajo: cuando uno está en oferta. y viceversa. Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad. Hay un intercambio continuo entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo. el otro está en demanda. y son candidatos potenciales cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente. Algunos son genéricos y alcanzan toda la organización mientras que otros son específicos para determinados sectores de ésta.

Modelo basado en el flujo de personal: intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización.Modelo basado en la demanda estimada del producto: este modelo se fundamenta en que las necesidades de recursos humanos dependen de la demanda estimada del producto. El planeamiento de recursos humanos depende de: Necesidades de la organización en cuanto a sus recursos humanos Situaciones del mercado de recursos humanos Rotación del personal Ausentismo . Este modelo puede utilizarse también para predecir las consecuencias que podrían causar otras contingencias. rotación de personal. Resulta muy útil para el análisis del planeamiento de carrera. La relación entre las dos variables está influida por variaciones en la productividad interna y externa de recursos humanos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. Modelo basado en segmentos: está dirigido principalmente a los aspectos operacionales de la organización. etc. Por ejemplo: Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional Determinar los aspectos históricos y futuros presentes en cada factor estratégico Determinar los aspectos históricos de mano de obra por área funcional Proyectar los aspectos futuros de mano de obra por área funcional Proyectar los aspectos futuros de mano de obra para cada área funcional. a través de ella y hacia fuera. como la política de promociones. condiciones de oferta y de demanda y planeamientos de carreras. correlacionándolos con la proyección de los aspectos del factor estratégico correspondiente. cambios tecnológicos. Modelo integrado: el planeamiento de recursos humanos debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de producción. El planeamiento de recursos humanos debe considerar la composición cambiante de la fuerza de trabajo de la organización Es un modelo sistémico y total de planeamiento de recursos humanos. Esto permite hacer una predicción a corto plazo de las necesidades de recursos humanos de la organización.

En toda organización saludable debe hacer una pequeña rotación. La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar resultados. en estos casos resulta esencial establecer los motivos para que la organización pueda actuar sobre ellos. Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos hemostático capaces de autorregularse mediante comparaciones entre los.Rotación de personal La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotación de personal o turnover. y garantizar un equilibrio dinámico y constante. reduciendo resultados. El índice de rotación del personal Cuando se trata de medir el índice de rotación del personal para efectos del planeamiento de recursos humanos: A+D x 100 2 Índice de rotación del personal= PE A: admisión de personal . Estos mecanismos de control se denominan retroalimentación. o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas). Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. A veces rotación escapa al control de la organización cuando el volumen de retiros efectuados por decisiones de empleados aumentar notablemente. El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por le volumen de personas que ingresas y salen de la organización.

ya que implicaría un estado de fluidez que no podría fijar ni asimilar los recursos humanos. Lo importante es la estabilidad del sistema mediante constantes autorregulaciones y correcciones de las distorsiones. reemplazando a los empleados que necesitan en su desempeño distorsiones difíciles de corregir.. pues indicaría un estado de parálisis total de la organización. tampoco sería conveniente un muy elevado. Cuando se trata de evaluar la rotación del personal por departamento sección.D: desvinculación de personal PE: promedio efectivo Expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al número promedio de empleados. A+D+R+T Índice de rotación del personal= x100 . Por otra parte. El índice de rotación ideal sería el que permitiera a la organización retener a su personal de buen rendimiento. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas Índice de rotación del personal: Dx100 PE Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados. Un índice de rotación de personal igual a cero no ocurre en la práctica ni sería conocimiento. Índice de rotación del personal: Dx100 a= número de meses del período N1 + N2 + ..+Nn= sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes.

permiten así determinar los cambios necesarios. La información correspondiente a estos fenómenos internos y externos se obtiene mediante entrevistas de retiro. etc. se trata de evaluar la alternativa más económica. secundarios y terciarios. costo de desvinculación. costo de reclutamiento y selección. Determinación del costo de rotación de personal Muchas veces. la situación económica. . etc. el tipo de supervisión.PE R= recepción de personal por transferencia a otros subsistemas T= transferencia de personal hacia otro subsistema Diagnóstico de las causas de rotación de personal La rotación del personal no es una causa sino un efecto. Por el hecho de ser básicamente cuantitativos se calculan con facilidad. El costo de la rotación del personal involucra costos primarios. con el propósito de impulsar nuevas estrategias que permitan remediar los efectos sobre la rotación del personal. etc. Es una variable dependiente de los fenómenos internos y/o externos. Costos primarios: son los directamente relacionados con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada. es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos e intereses. Saber hasta que nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse muy afectada. Ej. consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior o el exterior de la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Entre los fenómenos internos pueden mencionarse la política salarial y de beneficios sociales de la organización. Esta información junto con otras fuentes. en el mantenimiento de una política salarial restrictiva de flujo continuo de recursos humanos a través de una elevada rotación de personal puede resultar mucho más costoso. Como fenómenos externos pueden citarse la situación de oferta y demanda de recursos humanos. las oportunidades de empleo. Por tanto.

: reflejos en la producción. en su mayor parte de carácter cualitativo. Ej. Costos terciarios: estas relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotación. ya sea por falta o por tardanza. Ausentismo Es la suma de los periodos que el personal esta ausente del trabajo. costos de extrainversion. que se manifiestas a mediano y largo plazo. al ser acelerada. costo extralaboral. Son solo estimables. La rotación del personal. etc.Costos secundarios: son aspectos difíciles de avaluar en forma numérica y otros relativamente intangibles. debido a la mediación de algún motivo. Diagnóstico de las causas del ausentismo Entre las principales causas están: Enfermedad comprobada Enfermedad no comprobada Diversas razones de carácter familiar Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor Faltas voluntarias por motivos personales Dificultades y problemas financieros Problemas de transportes Baja motivación para trabajar Escasa supervisión de la jefatura Políticas inadecuadas de la organización . etc. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. se convierte en un factor de perturbación. Ej.: perdida en los negocios.

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Cálculo del índice de ausentismo Índice de ausentismo= total de hombres/horas perdidas X 100 total de hombres/horas trabajadas = N°de hombres/dias perdidos por ausencia X 100 Efectivo medio X N° de días de trabajo La elección del índice mas adecuado depende de la facilidad con que se pretende utilizarlo.Una vez diagnosticadas las causas del ausentismo. Fuentes de reclutamiento . Para ser eficaz. CAPÍTULO Nº 5 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de a tracción mutua. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. debe efectuarse una acción coordinada de supervisión con el debido apoyo de políticas de la organización y apoyo de la dirección para tratar de reducir los niveles de ausencia y tardanzas del personal. Tanto el ausentismo como la rotación constituyen para la organización un serio factor de incertidumbre y de imprebisibilidad ocasionados por el comportamiento de los recursos humanos.

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. El comienzo del proceso depende de la decisión de línea. Investigación externa Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientadas a segmentarlos para facilitar el análisis. Como existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos. . una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación. El pedido de la línea se oficializa mediante una solicitud de personal (esta presenta similitudes con la de requisiciones de material). Esto puede: Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento Reducir los costos operacionales de reclutamiento Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento. El proceso de reclutamiento El reclutamiento implica un proceso que varia según la organización. la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización. Investigación interna Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a recursos humanos que políticas pretende adoptar con respecto a su personal. se necesitan la investigación externa e interna. El mercado de recursos humanos debe desempeñarse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

Exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa. análisis y descripción del cargo actual.Medios de reclutamiento El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en las que la empresa comienza a influir a través de técnicas de reclutamiento. Ventajas del reclutamiento interno Es más económico para la empresa Es más rápido Presenta mayor índice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal El planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento necesario y con la capacidad necesaria. etc. la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato. los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical). el reclutamiento interno pasa a ocupar poco lugar. e involucra varios sistemas. Si esta bien implementado. Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas como por ejemplo. Reclutamiento interno Al presentarse determinada vacante. Desventajas del reclutamiento interno . transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promoción (movimiento diagonal).

Incide sobre los candidatos reales o potenciales. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel. Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo e enfoque indirecto. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo costo. una organización intenta llenarla con personas extrañas. alto rendimiento y bajo índice de tiempo. disponibles o empleados en otras organizaciones. los llevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia. Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de Peter : las empresas. Las principales técnicas de reclutamiento externos son las siguientes: Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currículo debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo. a las fuentes de recursos humanos más adecuada.Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí. Reclutamiento externo Cuando al existir determinada vacante. ya que éstos. aunque su rendimiento y rapidez dependen de varios factores. cuando funciona es uno de los más breves. como la localización de la empresa. y que. Las técnicas de reclutamiento son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo. . Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas. al convivir solo con la situación de la organización. Refuerza la organización informal y brinda a los funcionarios colaboración con la organización formal. Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones. se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo. al promover innecesariamente a sus empleados.

Avisos en diarios y revistas: es una de las más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo. pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. La mayor parte de las veces. centros de integración empresa-escuela: estos están orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa(enfoque indirecto). Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado: una cooperación mutua (enfoque directo). Sirve como estrategia de apoyo a otra principal (enfoque indirecto). etc. Desventajas del reclutamiento externo Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Agencias de reclutamiento: es una de las más costosas pero está compensado por factores relacionados con el tiempo y el rendimiento. Contactos con universidades y escuelas. La entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes. Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explotado. . mayor será el costo de la técnica que se aplique. agremiaciones estudiantiles. Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable. una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. describiendo la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. estructuras. Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. sus objetivos.Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como la anterior. y casi siempre. estas técnicas se utilizan en conjunto. Cuanto mayor sea la limitación de tiempo. directores académicos. Ventajas del reclutamiento externo Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.

Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos. Es menos seguro que el reclutamiento interno. Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal. Afecta la política salarial

Reclutamiento mixto

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organizaci n siempre surge una ó posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado. El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. Puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente resultados deseables. Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Por lo general una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos.

CAPÍTULO Nº 6 SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización,

El reclutamiento tiene como objetivo especifico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo especifico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Concepto de selección

Escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Buscar solucionar dos problemas:

adecuación del hombre al cargo eficiencia del hombre en el cargo

El criterio de selección se fundamenta en los datos e información que se posean respecto del cargo. El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino también un pronostico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. La selección se configura básicamente como un proceso de comparación y decisión, puesto que, de un lado esta el análisis y las especificaciones del cargo, y del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí.

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo y las características de los candidatos. La primero variable la suministra el análisis y descripción del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. La comparación es típicamente una función de staff. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

La selección como un proceso de decisión

El organismo de selección (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocación: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna Modelo de selección: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos alternativas: aceptación o rechazo. Si se rechaza sale del proceso Modelo de clasificación: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta queestos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo mas adecuado a las características del candidato.

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

Recolección de información acerca del cargo

Puede hacerse a través de:

Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenidos del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. En consecuencia el proceso de selección se concentra en la búsqueda y evaluación de esa exigencias y en las s características de los candidatos que se presentan Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejoro peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.

el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección mas adecuadas al caso Entrevista de selección Es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. y elaborada la ficha profisiográfica. Elección de las técnicas de selección Una vez obtenida la información acerca del cargo del aspirante. La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos: la fuente: el candidato el transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras. el organismo de selección puede establecer las técnicas de selección más adecuadas al cargo. gestos o expresiones el canal: en la entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos . en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse. especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer. Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los candidatos. que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Hipótesis de trabajo: una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante. requisitos y características de un cargo que va a crearse en la empresa. Con base en esta ficha. La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha profisiográfica.Análisis de solicitud de empleo: consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud. a cargo del jefe inmediato. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados.

La mejor manera de diseñar tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la misma. Preparación: La entrevista de selección debe ser planeada para determinar: los objetivos específicos de la entrevista el método para alcanzar los objetivos de la entrevista la mayor cantidad posible de información del candidato entrevistado Es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo.el instrumento para descifrar: los receptores de la información pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente el destino: a quien se pretende transmitir el mensaje Entrevistar es probablemente. confortable. En la sala de espera debe haber suficiente sillas. Etapas de la entrevista de selección La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios. no obstante que en este proceso hay demasiada subjetividad. diarios y revistas. En ella sólo deben estar el entrevistado y entrevistador. Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se destacan: La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia. para que pueda comprobar la adecuación de las características personales del aspirante. es el método que más se utiliza en la selección. Psicológico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial. Ambiente: Puede ser de dos tipos: Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin. aislada y sin mucho ruido. .

El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro. La entrevista es libre o no dirigida hay un derrotero preestablecido. la evaluación del candidato se hace menos eficiente. mientras que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja. con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación). debe proporcionar la que el aspirante requiere para tomar sus decisiones. carecer de prejuicios y estar dispuesto a la autocrítica. El entrevistador debe abordar los dos aspectos que están estrechamente relacionados. Comportamiento del candidato: la manera como reacciona. Así como el entrevistador obtiene la información que desea. Desarrollo de la entrevista: Constituye la entrevista propiamente dicha. para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos).El propósito de la entrevista debe ser determinado con anticipación El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato. cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. Terminación de la entrevista El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un desarrollo establecido previamente. Las condiciones indispensables en una entrevista son dos: inteligencia normal. . y así sucesivamente. Hay dos aspectos significativos: Contenido de la entrevista: el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo. Como el entrevistador tiene que preocuparse por no omitir nada. Este proceso es sencillo. Implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal. fácil y rápido. Una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la empresa y de la vacante existente. La entrevista dirigida es criticada ya que restringe y limita la actuación del entrevistador.

Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales 2. abarcan un área grande de conocimiento del candidato y exigen respuestas breves y precisas.Orales 2.Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha. expositivo 2. no puede establecerse aspectos concretos para el registro de las impresiones. conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio. Al final deben tomarse ciertas decisiones: aceptado o rechazado. se utiliza tanto la forma tradicional como la objetiva 1.De relación ii) Según el área de conocimiento pueden ser: 1. Sus principales deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la calificación.Tradicionales.Mixtas. 2. poseen pocas pruebas formuladas en el momento del examen y exigen respuestas largas. Los datos que el candidato aporta y la manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen de él. mediante pruebas objetivas 3.Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo. de tipo desertativo. pues la entrevista es un acto. iii) Según la manera como se elaboran las pruebas escritas. la práctica o el ejercicio.Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan pocos ítems. Pruebas de conocimiento o de capaciDAD Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones. . bien definidas en su forma y contenido. el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato. pueden ser: 1.Las pruebas objetivas poseen mayor número de preguntas.Objetivas. En rigor.Escritas 3. i) Según la manera como la prueba se aplica pueden ser: 1.

Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad. Es difícil organizar una fase que absolutamente falsa o verdadera. Estimula la adivinación. Elaboración de los ítems. Diseño de pruebas Pasos a seguir: Buscar la colaboración de expertos en técnicas de evaluación. Clasificar los ítems en función del nivel de dificultad Construir cierto número de ítems (el doble de lo necesario) Dar dimensiones precisas a la prueba (la ideal es dar tiempo libre para la primera aplicación) Elaborar las normas de aplicación La impresión debe ser nítida y correcta y la disposición armónica y organizada Ítems para el diseño de pruebas Pueden escogerse varios ítems Alternativas sencillas: (verdadero o falso). por lo tanto se da alguna pista de la respuesta correcta. De complementación: es necesario estar seguro que sólo hay una respuesta correcta. su empleo es desaconsejable. . Sería necesario elaborar muchas preguntas para conseguir una medida más eficiente. por lo general. Discriminación de los temas que deben examinarse distribuidos por el número de ítem de la prueba. Analizar las áreas que deben examinarse.Las pruebas de carácter mixto constan. Hay 50% de probabilidad de acertar al azar.3. de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas disertativas.

Para intentar generalizar como se manifestará el comportamiento en determinada forma de trabajo. Permites observar la capacidad para presentar y organizar los conocimientos. Por consiguiente. Ordenación: se utiliza mucho en las pruebas de historia. una prueba de conocimiento o de capacidad ofrec un diagnóstico real e de las habilidades del candidato. Pruebas psicométricas Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Las preguntas se deben formular de manera que las respuestas queden perfectamente determinadas con relación al contenido. una correcta y las otras verosímiles o falsas. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento. Pruebas de personalidad . Es innato. Se pide al candidato que ordene cronológicamente una serie de datos. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas. aptitudes.Evocación (preguntar): permiten gran variación y se adoptan a casi todo tipo de conocimiento. La cantidad de conocimientos que puede evaluarse es pequeña. impiden la adivinación. pero siempre posibles. En general se refiere a la cantidad de aquellas capacidades. tomado como patrón de comparación. Elección múltiple: es el más utilizado. Apareamiento (asociación): sirve para medir la capacidad para reconocer y asociar nociones y conocimientos relacionados. No dan ninguna pista al candidato. Uno de los problemas es que no permite graduar la dificultad de los ítems. y analizan como y cuanto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos. en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo.4 o 5 alternativas. Los temas deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o símbolos. y debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad. Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. intelectuales y de personalidad. y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica. Generalmente tiene 3. intereses o características del comportamiento del candidato.

Se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa. y específica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional. La estrategia de selección secuencial siempre es superior a la selección en una sola etapa. etc. La principal ventaja de los planes secuenciales es la disminución en el costo de la obtención de la información. EL PROCESO DE SELECCIÓN El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que deberán aplicarse.Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). frustraciones. Por lo general se empelan más de una. sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo. Técnicas de simulación El aspirante es sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa. Evaluación y control de los resultados Algunas medidas de rendimiento del subsistema de reclutamiento y selección son: . Los métodos secuenciales son muy recomendables. suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. Selección secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global. interés. Entre las principales se encuentran: Selección de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas. Selección secuencial en dos etapas: permite al responsable de la selección seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato.

No obstante su aparente costo de operación.Costo de las operaciones de reclutamiento y selección Costo por admisión Costo por admisión por fuente de reclutamiento Total de admisiones Total de admisiones por fuente de reclutamiento Calidad por fuente Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente. los resultados de la selección producen ahorro a las empresas y aumento de la productividad. debido a la mayor facilidad para aprender. Una de las maneras de evaluar el rendimiento del proceso de selección es utilizar el cociente de selección C. Algunos indicadores genéricos pueden proporcionar una evaluación de los resultados de la selección: Acoplamiento del hombre al cargo y satisfacción con el empleo Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones Mejoramiento del potencial humano Reducción de la rotación del personal Mayor rendimiento y productividad Mejoramiento en las relaciones humanas Menor inversión y esfuerzo en capacitación.S. = N° de candidatos admitidos N° de candidatos examinados X 100 A medida que el cociente de selección disminuye. . aumentan su eficiencia y su selectividad.

Muchas veces la socialización empresarial requiere un proceso destructivo o de desaprendizaje de valores y .PARTE 4 . SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL A medida que nuevos empleados ingresan en la empresa.El conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa. y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores. 4.Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función.Los objetivos básicos de la organización. aumenten la posibilidad de prevención y centralicen las funciones y los controles. La empresa sólo puede funcionar cuando las personas están en sus puestos de trabajo. El grado en que el nuevo empleado debe aprender estos valores. y establecen las reglas administrativas. destinadas a su cargo y evaluadas en cuanto a su desempeño. Tales comportamientos están ligados con los de otros empleados. La empresa no utiliza integralmente al individuo. admitidas y preparadas. que buscan racionalizar la situación mediante el establecimiento de operaciones rutinarias que disminuyan la inseguridad en el trabajo. desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas. los requisitos y las atribuciones para sus empelados.SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Después de reclutar y seleccionar a las personas deben ser integradas en la organización. 3.Los medios elegidos para lograr los objetivos. definen organismos y cargos. En general. 2. se requiere que se integren a sus funciones mediante la socialización empresarial. lo que se requiere aprender mediante la socialización empresarial es: 1. 5. normas y patrones de comportamiento depende del grado de socialización exigido por la empresa. Esta división del trabajo y la consiguiente especialización producen una gran diferenciación de funciones en la empresa. y es necesario que se transmitan con claridad a todos los trabajadores. sino algunos de sus comportamientos más necesarios para el desempeño de su función. para conseguirlo diseñan su estructura formal.Las responsabilidades inherentes al cargo. las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan. que es una integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan en él.

otras.patrones de comportamiento propios de otras empresas en las que haya trabajado anteriormente. Desempeño del rol El desempeño de la función recibe muchas influencias. La empresa es una estructura de funciones. cada uno de los cuales están conformados por personas que tiene expectativas que giran en torno de un individuo.Retroalimentación de la discrepancia: es la divergencia entre la manera como el subordinado desempeña el comportamiento del rol y el comportamiento controlado por el jefe. CAPÍTULO Nº 7 DISEÑO DE CARGOS . La empresa como sistema de roles Función o papel es el conjunto de actividades y comportamientos que se solicitan a un individuo que ocupa determinada posición en una organización. 2. 1. sólo incluye reafirmación de algunas normas. y no siempre se desarrolla de acuerdo con las expectativas. de acuerdo con su interpretación. pues en este proceso pueden ocurrir cuatro discrepancias. La empresa puede considerarse como una serie de funciones o conjunto de actividades que deben realizar los individuos.Discrepancia en el desempeño: diferencia entre el comportamiento controlado por el jefe y la expectativa del rol que él transmitió al subordinado. aún más. A menudo el proceso de socialización empresarial se conoce como programa de integración de nuevos empleados.Discrepancia de la expectativa: diferencia existente entre la expectativa de la función transmitida por el jefe.Discrepancia con el rol: diferencia entre el rol percibido por el subordinado y el comportamiento del rol que consigue desempeñar. un sistema de funciones. y la función percibida por el subordinado. 4. y de conjuntos de funciones o de grupos que se superponen. 3.

Los cargos de las áreas administrativa. implica una relación entre dos o más personas. financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la gerencia respectiva. departamentos y organizaciones. en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos.Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad) En general. Diseñar un cargo implica: 1. departamentos y organizaciones. CONCEPTO DE DISEÑO DEL CARGO El diseño de cargos es la especificación del contenido. pueden distinguirse tres modelos básicos de diseño de cargos: . de los métodos y de las relaciones de cargo. por lo general. el diseño de los cargos en una empresa se encarga algunos organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos.Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo) 3.Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad) 4.CONCEPTO DEL CARGO La palabra cargo designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y. El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades. A grandes rasgos. sociales y personales del ocupante del cargo. empresariales. MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades.Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo) 2.

Se establecía una separación entre pensamiento (gerencia) y actividad (obreros): los cargos se proyectan según el modelo de hacer y no de pensar. El empleado. La programación yel flujo secuencial del trabajo son responsabilidad del superior. y el entrenamiento en el cargo. Su enfoque de la administración científica destaca que. 2.Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos Utilizado por los ingenieros pioneros de la teoría administrativa. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas. 6. además. 4. pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. estaba restringido a las habilidades específicas necesarias para la ejecución de las tareas.Proyectar instrumentos especiales para cargos específicos.Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionados con la tarea ejecutada. Los beneficios que se esperaban inicialmente con la racionalización del trabajo no han llegado a realizarse por completo. dentro de este modelo.Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo. no está particularmente interesado ni es capaz de ejercer autodirección y autocontrol. Sólo se espera que él se interese por lo que hace en la medida en que tiene una remuneración que. se localizaran y se enfrentaran físicamente con una tarea.Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido. mayor sería la eficiencia del trabajador.Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran. mediante métodos científicos. La administración científica tendía a proyectar lo siguiente: 1. la ventilación y otras condiciones de apoyo no reduzcan la eficiencia. Se desarrolla el concepto de la línea de montaje. 3.Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores. que reduzcan las acciones innecesarias. . Cada ocupante se relaciona exclusivamente con su superior. 5. debe estar siempre de acuerdo con su desempeño.

supervisión aumentan la distancia entre el trabajo y la | | |Los problemas de | |administración. del personal se elevan los costos de reclutamiento y | |Debido a la |problemas de calidad. La persona . | |costos laborales. | |Los ahorros |de la elevada rotac ión de |Los cargos pueden ser ocupados por personas no capacitadas pero que están índices de ausentismo requieren trabajadores extras. es | |habilidades que se requieren y a la facilidad de entrenamiento. |Los altos |Los trabajadores pueden ser cambiados de puesto. Esto eleva los | |disponibles y con bajos salarios. | |La mecanización hace que pueda proveerse la producción. Modelo humanista de las relaciones humanas El diseño de cargo no difiere mucho del modelo clásico. | |pueden ser supervisados mediante la observación. altos salarios para que las personas acepten los cargos en | |Debido al |necesario pagar |Los trabajadores no se sienten físicamente cansados debido a la mecanización. personal. lo que en el costo de entrenamiento no llegan a materializarse por causa | |requiere poco entrenamiento.|VENTAJAS ESPERADAS | |RESULTADOS REALES |Funciones que implican los cargos pueden aprenderse rápidamente. también se minimiza la probabilidad de error. |línea. debido a las pocas trabajo en línea de montaje y a su naturaleza insatisfactoria. | |El establecimiento de patrones permite mayor facilidad en el control de la falta de compromiso de los trabajadores ocurren substanciales | |calidad. El modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. |Debido a la rotación |La administración ejerce el control sobre los trabajadores en tal grado que |selección de los trabajadores.

Permite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen para algunas oportunidades de desarrollo individual. y minimizar los roces entre los empleados. en consecuencia. sino que también debe crear mecanismos mediante los cuales la contribución de los individuos pueda mejorar el funcionamiento del departamento. el proyecto del cargo es explícitamente dinámico y se basa en su continua ampliación y en el enriquecimiento de tareas. independientemente de la condición de trabajo. En el método de recursos humanos. Este crecimiento individual se considera como una inversión de capital que debe ser recuperado por la organización.Autonomía 3. mayor será la satisfacción del ocupante en relación con el contenido de su tarea y. y no es tratado como máquina. El administrador no sólo debe consultar a sus subordinados para tratar de satisfacer las necesidades de participación. como medio de satisfacer las necesidades individuales y de aumentar la moral del personal. El superior debe organizar un grupo de trabajo cohesionado y de apoyo. y refleja la .Identificación con la tarea 4. El modelo de recurso humanos hace énfasis en la autodirección y el autocontrol. mayor será su productividad. Modelo situacional o contingencial El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. a la vez que les proporciona oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales. Los métodos tradicional y humanística disponen que el cargo debe proyectarse para un ambiente estable. promover una atmósfera amigable y cooperativa.que ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se refiere a sus necesidades. de consideración y de importancia. El cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas: 1. Este modelo permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.Retroalimentación Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño de un cargo.Variedad 2.

para poder animar la aceptación de responsabilidad de los niveles inferiores de la organización.Que el trabajo que se realiza tenga bastante significación para su individuo 3. sobre todo cuando el ambiente es turbulento y los cambios en los objetivos y en la tecnología son frecuentes. Enriquecimiento de los cargos Para que un cargo presente retos constantes. Herzberg propone el enriquecimiento del cargo. Para Herzberg. los objetivos y el desafío de las tareas del cargo. McGregor había definido ya un concepto ligeramente diferente de ampliación del cargo como medio para llevar significación al trabajo e innovación. El problema de la satisfacción intrínseca en el cargo Hay tres condiciones básicas que hacen que un cargo contenga factores motivacionales o que causen satisfacción: 1. El diseño de cargo dentro del modelo de recursos humanos se anticipa al cambio y aprovecha todos sus beneficios en circunstancias que exijan flexibilidad y adaptación creativa a nuevos problemas u objetivos. además de ofrecer oportunidades de satisfacción de las necesidades sociales e individuales. Si bien el enriquecimiento del cardo produce efectos convenientes y positivos.Si las dos condiciones anteriores están presentes. sino también un aumento de productividad y una reducción de la rotación y el ausentismo. el enriquecimiento del cargo consiste en ampliar la responsabilidad. Lo que se espera del enriquecimiento del cargo no es sólo el mejoramiento de las condiciones de trabajo de los asalariados. Es un modelo que requiere planeación conjunta de los objetivos. programas y procedimientos departamentales entre el supervisor y el subordinado. .Que el individuo se sienta responsable por el éxito o el fracaso de su tarea 2. El enriquecimiento del cargo puede ser lateral (adición de responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (adicción de responsabilidades de nivel gradualmente más elevado).aceptación de los cambios y de los nuevos desafíos. el empleado estará apto para recompensares por su buen desempeño mediante la Retroalimentación que puede veni de la r labor que realiza o de algún otro empleado. también puede generar efectos colaterales inconvenientes.

con el fin de poder administrar los recursos humanos empleados en ellos. de otro. Es necesario que se analicen y se describan los cargos. . creatividad y voluntad de innovar. es mejor no intentarlo. para conocer su contenido y sus especificaciones. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción. Calidad de vida en el trabajo La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las necesidades que logran los miembros de la empresa mediante sus experiencias en ella. pero el principal es que si la organización no está suficientemente madura y concientizada para poner en marcha un programa sincero y auténtico de enriquecimiento de cargos.Hay muchos factores implícitos en el tema. La calidad de vida en el trabajo no está determinada sólo por las características individuales o situacionales sino por la actuación sistémica de estas características individuales y empresariales. como motivación para el trabajo. El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales: Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo. los deberes y las responsabilidades del cargo. en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. La calidad de vida en el trabajo reconcilia dos posiciones antagónicas: de un lado. los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis. o aceptar los cambios. La descripción del cargo se refiere a las tareas. CAPÍTULO Nº 8 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos. la reivindicación de los empelados en cuanto al bienestar y la satisfacción en el trabajo. La calidad de vida en el trabajo afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual. el interés de las empresas en cuanto a los efectos sobre la producción y la productividad. Por tanto. adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo. El desempeño del cargo y el clima empresarial representan factores importantes en la determinación de la calidad de vida en el trabajo. debido a la división del trabajo ya la consiguiente especificación de funciones.

Los deberes y responsabilidades de un cargo corresponden al empelado que lo desempeña. Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional. Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organización. Todo cargo tiene uno o más ocupantes. En resumen. que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás cargos. Análisis de cargos . la periodicidad de la ocupación (cuando lo hace). Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico. Descripción de cargos Es un proceso que consiste enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. yproporcionan los medios con que los empleados al logro de los objetivos en una empresa.Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. el departamento. la descripción de un cargo está orientada hacia el contenido de los cargos. que son las personas designadas para ejercer las funciones específicas del cargo. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. un cargo puede definirse como un conjunto de funciones que ocupa una posición formal dentro del organigrama. el superior jerárquico y los subordinados. Función: es un conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargospor meses). es la enumeración de detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). así como la autoridad y la responsabilidad inherentes a la posición que el cargo ocupa en el organigrama. que pueden unificarse en un sólo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. es decir. Por consiguiente. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (por que lo hace). Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona.

se pasa analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos. responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige.requisitos intelectuales 2. 1. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Estructura del análisis de cargos El análisis de cargos determina cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo. a pesar de esto están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se preocupa por el contenido del cargo. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos.Instrucción básica. . Los factores de especificación son los siguientes: 1.requisitos físicos 3.responsabilidades implícitas 4. La desc ripción de cargos y análisis de cargos están estrechamente relacionados en su finalidad y en el proceso de obtención de datos. Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Requisitos Intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. Por lo general.Una vez que se identifica el contenido de un cargo (aspectos intrínsecos). Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.condiciones de trabajo Cada una de ésta áreas está dividida en varios factores de especificaciones. el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos. aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo. es decir. en lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.

Adaptabilidad al cargo. herramientas o equipos. con las herramientas o equipos.2.Capacidad visual. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente.Iniciativa necesaria.Contactos internos o externos. 5. títulos o documentos.Destreza o habilidades.Aptitudes necesarias. 4. 3. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y continuidad de energía y esfuerzos físicos y mentales requeridos.Complexión física necesaria. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. y la fatiga provocada.Supervisión de personal. etc. 3. exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento. 2. además del trabajo normal y de sus atribuciones. 5. 3. molesto o sujeto a riesgos. 4. con la supervisión del trabajo de sus subordinados.Información confidencial.Esfuerzo físico necesario. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. 2. 1.Ambiente de trabajo. con el material. 1. que puede hacerlo desagradable.Experiencia básica anterior. con el patrimonio de la empresa. . 4. 1.Material.Dinero.

como también puede ser el propio ocupante del cargo. 2. El analista de cargos puede ser un funcionario especializado de staff. Métodos de descripción y análisis de cargos La descripción y análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff.Métodos mixtos. su contenido y sus características. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva. . 4. 3. o que responda preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo. la del ocupante es pasiva.Entrevista directa. Método de observación directa Es uno de los métodos más utilizados. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa dinámica del ocupante del cargo. Método del cuestionario El análisis se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario de análisis de cargos.Cuestionario.Observación directa.2. en pleno ejercicio de sus funciones. como el jefe de departamento en que está localizado el cargo. La participación del analista de cargos en la recolección de información es activa. en tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.Riesgos. la del ocupante es activa. Los métodos que más se utilizan en la descripción y análisis de cargos son: 1. tanto por ser le más antiguo como por su eficiencia.

Los métodos mixtos son combinaciones de dos o más métodos de análisis. La participación del analista y del ocupante es activa. Métodos mixtos Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas. ambos con el ocupante del cargo Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor Cuestionario y entrevista. es casi una fase de oficina y de laboratorio. de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo. Etapas del análisis de cargos Etapa de planeación Fase en la que se plantea todo el trabajo de análisis de cargos. Lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas. Por ejemplo: Cuestionario y entrevista. Si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo. ambos con el supervisor Observación directa con el ocupante y entrevista con el supervisor etc. Requiere de algunos pasos.Método de la entrevista Es el enfoque más flexible. muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentra la definición de cargos de la empresa: . y de los porque y cuando. Permite comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares y verificar las incoherencias de la información. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empelado.

para que puedan cotejarse las características ideales de los ocupantes. Es necesario dimensionarlos para poder determinar que segmento de su totalidad servirá para analizar determinado conjunto de cargos.Disposición del ambiente. Los métodos más adecuados se escogen según la naturaleza y las características de los cargos que se analizarán. Etapa de preparación 1. o 6. sobre la base de dos criterios: a) Criterio de universalidad: los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos que se analizarán o. en el 75% de ellos. 2.Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de variables continuas a variables discontinuas.1. 5. al menos.Recolección previa de datos.Elección del (de los) método (s) de análisis que va(n) a aplicarse. 4. el número de grados de un factor de especificaciones se sitúa entre 4. b) Criterio de discriminación: los factores de especificación deben variar según el cargo. especificando por donde se iniciará el programa de análisis 4. Etapa de ejecución .Elaboración del cronograma de trabajo. selección y entrenamiento de los analistas de cargos.5. Por lo general. 6. La etapa de preparación puede ser simultánea a la de planeación.Reclutamiento.Dimensionamiento de los factores de especificaciones: determinar su límite de variación dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar. Se gradúan para facilitar su aplicación. 3. Por lo general. se eligen varios métodos.Determinación de los cargos que van a describirse 2.Elaboración del organigrama de cargos 3.Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.Preparación del material de trabajo. 7.

Presentación de la redacción definitiva del análisis de cargo para la aprobación. como base para el reclutamiento del personal Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo. 3. Los objetivos del análisis y descripción de cargos son muchos. 5. elegir donde debe reclutarse. como base para la capacitación de personal Determinar las franjas salariales.Redacción provisional del análisis. CAPÍTULO Nº 9 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO Conceptos básicos . 4. para que la ratifique o la rectifique. 2. y guía del empleado para el desempeño de sus funciones Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.1. para facilitar la evaluación de desempeño y verificar el mérito funcional Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados.. y constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos.Selección de los datos obtenidos.Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s). como base para la administración de salarios Estimular la motivación del personal.Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato. entre ellos se puede citar: Ayudar a la elaboración de los anuncios. etc. Objetivos de la descripción y el análisis de cargos La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia. como base para la selección de personal Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.

El empleado Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de los empleados. de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa. el staff de la dependencia de recursos humanos proyecta. sea formal o informalmente. Ese esfuerzo individual está dirigido. Este tipo de evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual. en las organizaciones. Responsabilidad por la evaluación de desempeño Esta se atribuye a diferentes dependencias. por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal. la responsabilidad por la evaluación de desempeño está totalmente descentralizada. en tanto que la dependencia de administración de recurso humanos mantiene su autoridad de staff. La mayor parte de las veces. etc. de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos.En general. Una evaluación es un concepto dinámico. Quien evalúa al personal es el propio jefe. además de . el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. las cualidades de alguna persona. El gerente Existe una rígida centralización. en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. la excelencia. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. la evaluación de desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos. el jefe mantiene su autoridad de línea. por otra. De ésta forma. y luego acompaña y controla el sistema. ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad. por las capacidades y habilidades del individuo y. por una parte. prepara.

La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el supervisor directo. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones. existe centralización en lo que corresponde al proyecto. quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la comisión. La evaluación de desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. Los miembros transitorios.los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales Comité de evaluación Es el sistema más utilizado. los miembros permanentes obtendrán conocimiento de los recursos humanos disponibles y de los evaluadores. En este caso. Con el paso del tiempo.equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales.puede haber heterogeneidad de objetivos 2. y cada miembro tendrá igual participación y responsabilidad en los juicios. y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución. Por lo general. y podrán colaborar para el perfeccionamiento de las técnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepción coherente y univoca.los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse 3. porque: 1. Objetivos de la evaluación de desempeño . a la construcción y a la implementación del sistema. que participan sólo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente a su área de desempeño. El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y conjuntamente analizan los resultados. tienen el papel de proveer información de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación. y su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atención de los patrones. la evaluación es colectiva. la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. las cosas que deben mejorarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse. La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo.los puntos de vista de los empleados difícilmente coincidan con los del supervisor 4.

Si debe modificarse el desempeño. 3. Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son: . sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa. y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación. 5. es necesario ir a un nivel de mayor profundidad.promociones. 12.buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado.adecuación del individuo al cargo. 9. 10. 4.estímulo a la mayor productividad.entrenamiento. 8. La evaluación de desempeño no es por si misma un fin.autoperfeccionamiento del empleado. etc. como transferencias. Para alcanzar este objetivo básico. la evaluación de desempeño tiene dos propósitos principales: 1.La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado. 6. 7. 11.otras decisiones de personal.mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado. debe adquirir conocimientos del cambio planeado.retroalimentación de información al propio individuo evaluado.incentivo salarial por buen desempeño. el evaluado que es el mayor interesado. 2.estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos.justificar la acción salarial recomendada por el supervisor 2. la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios: 1.informaciones básicas para la investigación de recursos humanos. En la mayoría de las organizaciones.

Beneficios para el jefe evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. y sus fortalezas y debilidades. según la evaluación del jefe sabe que medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeño. Beneficios de la evaluación del desempeño Por lo general.convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente 3. 1. y mediante este sistema la manera como está desarrollándose su comportamiento 2.Beneficios para el subordinado conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño.permitir condiciones de medición del potencial humano 2. y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo y su autocontrol. y la comunidad. 3. la empresa.1. contando con un sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad. los principales beneficiarios son el individuo.dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.Beneficios para la empresa . proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación. el jefe.

mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento. y las columnas representan los grados de variación de tales factores. las evaluaciones de desempeño deben basarse en los resultados de las actividades del hombre en el trabajo. según los niveles o las áreas de actividad. adecuado al tipo y las características de los evaluados y al nivel y las características de los evaluadores. el sistema de evaluación de desempeño humano sirve a determinados objetivos trazados con base a una política de recursos humanos. como también estructurar cada uno de estos en un método diferente. Por lo general. . Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación de desempeño. no sólo de una empresa a otra. y seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promoción puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo Métodos tradicionales de evaluación del desempeño La evaluación de desempeño humano puede hacerse mediante técnicas que pueden varia r notablemente. y no sólo en las características de su personalidad. Hay varios métodos. Método de las escalas gráficas Es el método más simple y el más utilizado. Características del método Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Para que sean eficaces. sino dentro de una misma empresa. cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados cargos y situaciones.está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto. pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.

2.exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. Los factores se ponderan y ganan puntos con relación a su importancia en la evaluación.Brinda un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple. 3. Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribuciones de puntos. Método de elección forzada Características del método de elección forzada Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. Desventajas del método de las escalas gráficas 1.posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. 2. 3. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. .No permite al evaluador tener mucha flexibilidad. Una vez hecha la evaluación se cuenta los puntos obtenidos por los empleados.tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Ventajas del método de las escalas gráficas 1.Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeño que va desde el débil o insatisfactorio hasta el óptimo o muy satisfactorio.

medios y débiles sin dar mayor información.su aplicación es simple y no requiere preparación extensa o sofisticada. luego.deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. etc.cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos. Al juzgar se elige la frase que más se ajuste al desempeño del evaluado. 2. la que menos se ajuste al desempeño del evaluado. 2. La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales.Su elaboración e implementación son complejas. Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. necesita una complementación de información acerca de las necesidades de entrenamiento. Método de investigación de campo .Proporciona resultados más confiables y exentos de influencia subjetivas y personales. 4. se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo. 3. Desventajas del método de elección forzada 1. Ventajas del método de elección forzada 1. Al juzgar se elige la frase que más se ajuste y.Hay dos formas de composición: se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.discrimina los empleados buenos.

permite efectuar una evaluación profunda.acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal. imparcial y objetiva de cada funcionario.Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con un supervisor inmediato.el especialista en evaluación proporciona al supervisor una asesoría y entrenamiento en evaluación de personal. Características del método de investigación de campo La evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe).Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias. determinándose las causa. los orígenes y los motivos de tal desempeño.permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcional mejoramiento del desempeño. 5. Ventajas del método de investigación de campo 1. Desventajas del método de investigación de campo 1. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. 4.permite un acoplamiento con las distintas áreas de administración de recursos humanos. mediante el cual se evalúa el desempeño de sus subordinados. la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. 3. 6. También permite acompañar el desempeño del empleado de manera mucha más dinámica que otros métodos. Es un método de evaluación más amplio ya que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado.Tiene elevado costo operacional.es el método más completo de evaluación. permite al supervisor la visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad. 2. las capacidades y los conocimientos exigidos. localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. . 7. sino también de las habilidades. por medio del análisis de hechos y de situaciones.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse. Método de comparación por pares Compara a los empleados en turnos de a dos. . Se trata de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de las frases. y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño. en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo. Método de autoevaluación Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño.hay retardo en el procesamiento. sino de aquellas características muy positivas o muy negativas.2. Resulta una clasificación final con relación al factor de desempeño. Método de incidentes críticos Características del método de incidentes críticos El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad. Métodos de frases descriptivas Es ligeramente diferente del método de elección forzada. cada hoja del formulario está ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeño.

aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación de desempeño. RECOMPENSAS Y CASTIGOS El sistema de recompensas incluye un paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario. forman parte de un sistema de recompensas que la organización brinda a sus miembros. con el fin de mantenerlos satisfechos y motivados. o. La mayor parte de las empresas adopta dos tipos de recompensas: . a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la compañía de los demás al responsable (desvinculación de la organización). El sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas.Método de evaluación de resultados Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios. así como las medidas necesarias para el próximo período. así como impedir que se repitan. e inducirlos a permanecer en la organización y sentirla suya. en casos extremos. Métodos mixtos Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación de desempeño. PARTE 5 SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Compensación (administración de salarios) y Planes de beneficios sociales. Es un método práctico.

Concatenación de las recompensas y de los castigos con una concepción amplia del cargo. este criterio encierra. en términos de porcentaje proporcional a la base salarial de cada uno. . 2. Con base en el concepto de Skinner. como la ganancia o la pérdida. 2. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de desempeño excepcional. objetivamente cuantificables. Las personas desempeñan sus actividades de la manera que les permita obtener mayores recompensas. cada vez más. Pueden incluirse otros dos tipos de recompensas: 3. divisionales o globales. Las que contemplan resultados departamentales. situados en determinada franja salarial. según el cual el comportamiento está determinado por sus consecuencias . Aunque se limita a pocos individuos directores y gerentes-. Retroalimentación: refuerzo positivo del comportamiento deseado. Las recompensas ofrecidas sirven para reforzar. el mejoramiento del desempeño. 3. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se conceden de manera automática en ciertos intervalos. Concatenación de las recompensas y de los castigos con los resultados esperados. Un individuo puede ser recompensado no sólo en función de su contribución personal en la consecución de las metas de la organización para la cual trabaja. un valor motivacional auténtico. sino también en función de su contribución a las otras dos actividades esenciales en la organización: el mantenimiento del sistema interno y la adaptación de la organización al ambiente que lo rodea. en potencia. Estas recompensas se comparten dentro del grupo. 4. los principios del refuerzo positivo se fundamentan en dos aspectos básicos: 1. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos de realización empresarial. 2. las recompensas exigen diferenciación en el desempeño e implican mejoramiento salarial con auténtico valor motivacional.1. La filosofía recomendada en un sistema de recompensas y castigo debe fundamentarse en los siguientes principios: 1. En este caso.

el producto o la tecnología de la organización. Mis recompensas = Mis contribuciones Recompensas de los demás Contribuciones de los demás Cuando los dos miembros de la ecuación son equivalentes. Cuando los dos miembros de la ecuación no son iguales. esfuerzo u otros recursos válidos (decisión de producir). es fundamental mantener el equilibrio incentivos/contribuciones. la persona experimenta un sentimiento de satisfacción. TEORÍA DE LA INEQUIDAD Las personas y las organizaciones están inmersas en un sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización. tangible o intangible. el castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el Desempeño. ocasiona culpa. lo cual puede hacerse . La recompensa o incentivo es alguna gratificación. que aumenta en la medida en que crece la inequidad. contribuyen con tiempo. muchas veces se convierte en una recompensa: la recompensa se otorga cuando no se castiga por no tener cierto desempeño. Las contribuciones que las personas hacen representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas. Cuando ocurre equidad. se da una situación de equidad. Si el salario está muy por debajo. Cuando el castigo se utiliza con persistencia para mejorar el desempeño. genera disgusto. a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organización (decisión de participar) y.Infortunadamente. En tal situación de tensión. se presenta un situación de inequidad. el empleado trata de reducir el desequilibrio cambiando alguno de los dos miembros de la ecuación que esté en condiciones de modificar. Cualquiera que sea el propósito. COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD Jaques propone un sistema de normas para lograr un justo pago. y de ésta reciben incentivos o recompensas. una vez en la organización. y si está muy por encima. Cuando hay inequidad la persona experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfacción. El problema está en establecer el peso de la responsabilidad en cada tarea ejecutada.

sobre todo.que el superior le asignó. EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL En algunas organizaciones no se concede importancia a los procesos de mantenimiento de personal porque se aproximan al modelo de hombre económico (que trabaja exclusivamente a cambio del salario). El reto consiste en llevar las características de estos procesos de mantenimiento de personal. Socios de la Organización Contribuyen con: |Materias primas. sin tener en cuenta sus diferencias individuales y sus diferentes contribuciones a la organización. a estos procesos se les da mucha importancia porque se aproximan al modelo de hombre complejo. porque son flexibles y adaptables a las personas.determinando el período máximo durante el cual el subordinado puede realizar su trabajo bajo su propio arbitrio e iniciativa. nuevos negocios | |Tecnologías |Capital y créditos dividendos | |Proveedores Esperan retorno de: |Utilidades y | |Inversionistas y Accionistas |Utilidades y | | |Empleados |Salarios. a este último tipo de organizaciones. tratando de igual a todas las personas. esfuerzos y beneficios y | . sin que esos elementos sean sometidos a la evaluación del superior: este tiempo se denomina lapso de arbitrio. CAPÍTULO Nº 10 COMPENSACIÓN (administración de salarios) Cada uno de estos socios de la organización contribuye con algo y tiene la expectativa de obtener un retorno por su contribución. Depende no sólo del esfuerzo realizado y del método racional. En otras organizaciones. del interés y de la motivación de las personas. de modo gradual y con firmeza. La productividad es una relación entre el producto obtenido y los recursos empleados en la producción. servicios. sino. |Conocimientos. porque son rígidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan. y porque respetan las diferencias individuales y tienen en cuenta que sus contribuciones al éxito de la organización son diferentes.

así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada. propinas. en la actualidad esa asimetría está sustituyéndose por una visión integrada de los socios del negocio. Gran parte de la riqueza generada por la organización pasa a los empleados en forma de salarios. transporte subsidiado. resultante de las cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. Directo es el que se recibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado.|Habilidades | |Adquisición de los bienes satisfacción | |o servicios | | |retribuciones |Clientes |Calidad. El salario representa el elemento más importante. La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto. El salario indirecto incluye vacaciones. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensa financieras y no financieras. de trabajo nocturno. beneficios sociales y demás obligaciones derivadas de éstos. de insalubridad. a medida que sus inversiones le brindan retornos y resultados atractivos. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta. premios y comisiones. En el caso de trabajadores por meses. la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. etc. bonos. ya que todos son indispensables para alcanzar el éxito. El salario puede ser directo o indirecto.). seguro de vida colectivo. En el caso de empleados que trabajan por horas. . horas extras. El socio más cercano a la organización es el empleado. EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. sin embargo. corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). corresponde al salario mensual recibido. gratificaciones. La compensación financiera es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios. de tiempo de servicio). Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado período. participación en las utilidades. adicionales (de inseguridad. Tradicionalmente las organizaciones han dado prelación al socio considerado más importante: el accionista o inversionista. precio y | | Cada socio está dispuesto a invertir en la organización.

El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volúmen de dinero. Da estatus jerárquico en la organización. 3. inversión. autoestima. en función de su poder adquisitivo. Es el pago de un trabajo. reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente la satisfacción con el sistema de compensación. El compuesto salarial . y corresponde al poder adquisitivo. El salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: 1. El salario para las personas El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona. De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real). como prestigio. El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. La compensación define el nivel de importancia de una persona para la organización. porque refleja en el costo del producto o del servicio final. poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. También existe distinción entre salario nominal y salario real. Las recompensas no financieras. 2. Constituye una medida de valor de un individuo en una organización. en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos. La compensación incluye la remuneración en todas sus formas posibles. como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe. directa o indirectamente. Costo. la remuneración es género y el salario es especie. El salario para las organizaciones El salario es a la vez un costo y una inversión. porque representa empleo de dinero en un factor de producción el trabajo-. Así. El trabajo puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas.

-Coyuntura económica (inflación. cada cargo tiene un valor individual. respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo. así se busca un equilibrio externo de los salarios. En consecuencia. costo de vida). Los salarios. -Capacidad financiera y desempeño general en la organización. así se busca el equilibrio interno de los salarios. la administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. -Política salarial de la organización. Estas estructuras deberán ser equitativas y justas con relación a: 1. -Sindicatos y negociaciones colectivas. -Competencia en el mercado. si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización y a la situación del mercado. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS En una organización. -Competitividad de la organización. -Legislación laboral.Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. . Factores internos: -Tipología de los cargos en la organización. Factores externos: -Situación del mercado de trabajo. -Situación del mercado de clientes. respecto de los demás cargos de la propia organización. Los salarios. recesión. 2. El conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial.

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. En rigor. la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo frente a los demás: las diferencias significativas . La evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. La evaluación de cargos (job evaluation) es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y. 6.El equilibrio interno (o coherencia de los salarios) se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de los cargos. que sirva de base a un sistema de remuneración. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a través de la información externa obtenida de la investigación de salarios. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para constituir una estructura lógica. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: 1. 3. 4. con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización. la organización define una política salarial que normalice los procedimientos para fijar la remuneración del personal. 5. Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibrados. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. Ampliar la flexibilidad de la organización. la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización. equitativa. 2. Con esta información. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. La evaluación de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos. por tanto. justa y aceptable de los cargos. EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan equilibrio interno de los salarios. basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargos.

Todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios (categorías o factores de evaluación) tomados como base de referencia.entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa para permitir la distribución equitativa de los salarios en una organización. Con relación al criterio escogido. El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos consiste en obtener información respecto de los cargos. y neutralizar cualquier arbitrariedad. 2. como negociaciones con sindicatos. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan llegar a una conclusión acerca del precio de cada cargo. Método de jerarquización (Job Ranking) Se denomina también método de comparación simple. en función de un criterio elegido como base de referencia. Cada cargo se compara con los demás. El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos. . indicando las diferencias esenciales entre los cargos. Por tanto. Presupone las siguientes etapas: 1. Se define el criterio de comparación entre los cargos. etc. Métodos de evaluación de cargos Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. la evaluación de cargos se complementa con otros procedimientos. sea cuantitativa o cualitativamente. Algunas veces. La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan. mediante el análisis de cargos. se definen los dos puntos extremos de la jerarquización: -El límite superior: cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización. la evaluación de cargos debe fundamentarse en la información proporcionada por el análisis de cargos. investigaciones del mercado de salarios. Existen dos maneras de aplicar el método de jerarquización: a.

-El límite inferior: cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio escogido. 3. 5. 4. -de ejecución. Método de categorías predeterminadas (Job Classification) Para aplicar este método. 4. La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre sí. Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos. Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos. Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas del criterio escogido. Después de determinar los dos límites. Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de cargos. es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos que posean ciertas características comunes. b. Cargos por horas: -especializados. Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido. este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos. Se comparan los demás cargos entre sí. 2. Presupone las siguientes etapas: 1. y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio. Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o descendente. en función del criterio. . 3. Algunas: Cargos por meses: -de supervisión. -calificados -no calificados o de obreros. los demás cargos se situarán en el rango de variación constituido por ellos.

Cada cargo de referencia se evalúa mediante la jerarquización de los factores de evaluación. Método de comparación de factores (Factor Comparison) Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. Evaluación de factores en los cargos de referencia. 2. Exige las siguientes etapas. Es el más perfeccionado y el más utilizado de los métodos. Elección de los factores de evaluación. Escala comparativa de cargos. Para facilitar las comparaciones de los demás cargos. los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual al total. Jerarquización de los factores de evaluación. Debe haber conformidad entre las diferencias relativas indicadas por la jerarquización y las diferencias absolutas encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. 3. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. 4. También es una . Elección de los cargos de referencia. de modo que la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. Consiste en transformar esta matriz de jerarquización y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. Dicha evaluación puede hacerse en porcentaje o dinero. Al tomar como base los cargos de referencia. Método de evaluación por puntos (Point Rating) También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos: -Requisitos intelectuales / Habilidades exigidas / Requisitos físicos / Responsabilidad / Condiciones de trabajo. 6. 5. deben definirse con claridad la responsabilidad de cada categoría . 7. La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante facotres de evaluación. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Las jerarquizaciones son independientes para cada factor. Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan constituir un estándar o marco frente al cual se evalúan los demás cargos y se clasifican en el grado apropiado. que deben desarrollarse después del análisis de cargos: 1.Una vez determinado el número de categorías.

3. En la progresión aritmética. Los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos de cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. El primer paso exige correlacionar el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante.técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos. 4. expresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la . 2. en la progresión geométrica. Requisitos físicos. Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo. Guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. d. una progresión geométrica o una progresión arbitraria. Con estos valores. Se toma un factor por turno y se comparan con él todos los cargos. Se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas: 1. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. El siguiente paso es la asignación a los grados B. Trazado de la curva salarial. Se hace de acuerdo a su importancia relativa. Puede utilizarse una progresión aritmética. Se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes. Definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. 5. el valor de cada grado aumenta 100% con relación al grado anterior. Consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. Requisitos intelectuales. Condiciones de trabajo. Ponderación de los factores de evaluación. C. D. c. anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en ese factor. b. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores: a. Consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Montaje de la escala de puntos. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. en tanto que las otras dos progresiones tienden a producir una curva salarial. el valor de cada grado aumenta a través de un valor constante. y así sucesivamente. Montaje del manual de evaluación de cargos. 6. Elección de los factores de evaluación. Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante. Responsabilidades implícitas.

que deberá ser aprobada por el organismo de línea y por la dirección de la organización.organización. y el c. +/. Para facilitar este trabajo de aprobación se utiliza el comité de evaluación. Comité de evaluación de cargos La evaluación del cargo es una recomendación del organismo de staff. constituido por el responsable de la . b y c representan los constantes (parámetros). y la suma de cuadrados de las desviaciones observadas deberá ser menor que la suma de cuadrados de las desviaciones observadas a partir de cualquier otra recta que se trace: por tanto. Las clases de cargos son mutuamente excluyentes (un cargo sólo cabe en una única clase de puntos). es necesario transformar la línea de tendencia en una franja de salarios. Implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables: Variable independiente (variable x): los puntos Variable dependiente (variable y): los salarios La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: yc= a + bx + cx2 Para generar una recta salarial se utiliza la ecuación Yc= a + bx En estas ecuaciones.5% o +/. El método de correlación por excelencia entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados es el de mínimos cuadrados.10%). Definición de franjas salariales. la inclinación de la línea de tendencia. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras salariales y no por los salarios tomados aisladamente. Se trata del proceso matemático utilizado para calcular la línea única a lo largo de una serie de puntos específicos dispersos. el parámetro b. la línea obtenida será única. 7. puede dibujarse una gráfica en donde los valores en puntos se señalan en el eje de las abscisas (x). Se calcula porcentualmente (por ejemplo. El parámetro a define la posición inicial de la curva o recta salarial. la suma de las desviaciones de los diversos puntos de la línea deberá ser igual a cero. lo cual se logra al aplicar un alejamiento a mayo y a menor a lo largo de la línea. En la determinación de la línea de tendencia. en tanto que x e yc representan las variables. la curvatura de la línea de tendencia. y los valores en salarios en el eje de las ordenadas (y). a.

-Miembros provisionales. Objetivo política. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III c. regalías y ventajas. lo cual garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organización. El comité de evaluación tiene 2 objetivos: a. Clasificación de cargos De acuerdo con los resultados de la evaluación.. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero e. El comité se constituye con los elementos de las diversas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que serán evaluados. sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios. los gerentes y los jefes a quienes corresponda. Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico d. los directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo.administración de salarios y los analistas. La clasificación de cargos se realiza de manera arbitraria. Objetivo técnico. Existen varios criterios para la clasificación de cargos: a. Al contar con la participación de elementos pertenecientes a todas las áreas de la organización. Miembros que deberán opinar en las evaluaciones de los cargos bajo su supervisión. El comité de evaluación de cargos estás constituido por lo general. el gerente de recursos humanos y el ejecutivo responsable de la administración de salarios. Por ej. señales de estatus. b. Clasificación por puntos. Miembros que deberán participar en todas las evaluaciones de la organización. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo la administración salarial. beneficios sociales. los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. Clasificación por categoría: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria ejecutiva . por: -Miembros permanentes o estables. b. las evaluaciones se aceptarán sin restricciones. etc.

es conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad. La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta: 1. -Visitas a empresas. Promover su propia investigación salarial. c. 2. Cuál es el período estudiado o investigado (periodicidad). Selección de los cargos de referencia Pueden ser: -Cargos que representan los diversos puntos de la curva salarial de la empresa. la empresa podrá: a. -Reuniones con especialistas en salarios. -Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios. 3. -Cargos fácilmente identificables en el mercado. -Cargos que representan los sectores de actividad de la empresa. sino también el equilibrio externo de salarios en relación con el mercado de trabajo. La investigación de salarios puede hacerse por medio de: -Cuestionarios. Cuáles son las compañías participantes. Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. b. De esta manera.INVESTIGACIÓN SALARIAL La administración de salarios intenta no sólo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. En consecuencia. Son los elegidos para representar el mercado de trabajo. por una parte. por la otra. . antes de definir las estructuras salariales de la empresa. y para representar la estructura de salarios de la empresa. Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia).

b. manteniendo ciertos límites de confidencialidad de la información. Cuando la empresa pretende pagar alrededor de la media existente en el mercado. pero con la identificación de las demás codificadas. Cuestionario. con el fin de preservar el sigilo necesario. Cuando se trata de una investigación salarial amplia. c. la recolección de datos puede llevarse a cabo por los siguientes medios: a. Muchos cargos están relacionados con el tamaño de la empresa. Cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva. el siguiente paso consiste en recolectar información para la investigación. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios. tiende a escoger empresas con políticas salariales más avanzadas. b. que deberán diligenciar las empresas participantes. Muchas empresas seleccionan a para sus investigaciones otras del mismo sector industrial. etc. d. . La empresa que investiga y obtiene información de las demás se compromete a entregarle los resultados de la investigación debidamente tabulados y procesados. En una investigación salarial. Recolección de datos Una vez definidos los cargos de referencia y las empresas muestra. es común escoger muestras de empresas aplicando varios de los criterios que acabamos de estudiar. el volumen de responsabilidad involucrada. como muestras del mercado de trabajo. Localización geográfica de la empresa. son los siguientes: a. Política salarial de la empresa. Tamaño de la empresa. Sector industrial de la empresa. Cada empresa deberá recibir los resultados con su identificación.Selección de las empresas participantes Los criterios adoptados para la elección de las empresas que deberán ser invitadas a participar en la investigación salarial. mediante entrevistas o reuniones. en virtud de la amplitud administrativa. c. tiende a escoger empresas relativamente conservadoras . Visitas y el consiguiente intercambio personal de información.

continuo y definitivo de un cargo diferente del actual. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en: -Reajustes por promoción. Reajustes colectivos (o por costo de vida). Previsión de reajustes salariales. Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. en un nivel funcional superior. cuando las empresas investigadas están localizadas en sitios distantes. c. El salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase salarial. Estructura de cargos y salarios. . e. la empresa los tabulará y les aplicará el tratamiento estadístico de los datos para posibilitar la comparación con sus propios salarios y verificar si su esquema es satisfactorio o necesita correcciones. Tabulación y tratamiento de los datos Teniendo ya los datos del mercado. y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. De esta manera. POLÍTICA SALARIAL La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. así como las decisiones sobre cada caso. La política salarial no es estática. Cartas. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado. deberán orientarse por estos principios y directrices. Reajustes individuales. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos. El principal medio de recolección de información es. Llamadas telefónicas. ya sea por determinación legal o espontánea. 2. sin duda. es dinámica y evoluciona. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. por la facilidad de manejo y registro de los datos. por el contrario. todas las normas presentes y futuras. Los reajustes salariales pueden ser: 1. el cuestionario. Una política salarial debe contener: a.d. b.

Patton afirma que una política de compensación deber tener en cuenta siete criterios para ser eficaz: 1. La compensación debe distanciarse de los estándares mínimos del gobierno y el sindicato. Nuevos enfoques de remuneración . La evaluación tradicional de cargos tiende a desaparecer debido a los cambios profundos que ocurren en las organizaciones. Salarios. sus habilidades y su entrenamiento. Parece que sí. tiende a focalizar las personas que los ocupan. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo. 5. 6. Cuanto más competencias de éstas posean las personas. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal. Segura. Organización sin cargos definitivos La evaluación de cargos constituye un examen sistemático que especifica cuál es el valor relativo de cada cargo para la organización. 3. Estimulante. En vez de centrarse en los cargos en sí. serán mejor remuneradas. causados por las exigencias ambientales. 4. 7. Estas competencias específicas exigidas en las personas deben ser detalladas en la planeación estratégica de RH para que la organización pueda remunerar específicamente aquellas actividades que la ayudan a conseguir los objetivos. beneficios y otras recompensas deber proporcionar un paquete total razonable de recompensas. El proceso de evaluación de cargos es contingente. 2. ¿el sistema de determinación de salarios es precario y obsoleto?. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. Adecuada. El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona puede agregar a la organización.-Reajustes por adecuación. -Reajustes por mérito. Eficacia en cuanto a costos. Sin el análisis de cargos. que sirva de base y fundamento al proceso de evaluación de cargos. Equitativa. Aceptable para los empleados. A cada persona debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo. Balanceada. Deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.

El diseño del programa también varía. la remuneración tradicional no motiva a las personas a desempeñarse mejor. En consecuencia.Muchas organizaciones están implementando nuevos sistemas de remuneración orientados hacia el desempeño. Es selectiva (para algunos empleados y ejecutivos) y depende de los resultados logrados por la empresa (sea en el área. La APO es un poderoso instrumento para la evaluación del desempeño y el rendimiento cuando a. Ella resume todas las exigencias para un empleado moderno. Los empleados crean los objetivos. la remuneración variable puede activar la productividad de las personas. Una de las grandes ventajas de la remuneración variable es la flexibilidad. desiguales. semestral o anual. La planificación estratégica de la empresa debe estar orientada hacia una administración por objetivos (APO) eminentemente participativa. Incluyen planes de remuneración flexible. y otras prestaciones soportadas y pagadas por la organización cuando ésta remunera a sus empleados. en especial si en la empresa los salarios son iguales y los desempeños. Se denomina remuneración variable. participación en los resultados. Remuneración variable es la porción de la remuneración total que se el paga al empleado con periodicidad trimestral. el departamento o el cargo) en determinado período medianteel trabajo en equipo o el trabajo individual de cada empleado. REMUNERACIÓN VARIABLE Por ser fija. CONSECUENCIAS DE LOS SALARIOS Sobre los salarios inciden los cálculos de previsión social. y abandonando los métodos tradicionales de remuneración fija. La remuneración variable no presiona el costo de las empresas. La remuneración variable requiere cuatro aspectos básicos: 1. pero el objetivo es siempre el mismo: convertir al empleado en un aliado y un socio en los negocios de la empresa. los desarrollan y trabajan sin presiones o normas coercitivas. La productividad de las personas sólo aumenta y se mantiene cuando ellas tienen interés en producir más. . pues éstas se autofinancian con el aumento de la productividad y la reducción de costos. pues obliga al profesional a orientarse hacia los resultados y tener espíritu empresarial. democrática y amplia.

2. gerentes. comodidades. 4. CAPÍTULO Nº 11 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y servicios sociales. independientemente del cargo ocupado. c. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos. en tanto que la remuneración indirecta servicios y beneficios sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de personal. 3. Los objetivos se dirigen a los aspectos esenciales del negocio.es proporcional al cargo ocupado. ya sea para atraerlos o para mantenerlos. La empresa puede financiarlos. 2. que deben negociar y aceptar todos los empleados involucrados en el proceso. parcial o totalmente. Transparencia en los criterios de premiación. de las unidades y de los empleados. La remuneración directa el salario. 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno. Algunas empresas han desarrollado planes diferentes de servicios y beneficios sociales para diferentes niveles de empleados: directores. Exigencias de los sindicatos. de modo que permita introducir ajustes cuando sean necesarios. Es un contrato vivo. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales. Los beneficios sociales son aquellas facilidades. ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. 5. . ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes factores: 1. Proceso sencillo y de fácil comprensión y seguimiento que permita la cuantificación objetiva del desempeño de la empresa. 4. y no simplemente un esquema de reglas y normas. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en los precios de los productos o servicios.b. jefes y empleados por meses.es común para todos los empleados. etc. empleados por horas. Flexibilidad.

6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.

Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los planes de beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado a tres áreas de su vida: 1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.). 2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.). 3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.). Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos. 1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, según su exigibilidad. a. Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones colectivas con sindicatos, como: Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por enfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo nocturno, etc. b. Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales. Incluyen: Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Préstamos / Asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementación de la pensión, etc. 2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios.

a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina: Prima anual / Vacaciones / Pensión / Complementación de la pensión / Bonificaciones / Planes de préstamos / Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamen etc. tos, b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios: Servicio de restaurante / Asistencia médico-hospitalaria y odontológica / Servicio social y consejería / club o asociación recreativa / Seguro de vida colectivo / Conducción o transporte de la casa a la empresa, y viceversa / Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina, etc. 3. En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y supletorios. a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o voluntad. Incluyen: Asistencia médico-hospitalaria / Asistencia odontológica / Asistencia financiera mediante préstamos / Servicio social / Complementación de pensión / Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo / Seguro de accidentes personales, etc. b. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen: Asociación recreativa o club / Áreas de descanso en los intervalos de trabajo / Música ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas, etc. c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen: Transporte o conducción del personal / Restaurante en el lugar de trabajo / Estacionamiento privado para los empleados / Horario móvil de trabajo / Cooperativa de productos alimenticios / Agencia bancaria en el lugar de trabajo, etc. Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismo. Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran abanico de necesidades de los empleados.

COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

La remuneración global que la empresa concede a los empleados está constituida por dos grande factores: 1. La remuneración monetaria total, que incluye el salario básico, comisiones, bonificaciones y todos los demás beneficios recibidos en dinero. 2. Programa total de beneficios traducido en su equivalencia salarial. De aquí se deriva el hecho de que muchas investigaciones salariales incluyen también investigaciones de beneficios sociales y su proporción frente a los salarios investigados. Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados consiste en comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes que son más reales que las realizadas mediante la sola comparación entre los costos de los planes de beneficios de las diversas empresas que se pretende comparar, ya que estos costos varían enormemente, según la empresa, en función de variables como: número de empleados; nivel socioeconómico del personal; política salarial de la empresa; distribución del persona por edades; proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados; localización de la empresa; condiciones de infraestructura de la comunidad, etc.

CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES

Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los resultados del programa, en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa. Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de servicios y beneficios sociales que la organización pretende implantar o desarrollar.

Principio del retorno de la inversión

En una economía de iniciativa privada, el principio básico orientador plantea que no debe concederse voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que, como retorno para la organización, haya rendimiento en términos de productividad y moral por parte del empleado. Todo beneficio debe contribuir a la organización, de manera que sea igual a los costos o, por lo menos, los reduzca o los compense al producir algún retorno.

a los ojos de éstos. 3. 2. Otros principios 1. 5. Otro aspecto importante es su relativa disfunción cuando no son bien planeados ni administrados. algo legalmente obligatorio o servicio de calidad inferior. OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado. dinero.Principio de responsabilidad mutua Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y los empleados beneficiados. en lo referente a tiempo. 2. Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación sólida y garantizada para evitar implicaciones políticas. tanto para la organización como para los empleados. Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son: . así como extenderse a la comunidad. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el individuo. Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse. Ser ventajoso a largo plazo. El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas. 3. La responsabilidad mutua es la característica de las personas que cooperan entre sí para alcanzar un propósito de grupo. los beneficios obtenidos con facilidad dejan de despertar interés: todo lo que una empresa ofrece de manera gratuita a los empleados puede parecer. Por lo general. Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes requisitos: 1. a la administración de los servicios. en especial. 4. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real. tareas y. La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo benevolente.

2. -Aumento de la productividad en general. Un plan organizado. La salud es un estado completo de bienestar físico. CAPÍTULO Nº 12 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Los programas de seguridad y de salud constituyen algunas de estas actividades paralelas importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. Abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios. b. mental y social.-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados. Incluye la prestación no sólo de servicios médicos. Primeros auxilios. -Reducción de la rotación de personal y del ausentismo. la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada. -Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos. . según el tamaño de la empresa. Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos. a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. -Mejoramiento del clima organizacional. HIGIENE EN EL TRABAJO La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador. Un plan de higiene en el trabajo cubre por lo general el siguiente contenido: 1. si es necesario. Estas facilidades deben incluir: a. provocadas por enfermedades profesional s. Exámenes médicos de admisión. y no sólo la ausencia de enfermedad. Cuidados relativos a lesiones personales. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales. sino también de enfermería y primeros auxilios. preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Servicios médicos adecuados. e c. en tiempo total o parcial.

Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo. Verificaciones interdepartamentales entre supervisores. Eliminación y control de áreas insalubres. éstos incluyen: a. incluidos planes de pensión o de jubilación.d. Utilización de hospitales de buena categoría. Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada ausen del cia trabajo por enfermedad o accidente. es eminentemente preventiva. 4. Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales para la prestación de servicios de radiografías. Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados. Servicios adicionales. Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo. Riesgos biológicos. f. c. e. h. 3. programas recreativos. g. o planes de seguro médico colectivo. Registros médicos adecuados. etc. aya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo. de departamento o de horario.sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo de trabajo. mediante planes de seguro de vida colectivo. como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad. . Entre los objetivos principales de la higiene en el trabajo están: -Eliminación de las causas de enfermedad profesional. Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud. Riesgos físicos. c. Supervisión en cuanto a higiene y salud. d. b. b. Objetivos de los higiene en el trabajo La higiene en el trabajo o higiene industrial. médicos y ejecutivos. Prevención de riesgos para la salud. Riesgos químicos. a. i. e. conferencias.

estatus. ayuda a la deficiente calidad del trabajo y es responsable de una buena parte de los accidentes de trabajo. aunque no descuida en su totalidad los otros dos grupos. ruido. Es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña su cargo. etc.-Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos. temperatura. Duración de la jornada. CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones: -Condiciones ambientales de trabajo. etc. variables situacionales que influyen de manera poderosa en el comportamiento humano. -Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo. Iluminación. Ser suficiente b. La distribución de luz puede ser: . etc. Estar constante y uniformemente distribuido para evitar la fatiga de los ojos. períodos de descanso. Las condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización. perjudica el sistema nervioso. Los tres elementos más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación. Un sistema de iluminación debe cumplir los siguientes requisitos: a. -Condiciones sociales. horas extras. -Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones. Iluminación No se trata de la iluminación general. La higiene en el trabajo se ocupa del primer grupo: condiciones ambientales de trabajo. La iluminación deficiente ocasiona fatiga en los ojos. ruido y condiciones atmosféricas. Organización informal. La higiene en el trabajo implica el estudio y control de las condiciones de trabajo. sino de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo. -Condiciones de tiempo.

La evidencia y las investigaciones realizadas muestran que el ruido no provoca disminución en el desempeño del trabajo. 4. Los ruidos industriales pueden ser: a. Intermitentes (prensas. debida a las constantes acomodaciones. c. La luz incide sobre la superficie que va a ser iluminada mediante la reflexión en paredes y techos. c. El sonido tiene dos características principales: frecuencia e intensidad. b. Estar colocada de manera que no encandile ni produzca fatiga a la vista. Variables (personas que hablan. manejo de herramientas o materiales). Ruido El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. Combina los dos tipos anteriores con el uso de bombillas translúcidas para reflejar la luz en el techo y en las partes superiores de las paredes. motores o ventiladores). Por encima de esta cifra. Iluminación indirecta. la reducción de los sonidos indeseables.1. Iluminación directa. Los métodos más ampliamente utilizados para controlar los ruidos en la industria pueden incluirse en una . Iluminación semiindirecta. herramientas neumáticas. La variación de los ritmos e irregularidades. mayor será el grado de pérdida de audición. El efecto desagradable de los ruidos depende de: a. La intensidad del sonido. El nivel máximo de intensidad de ruido permitido legalmente en el ambiente de trabajo es 85 decibelios. Es la más costosa. La frecuencia o tono de los ruidos. 2. la influencia del ruido sobre la salud del empleado y principalmente sobre su audición es poderosa. 3. La intensidad del sonido se mide en decibelios. c. Iluminación semidirecta. al menos. La frecuencia es el número de vibraciones por segundo emitidas por la fuente de sonido. el ambiente se considera insalubre. Continuos (máquinas. y se mide en ciclos por segundo. forjas). La mayor parte de la luz incide de manera directa en la superficie que va a ser iluminada. Cuanto mayor sea el tiempo de exposición al ruido. El control de ruidos busca la eliminación o. b. y cierta cantidad de luz la reflejan paredes y el techo. Sin embargo.

médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente. La seguridad es una responsabilidad de línea y una función de staff. y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas. como en el caso de proximidad de hornos siderúrgicos. de cerámica y forjas. Su empleo es indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo. e. d.de las cinco categorías siguientes: a. como en el caso de los frigoríficos. Eliminación del ruido en el elemento que lo produce. aunque exista en la organización un organismo de seguridad para asesorar a todas las jefaturas con relación a este asunto. como el protector auricular. c. Tratamiento acústico de los techos. En estos casos extremos. Separación de la fuente del ruido. En otras palabras. existen cargos cuyo sitio de trabajo exige temperaturas muy bajas. paredes y pisos para la absorción de ruidos. Los servicios de seguridad tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos que aprovechen los recursos disponibles para prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos. educativas. CONDICIONES ATMOSFÉRICAS Temperatura Existen cargos cuyo sitio de trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas. Humedad SEGURIDAD EN EL TRABAJO La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas. Aislamiento de la fuente del ruido dentro de muros a prueba de ruido. cada jefe es responsable de los asuntos de seguridad de su área. b. Equipos de protección individual. En el otro extremo. Un plan de seguridad implica los siguientes requisitos: . la insalubridad constituye la característica principal de estos ambientes de trabajo.

discusión con la supervisión. -Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad. a saber: 1. c. 2. los depósitos.. de los resultados alcanzados por los supervisores. Busca la seguridad del empleado en cualquier lugar o en cualquier actividad. adaptación del trabajo al hombre (racionalización del trabajo). determinan los medios materiales preventivos. La seguridad en el trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar todos los elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios. -Ampliación del programa de seguridad fuera de la compañía. la localización de la empresa. que comprende: mantenimiento de un programa de seguridad completo e intensivo. Las condiciones de trabajo. y la eliminación de las consecuencias de los accidentes ocurridos fuera del trabajo. Deben emplearse y desarrollarse todos los medios de divulgación para que los empleados lo acepten y asimilen. e. -Ejecución del programa de seguridad intermedio de la supervisión.. Prevención de incendios. Es importante la aplicación de los siguientes principios: -Apoyo activo de la administración. La seguridad en el trabajo contempla tres áreas principales de actividad. etc. f. La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. el tamaño. Las oficinas. . Prevención de robos. Las instrucciones generales quedan a cargo de la sección de seguridad. Son las personas clave en la prevención de accidentes. a los ocurridos en la empresa. -No debe haber confusión entre la ART y el organismo de seguridad. -Integración de todos los empleados en el espíritu de seguridad. 3. cuyas implicaciones afectan a toda la empresa. b. -Instrucciones de seguridad para cada trabajo. además de los factores sociopsicológicos. etc. en reuniones periódicas. razón por la cual ciertas organizaciones vinculan la seguridad al órgano de recursos humanos. el ramo de actividad. Prevención de accidentes. en extensión y profundidad. La seguridad en sí misma es una responsabilidad de línea y una función de staff frente a su especialización. Éstas deben darlas los supervisores. que pueden hacerlo en el sitio de trabajo con perfecto conocimiento de causa. -Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos. El plan de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo (selección de personal). d.a. también ofrecen riesgos. que son semejantes.

Reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo. aquellos que ocurren en el transporte del empleado de su casa a la empresa y viceversa. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día de accidenteo que se prolongue durante un período menor de 1 año. Incapacidad permanente parcial. Los accidente de trabajo se clasifican en: -Accidentes sin dejar de asistir a trabajar. Este tipo de accidente no se considera en los cálculos de los coeficientes de frecuencia ni de gravedad. A su regreso. permanente o temporal de la capacidad de trabajo. perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte. Generalmente está motivada por: Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo / Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo / Pérdida de la visión o reducción funcional de un ojo / Pérdida de la audición o reducción funcional de un oído. d. Está motivada por: Pérdida de la visión de los 2 ojos / Pérdida anatómica de más de un miembro (mano o pie) / Pérdida de la audición de ambos oídos. Se mencionará en el informe del accidente y en el informe del mes. lesión corporal. c. Las estadísticas de accidentes de trabajo. perfectamente evitable en la mayor parte de los casos. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo. La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Estadísticas de accidentes . Incapacidad temporal. Cuando se agrava la lesión y debe dejar de asistir. es decir. el accidente recibirá nueva designación. Es aquel que puede causar: a. Podemos definir accidente de trabajo como el que ocurre en el trabajo y provoca.Prevención de accidentes La Organización Mundial de la Salud define accidente como un hecho no premeditado del cual resulta daño considerable . Muerte. por ley. La palabra accidente significa un acto imprevisto. el empleado asume su función sin reducir la capacidad. se considerará accidente con inasistencia al trabajo. abarcan también los accidentes del trayecto. la pérdida total o parcial. directa o indirectamente. además de presentado en las estadísticas mensuales. -Accidente con inasistencia al trabajo. b. Incapacidad total permanente. aunque debe ser investigado y anotado en el informe.

). incapacidad permanente. vacaciones. Para el cálculo se necesitan los siguientes datos: -Número medio de empleados de la empresa en determinado intervalo de tiempo (día. Se incluyen domingos.000 Nº de horas/hombre trabajadas Relaciona la cantidad de ausencias o inasistencias con cada millón de horas/hombre trabajadas. licencias.Por medio del coeficiente de frecuencia y del coeficiente de gravedad se establecen medidas para controlar y evaluar accidentes. o cualquier otro día en que no haya trabajo en la empresa. 1. y que representan la pérdida total o la reducción de la capacidad de trabajo. Identificación de las causas de accidentes . total o parcial. Nº de accidentes con inasistencia al trabajo * 1. mes o año).000. -Días debitados o computados. enfermedades.000 Nº de horas/hombre trabajadas Es un índice que se utiliza con el fin de establecer comparaciones entre todos los tipos y tamaños de empresas.000. Se necesita los siguientes datos para calcularlo: -Días perdidos. Deben incluirse horas extras y excluirse las horas remuneradas no trabajadas (ej. -Horas/hombre trabajadas. Fórmula del coeficiente de frecuencia (CF). etc. Son horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo. Días perdidos durante el mes por accidente del mes anterior o de meses anteriores. Total de días en los cuales el trabajador accidentado queda incapacitado temporalmente para el trabajo a consecuencia del accidente. La Fórmula del coeficiente de gravedad (CG) es Días perdidos + Días computados * 1. -Días perdidos trasladados. Se atribuye a los casos de accidente que ocasionan muerte. feriados. 2.

etc. psíquica o física. Forma o modo de contacto entre la gente del accidente y el accidentado. Parte del agente. herramienta. y demás factores cuya incidencia varía según la empresa. Tipo de accidente. aceitoso. Agente. etc. lucro cesante. como el volante de la prensa. etc. fumar en área prohibida. Tanto la enfermedad profesional como el accidente de trabajo causan responsabilidad civil y penal al empleador. Violación del procedimiento aceptado como seguro. mojado. Prevención de robos (vigilancia) . deficiencia o alteración mental. Factor personal de inseguridad. con altibajos. 5. fatiga o intoxicación. o el resultado de este contacto. 2. local o equipo que podrían protegerse de manera adecuada) directamente relacionado con la lesión. Condición insegura. el equipo o la instalación (que podría haberse protegido y reparado) y que posibilita el accidente. como golpes. en los casos de dolo o culpa. daño emergente. el mango del martillo. cobija todos los gastos de fabricación. y las respectivas indemnizaciones. que permite el acto inseguro. como prensa. distraerse o conversar durante el servicio. la pata de la mesa. caídas. 6. Costos directos e indirectos de los accidentes El costo directo del accidente es el total de los gastos resultantes de las obligaciones para con los empleados expuestos a los riesgos inherentes al ejercicio del trabajo. Cualquier característica. Acto inseguro. estos gastos los cubren las compañías de seguros. Dejar de usar equipo de protección individual. Son problemas como visión defectuosa. desconocimiento de las normas y reglas de seguridad. gastos generales. resbalones.Las principales causas de accidentes son: 1. ya sea diarias o por incapacidad permanente. Aquella que está estrechamente asociada o relacionada con la lesión. Condición física o mecánica existente en el local. El costo indirecto representa 4 veces el costo directo del accidente de trabajo. como la asistencia médica y hospitalaria dada a los accidentes. problemas de hogar. como piso resbaladizo. accidental o permanente. martillo. la máquina. 3. etc. 4. El costo indirecto del accidente de trabajo. En general. además de la tragedia personal y familiar que puede ocasionar el accidente de trabajo. Se define como el objeto o la sustancia (máquinas. mesa.

. Control de entrada y salida de personal. equipos y herramientas. Estacionamiento fuera del área de la fábrica. Prevención de incendios La prevención y el combate de incendios. expedición y recibo de mercaderías. exigen planeación cuidadosa. Las máquinas. Estos controles contables son verificados periódicamente por empresas externas de auditoría. Control de entrada y salida de vehículos. Cuando se trata de vehículos de la empresa. e. las empresas mantienen fuera del área de la fábrica el estacionamiento de los automotores y vehículos en general de sus empleados. componentes o herramientas. f. con el fin de evitar el transporte clandestino de productos. el contenido. mantener un sistema de detección y alarma y proporcionar entrenamiento al personal (brigadas especializadas) son los puntos clave. La detección de casos de sobrefacturación. como camiones y otros automotores. El fuego de un incendio necesita de 3 acontecimientos que estén presentes: -Combustible (sólido. almacén de herramientas. sobre todo cuando hay mercaderías. Se efectúan principalmente en las áreas de compras. Registro de máquinas. equipos e instalaciones valiosas que deben protegerse. b.El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias. En general. el nombre del conductor y veces el kilometraje del vehículo. c. la portería anota las horas de entrada y salida. conocer el volumen de los depósitos de agua. Controles contables. las medidas preventivas debe revisarse con frecuencia para evitar la rutina. Disponer de un conjunto de extintores adecuados. un plan de prevención de robos (vigilancia) incluye: a. Este control puede ser visual o basarse en la revisión de cada individuo que entra o sale de la fábrica. En especial se efectúan fuera del área de trabajo no sólo para efectos de vigilancia sino también para verificar la prevención de incendios. Puede ser un control muestral o total. que vuelve obsoleto los planes. Además. líquido o gaseoso). subfacturación o pago de facturas sin el correspondiente registro hace posible la localización de pérdida de mercaderías. Se lleva a cabo en la portería de la empresa. d. Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma. En general. los equipos y las herramientas se inventarían con periodicidad. cuando entra o sale el personal.

C y D. . Retiro y aislamiento del material que está en combustión. -Retirar la parte del material incendiado. B. oxígeno del aire y temperatura).-Comburente (generalmente el oxígeno de la atmósfera). -Retirar materiales de las proximidades del fuego. la extinción de un incendio puede lograrse utilizando los siguientes principios: 1. Clasificación de los incendios Hay cuatro categorías: A. Consiste en eliminar o reducir el oxígeno del aire. De este modo. 3. Enfriamiento: neutralización de la temperatura. Método de extinción de incendios Puesto que el fuego es el resultado de la reacción de 3 elementos (combustible. Tipos de extintores De acuerdo a la clase de fuego de que se trata (fuego clase A. -Catalizador (la temperatura del medio ambiente). Se aplican para fuegos clase A. -Cerrar el registro del tubo de combustible. B y C) existen distintos agentes extintores: Espuma / Gas carbónico / Polvo químico / Agua / Hidrante y mangueras: es el sistema fijo de prevención de incendios utilizado con mayor frecuencia. su extinción exige al menos la eliminación de uno de los elementos que componen el triángulo del fuego. no para B o C / Emulsionadores: equipos fijos que arrojan agua a alta presión. Cubrimiento: neutralización del comburente. 2. Consiste en reducir la temperatura del material incendiado. / Aspersores: son equipos fijos conformados por regaderas o rociadores automáticos de agua.

. Además del sistema de protección que ya hemos visto. sea por inseguridad. Las relaciones laborales sebasan en la política de la organización frente a las exigencias y demás aspectos que esgrimen los sindicatos. debilita la organización y transmite inseguridad a los gerentes y supervisores de primera línea frente a las constantes presiones sindicales. Estas relaciones se denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología. la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización. la administración de riesgos exige un esquema de pólizas de seguro contra fuego (incendio) y lucro cesante. los cuales a su vez están influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo. orientada hacia la solución de problemas. El riego el imprevisible. falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. entre otros factores ambientales. pero probable. Entre las políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar podemos definir 4: Política paternalista Está caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores. CAPÍTULO Nº 13 RELACIONES LABORALES El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país. Cada concesión representa para la empresa un costo adicional. el análisis y la administración de la condiciones potenciales de desastre. como medio complementario de asegurar el patrimonio de la empresa.Administración de riesgos La administración de riesgos abarca: la identificación. Esta actitud cortoplacista.

el sindicato es una agremiación o asociación constituida para defender los intereses comunes de sus miembros. Esta política basada en el consenso entre las partes es preventiva y no correctiva. y que no se sustenten en opiniones personales. y a la organización. Como organización. la participación de los trabajadores y los supervisores es escasa. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos. a los dirigentes y a los supervisores por el otro. objetivos y racionales. además es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen democrático. El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores. . La supervisión es servil ante los superiores pero rígida con los subordinados. No siempre se atienden las reivindicaciones. lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposición en el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociación.Política autocrática Está caracterizada por la postura rígida de la organización que actúa de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley. por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses. pues se anticipa a los problemas o por lo menos. EL SINDICALISMO No es un fenómeno reciente. causa frustración e indignación en el personal. Esta política autocrática no puede sostenerse por mucho tiempo. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la dirección de la empresa y la del sindicato. los trata cuando son controlables. Política de reciprocidad Se basa en la reciprocidad. Política participativa Está caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y los trabajadores por un lado. en la relación entre la organización empresaria y el sindicato. El sindicato es parte integral de la sociedad capitalista y cumple una función inherente al régimen de propiedad privada. Sus orígenes se remontan al siglo XVIII con el inicio de la Revolución Industrial.

2. la huelga. El trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno. 4. Formas ilícitas de presión sindical Entre las formas ilícitas de presión sindical de los trabajadores podemos señalar: 1.Existen sindicatos de trabajadores (como ejemplo SMATA). 10. Los sindicatos son asociaciones de primer grado. Ocupación del lugar del trabajo. materiales o dañar máquinas. Intento de perjudicar una organización paralizando las organizaciones satélites que suministran materia prima o servicios esenciales para que funcione. Huelga simbólica. como ejemplo. Huelga de advertencia. 9. materias primas. Parálisis de proveedores vitales. 7. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes. Es una agresión contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y al mismo tiempo un delito civil y penal. bienes de la empresa. . Sabotaje. Medios de acción sindical Para lograr las reivindicaciones de sus bases. sindicatos de empleadores o patronales (ACARA). Interrupción colectiva rápida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma organización. 5. 8. No hay abandono del lugar de trabajo. 6. Parálisis relámpago. Parálisis destinada a afirmar la importancia de la reivindicación para demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y pode de movilización. Y las confederaciones son asociaciones de tercer grado. instalaciones. Las federaciones son asociaciones de segundo grado. Operación tortuga. r 3. o sea. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas. Huelga de celo. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. los piquetes y las formas ilícitas de presión sindical. Rehusarse a trabajar horas extras. Se originan de modo voluntario creando problemas graves a la normalidad de las operaciones. Parálisis colectiva de corta duración sin abandonar el lugar de trabajo. el sindicato de los empleados y obreros puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones empresarias.

2. esta participación es conflictiva. c. Representación directa o antisindical. a. podemos incluir los consejos de fábrica y comités de empresa 1. Lista negra Lista originada en una empresa donde consta personal desvinculado que se hace circular entre otras empresas para impedir que el mismo puede lograr un nuevo trabajo.MEDIOS DE ACCIÓN PATRONAL Las organizaciones empresarias pueden utilizar también ciertos medios de presión contra los trabajadores: Lock-Out o cierre patronal Es el cierre temporal de la empresa decidido por los administradores o por la cámara empresaria como medio de presión. Consejos de fábrica o comités de empresa. Autogestión o gestión propia. Estos modelos de representación incluyen la participación de los sindicatos fuera de los muros de la organización. CONFLICTOS LABORALES . Representa la administración de la organización por sus propios miembros o empleados.Representación sindical en la empresa. Dentro de la primera. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIÓN La representación de los trabajadores dentro de un sistema democrático las podemos clasificar en dos clases: representación directa o antisindical y representación sindical. b. En general. Cogestión o gestión compartida.

Constructivos. sentimientos. Todo conflicto lleva en sí fuerzas constructivas que conducen a la innovación y al cambio.El conflicto y la cooperación constituyen elementos integrantes en la vida de las organizaciones. Son dos lados de una misma moneda. Ambos han recibido mucha atención por parte de recientes teorías de la organización. Recursos compartidos. Diferenciación de actividades. Situaciones de conflicto y métodos de solución. Conflicto significa existencia de ideas. y fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposición. Guerra parcial-acomodación. 2. los recursos disponibles son escasos y limitados. En general el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes (individuo. En general. Parcialmente destructivos. Negociación-solución de problemas. La incidencia de un grupo será en perjuicio de otro grupo. grupo u organización) percibe que la otra parte (individuo. Objetivos e intereses diferentes e incluso antagónicos tienden a provocar conflictos. Métodos antiguos. Condiciones que predisponen al conflicto Existen 3 condiciones previas que tienden a generar conflictos. vida y fuerzas que chocan. El conflicto es la condición general del mundo animal. Destructivos. grupo u organización) atenta o intenta atenta sobre alguno o algunos de sus intereses. El conflicto existe o se presenta por existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan entre sí. Supresión-guerra total. . 1. la existencia de conflicto significa la existencia de dinamismo. Métodos modernos. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad de atenuar esta condición. actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar.

3. 1. Estas 3 condiciones previas crean condiciones que predisponen al conflicto. Actividades interdependientes.3. surge el comportamiento de conflicto. lo cual no significa que el conflicto haya sido solucionado o administrado: sólo significa que de alguna manera termina el episodio de conflicto. En consecuencia. RESULTADOS DEL CONFLICTO Un conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas. Percepción de la oportunidad de interferencia. El conflicto pone a prueba la balanza del poder. El conflicto despierta la atención hacia los problemas. 4. Percepción de la incompatibilidad de objetivos. 2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Es decir. La solución es el final del episodio de conflicto. El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías. 2. incuba sentimientos de conflicto con relación a la otra parte. La actividad en una organización tanto los individuos y los grupos dependen uno de otros. 1. Resultados constructivos Son los efectos positivos del conflicto. en consecuencia. Condiciones que desencadenan el conflicto El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes. la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo. .

El conflicto aumenta la cohesión grupal. horario. El conflicto desvía energías hacia el mismo. 1. índices de ajuste. 2. Jornada. El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto. 3. etc. Los dos primeros tienden a continuar el conflicto. El conflicto desencadena sentimientos de frustración. Reivindicaciones en los conflictos laborales Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones y los sindicatos. Administración del conflicto Básicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras. generales. Ganar / Perder. El tercero es la solución del conflicto. 5. profesionales o económicos. grupales.Resultados destructivos A un conflicto se lo conoce normalmente más por sus condiciones negativas. Condiciones económicas del trabajo. . 1. insalubridad. Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones: 1. Condiciones legales de trabajo. descanso semanal remunerado. Remuneración. 2. Perder / Perder. hostilidad y ansiedad. teniendo en cuenta que un conflicto influirá en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto en futuros episodios de conflicto. destructivas e indeseables que por sus resultados constructivos. o sea. 4. y abarcan intereses individuales. 3. Ganar / Ganar. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra. los sujetos. 2.

Por ejemplo. negociación es el proceso de búsqueda del mejor resultado posible en la aceptación de ideas. Condiciones sociales de trabajo. etc. 5. La negociación colectiva puede llevarse a cabo en tres niveles: la empresa. exposición a ruidos. altitud. NEGOCIACIÓN COLECTIVA La convención colectiva de trabajo (convenio colectivo) requiere de un proceso previo de negociación entre las partes (sindicato por un lado. gases. La negociación es una situación en que dos partes cuyos intereses están en pugna o en conflicto desean llegar a un acuerdo sobre cómo comportarse una frente a la otra. En un sentido amplio. Por ejemplo. el sindicato. de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y expresarse y de que el producto final es mayor que la sumatoria de las contribuciones individuales. Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales: 1. comedor en la empresa. propósitos o intereses. transporte. refrigerio. temperaturas. . cámara empresaria por el otro) denominado negociación colectiva. Condiciones físicas de trabajo. Existencia de una política de recursos humanos que tenga amplia divulgación dentro de la organización. La convención colectiva de trabajo prescribe en detalle cuáles son las condiciones laborales que regirán los contratos individuales de trabajo. Condiciones de representatividad en el trabajo. la federación de sindicatos. Permiten al obrero la participación en el proceso de toma de decisiones. de modo que las partes involucradas terminen la negociación conscientes de que fueron escuchadas. CONVENCIÓN COLECTIVA La convención colectiva de trabajo es el acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de categorías económicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el campo de las representaciones efectivas.3. etc. 4.

como lo presupone una sociedad democrática que confiere la misma representatividad al sector patronal y al sector obrero en las relaciones laborales. La organización debe preparar a los niveles de supervisión para mantener una agilidad y democracia en las negociaciones que se encarguen. en tanto que los estratos mas amplios del desarrollo . Los dos primeros estratos o sea el entrenamiento y el desarrollo de personal se basan en la denominada psicología industrial. 3. La organización debe entender que la época del paternalismo ya acabó y esta debe ser sustituida por un tratamiento respetuoso e igualitario. y de abajo hacia arriba. PARTE 6 SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento. Representan inversiones efectuadas en las personas. abierto y constructivo con los líderes sindicales. desarrollo de personal y desarrollo organizacional. por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial de desarrollo. La organización debe mantener diálogo permanente. La Administración de Recursos Humanos tiene cinco (5) subsistemas a saber: Subsistema de provisión de Recursos Humanos Subsistema de aplicación de Recursos Humanos Subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos Subsistema de control de Recursos Humanos Nos ocuparemos ahora del Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos que como ya dijimos mas arriba esta formado por: El Entrenamiento El Desarrollo de personal El Desarrollo organizacional En todo tipo de organizaciones las personas (los seres humanos) se destacan por ser el único elemento vivo e inteligente. Canales bidireccionales de comunicación de arriba hacia abajo. 4.2.

Si la recompensa es grande. hacia los mas complejos. el refuerzo. El aprendizaje obedece a la ley del efecto. no atrae ni mantiene la atención de la persona. El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimiento de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de su vida. intensificar las practicas y volverlas frecuentes y constantes para asegurar la continuidad de lo aprendido. El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente. la persona tiende a repetir el comportamiento que produce resultados o efectos positivos y a eliminar el comportamiento que no corresponde a las expectativas. 5. El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad. APRENDIZAJE La personalidad humana esta constituida por dos factores importantes: el hereditario y el ambiental (aprendizaje). El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia. El aprendizaje es un cambio o modificación permanente del comportamiento de un individuo que tomo como base su experiencia. El proceso de aprendizaje debe comenzar por los aspectos mas sencillos. La recompensa estimula el aprendizaje. El aprendizaje es un concepto relacionado con la practica. descongelar viejos . 4. 7. O sea los dos primeros estratos tratan el aprendizaje individual en tanto que el estrato mas amplio o sea el desarrollo organizacional aborda la manera como aprenden y se desarrollan las organizaciones. de manera paulatina. El aprendizaje obedece a la ley del estimulo. 3. 2. Una recompensa obtenida de inmediato produce un aprendizaje mas rápido que una recompensa retardada o aplazada. el aprendizaje tiende a ser mas rápido y efectivo. La frecuencia de las practicas y los ejercicios tiende a servir de refuerzo al aprendizaje.organizacional se basan en la psicología organizacional. si es pequeña. mediatos y abstractos. Si la practica y el ejercicio no son constantes. El aprendizaje se produce cuando se modifica el comportamiento dela persona. 1. La intensidad de los ejercicios y de las practicas determina el aprendizaje. por el contrario. 6. estimular con recompensa inmediata. inmediatos y concretos y encaminarse. El aprendizaje seria mejor y surtiría mas efecto si se consideraran estas condiciones: producir efecto. la retención y el olvido. El aprendizaje obedece a la ley del descongelamiento. El aprendizaje obedece a la ley de la continuidad. Aprender algo nuevo significa olvidar por supuesto algo viejo que existía en nuestra memoria. en respuesta a una experiencia anterior. el aprendizaje da paso al olvido. Según la ley del efecto.

reactivo porque se utiliza sólo para resolver problemas y carencias que ya existen. porque no se impone desde arriba. CAPÍTULO 14 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL La palabra entrenamiento tiene muchos significados y aplicaciones. porque busca solucionar los problemas actuales sin considerar perspectivas a largo plazo o en el futuro. mediano y largo plazo mediante cambios de comportamiento que sustenta los cambios organizacionales. aleatorio porque el entrenamiento se dirige solo a unas cuantas personas de la organización escogidas al azar.paradigmas y estándares de comportamiento. de visión a corto plazo. . Muchos autores se refieren a un área genérica denominada desarrollo a la cual dividen en educación y entrenamiento. basado en el consenso. basado en la imposición porque el entrenamiento se asigna e impone a las personas independientemente de sus deseos o aspiraciones. así como tener en cuenta la complejidad creciente de lo que debe aprenderse. Si se pretende cambiar algún comportamiento individual u organizacional. de visión a largo plazo porque se sintoniza con la planeación estratégica y se orienta hacia cambios definitivos y globales. Evaluación de los procesos de desarrollo de las personas Los procesos de desarrollo de las personas pueden evaluarse conforme al continuum ilustrado: El desarrollo de personas puede ser: Casual Aleatorio Reactivo Visión a corto plazo Basado en la imposición Planeado Intencional Proactivo Visión a largo plazo Basado en el consenso El desarrollo es casual porque las oportunidades de entrenamiento se presentan al azar. El desarrollo es planeado porque utiliza la planeación estratégica de la organización para preparar a las personas con miras al futuro. intencional porque busca alcanzar objetivos a corto. estos aspectos son fundamentales. sin ninguna clase de planeación. sino que se consultan las aspiraciones de las personal. proactivo porque se orienta hacia delante. hacia el futuro y hacia el destino de la organización y de las personas que trabajan en ella.

actitudes y habilidades. CICLO DE ENTRENAMIENTO El entrenamiento es el acto intencional de proporcionas los medios para posibilitar el aprendizaje. CONCEPTOS Y TIPOS DE EDUCACION Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. ENTRENAMIENTO El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo. Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función dentro de una organización. 3. Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional. en tanto que el propósito de la educación es preparar a la/ las personas para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su trabajo. Perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión. Formación Profesional. de la tareas y del ambiente y desarrollo de habilidades.El Entrenamiento significa la preparación de la persona para el cargo. institucionalizada o no prepara al hombre para la vida profesional. . en función de objetivos definidos. aplicado de manera sistemática y organizada. Entrenamiento. mediante el cual las personas aprenden conocimientos. Prepara al hombre para ejercer una profesión 2. 1. actitudes frente a aspectos de la organización. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo. Comprende tres (3) etapas interdependientes pero perfectamente diferenciadas. El entrenamiento debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico y complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran a si mismos y a su empresa. La educación profesional.

sus recursos. Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades ANÁLISIS ORGANIZACIONAL COMO INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO: SISTEMA ORGANIZACIONAL El análisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un todo su misión. sus objetivos. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico) 2.El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: . Procesamiento u operación . 4. 3. Entradas (o sea inputs) . corresponde al diagnostico preliminar de lo que debe hacerse. Implementación y ejecución. Programación del entrenamiento para atender las necesidades. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de análisis: 1. Análisis de la organización total: sistema organizacional 2. Evaluación de resultados Inventario de necesidades de entrenamiento La primera etapa del entrenamiento. . Análisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento 3. Salidas (o sea los outputs) . Retroalimentación (o sea el feedback) En términos amplios el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas a saber: 1. la distribución de estos recursos para la consecución de estos objetivos sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está situada la organización.

los conocimientos y las actitudes deseados por la organización. teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. puesto que se efectúa el análisis del cargo. En otras palabras. una necesidad de entrenamiento en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo. El entrenamiento se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organización. conocimientos.El análisis organizacional consiste en determinar en donde deberá hacer énfasis el entrenamiento . para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Además de la organización y de las personas el entrenamiento debe tener en cuenta también los cargos para los cuales las personas deben ser entrenadas. Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las necesidades de la organización. Aquí se trata del análisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades. determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer. y las características de personalidad exigidas para el desarrollo de los cargos. El entrenamiento interactúa profundamentecon la cultura organizacional. actitudes y comportamientos. Requisitos exigidos por el cargo - Habilidades actuales del ocupante del cargo = Necesidad de entrenamiento . ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO: SISTEMA DE ENTRENAMIENTO El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente. Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse. El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades. los programas adecuados para satisfacerlas de manera conveniente. sus necesidades cambian y por consiguiente. el entrenamiento deberá responder a las nuevas necesidades. a partir de ellas. A medida que la organización crece. ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS: SISTEMA DE ADQUISIÓN DE HABILIDADES Nivel de enfoque más limitado que el inventario de necesidades de entrenamiento.

Los principales medios utilizados para efectuar en inventario de necesidades de entrenamiento son: 1. Análisis de cargos: cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante del mismo y de las habilidades que debe poseer. 10. 2. Observación: verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente. Entrevistas con supervisores y gerentes: entrevistas con éstos para analizar problemas que son solucionables mediante entrenamiento.El análisis de operaciones permite la preparación del entrenamiento para cada cargo por separado con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo. 11. 5. Reuniones interdepartamentales 7. Evaluación del desempeño: permite descubrir a los empleados que ejecutan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio y también facilitan una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. Entrevista de salida: cuando se produce el retiro de algún subordinado es el m omento ideal para conocer la opinión sincera sobre la empresa y las razones que motivaron su salida. Informes periódicos de la empresa o del área de producción: éstos informes muestran las deficiencias observadas y que surgen como consecuencia de la falta de entrenamiento. 4. MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO El inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Cuestionarios: investigación mediante estos de donde hay necesidades de entrenamiento. 3. Solicitud de supervisores y gerentes: son éstos los que solicitan entrenamiento para su personal. Corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de entrenamiento. 9. 6. Examen de empleados: evaluación de los resultados de estos últimos. Modificación del trabajo: cuando se introduzcan modificaciones en las rutinas de trabajo es necesario previamente dar entrenamiento a los que los van a ejecutar. Indicadores de necesidades de entrenamiento . 8.

expansión de la empresa. Dentro de los problemas de producción encontramos: calidad inadecuada. errores en la ejecución de órdenes. Indicadores a posteriori: surgen por problemas provocados por necesidades de entrenamientos no atendidas. ¿Qué debe enseñarse? ¿Quién debe aprender? ¿Cuándo debe enseñarse? ¿Dónde debe enseñarse? ¿Cómo debe enseñarse? ¿Quién debe enseñar? Planeación del entrenamiento El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya aspectos tales como: Enfoque de una necesidad específica Objetivo de entrenamiento División del trabajo por desarrollar Determinación del contenido Elección de los métodos de entrenamiento . PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO Una vez que se han inventariado y determinado las necesidades de entre namiento se procede a la programación del mismo en forma sistematizada y fundamentada. expansión de los servicios. baja productividad. exceso de errores. modernización de la producción y de la comercialización en la empresa. Indicadores a priori: eventos que si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles. por ejemplo. Están relacionados con la producción o con el personal. Dentro de los problemas de personal encontramos: relaciones deficientes entre el personal. El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar el programa de entrenamiento. elevado número de accidentes. Partiendo desde cual es la necesidad hasta llegar a quien va a impartir el entrenamiento. licencias y vacaciones del personal.ObOOOooodjkdk 1. ausencias. falta de cooperación. poca versatilidad de los empleados. averías frecuentes. 2. ausencias. mal aprovechamiento del espacio disponible. excesivo número de quejas. reducción del número de empleados.

Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo 1. Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información. acerca de sí mismo y de los demás y desarrollar habilidades interpersonales. Técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo: entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. tiempo y lugar de aplicación. desarrollar conciencia. . las simulaciones y juegos. 3. 2. Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso 1. Las técnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto a uso. Entre las técnicas mixtas sobresales las conferencias. esfuerzo y dinero. Busca la adaptación y la ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. es decir. Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso: diseñadas para cambiar actitudes.Definición de los recursos necesarios Definición de la población objetivo Lugar donde se efectuará el entrenamiento Época o periodicidad para efectuar el entrenamiento Cálculo de la relación costo beneficio del programa de entrenamiento Control y evaluación de los resultados Tecnología educativa de entrenamiento Técnicas que va a utilizarse en el programa de entrenamiento con el fin de optimizar el aprendizaje. los estudios de casos. Técnicas mixtas de entrenamiento: no solo se emplean para transmitir información sino también para cambiar actitudes y comportamientos. alcanzar el mayor volúmen de aprendizaje con la menor inversión de tiempo.

2. ejercicios de supervisión. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa en todos los niveles y funciones. estudio de casos. Técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo: el entrenamiento podrá llevarse a cabo en el lugar o sitio de trabajo o fuera de él. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: en general son complementarios del entrenamiento prestado en el lugar donde se presta servicio. diapositivas y videos. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización 2. películas. Calidad del material de entrenamiento presentado 3. dramatización. 2. relaciones del cargo con otros y descripción detallada del cargo. el contrato de trabajo. normas y reglamentos internos. La ejecución del entrenamiento depende de los siguiente factores: 1. Técnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de aplicación 1. simulación y juegos. Calidad de los aprendices . 4. Son sus características: aulas de exposición. EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO Es la tercera etapa del proceso de entrenamiento luego del diagnóstico de necesidades y la programación propiamente dicha. La ejecución del entrenamiento presupone un binomio: por un lado el instructor. el producto o servicio que produce. las actividades y los beneficios sociales. instrucción programada. por el otro el aprendiz.Normalmente este entrenamiento incluye nociones que van desde la empresa. Entrenamiento en el lugar de trabajo: constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas a los empleados. Calidad y preparación de los instructores 5. discusión en grupos.

aumento de eficiencia. La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: 1. 2. La mayoría prefiere considerarlo: como una función social y no económica. Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo. En el nivel organizacional: produciendo resultados tales como mejoramiento de la imagen de la empresa. disminución del ausentismo. algunos cambios se presentan en el curso de los procesos. reducción de accidentes. Son pocos los empresarios que ven el entrenamiento como una forma de reducir costos y aumentar la productividad. El término desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipación. cambio de actitudes y de comportamientos. aumento de la eficiencia. como un gasto y no como una inversión que puede producir valiosos retornos. Además de estos dos aspectos. Esta evaluación debe considerar dos aspectos: 1. es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. en tanto que otros se proyectan con anticipación. En el nivel de los RR. mejoramiento de la calidad.EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. mejoramiento en las relaciones empresa-empleado. cuando se habla de desarrollo organizacional. 2.: debe proporcionar resultados tales como reducción de la rotación de personal. mejoramiento de la atención al cliente. En el nivel de las tareas y de las operaciones: en este nivel puede proporcionar resultados tales como: aumento de productividad. En cambio. o sea. Etc. prefieren reclutar en el mercado empleados con cierta experiencia y entrenamiento. 3. la noción es microscópica y casi siempre individual. CAPÍTULO Nº 15 DESARROLLO ORGANIZACIONAL En las organizaciones. la noción es macroscópica . etc.HH. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. Algunos empresarios se resisten a entrenar a sus empleados por el temor a que la competencia los reclute.

y no a corto ni a mediano plazos. se habla a largo plazo. lo cual posibilita que las organizaciones sean conscientes colectivamente de sus destinos y de la orientación necesaria para dirigirlas mejor. con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente. Todo este conjunto de variables debe observarse. una forma particular de interacción y de relación de determinada organización. Concepto de cambio organizacional . El desarrollo organizacional (DO) estudia la organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. los sistemas orgánicos permiten que los participantes tomen conciencia social. expectativas y valores.y sistemática. Según Bennis. y no sólo en términos individuales. un sistema de creencias. La cultura organizacional influye en el clima existente en la organización. PRESUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El concepto de DO está profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios Concepto de organización Los especialistas en DO aceptan el criterio de organización pregonado por la teoría del comportamiento en la administración. analizarse e interpretarse continuamente. La organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales. Concepto de cultura organizacional La cultura organizacional expresa un modo de vida. Otros autores adoptan una posición un poco más antagónica con relación al concepto tradicional de organización. Aquí se habla en términos empresariales y globales. Bennis procura hacer énfasis en las diferencias fundamentales que existen entre los sistemas mecánicos (características del concepto tradicional de organización) y los sistemas orgánicos (característicos del enfoque del DO).

la organización y la comunidad deben ser sistemas dinámicos y vivos de adaptación. equipos. De productos o servicios: afectan los resultados o las salidas de la organización. Estas fuerzas externas generan la necesidad de introducir cambios en el interior de la empresa. aspiraciones y necesidades. actitudes. fabrica sus productos y presta sus servicios. 3. El cambio organizacional no debe ser aleatorio sino planeado. o nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente. 2. en sus comportamientos. procesos empresariales. expectativas. La tecnología afecta la manera como la empresa ejecuta sus tareas. provienen del interior de la organización y son producto de la interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por la diferencia de objetivos e intereses. el grupo. ajuste y reorganización si quieren sobrevivir en un ambiente de cambios. divisiones o departamentos 2. Existen cuatro clases de cambios en las organizaciones: 1. La interacción organización-ambiente . 1. Estructurales: afectan la estructura organizacional. pues se afectan entre sí y producen un fuerte efecto multiplicador. etc. cambios en los valores de la sociedad. Los cambios pueden presentarse en varias dimensiones y a diferente velocidad. Las fuerzas exógenas provienen del ambiente. Es necesario descongelar los paradigmas existentes. Estas fuerzas pueden ser exógenas (externas) o endógenas (internas) a la organización. Culturales: cambios en las personas. 4. Necesidad de adaptación y cambios permanentes El individuo. Todos estos cambios no son aislados sino sistémicos. Tecnológicos: afectan máquinas.El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización. instalaciones. Las fuerzas endógenas que crean la necesidad de cambiar las estructuras y el comportamiento. como nuevas tecnologías.

El DO es una actividad de cambio planeado que involucra a la empresa como totalidad. Cambio en el comportamiento administrativo debido a: . Diversificación creciente y complejidad gradual de la tecnología moderna que exigen estrecha integración entre actividades y personas muy especializadas y de competencias muy diferentes. activación y renovación de las organizaciones. energía. Interacción individuo-organización Toda organización es un sistema social. Aumento en el tamaño de las organizaciones. Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y de intervención entre los gerentes de línea y el consultor. Los elementos esenciales en cualquier actividad de DO son los siguientes: 1. 1.Una de las cualidades más importantes de una organización es su sensibilidad y su adaptabilidad: su capacidad de percepción y cambio para adaptarse a la variación de los estímulos externos. lo cual impide que el volumen de las actividades tradicionales de la organización sea suficiente para sostener el crecimiento. actualización. Transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional 2. El DO hace énfasis en la interacción más estrecha y democrática entre las personas y la organización para alcanzar la administración participativa. Existen cuatro condiciones básicas para el surgimiento del DO. 2. En la base del DO están los aspectos de revitalización. Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales El DO parte del supuesto de que es posible que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización en un plano en que el significado del trabajo sea estimulante y gratificante y conlleve posibilidades de desarrollo personal. Orientación a largo plazo. 3. 3. 4. Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la organización y no solo de una parte de ella. El DO es un programa educativo a largo plazo.

Solución de problemas: el DO no solo analiza los problemas en teoría sino que pone énfasis en las soluciones. 9. 4. Aprendizaje experimental: los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. c. 7. 3. CARACTERÍSTICAS DEL DO La propia definición de DO presupone características como las siguientes: 1. Desarrollo de equipos: el objetivo general del DO es construir mejores equipos de trabajo en la organización.a. Procesos grupales: el DO se basa en procesos grupales como debates. 5. Un nuevo concepto de hombre. Orientación situacional: el DO no es rígido ni inmutable sino situacional. flexible y orientado hacia la contingencia. basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes. 8. no los artificiales. conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Agente de cambio: el DO utiliza a personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de una organización. Orientación sistémica: se orienta a las interacciones de las diversas partes de la organización. Focalización en toda la organización: es un programa amplio que busca que todas las partes integrantes de la organización estén bien coordinadas. EL PROCESO DEL DO El proceso del DO consta de tres etapas: . discusiones en grupo. b. 6. focaliza los problemas reales. Retroalimentación: el DO suministra información de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a comprender las acciones autocorrectivas más eficaces. Un nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón. 2. Un nuevo concepto de valores organizacionales basado en ideales humanístico democráticos.

de los demás. 5. de los procesos grupales o de la dinámica organizacional. DO para equipos o grupos: consultoría de procesos. Estas cuatro fases pueden superponerse pues no existe una frontera nítida entre ellas. En esta fase se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. 3. 2. Técnica de modificación del comportamiento dirigida por un consultor externo o interno. La retroalimentación de datos requiere que haya un flujo adecuado de información en la organización a través de: a. DO para la organización como totalidad: retroalimentación de datos. Realización de discusiones periódicas entre elementos de diferentes áreas de la organización. Es un enfoque orientado a desarrollar la sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su comportamiento frente a los demás. metas y objetivos. 4. Es una técnica que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. 2. 4. Documentación y distribución de resultados de las investigaciones internas. El resultado de la evaluación implica la modificación de los anteriores dando dinámica al propio proceso. 3. quien actúa como tercero. DO para relaciones intergrupales: reuniones de confrontación. DO para dos o más personas: análisis transaccional. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. En esta técnica cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información. establecer prioridades. Diagnóstico organizacional: para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias. b. Evaluación: etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. DO para el individuo: el entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua del DO.1. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN DO Las técnicas de DO pueden clasificarse así: 1. Distribución abundante de información. c. Proporciona aprendizaje de nuevos datos respecto de sí mismo. Acción de intervención: es la fase de acción planeada en el proceso de DO que sigue a la fase de diagnóstico. .

los cambios ocurridos para estabilizar los objetivos organizacionales y establecer otros nuevos para el futuro. El eje vertical representa la preocupación por las personas. 2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales y no esconderlos. Desarrollo de equipos 3. programas y planes de trabajo. La malla gerencial es una gráfica de dos entradas compuesta de dos ejes. Establecimiento de los objetivos organizacionales 5. Implementación del modelo organizacional mediante equipos. . MODELOS DE DO Existe una variedad de modelos de DO. cada uno de los cuales utiliza diferentes tecnologías de modificación del comportamiento. la empresa necesita transformarse en un ambiente de cambios. Evaluación de los resultados: es decir. El eje horizontal representa la preocupación por la producción. El ambiente de cambios exige una planificación minuciosa. 3. Realización de conferencias sobre asuntos internos. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización. 6. Crear un ambiente en que la autoridad esté basada en el conocimiento y la habilidad social. donde las personas se sientan estimuladas a innovar y crear. Seminarios de laboratorio 2. El programa de DO se desarrolla en seis fases: 1. OBJETIVOS DEL DO Los principales objetivos del DO son: 1. Para cambiar.d. Reuniones de confrontación intergrupal 4. Dado que la red o malla gerencial es un ejemplo ilustrador vale la pena describirla como modelo de DO.

La palabra control tiene significas y connotaciones que dependen de su función o del área específica donde se aplica. organizado y dirigido para detectar desviaciones y efectuar las correcciones necesarias. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa. ADMINISTRACIÓN POR EXCEPCIÓN Deben identificarse y localizarse con rapidez todas las desviaciones positivas o negativas de lo normal para emprender de inmediato las acciones correctivas necesarias. 5. En la actualidad el control de frecuencia o control de puntualidad del personal se trata según el principio de excepción. . El principio de excepción recuerda el principio de Pareto. PARTE 7 SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS Debe existir un subsistema de control de recursos humanos para que las diversas secciones de la empresa pueden desempeñar su responsabilidad de línea con relación al personal. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación. 3. 2. laterales y diagonales. Control como función administrativa para acompañar y evaluar lo que fue planeado. 1. Es más importante la cooperación que el conflicto. Control como función restrictiva y limitadora de un sistema para mantener a los miembros dentro de los patrones de comportamiento deseados. El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto. según el cual 20% de las cosas son responsables del 80% de los problemas. 7. en tanto que el 80% de las cosas provocan 20% de problemas. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales. 6.4. Control como medio de regulación para mantener el funcionamiento dentro de los estándares deseados.

3. Los estándares representan el desempeño deseado. Acción correctiva: busca lograr que lo realizado esté de acuerdo con lo que se pretendía realizar. calidad. El proceso de control debe mantener una relación favorable costo/beneficio. pueden expresarse en cantidad. 5. 2. tiempo o costo. El control debe ser aceptado. error o desviación. Sistema de monitoreo y procesamiento b. El control es un proceso compuesto de cuatro etapas: 1. su costo incluye: a. observar de cerca y ver como marchan las cosas. debe atender los siguientes criterios: 1. claro y preciso. 4. Significa acompañar. El control debe ser preciso.PROCESOS DE CONTROL El proceso de control el cíclico y repetitivo y sirve para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos. Es importante que las personas acepten el control. 4. Los procesos de control no son gratuitos. Toda actividad experimenta alguna variación. que sientan que el control es necesario y que debe ejercerse. Tiempo de personal de línea para suministrar los datos al personal de control. Personal para operar el sistema c. El proceso debe ser oportuno 3. Establecimiento de los estándares deseados. 2. en general. Por tanto es importante determinar los límites en que esa variación podrá aceptarse como normal o deseable: la llamada tolerancia. El control debe dirigirse a las actividades que deben. merecen y requieren ser controladas. Medios de control . Seguimiento o monitoreo del desempeño. Comparación del desempeño con el estándar establecido. Criterios de control Para que el proceso de control sea eficaz. Se deduce entonces que el control debe ser objetivo.

CAPÍTULO Nº 16 BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN El sistema de información gerencial (SIG) está planeado para recolectar.Los principales medios de control organizacional son: 1. 6. En el extremo derecho los procesos de monitoreos de personas se basan en el autocontrol que está caracterizado por la fl xibilidad y e el libre albedrío. en especial en tareas de planeación y control. almacenar y divulgar información. vigilancia y disciplina. Evaluación de los procesos de monitoreos de personas En un extremo el comportamiento de las personas está sometido a controles externos rígidos como fiscalización. los datos permiten obtener información. además de program específicos para as procesar datos e información. El concepto de SIG se relaciona con la tecnología informática. que incluye el computador o una red de microcomputadores. Sistemas de información verticales. En si mismo cada dato tiene poco valor. 3. Jerarquía de autoridad. además de un sistema de auditoría capaz de regular su funcionamiento. CONCEPTOS DE DATOS E INFORMACIÓN Datos son los elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios. Organizaciones matriciales. . almacena y dos relacionados entre sí. Establecimiento de objetivos. de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. Sin embargo cuando son clasificados. 5. 2. Reglas y procedimientos. Relaciones laterales. 4. El SIG ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes. Lo importante es que dentro de la organización exista una base de datos de sus recursos humanos que sea capaz de abastecer un sistema de información sobre el personal.

PROCESAMIENTO DE DATOS El procesamiento de datos es la actividad de acumular. Manual: se efectúa manualmente con fichas. Automático: en general es realizado mediante computadoras. aspectos que la diferencian del dato. tarjetas. 3. sobre cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento). Datos acerca de los beneficios y servicios sociales. El operador introduce fichas o tarjetas y después la máquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programas sin la intervención del operador. 3. 2. que forman un registro de cargos. Datos acerca de los empleados de cada sección. departamento o división. o la misma información bajo otra forma. talonarios. 4. Datos personales de cada empleado. que forman un registro de personal. con ayuda de máquina de escribir o de calcular. Datos sobre los ocupantes de cada cargo.La información tiene significado e intencionalidad. etc. etc. Semi-automático: se utilizan máquinas de contabilidad. Se denomina base de datos el conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente. que forman un registro de los mismos. . Datos sobre los salarios e incentivos salariales. BASES DE DATOS EN RR. para alcanzar alguna finalidad u objetivo. 6. 5. El procesamiento de datos puede ser: 1. agrupar y mezclar datos para transformarlos en información u obtener otra información. En el área de RR.HH. 2. las diversas bases de datos conectadas entre sí permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad. 1. que forman un registro de beneficios. que forman un registro de remuneración. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos).HH.

PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RR. etc. Información Procesamiento Objetivos La información puede provenir del ambiente externo (fuera de la organización. por ejemplo. mensual. proveedores. recuperación y tratamiento de los datos. El objetivo final de un sistema de información de RR. por ejemplo. o sea en tiempo real. es la base de datos. es suministrar a las jefaturas información acerca del personal. utiliza como fuentes de datos elementos suministrados por: . SISTEMA DE INFORMACIÓN GENERAL (SIG) El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos que varían de una organización a otras.). competidores. requiere análisis y evaluación de la organización o de sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información.HH. SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RR. semanal. etc) o del ambiente interno (dentro de la organización.El sistema de procesamiento de datos requiere de entradas (datos) para suministras salidas (información). mercado de trabajo. Un sistema de información de RR. Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados. trimestral o anualmente). El montaje de un sistema de información de RR.HH. organigrama de cargos y salarios respectivos en la organización. personas que trabajan en ella.HH. El procesamiento de datos en sí incluye clasificación. Así como la información consiguiente para ponerla a disposición de quienes la necesitan y requieren en el momento oportuno (diaria.HH.HH.HH. almacenamiento. El punto de partida de un sistema de información de RR.

) Estadísticas de personal Higiene y seguridad Jefaturas respectivas.HH. dentro de estos últimos tenemos: Semana de trabajo reducida: las cuarenta horas de trabajo se ejecutan solo en 4 días. Trabajo a distancia: el trabajo se realiza en casa para un empleador externo. Sistemas rígidos y el establecimiento de programas flexibles. PRINCIPALES APLICACIONES DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RR. atrasos. Jornada de trabajo Total de horas diarias. .Bases de datos Reclutamiento y selección de personal Entrenamiento y desarrollo de personal Evaluación del desempeño Administración de salarios Registro y control de personal (ausencias. Trabajo compartido: dos o más personas comparten u ocupan un cargo. semanales o mensuales que cada empleado de trabajar para cumplir su contrato individual y satisfacer la convención colectiva. Horario flexible de trabajo: el trabajo se realiza en un proceso ajustable de horas diarias. Tiene relación con todas las características propias de la jornada de trabajo. Se ejecuta en menos de cuarenta horas. Trabajo parcial: el trabajo es regular pero no de tiempo completo. disciplina. etc. Entre sus múltiples aplicaciones tradicionales estudiaremos la jornada de trabajo y la disciplina. etc.

Factores relacionados con la disciplina Cuando se habla de disciplina los principales factores que deben considerarse son: 1. La acción correctiva se dirige al desempeño futuro en tanto que la acción punitiva está relacionada con el pasado. Apoyo gerencial.Disciplina El término disciplina se refiere a la condición que obliga a las personas a comportarse de modo aceptable según las reglas de uso común y procedimientos de la organización. Esto se denomina autodisciplina o autocontrol. La acción preventiva debe preferirse a la acción punitiva: el objetivo de la acción disciplinaria debe apuntar a corregir el comportamiento indeseable del empleado y no simplemente a castigarlo. 7. Grado de socialización. Factores condicionantes. 2. Historia de las prácticas disciplinarias de la organización. 6. Algunas personas no aceptan la responsabilidad mediante la autodisciplina ni las normas de comportamiento responsable. Las personas adaptan su comportamiento a las reglas de la organización en tanto que esta monitorea las metas y la consecución de los objetivos. . Estas personas requieren algún grado de acción disciplinaria externa. Frecuencia y naturaleza del problema. Lo ideal es que la organizaciones negocien con sus miembros los estándares de comportamiento que deben seguir. Gravedad del problema. 3. Duración del problema. 5. Líneas rectoras de la disciplina En la acción disciplinaria deben seguirse tres líneas fundamentales: 1. con frecuencia denominada castigo. 4.

PATRONES DE EVALUACIÓN Y CONTROL EN RECURSOS HUMANOS Estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Resultados.) para recaer en los gerentes y sus equipos. Desempeño. en especial cuando ese programa está descentralizado. impersonal e informativa 4. CAPÍTULO Nº 17 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS La auditoría de recursos humanos se define como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa. Mediante la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor. Cuando la comparación entre el patrón y la variable es simultánea con la operación. En general. La acción disciplinaria debe ser inmediata.2. . de RR. Cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace después de realizada la operación. La acción disciplinaria debe ser progresiva: debe seguir una escala que va desde el llamado de atención verbal hasta el despido del empleado. y la evaluación de sus funcionamiento actual. los estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con: 1. Esto último conduce a que el órgano de A R H sea cada vez más consultor y cada vez menos ejecutor y burócrata. o prácticas y condiciones que deben incrementarse.HH. coherente. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo. La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. acompañados de sugerencias para mejorar . 2. localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo. El proceso disciplinario esta saliendo de manera gradual de la órbita de la A R H (adm. 3.

La medición de los resultados de la ARH permite establecer condiciones para evaluar si en realidad está . AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORÍA Las auditorías empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración del potencial humano. se analiza. sino también presentar sugerencias y soluciones.La función de la auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas. Cuanto mayor sea la organización y más descentralizada esté. Hasta qué punto se adecuan la práctica y los procedimientos a la política y la teoría adoptadas. 2. con el fin de permitir control y retroalimentación (feedback) realmente preventivos y educativos. En este sentido. periódicas y planeadas. En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir revisiones esporádicas y aleatorias por revisiones sistemáticas. compara y prepara un informe final que incluye recomendaciones sobre cambios y modificaciones. A partir de ahí se aplica una variedad de estándares y medidas: se examinan los registros e informes de personal. adecuadas a las circunstancias particulares de la empresa. seguimiento. La auditoría permite verificar: 1. las calificaciones de los miembros del staff de recursos humanos y la adecuación del apoyo financiero para los diferentes programas. pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la organización. tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoría. Hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos humanos. incluidos el personal de línea y de staff. FUENTES DE INFORMACIÓN La auditoría de los recursos humanos se basa en verificaciones. registros y estadísticas. el papel de la auditoría de recursos humanos es educativo en esencia. La auditoría puede desencadenar un fuerte impacto educativo.

aspectos del activo social. y no puede evaluarse de manera adecuada el desarrollo de éstas si no se incluye el factor humano en esta evaluación. las disfunciones (rotación. el factor humano constituye el elemento más importante de las organizaciones. la remuneración. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comités de auditoría que tienen como coordinador al director de recursos humanos. El balance social debe contener información acerca del empleo. ausentismo. EL AGENTE DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas. es decir. aspectos del pasivo social. Es necesario situar el elemento humano en el centro de las preocupaciones de la administración y de la contabilidad. La cuantificación de estas ganancias o de las mejoras patrimoniales no aparace en los balances contables tradicionales. puesto que en el inventario de los valores sociales sólo se contemplan ciertos aspectos que son apenas uno de los lados del balance. sin embargo. Las empresas no suelen hacer evidentes los aspectos negativos. El balance social es un concepto cuya concreción formal todavía está incompleta. sino y sobre todo. Algunas conforman equipos y contratan un consultor externo para que los oriente. conflictos laborales). el ser humano parece escapar a toda evaluación cuantitativa directa e inmediata. etc. las condiciones de higiente y seguridad. 2.ejecutando un buen trabajo para la organización. El balance social debe reflejar no sólo las relaciones entre la empresa y su personal. es decir.las relaciones entre la empresa y la sociedad en conjunto. Aunque lo social y lo humano no puedan contabilizarse en términos de valorización o efectos directos. CONTABILIDAD DE RRHH Y BALANCE SOCIAL En términos puramente contables. las prestaciones sociales. la productividad del personal. Empleados. los reflejos de un buen clima organizacional mejoran los resultados reflejados en el incremento de la productividad. . las relaciones laborales.y favorecen la conservación del patrimonio. incluida la información sobre las siguientes categorías de grupos sociales: 1. Accionistas. La auditoría de RRHH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.

proveedores. 4. y empleados. control de calidad. Clientes o usuarios. La suma algebraica de estos resultados sociales permite evaluar la contribución social de la organización positiva o negativa. mejoramiento urbano. Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetizan para determinar un resultado social efectivo por cada grupo de interés que conforma la empresa y. se respetan los principios de la partida doble . mejoramiento de la calidad de vida del personal y de su familia. se incluye un beneficio social que no puede expresarse en unidades monetarias. 2. Comunidad. b. accionistas. Cuentas sociales que muestran cómo evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y cómo se distribuye entre los diversos grupos de interés. sino en mejores condiciones de trabajo. etc. En cada cuenta de los grupo de interés se calcula un resultado social líquido (beneficio social o pérdida social). Gobierno. El único ejemplo es el de modelo de balance social en que todas las magnitudes se expresan en dinero.. Inversiones (investigaciones. incremento de la educación o la cultura. Cuentas sociales reducidas a análisis. pero no se evalúa en términos monetarios precisos. Personal. clientes. El producto social se conoce. en términos de costos sociales. por suma algebraica. Clientes y usuarios. formación y entrenamiento personal. como: a.3. etc. 3. Además de un beneficio financiero definido. 4. reducción de la contaminación. 5. Proveedores. mejoramiento del producto o del servicio) que buscan brindar mejor atención o mayor protección al consumidor. Comunidad.al conjunto de la sociedad durante el ejercicio contable. etc. 6. Gastos para la reducción de la contaminación. obras de interés colectivo. Inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o higiente y seguridad. c. relacionadas con los principales grupos de interés que conforman la organización. ambiente físico. tienen su propia cuenta. Considera dos períodos sucesivos para demostrar: . Clasificación de las cuentas sociales Podemos clasifica cuatro categorías de cuentas sociales: 1. un resultado global. Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social.

con aquellos grupos o pa de rte la sociedad con que está más en contacto: su ambiente de tarea. . bienes y equipos). Etapa de integración de los objetivos sociales. En un extremo están quienes suministran los recursos (entradas): -Proveedores (materias primas. Etapa técnica. de manera más intensa. fundamentada en criterios económicos. lo cual afecta profundamente el proceso de toma de decisiones en la organización. Surge de la exigencia de establecer un sistema de información social y se demuestra que el balance social es un instrumento válido para lograrlo. Responsabilidad social de la empresa La responsabilidad social de la empresa se refiere a la actuación socialmente responsable de sus miembros. En el otro extremo se hallan quienes obtienen los bienes que produce la empresa: los clientes. Fase en que la dirección de la empresa toma conciencia de la necesidad de implementar el balance social como instrumento de relaciones públicas. La ejecución del balance social presenta tres etapas: 1. Que la productividad total de la empresa mejoró de un período a otro. Etapa política. así como por los grupos y las organizaciones implicadas.a. 2. cómo se proporcionó este beneficio y cómo se distribuyó en cada un de los grupos de interés. y por el tiempo. y en qué proporción. El concepto de responsabilidad social de la empresa está condicionado por el ambiente social. Las cuentas de distribución buscan evidenciar la noción de equidad social. las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la sociedad en general y. b. político y económico. El balance social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. Los objetivos sociales se tratan de igual manera que los objetivos económicos. tecnología y servicios) -Asalariados (personal) -Accionistas (capital. Que hubo productividad adicional. 3.

+Nn A Áreas funcionales de la empresa Perfil y descripción de puestos. Organigrama LAS ÁREAS DE LA EMPRESA Las áreas de actividad. desea y necesita. ejecución y conceptualización de precio. promoción y distribución de ideas.El balance social se convierte en un sistema de información del comportamiento socialmente responsable de la empresa. mercancías y términos para crear intercambios que satisfagan objetivos individuales y organizacionales. La efectividad de una empresa no depende del éxito de un área funcional específica. están en relación directa con las funciones básicas que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos. dirigido al público. mismas que son las siguientes: I.. que esté a su disposición en el momento oportuno . distribuyéndolo en forma tal. Dichas áreas comprenden actividades. ----------------------N1+N2+N3+. para crear lo que el consumidor quiere.. sino del ejercicio de una coordinación balanceada entre las etapas del proceso administrativo y la adecuada realización de las actividades de las principales áreas funcionales. MERCADOTECNIA Es el proceso de planeación. conocidas también como áreas de responsabilidad. Es una función trascendental ya que a través de ella se cumplen algunos de los propósitos institucionales de la empresa. Su finalidad es la de reunir los factores y hechos que influyen en el mercado. departamentos o divisiones. funciones y labores homogéneas. . en el lugar preciso y al precio más adecuado.

Funciones: 1. sino permanecer en el mercado. Investigación de mercados: Implica conocer quienes son o pueden ser los consumidores o clientes potenciales. regalos. No sólo se promocionan los productos a través de los medios masivos de comunicación. 6. estos intercambios se pueden dar ya sea a través de mayoristas. Cuanto más se conozca del mercado mayor serán las posibilidades de éxito. Decisiones sobre el producto y precio: Este aspecto se refiere al diseño del producto que satisfará las necesidades del grupo para el que fue creado. En esta fase se hace efectivo el esfuerzo de las actividades anteriores. proporcionándonos los pasos a seguir para su buen desarrollo. además de protegerlo. lo diferencie de los demás. e identificar sus características. Es muy importante darle al producto un nombre adecuado y un envase que. El departamento de ventas es el encargado de persuadir a un mercado de la existencia de un producto. Estas funciones proporcionan en conjunto el método necesario para realizar una adecuada mezcla de mercadotecnia. Promoción: Es dar a conocer el producto al consumidor. Se debe persuadir a los clientes a que adquieran productos que satisfagan sus necesidades. 5. minoristas. valiéndose de su fuerza de ventas o de intermediarios. Postventa: Es la actividad que asegura la satisfacción de necesidades a través del producto. . aplicando las técnicas y políticas de ventas acordes con el producto que se desea vender. VENTAS Es una orientación administrativa que supone que los consumidores no comprarán normalmente lo suficiente de los productos de la compañía a menos quese llegue hasta ellos mediante un trabajo sustancial de promoción de ventas. Lo importante no es vender una vez. Venta: Es toda actividad que genera en los clientes el último impulso hacia el intercambio. Distribución: Es necesario establecer las bases para que el producto pueda llegar del fabricante al consumidor. muestras. Es necesario asignarle un precio que sea justo para las necesidades tanto de la empresa como del mercado. PROCESO II. en este punto se analiza nuevamente el mercado con fines de retroalimentación. Ninguna de estas funciones es. Solo cuando todas se interrelacionan se llega a lo que realmente es la mercadotecnia. etc. comisionistas o empresas que venden al detalle. 4. 3. por sí sola la mercadotecnia. 2. también por medio de folletos. Es necesario combinar estrategias de promoción para lograr los objetivos.

su envase. eliminación de los productos pasados de moda. hacerle modificaciones a sus estilos. los costos de manejo. estudios estadísticos de las ventas o productos.Funciones: 1. Financiamiento de las ventas: Las operaciones a crédito y a contado son esenciales para el desenvolvimiento de las transacciones que requieren de la distribución de bienes y servicios desde el productor al mayorista. Distribución física: Responsabilidad que cae sobre el gerente de ventas la cual es compartida con el de tráfico y envíos. Promociones de venta y publicidad: Estas ayudan a estimular la demanda de consumo y contribuir a que los agentes de venta de la fabrica. la duración del período de crédito. 4. el ejecutivo de ventas. sus hábitos de compra y su aceptación del producto o servicio es fundamental para una buena administración de ventas. accesorios del producto. en los problemas relativos al manejo de materiales de los productos desde la fábrica hasta el consumidor. método de distribución. todo lo relacionado con la práctica crediticia. para determinar los planes de pago que deben adoptarse. créditos y cobros. Costos y Presupuestos de Ventas: Para controlar los gastos y planear la ganancia. los horarios de trabajo. calidad del producto. Estrategias de ventas: son algunas prácticas que regulan las relaciones con los agentes distribuidores. 2. 5. las promociones especiales y la publicidad en colaboración con los comerciantes. la localización de almacenes. Para financiar ventas a plazo es necesario que el gerente de ventas este ampliamente relacionado con el de crédito. Tiene que ver con las condiciones de ventas. territorio. debe calcular el volumen probable de ventas y sus costos para todo el año. 6. funcionamiento de las sucursales y entrega de los pedidos. vendedores al por mayor y consumidores. previa consulta con el personal investigador del mercado con el de contabilidad y el de presupuestos. colores. debido a que se debe recoger. los inventarios. las asignaciones presupuestarias. sus características distintivas y su nombre. observación del desarrollo de los productos elaborados por la competencia. el estudio de mercado debe incluir el análisis y la investigación de ventas. introducir nuevos productos. servicio mecánico. es decir. minoristas y clientes. distribuidores y temporadas. 7. 3. . los medios de propaganda. Estudio de mercado: El conocimiento de los mercados. modelos. el premio por pronto pago o el castigo por pago retrasado. Desarrollo y manipulación del producto: Consiste en perfeccionar los productos ya existentes. darles otro uso o aplicación. costos de venta y de operación. El gerente de ventas coordina estas con el tráfico. de su eficiencia. cantidad y tendencia de la demanda. registrar y analizar los datos relativos al carácter. los costos de los agentes de ventas. la reducción de reclamaciones por retrasos y perjuicios de ventas. los mayoristas y los minoristas vendan los productos: el agente de ventas aprueba los planes de promoción y publicidad. que comprende los costos y métodos de transporte. reclamaciones y ajustes. las preferencias del consumidor.

materiales. ya que formula y desarrolla los métodos más adecuados para la elaboración de los productos y/o servicios. Administración del departamento de ventas: Es responsabilidad de los gerentes de la misma. Y por último brindar la asistencia requerida al departamento de mercadotecnia para que esté pueda realizar un adecuado plan (de mercadotecnia) tomando en cuenta las características del producto. así como de su compensación económica. establecer normas al respecto. las fechas de los planes de producción. El personal de ventas: Consiste en desarrollar de la manera más eficiente el proceso de integración el cual comprende buscar. el cual debe establecer la organización. consistentes en comprobar que el producto cumpla con el objetivo para el cual fue elaborado. servicios. . Servicios técnicos o mecánicos: Corresponde a los gerentes de ventas cuyos productos mecánicos requieren de servicios de instalación y técnicos. determinar los procedimientos. el personal de ventas. servicios mecánicos de entrega y ajuste. al suministrar y coordinar: mano de obra. 11. llevar el registro de las ventas y asignar tareas a los jefes de las diversas secciones de este departamento. Funciones: 1. dirigir el personal administrativo. La planeación de ventas debe coordinar las actividades de los agentes.8. supervisión. tomando en cuenta todas las especificaciones requeridas por los clientes. 12. 9. tener el equipo y los locales destinados por la empresa vendedora para tal servicio. Planeación de Ventas: El administrador de ventas debe fijar los objetivos de las mismas y determinar las actividades mercantiles necesarias para lograr las metas establecidas. la distribución física. informarles sobre los productos. los inventarios. com erciantes y personal anunciador. Ingeniería del Producto: Esta función comprende el diseño del producto que se desea comercializar. 10. Una vez elaborado dicho producto se deben realizar ciertas pruebas de ingeniería. los presupuestos y el control de los agentes de ventas. seleccionar y adiestrar a los agentes de ventas. PRODUCCIÓN Tradicionalmente considerado como uno de los departamentos más importantes. coordinar el trabajo de los miembros del departamento. equipo. Relaciones con los distribuidores y minoristas: Las buenas relaciones con estos requieren proporcionarles asistencia de ventas. tácticas y normas de la compañía y contestar pronta y detalladamente a sus preguntas. motivación y control. instalaciones. PROCESO DE LAS VENTAS III. y herramientas requeridas.

y verificar que las compras locales e internacionales que se realicen sean las más apropiadas. un excelente control de inventarios. 5. por medio de las cuales el producto o servicio en uso es satisfactorio para las expectativas del cliente. Fabricación: Es el proceso de transformación necesario para la obtención de un bien o servicio. lotes de producción. PROCESO DE PRODUCCIÓN PARA EL DESARROLLO DE NUEVOS PRODUCTOS IV. fabricación y mantenimiento se refiere. Además deberá realizar los informes referentes a los avances de la producción como una medida necesaria para garantizar que sé esta cumpliendo con la programación fijada. 3. Ingeniería Industrial: Comprende la realización del estudio de mercado concerniente a métodos. Funciones: . técnicas. embarques oportunos. Planeación y Control de la Producción: Es responsabilidad básica de este departamento establecer los estándares necesarios para respetar las especificaciones requeridas en cuanto a calidad. procedimientos y maquinaria de punta. ingeniería. realizando las pruebas pertinentes para verificar que el producto cumpla con lo deseado 6.2. Control de Calidad: Es la resultante total de las características del producto y/o servicio en cuanto a mercadotecnia. 6. con el objeto de que puedan funcionar debidamente. stocks (mínimos y máximos de materiales en almacén). 4. tomando en cuenta las normas y especificaciones requeridas. mermas. ya que toda empresa trabaja con base en constantes movimientos de dinero. Abastecimiento: El abastecimiento de materiales. procurando disponer con los medios económicos necesarios para cada uno de los departamentos. FINANZAS De vital importancia es esta función. Esta área se encarga de la obtención de fondos ydel suministro del capital que se utiliza en el funcionamiento de la empresa. Ingeniería de la planta: Es responsabilidad del departamento de producción realizar el diseño pertinente de las instalaciones tomando en cuenta las especificaciones requeridas para el adecuado mantenimiento y control del equipo. depende de un adecuado tráfico de mercancías. investigación de las medidas de trabajo necesarias. etc. así como la distribución física de la planta. El área de finanzas tiene implícito el objetivo del máximo aprovechamiento y administración de los recursos financieros.

Además. contabilidad financiera y de costos. puesto que nu estros actuales empleados pueden aspirar a un puesto mejor. Por otra parte. RECURSOS HUMANOS Los Recursos Humanos son todas aquellas personas que integran o forman parte de una organización. entrenar y capacitar a todo el personal. podremos saber que tanto debemos pagar por cada uno de nuestros empleados. obtención de recursos. dándoles una inducción acerca de la empresa. manejo de la cartera de inversiones. hay que considerar que el sueldo esta formado por otros elementos tales como: las vacaciones y la calificación de méritos. por lo que es necesario contar con un procesamiento eficaz de Reclutamiento y selección de personal. 3. o no. selección. Si el puesto vacante se puede cubrir con personal propio de la empresa. sólo así. Tesorería: El tesorero es la persona encargada de controlar el efectivo. capacitación y desarrollo. Nota: Este departamento no posee un diagrama que muestre los pasos a seguir para la realización de dichas funciones. Contratación y empleo: Esta es una de las funciones que requieren de mayor importancia debido a lo difícil que resulta encontrar a las personas ideales para los puestos vacantes. Su objetivo es mantener una buena relación de trabajo y disciplina. a través de programas adecuados de reclutamiento. etc. en el que se estipularán los derechos y obligaciones de las partes que lo integran. presupuestos. es necesario elaborar un análisis y evaluación de puestos (procedimientos sistemáticos para determinar el valor de cada trabajo). 4. el cual requiere de una mayor preparación. ya sea de nuevo ingreso. entonces se realiza una evaluación de méritos y se le otorga al más capaz. con el objeto de incrementar el desarrollo personal. Capacitación y desarrollo: Acción que consiste en. tomar de decisiones y formular los planes para aplicaciones de capital. 2. una vez que se tienen a las personas deseadas se procede a la contratación de las mismas. Contraloría: El contralor es el que realiza por lo común las actividades contables relativas a impuestos. dirección de actividades de créditos y cobranza. 2. la . procesamiento de datos y estadísticas. Relaciones laborales: Toda relación de trabajo debe estar regulada por un contrato ya sea colectivo o individual. V. Funciones: 1. debido a que son muchas las variables que hacen única la forma de registrar sus movimientos financieros y contables. La capacitación no se le otorga exclusivamente a los de nuevo ingreso. El objeto del Departamento de Recursos Humanos es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa. auditoria interna.1. Sueldos y Salarios: Para poder realizar una justa asignación de sueldos.

6. prestaciones en especie. pudiendo rotar a los que considere inapropiados para dicho puesto. una serie de prestaciones distintas a las marcadas por la Ley Federal del trabajo. Adquisiciones: Acción que consiste en adquirir los insumos. y las medidas de higiene y seguridad requeridas para el buen desempeño de sus labores. reconocimientos. Planeación de Recursos Humanos: La planeación de los recursos humanos consiste en realizar periódicamente una auditoria de los mismos para ver si están desempeñando satisfactoriamente sus labores. necesarios para el logro de los objetivos de la empresa. y por último aceptarlas. Guarda y Almacenaje: Es el proceso de recepción. Cantidad y dimensiones de las mismas. clasificación. etc. así como de proporcionar a sus empleados los servicios médicos necesarios. actividades culturales. 3. los cuales deben ajustarse a los siguientes lineamientos: precio. calidad. es su obligación proveer a las demás áreas tomando en cuenta: la clase. 7. ya que por medio de esta se puede mantener una adecuada relación de trabajo. con la cantidad y calidad requerida y a un precio adecuado. 4.comunicación es de vital importancia para toda organización. materiales y equipo. una vez recibidas las mercancías es necesario verificar que cumplan con los requisitos antes mencionados. 2. . Servicios y Prestaciones: Comúnmente las organizaciones hoy en día ofrecen a sus trabajadores con el fin de hacer más atractivo su empleo. Proveer a las demás áreas: Una vez que el departamento de compras se ha suministrado de todos los materiales necesarios. inventario y control de las mercancías de acuerdo a las dimensiones de las mismas (peso y medidas. PROCESO DE RECLUTAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN VI COMPRAS El departamento de compras es el encargado de realizar las adquisiciones necesarias en el momento debido. Este departamento anteriormente estaba delegado a otros departamentos principalmente al de producción debido a que no se le daba la importancia que requiere el mismo. puesto que debe de proporcionar a cada departamento de todo lo necesario para realizar las operaciones de la organización Funciones: 1. tales como: actividades recreativas. Higiene y Seguridad Industrial: Consiste en llevar un registro de las causas que originan principalmente el ausentismo y los accidentes de trabajo. cantidad. condiciones de entrega y condiciones de pago.

Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. Descripción de puestos de trabajo: Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis.PROCESO DE COMPRAS Análisis y descripción de puestos El análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán continuar mejorando en la gestión del desarrollo de nuestro equipo humano. Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios. etc. quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo. conseguimos ubicar el puesto en la organización. aspectos y condiciones que le rodean. describir su misión. perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el puesto. A través del análisis y descripción de puestos. Análisis y descripción de puestos de trabajo: Análisis de puestos de trabajo: Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos. centrándose en el contenido. etc. volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que quisiéramos analizar. Según necesidades. características personales. relaciones internas y externas. Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación. Objetivo del análisis y descripción de puestos trabajo El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa. funciones principales y tareas necesarias para desempeñar de modo completo dichas funciones. analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo. aplicable a cualquier tipo de organización. ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa. establecer las relaciones entre departamentos o puestos. experiencia. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico. Beneficios del análisis y descripción de puestos Los beneficios más importantes que nos aporta son: . con independencia del sector de actividad.

que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.* Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posición. seguridad y salud. análisis de retribuciones. elaboración de perfiles profesiográficos del puesto para futuras selecciones de personal. Así mismo. Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantación para cualquier organización pero. Elementos del diseño de los puestos de trabajo Es importante. podemos decir que se trata de una importante herramienta de gestión del desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia organización interna del trabajo y resulta sencillo de implantar. aporta resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestión más avanzados. selección de personal. nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y responsabilidades del personal de la organización. realizadas por una persona. Función: conjunto de tareas. planes de carrera. nos puede servir de punto de partida para continuar de sarrollando otro tipo de herramientas de gestión de recursos humanos más complejas como: sistemas de evaluación del desempeño. evaluación del rendimiento. reducción del tiempo de acogida del personal. valoración de puestos. Obligación: se le denomina así a las diversas compromisos que puede desarrollar una persona en una organización. Por tanto. formación. aclarar la diferencia existente entre ciertos términos comúnmente utilizados en el Análisis y descripción de puestos de trabajo: Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo. Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. - . * Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organización tienen un responsable. En definitiva. además. también. * Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas. sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento. etc. elaboración de mapas de competencias. identificación de necesidades de formación.

mediante la observación y el estudio. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. Proceso que ocurre en los puestos de trabajo De acuerdo a lo anteriormente comentado. Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. el Análisis y Descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación. estableciéndose las responsabilidades. los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.Puesto: Se trata de una o mas funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización. . esto es. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo. assesment center. Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.. También puede definirse como "una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros" (8). aquellos lugares. Por las características del tema objeto de estudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del análisis e interpretación de las definiciones encontradas en la literatura consultada. Los autores consultados lo definen como: Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes: Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento. requisitos físicos y mentales que exige. centros. capacidades. etc. que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo. etc. de los elementos componentes de un puesto específico. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos.

Flores y Ramos. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración. la posición de las áreas que integran la empresa. para que de esa manera. * Simón Andrade. política. Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas.Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos. * Jack Fleitman. procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. el organigrama es una "representación visual de la estructura organizacional. Hirt. en forma esquemática. tengan un conocimiento básico pero fundamental. acerca de lo que es este sencillo pero valioso recurso. líneas de autoridad. define el organigrama como la "representación gráfica de la estructura orgánica que refleja. autor del libro "Diccionario de Economía". Adriaenséns. Definición de Organigrama: * Según Ferrel. y que en lo personal sugiero. * Para Enrique B. relaciones de personal. aptitudes y características que aporta el candidato. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores. (cadena de mando). que el organigrama es una representación gráfica que expresa en términos concretos y accesibles la estructura. De esta forma. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos Teniendo en cuenta. o de cualquier entidad productiva. Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. comercial. autor del libro "Negocios Exitosos". es la siguiente: . dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. una definición de organigrama que se puede extraer de todos estos aportes o propuestas. Franklin. los niveles jerárquicos. las líneas de autoridad y de asesoría" [3]. etc. una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados. actividades. resulta muy conveniente que todos los que la componen conozcan cuál es su definición." [4]. autor del libro "Organización de Empresas". En síntesis. podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo. en la que se muestran las relaciones que guardan entre sí los órganos que la componen" [2]. comités permanentes y líneas de comunicación" [1]. administrativa. proporciona la siguiente definición de organigrama: "Expresión gráfica o esquemática de la estructura organizativa de una empresa. jerarquía e interrelación de las distintas áreas que componen una empresa u organización. el organigrama es "la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas. autores del libro "Introducción a los Negocios en un Mundo Cambiante".

y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. [3]. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: * Microadministrativos: Corresponden a una sola organización. como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma. es decir. de remuneraciones. Tipos de Organigramas: Basándome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman [2]. 2. política. de la distribución de la planta de personal. en la que se indica y muestra. y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones [3]. * Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización. comercial.A. 2) por su finalidad. solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras. cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación [3]. 1. de relaciones informales. relaciones de personal. de determinadas partidas de gastos. tales son los casos de análisis de un presupuesto. líneas de comunicación y de asesoría". como información accesible a personas no especializadas [3]. . Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público. en forma esquemática. Franklin (en su libro "Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro "Introducción a la Administración de Organizaciones"). sus líneas de autoridad. comités permanentes."El organigrama es una representación gráfica de la estructura organizacional de una empresa. * Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. pongo a consideración del lector la siguiente clasificación de organigramas: 1) Por su naturaleza. 4) por su contenido y 5) por su presentación o disposición gráfica. la posición de la áreas que la integran. * Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional. 3) por su ámbito. aunque también puede utilizarse en el sector privado [2]. o de cualquier entidad productiva. * Macroadministrativos: Involucran a más de una organización [2]. etc. * Informal: Se considera como tal. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3]. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas: * Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público.. el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.Por ello. Así por ejemplo. administrativa. etc.

los manuales de organización recomiendan su empleo [2]. Ejemplo: * Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas. según su magnitud y características. 5. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general [2]. Ejemplo: * De puestos. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: * Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas: * Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2]. en la parte superior. además de las unidades y sus interrelaciones.3. Ejemplo: 4. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente. por lo cual. y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Ejemplo: * Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización [2]. plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2]. Son los de uso más generalizado en la administración. en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina [2]. . POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas: * Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular.

y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras [3]. * Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos. indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. * Circulares: En este tipo de diseño gráfico. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base [2].* Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. y el último círculo. . permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos [2]. que decrece desde el centro hacia los extremos. Por su cobertura. cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad. osea el más extenso. en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente [2]. * De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Las unidade de igual s jerarquía se ubican sobre un mismo círculo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas.

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