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Caso práctico 4: La transformación organizacional

Una multinacional del sector eléctrico,Ilumina-TT,ha contratado nuestros


servicios de consultoría de RR.HH. El Consejo de Administración es consciente de
que las estructuras humanas y organizativas que habían permitido la viabilidad
económica de la empresa cuando el sector está mediatizado por el control
estatalno pueden afrontar el reto que implica operar en un mercado libre. Por
esta razón, contrata nuestros servicios para poder encontrar una solución que
permita transformar el modelo organizativo, adecuándolo a los nuevos
requerimientos del sector.

El importante peso de la estructura organizativa obedece a una lógica de


organización burocrática. Por otra parte, cabe destacar un
sobredimensionamiento de la plantilla, fruto de procesos de crecimiento no
planificados. Destacar en este punto dos cuestiones claves. En primer lugar, el
desequilibrio que muestran determinados estratos de la estructura: los mandos
intermedios representan un porcentaje totalmente inasumible para la nueva
coyuntura. Por otra parte, cabe destacar el envejecimiento y la falta de
cualificación de una parte importante de la plantilla. La cultura empresarial no
responde a principios competitivos, sino que se rige por valores propios de las
organizaciones de tipo burocrático-funcionarial.
 
La transformación organizacional
 MIS RESPUESTAS
1. 1.
A partir de la lectura del caso, y teniendo en cuenta el contenido global de la
unidad didáctica, donde se incluye: el texto claves, el texto referencial, los test
de autoevaluación, los vídeos explicativos y otros recursos adicionales, destaca y
desarrolla los elementos más relevantes que intervienen en el caso.

Analizando la situación actual en la que se encuentra la empresa Ilumina-TT, se


precisa que este es una empresa formal de gran tamaño y que su estructura
organizacional esta conformada por el consejo de administración y los niveles
directivo relacionado con los altos cargos de la organización, nivel ejecutivo
considerados como mandos intermedios y el nivel operativo o trabajadores.
Esta estructura es muy propia de las entidades estatales que cuentan con un
andamiaje claramente establecido así como sus roles, funciones,
responsabilidades, cadenas de mando y su como la cultura organizacional. Por tal
motivo desprenderse de la lógica burocrática que actualmente la gobierna es un
reto bastante grande, teniendo en cuenta que las estructuras organizacionales
burocráticas están ceñidas a políticas y procedimientos rígidos, así
como controles estrictos que no permiten una fácil adaptabilidad a los cambios,
constituyendo de esta manera una fuerte amenaza ante la decisión y realidad de
operar en el mercado libre.
Con el fin de transformar el modelo organizativo y adecuarlo a las nuevas
necesidades del sector, de hace necesario:

1. Plan de análisis de puestos de trabajo (Proceso de reorganización estructural).

Se hace necesario realizar el análisis y la descripción del puesto de trabajo


(ADPT) al interior de la empresa Ilumina -TT, este es un proceso que contribuye a
recoger información sobre las condiciones especificas de un cargo dentro la
organizacion, en el que se establece el análisis exhaustivo de funciones,
responsabilidades, obligaciones, requisitos, cualificaciones o habilidades
necesarias para el adecuado desempeño del puesto de trabajo.  

Estructura del análisis de puestos: Identificación de los requisitos intelectuales y


físicos que debe tener el trabajador para desempeñar con éxito el puesto de
trabajo. Este análisis se concentra en cuatro tipos de requisitos o factores de
análisis generales así:

A) Requisitos Intelectuales:

 Nivel de escolaridad.
 Tiempo de experiencia.
 Adaptabilidad del puesto.
 Aptitudes requeridas. 

B) Requisitos Físicos:

 Esfuerzo fisico requerido.


 Concertación visual e intelectual.
 Destrezas o habilidades.
 Constitución Física.

C) Responsabilidades que Adquiere:

 Supervision del personal.


 Material, herramienta o equipo.
 Dinero, títulos y documentos.
 Información Confidencial.

D) Condiciones de Trabajo:

 Ambiente de trabajo.
 Riesgos de trabajo.
 Accidentes de trabajo.
 Enfermedades profesionales.
Sistemas de recogida de información: Estos sistemas de recolección de
información pueden ser desarrollados de manera individual o grupal mediante
herramientas tales como:

 Observación directa: Este estudio es realizado mediante la


visualización durante el desarrollo del trabajo , obteniendo información
directa, objetiva, en tiempo real y con un gran numero de detalles.
 Cuestionarios: Mediante esta herramienta se consigue el análisis del
contenido laboral del puesto, este es realizado por los empleados y sus
respectivos superiores, con el fin de realizar la verificación de la
información obtenida.
 Entrevistas: Este método de recolección de información es flexible
y productivo, permite obtener información sobre el contenido de un
puesto de trabajo directamente. de la persona que lo desempeña.
 Métodos Mixtos: Aplicar un solo método para la recolección de
información no es muy recomendable ya que seria una practica poco
eficaz, por tal motivo se recomienda el uso de melosos mixtos y
complementarios con los que se logre entrevistar críticamente al
trabajador, observar la ejecución del trabajo, entrevistar a los jefes,
generar una conclusión unificada, creo una relación con los demás puestos
de trabajo y consultar las conclusiones con un experto en estos tipos de
trabajo.  

2. Etapas para el análisis de un cargo.

 Planificación: Es necesario revisar la información preliminar sobre


el cargo, revisar organigramas, gráficas de procesos, descripción de cargos
anteriores. una buena planificación implica comprender claramente la
naturaleza de la organización, su filosofía, direccionamiento estratégico,
etc. En esta etapa la gerencia debe determinar conocimientos,
capacidades y experiencias de los analistas encargados de la recolección
de información.
 Operación: implica aplicar las herramientas de recolección de
datos, consolidar y preparar la información para las descripciones y
especificaciones. Luego debe realizarse la verificación de la
información co el empleado y su superior. 
 Administración: Es necesario redactar un documentos o informe e el
que se destaque la descripción final del puesto y el perfil descargo. Este
documento debe ser revisado pro el titular del cargo y aprobado por el
supervisor del mismo.  

SOLUCIONARIO PROPUESTO
a Consultora debe iniciar el desarrollo de un Proyecto que sea capaz de revertir
esta situación. 

Las condiciones estructurales y organizativas de Ilumina-TT demandan un estudio


en profundidad de la organización. Por esta razón, nuestra consultora ha
propuesto a la compañía establecer un plan de análisis de puestos de trabajo
capaz de establecer un diagnóstico adecuado. Este tipo de instrumentos
proporciona un sistema de información básico sobre la gestión de RRHH. De los
datos obtenidos en este análisis de puestos de trabajo se podrá articular el
oportuno proceso decisorio para la reorganización estructural de la compañía.

Sobre la base del informe documental técnico obtenido, nuestra consultora


persigue establecer un diagnóstico preciso que permita establecer el proceso de
gestión del cambio que reclama la dirección de Ilumina-TT. En definitiva, se
trata de reportar conocimiento estratégico que permita a la dirección establecer
las nuevas políticas de RRHH de la organización.

Metodológicamente hablando, la propuesta presentada al cliente debe observar


los siguientes parámetros para el desarrollo exitoso del proceso:

? Selectivo: este rasgo implica que el proceso de análisis debe establecer


criterios de discriminación que permitan seleccionar aquellos datos e información
relevante referida a cada área de gestión o puesto de trabajo.

? Estructurado: es importante que los resultados del análisis de puestos de


trabajo respondan a criterios estandarizados y se recojan de manera organizada
conforme a estructuras claramente preestablecidas.

? Claro: es importante observar la presentación de los datos obtenidos del


proceso de análisis de una manera concisa que favorezca la implementación
operativa de la información recabada.

? Entorno definido: la consideración de los rasgos de la organización en el diseño


del análisis resulta clave para aportar información adecuadamente
contextualizada a la realidad de la compañía.

Una vez definido el diagnóstico por nuestra consultora, hay que poner en marcha
el proyecto y proceder al análisis exhaustivo de puestos de trabajo de la
compañía. Para ello, se precisa seguir un proceso metodológico clave capaz de
satisfacer la demanda del cliente. 

La metodología que pretende emplear nuestra empresa en el estudio de Ilumina-


TT observa los requerimientos y fases propias del ADPT. Para ello, se propone
una secuencia de trabajo que responde a la siguiente planificación: aplicación
del sistema documental, identificación de puestos, establecimiento de técnicas
de recogida de datos, definición de actores que intervienen en el proceso y
calendario de trabajo.

Nuestros técnicos han propuesto a Ilumina-TT dos niveles de recogida de datos


para poder abordar un análisis exhaustivo de la realidad de la organización. El
primero de ellos, pretende recabar la información general necesaria por área de
gestión. En segundo lugar, se pretenden definir los datos específicos de los
distintos puestos de trabajo que integran el estudio.

Se traza una estrategia de recogida de datos que integre diferentes técnicas.


Debido a las características de la organización se apuesta por los cuestionarios
auto-explicativos como técnica extensiva. Esta herramienta se completa con
entrevistas personales en los puestos estratégicos de la empresa.

Una vez señalado todo esto, nuestra consultora establece un sistema de


evaluación y control que garantice la validez del proceso. Para ello, se han
implementado diferentes niveles de supervisión que vinculan tanto a personal
responsable de nuestra consultora como de la compañía objeto del estudio.

Por último, la empresa no puede obviar que las medidas adoptadas pueden
acontecer cambios significativos a nivel de crecimiento, del desarrollo de nuevas
líneas de negocio en el ámbito de energías renovables lo que puede suponer la
necesidad de incorporar nuevo personal. 

En este sentido, la Consultora debe plantear la implementación de un proceso de


selección que permita cubrir las necesidades en el área técnica de energías
renovables. 

Conociendo la trayectoria del cliente, nuestra consultora sigue apostando por la


implantación de un proceso de selección basado en competencias, evaluándose
así áreas más concretas que permitan observar e identificar la capacidad de
adaptación de los miembros de la empresa a las necesidades del puesto. Con este
modelo se busca la adecuación óptima del candidato a las necesidades del puesto
de trabajo de la compañía. Además, proporciona información relevante ya que
permite observar la capacidad de adaptación del sujeto a los requerimientos
organizacionales. Por último, la orientación hacia valores concretos, habilidades
específicas y competencias adecuadas permite establecer criterios más precisos
en la selección y evita sesgos que trascienden los valores del candidato.

Partiendo de estas premisas, el planteamiento que nuestra consultora presenta a


la compañía del cliente observa una metodología que responde básicamente a los
siguientes criterios: observación, encuestas estructuradas y evaluación del
potencial. Y, la planificación del trabajo propuesto se ajusta a la siguiente
planificación: preselección, entrevista preliminar, pruebas de naturaleza técnica
y profesional, entrevistas de evaluación situacional o de selección, informe de
selección y proceso decisorio. Dicha planificación nos va a permitir recoger de
forma objetiva toda la información que se precisa sobre el grado de adecuación
del candidato al perfil profesional del puesto.

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