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Proyecto sobre dimensiones comportamentales empresariales

Factores que influyen en la calidad de vida de los trabajadores de la empresa SERVICIOS
TECNOLÓGICOS LTDA.

Integrantes:
Polanco Callejas Javier Cód. 100297395, Kelly Yohana Carabali Vernaza Cód.100057311, Areiza
Muñoz Yuliana de las Misericordias Cód. 100302317 y Quiñónez Escudero Luz Adriana Cód.
100298812

Sociedad Cultura y Creatividad

Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Comportamiento organizacional (Grupo B03)

Docente
Paola Marroquín

Barranquilla, mayo 2 del 2023

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Introducción

La empresa Servicios tecnológicos Ltda. constituida en la ciudad de Barranquilla, en el año de

2016, tiene como principal actividad económica Ofrecer ensayos de materiales metálicos como los son,
ensayo tracción, ensayo de dureza, ensayo doblez, metalografía y ensayo de rotura entre otros.
Servicios tecnológicos Ltda. es una empresa con gran solidez donde sus trabajadores cuentan con
una estabilidad laboral (Laserna, 2022) con contratos a término indefinido y prestaciones salariales
extralegales por cumplimiento de objetivos y metas; sin embargo, la compañía ha identificado problemas
en la comunicación entre los colaboradores, haciendo que el clima laboral (blog, s.f.) sea tenso, se
presentan con regularidad diferencia y riñas entre compañeros, haciendo que esto se vea reflejado en el
bajo rendimiento operacional. La empresa ha decido indagar en el origen de dichas diferencias entre los
trabajadores con el fin de detectar e identificar aquellos factores que puedan influir de forma negativa en
la (SODEXO, 2021) de vida (SODEXO, 2021) de los empleados, contemplando variables como la
remuneración, participación de los trabajadores, reconocimiento al trabajo, clima laboral, entre otros,
teniendo en cuenta que dichas variables pueden afectar unos más que a otros. Esta evaluación permitirá
realizar una medición y a partir de ahí se iniciará con un plan de intervención para mejorar el clima
laboral buscando impactar positivamente la calidad de vida de los trabajadores, buscando desarrollar
mayor empatía, comunicación asertiva (Indeed, 2022), compromiso organizacional (Velázquez, s.f.),
trabajo en equipo y solidaridad entre los colaboradores, lo que se traduce en un mejor entorno de trabajo y
el cumplimiento de las metas de la organización.
En el desarrollo del presente trabajo, se planteará las etapas de intervención y planes de acción a
implementar por parte de la empresa, buscando obtener resultado que impacten de forma positiva al
empleado en su calidad de vida y su relación con el entorno laboral, buscando un equilibrio entre estos
dos aspectos determinantes para el cumplimiento de los objetivos que la organización tiene en su visión a
corto, mediano y largo plazo.

Datos de la empresa
 Servicios tecnológicos Ltda.
 Domicilio: Calle 30 No. 3 E 164, zona industrial
 Ubicación: Barranquilla, Colombia
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 No. de trabajadores: 10
 Actividad económica: ensayo de materiales metálicos

Misión

Servicios tecnológicos Ltda ofrece servicios en ensayo de materiales metálicos, soportados con
normatividad vigente y con personal competente, buscamos entregar a nuestros clientes resultados
confiables y oportunos. 

 Visión  

Servicios tecnológicos Ltda se consolidarán en el 2023 como un referente a nivel Regional y

Nacional en la prestación de servicios relacionados con los ensayos de materiales metálicos, dando así
respuesta efectiva a los sectores que atiende ofreciendo soluciones innovadoras en el campo de servicios
tecnológicos. 

Justificación

El talento humano es el recurso más importante y determinante para alcanzar los objetivos en las
organizaciones por ser de vital importancia, las empresas hoy por hoy tiene como reto que su fuerza
laboral esté alineada y comprometida con la misión y visión de la empresa, luchando por alcanzar los
objetivos y metas planteadas, esto permitirá garantizar generar utilidades en las organizaciones que se
deberán ver reflejadas en la estabilidad laboral de sus trabajadores. Sin embargo, la presión por alcanzar
dichas metas, en ocasiones conlleva a que el ambiente laboral (Ortega, Ambiente laboral: Qué es y cómo
mejorarlo, s.f.) no sea el mejor, produciendo estrés en el trabajador, presión negativa, bajo o nulo
reconocimiento, apatía frente a las obligaciones laborales e impactando negativamente en la calidad de
vida (SODEXO, 2021) de los trabajadores, aumentando el ausentismo laboral (SURA, Seguros,
tendencias y riesgos, 2022) por incapacidades de origen común (Ministerio de salud y protección social,
2022) derivadas por ansiedad, depresión, estrés, lumbalgias entre otros.
El tiempo que se dedica al trabajo es casi siempre es mayor de lo que se invierte en el bienestar de
las personas, ahí ya se tiene un desbalance, y si se suma que a ese mayor tiempo se está en un clima
laboral (blog, s.f.) tenso, de poca comunicación, conflictos al interior de las organizaciones, intereses
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particulares por encima de las metas de la compañía, favoritismo entre otros, es la combinación para tener
trabajadores poco o nada comprometidos, alta rotación de personal, pérdidas derivadas por bajo
rendimiento laboral y trabajadores con calidad de vida deficiente.
Las organizaciones deben de tener identificados cuáles son aquellos factores de riesgo del clima
laboral que afectaran la calidad de vida de los trabajadores, por medio de un diagnóstico que refleje
aquellos puntos a intervenir. Este trabajo pretende ser una herramienta de identificación de esa calidad de
vida (SODEXO, 2021) y a partir de ahí se plantearán para la compañía Servicios tecnológicos Ltda una
propuesta de intervención frente a los hallazgos.

Objetivo general

Analizar los factores que influyen en la calidad de vida de los trabajadores de la compañía
Servicios Tecnológicos Ltda.

Objetivos específicos

1. Identificar qué factores influyen en la calidad de vida de los trabajadores de los trabajadores de la
empresa Servicios Tecnológicos Ltda.
2. Elaborar una herramienta de recolección de datos aplicada a los colaboradores de la compañía.
3. Determinar los factores que inciden en la calidad de vida de la empresa Servicios Tecnológicos Ltda.
4. Recomendar estrategias de intervención que mejore la calidad de vida de los trabajadores.

Marco teórico del tema

Para abordar el proyecto es necesario comprender lo que significa calidad de vida laboral. Para
(Toffer, 1970) “expone, que la calidad de vida es una expresión del desarrollo integral y no tanto la
cantidad disponible de bienes y servicios” según esta primicia calidad de vida laboral es el bienestar que
se debe garantizar al trabajador en aspectos emocionales, salariales, psicosociales, saludables y físicos.
Valores.
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Por otro lado, el autor (Blanco, 1988), sostiene que “la calidad de vida estaría además construida
histórica y culturalmente con valores sujetos a las variables de tiempo, espacio e imaginarios, con los
particulares grados y alcances de desarrollo de cada época y sociedad, y su consecuente forma particular
de mirar el mundo” es decir que la calidad de vida se mide según los valores culturales y ambientales en
los que se desenvuelva el trabajador.
Para cualquier organización sin importar su actividad económica, su principal y valioso tesoro es
el factor humano tal como lo expone (Álvarez, 2005, pág. 2) “El principal recurso de una organización es
el Recurso Humano, de tal forma que las organizaciones excelentes, gestionan, desarrollan y hacen que
aflore todo el potencial de las personas que las integran, tanto a nivel individual como de equipos o de la
organización en su conjunto¨
Los criterios que se deben tener en cuenta para poder tener una buena calidad de vida son:
 Suficiencia en las retribuciones. Compensación para mantener un estándar social aceptable para vivir;
minimizando la brecha
 Condiciones de Seguridad y bienestar en el trabajo. Equilibrio de trabajo normal, más allá de las
compensaciones requeridas por tiempo extra y pasar a brindar condiciones que minimicen el riesgo de
enfermedades y daños.
 Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad. Este proceso incluye asignación de trabajo y planes
de formación y capacitación para contribuir al crecimiento de los trabajadores.
 Integración social en el trabajo de la organización. Criterio destinado para lograr el incremento de valores
como la igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo a los grupos o equipos de trabajo; y un
sentido de comunidad en la organización (González)

Es necesario comprender que cada trabajador realiza una función específica dentro de la
organización por el cual recibe una remuneración económica, lo cual debería ser significativa al
conocimiento y aptitudes que posee obteniendo un rol dentro de la empresa, aunque en algunos casos no
es así, ya que para muchos puede ser una actividad rutinaria, sin sentido y que interfiere con sus planes
familiares y con el desarrollo de su vida social; debido a la falta de motivación, reconocimiento y
valoración de lo que se realiza dentro del lugar de trabajo.
La calidad de vida laboral busca satisfacer al trabajador. (Ardila, 2003) propuso la siguiente
hipótesis “Un estado de satisfacción general, derivado de la realización de las potencialidades de la
persona. Posee aspectos subjetivos y aspectos objetivos. Es una sensación subjetiva de bienestar físico,
psicológico y social. Incluye como aspectos subjetivos la intimidad, la expresión emocional, la seguridad
percibida, la productividad personal y la salud percibida. Como aspectos objetivos el bienestar material,
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las relaciones armónicas con el ambiente físico y social y con la comunidad, y la salud objetivamente
percibida.”
En Colombia la calidad de vida laboral también es valorada en aspectos como carga de trabajo,
apoyo a directivas, factores intrínsecos y extrínsecos, motivación, satisfacción laboral, agotamiento por
exceso de trabajo, despersonalización, salud genera, entre otros. (Buitrago, 2011)

Factores de la dimensión

Variables independientes:

Son la supuesta causa de algún cambio en las variables dependientes

Variables a nivel individual:

Son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como
sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la
empresa y que influyen en su comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel grupal:
El comportamiento de la gente en grupo es más que la suma de todos los individuos que actúen a
su manera, el comportamiento de la gente cuando se encuentra formando grupo es diferente al que
muestran individualmente.

Factores de la dimensión individual

 La dimensión de la personalidad:

Son esenciales para tener una buena comunicación, sentido de responsabilidad de las personas
para llevar a cabo los objetivos propuestos de la compañía Servicios Tecnológicos Ltda.
Al analizar la personalidad de cada ser humano que trabaja en la compañía nos permite formular
estrategias adecuadas para mejorar la calidad de vida en el trabajo y en el entorno que nos rodea, además
las personas de la compañía buscan que le brindemos amabilidad, confianza y esos rasgos característicos
de los empleados pueden expresar su verdadera personalidad.
La personalidad Sirve, por ejemplo, para descubrir en qué ámbitos somos especialmente buenos y
orientarnos hacia determinadas áreas, proyectos o sectores. También nos ayuda a aceptarnos como somos
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para no frustrarnos, Por esa razón, conocer nuestra personalidad puede ser una excelente manera de
descubrir nuestros puntos fuertes y débiles para brindar positivismo a nuestra compañía e integrarnos más
con nuestros compañeros de trabajo y lograr así una buena calidad de vida.

 La dimensión de las actitudes:

La dimensión del ser humano son sus propias cualidades, sentimientos costumbres y gustos son
las características que poseen y que lo hacer ser diferente a los demás. Todas las personas adquirimos
experiencias y vivimos de manera distinta, tenemos carácter, sentimientos y voluntad diferente por eso
cada ser humano debe tratar al máximo expresar esas cualidades y actitudes que poseen para brindar a las
personas lo mejor de si y tener buena calidad de vida tanto en lo laboral como en lo personal, por lo tanto
tener una buena actitud positiva en la compañía nos ayuda a garantizar un incremento de la productividad,
mejorar las relaciones entre los compañeros, adquirir más experiencia laboral y lo importante nos acerca
al cumplimiento de los objetivos y metas planeadas.

Cada persona pose valores importantes que hacen parten de su identidad. orientan sus decisiones
frente a sus deseos e impulsos y fortalecen su sentido del deber ser.
Los valores se aprenden desde la temprana infancia y cada persona les asigna un sentido propio,
aunque a todos nos enseñan desde pequeños todo lo relacionado en la educación y estos valores y
actitudes los vamos desarrollando a medida que vamos creciendo e integrándonos en una sociedad donde
debemos enfrentar toda clase de retos constantes en el entorno que nos rodea. Una actitud es una
disposición a actuar de acuerdo con determinadas creencias, sentimientos y valores. A su vez las actitudes
se expresan en comportamientos y opiniones para poder brindar una buena imagen en nuestra empresa e
igual a nuestros compañeros de trabajo.

Factores que influyen en el comportamiento de los grupos.

Existen un gran número de factores que influyen directa e indirectamente en el comportamiento

organizacional de los grupos dentro de la organización, algunos son factores internos y otros externos.
De acuerdo con lo anterior, Robbins & Judge (2009) plantean que en las variables independientes
se abordan las principales determinantes de la productividad, ausentismo, rotación, desviación de las
normas de comportamiento en el sitio de trabajo, comportamiento organizacional y la satisfacción en el
trabajo.
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Factores de la dimensión grupal

Trabajo en equipo:
El trabajo en equipo es un factor importante para dar calidad de vida en los grupo de trabajadores,
porque a pesar que ofrece la oportunidad de mostrar las fortalezas y virtudes individuales también el
desempeño y el comportamiento en la organización son más beneficiosos que aquellos que lo impiden, ya
que incrementa el compromiso de todos los miembros del equipo mejorando los procesos de
socialización, para ello es importante promover el trabajo cooperativo, la integración de equipos, y el
apoyo, esto aumenta una probabilidad alta en la calidad de vida dándole oportunidad a cada miembro o
empleado pueda aportar un granito de arena en su buen saber o hacer. La unión de las fuerzas permite que
la productividad se incremente y que los resultados sean mucho más satisfactorios para las empresas.
Comunicación:
Las habilidades de comunicación están asociadas a un el rendimiento en la producción y a la
facilitación del trabajo en equipo, una buena comunicación puede evitar una sobre carga laboral, que
puede ir desarrollando un desgaste profesional, generando una reacción psicológica negativa a su
ocupación laboral, al expresar los pensamientos de manera directa y correcta se puede aumentar una
mejor calidad de vida partiendo desde el ambiente laboral.

Metodología del proyecto de investigación

Para el desarrollo del proyecto se implementó el método de investigación descriptiva, donde se

realiza previo al análisis de datos con el objetivo de encontrar factores y características importantes del
fenómeno de estudio (Ortega, Investigación cuantitativa. Qué es y cómo realizarla, s.f.).
Para la identificación de los factores que influyen en la calidad de vida (UNIKA PROMOTORA,
s.f.) de los trabajadores en la compañía Servicios Tecnológicos Ltda, se realizó una recolección de datos
por medio de una encuesta digital enviada por correo corporativo al personal administrativo y operativo
de la compañía, acompañado de una breve descripción del contenido de esta misma.

Fases de la investigación:

El estudio se ha planteado para ser ejecutado en tres fases, En la primera fase, se identifica la
problemática y de la misma manera los objetivos nos permitirán darle respuesta al objetivo general
planteado en este estudio.
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En la segunda fase abarcaremos metodológicamente la información que nos permitió obtener los
resultados y un análisis de los compendios teóricos y como tercera fase las conclusiones y
recomendaciones con respecto a las derivaciones frente a estudio.

Descripción sociodemográfica de la población

Se selecciona los trabajadores de las área administrativa y operativa, siendo un total de 6

personas.
En la presente investigación se tomaron en cuenta varios factores para determinar el perfil
sociodemográfico de la población evaluada, entre las variables de la encuesta se buscó determinar la
diversidad de genero de los participantes de la investigación, en la cual, se observó que el 33% de los
participantes son del género femenino y el 67% es de género masculino. Ver figura, ver figura No.1.

Figura 1. Género

Género

Femenino
33%

Masculino
67%

Femenino Masculino Otro

Nota de figura: Representación gráfica del género en la compañía.

Para añadir variables en tiempo a la investigación se tuvo en cuenta la edad en años de todos los
trabajadores encuestados, evidenciando gran diversidad entre las edades, con valores de entre los 20 años
y más de 40 años. Ver figura No. 2.
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Figura No. 2 edad de los trabajadores

Rango de edad
17%

33%

50%
20 -30 30 - 40

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

Se identifica el grado de escolaridad entre los participantes de la encuesta, siendo teniendo un
50% con nivel profesional, 33% con nivel de tecnología y un 17% tiene otro tipo de formación. Ver
figura 3.

Figura No. 3. Grado de escolaridad

Grado de escolaridad
17%

33%

50%

Tecnología Profesional Otro

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

Para esta investigación, por ser una empresa clasificada como pyme (Gallardo, s.f.), es necesario
realizar la encuesta a todo el personal de la compañía para determinar aquellos factores que influyen en la
calidad de vida (SODEXO, 2021) de los trabajadores tanto del área administrativa como operativa.
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Responsable del laboratorio corresponde al 16% del personal (1 colaborador), responsable de gestión
técnica 17% (1 persona), personal técnico 17% (1 trabajador) y responsable de la gestión técnica el 50%
(tres trabajadores). Ver figura 4.

Figura No. 4. Cargo que desempeña

Cargo que desempeña

1; 17%
Responsable del
laboratorio

Líder de calidad
3; 50% 1; 17%

Responsable de
Gestión técnica

Personal técnico 1; 17%

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

Muestra:
La población evaluada para realizar la investigación corresponde al área administrativa y
operativa; se evaluaron el total de los colaboradores con el fin de realizar el análisis de toda la
organización y los factores que influyen en la calidad de vida (SODEXO, 2021), esta muestra será no
probalística intencionada. Se entrevistaron a seis (6) trabajadores para el análisis de los datos recopilados.
Criterios de inclusión y exclusión:
Se establecieron los siguientes criterios para la evaluación de la población objeto del estudio:
Criterios de inclusión:
 Cargo: responsable del laboratorio, líder de calidad, responsable de gestión técnica, personal técnico.
 Género: femenino, masculino y otros.
Criterios de exclusión:
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Área: personal contratista

Herramienta de recolección de datos

Se implementó como herramienta de recolección de información, una encuesta digital

denominada ENCUESTA CALIDAD DE VIDA, figura 5; para llevar a cabo esta encuesta se envió un
mensaje al correo electrónico corporativo con el enlace para acceder a esta con una breve descripción del
objeto de dicha encuesta y se indica el tiempo para el envío.
La encuesta está segmentada por siete categorías que permite identificar el grado de satisfacción
de los trabajadores en su entorno laboral y la manera en que esto influye en su calidad de vida (SODEXO,
2021).
La herramienta digital implementada para la recolección de la información de los trabajadores se
encuentra en el enlace:
https://docs.google.com/forms/d/e/
1FAIpQLSeRgiCcrZtvjti99vQybwX1fUHbDe9V5r1eDa26RrQks8C6Aw/viewform
Figura 5: Encuesta calidad de vida

Nota: Encuesta elaborada para la investigación.

Aspectos éticos
Dentro de nuestra investigación según lo dice (salud, 1993) ART 5. En toda investigación en la
que el ser humano sea sujeto de estudio, deberá prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la
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protección de sus derechos y su bienestar tomamos como guía la resolución y se tomó en cuenta para
desarrollar el estudio el consentimiento informado.
En el artículo 7 de la misma (salud, 1993) Cuando el diseño experimental de una investigación
que se realice en seres humanos incluya varios grupos, se usarán métodos aleatorios de selección, para
obtener una asignación imparcial de los participantes en cada grupo, y demás normas técnicas
determinadas para este tipo de investigación, y se tomarán las medidas pertinentes para evitar cualquier
riesgo o daño a los sujetos de investigación.
ART 8. En las investigaciones en seres humanos se protegerá la privacidad del individuo, sujeto
de investigación, identificándolo solo cuando los resultados lo requieran y éste lo autorice.
Con respecto a lo anterior se garantizó la protección de datos, custodia y confidencialidad de la
información suministrada por los trabajadores. Esta información, será revisada y validada por Seguridad y
Salud en el Trabajo, Medicina Laboral y ARL (LA REPÚBLICA, 2019).
Los datos recopilados de la muestra serán custodiados y se mantendrán en bajo reserva y solo las
partes de seguridad de la empresa y la ARL (LA REPÚBLICA, 2019) tendrán acceso a ella.
Se anexa consentimiento informado presentada a los trabajadores para realizar la encuesta calidad
de vida. Figura 6.
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Figura 6: Encuesta calidad de vida

Nota: Formato utilizado para tomar el consentimiento informado a los trabajadores de la compañía.
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Resultados

La encuesta se realizó en la empresa Servicios Tecnológicos Ltda, es una empresa pequeña,

conformada por 6 trabajadores, entre administrativos y operativos. Se evaluó, estilo de liderazgo, cultura
organizacional compensación y beneficios, bienestar y contenido del cargo.
Se presenta las gráficas obtenidas de la recopilación de los datos de los trabajadores entrevistados
de la empresa:

Preguntas orientadas al estilo de liderazgo

Figura 7: ¿Considera usted una buena comunicación con su jefe inmediato?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 83,3% de los trabajadores encuestados manifiesta tener una buena comunicación con su jefe.
El 16.7% indica que no. Es necesario revisar ahondar un poco más en aquellos aspectos de la
comunicación donde el trabajador manifiesta no tener una adecuada comunicación con su jefe y
determinar si es una percepción personal o efectivamente, la comunicación no se está llevando como esta
debiera ser.
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Figura 8: ¿Considera usted que su jefe inmediato lo motiva constantemente?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 50% de los trabajadores indica que no es incentivado en su trabajo por parte de su jefe, esto es
un indicador que es necesario intervenir de forma prioritaria por ser una empresa pequeña, es necesario
revisar las estrategias a implementar para mejorar este aspecto, ya que la motivación es determinante para
alcanzar los objetivos y metas en una organización. El otro 50% indica que, si es motivado, esto podría
incluso denotar algún favoritismo entre colaboradores y jefes.

Figura 9: ¿Considera usted que su jefe inmediato reconoce su esfuerzo?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 33.3% de los trabajadores, respondió que no considera que su esfuerzo laboral es reconocido
por su jefe; el 66.7% indica que sí. Estas cifras podrían indicar que empieza a ser más visible una
inconformidad por parte de los trabajadores siendo el reconocimiento al esfuerzo realizado, un aspecto
muy importante a tener en cuenta en las organizaciones.
Figura 10: ¿Considera usted que su jefe inmediato tiene el conocimiento y la experiencia necesaria
para el cargo que tiene?
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Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 50% de los trabajadores indica que el jefe inmediato no tiene el conocimiento ni la experiencia
necesaria para ejercer el cargo y el otro 50% considera que sí. Esta percepción no es positiva para el área,
es necesario evaluar si esto es por falta de comunicación entre el área administrativa y el área operativa o
si por el contrario hay deficiencias desde la parte técnica del jefe de área.

Preguntas orientadas a la cultura organizacional

Figura 11: ¿Considera usted que entre el grupo de trabajo existe el respeto adecuado?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 100% de los trabajadores considera que en la empresa se practica el respeto adecuado para
cada colaborador, esto indica que la compañía ha fomentado los valores y cultura organizacional.
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Figura 12: ¿Considera usted que entre el grupo de trabajo se tratan con amabilidad?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 100% de los trabajadores indicaron que el trato en la organización es amable, esto indica el
buen trato, la cultura y el respeto para cada integrante de la empresa.

Figura 13: ¿Considera usted que entre el grupo de trabajo hay honestidad?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 33.3% de los trabajadores encuestados indica que no hay honestidad en su equipo de trabajo, el
66.7% indica que sí. Se nota baja considerable de la percepción de la honestidad en el equipo de trabajo,
se requiere fortalecer y trabajar sobre este valor ya que es determinante en el ambiente laboral, ya que sin
honestidad no puede haber confianza.
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Figura 14: ¿Considera usted que entre el grupo de trabajo hay diversidad?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 33.3% de los trabajadores encuestados percibe que de su equipo de trabajo no hay diversidad,
el 66.7% indica que sí. Todos los colaboradores de la empresa requieren sentirse incluidos y aceptados
como personas, sin sentir ningún sesgo social, religioso, político por raza, género entre otros. Se debe
trabajar en la inclusión y respeto por las diferencias.

Preguntas orientadas a la compensación y beneficios

Figura 15: ¿Considera usted que por parte de la compañía hay un salario acorde al mercado?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 16.7% de los encuestados respondió indicando que su salario no está acorde al mercado laboral
y el 83.3% indica que sí. Esta medición se podría interpretar, que hay una aceptación de la mayoría con el
salario devengado.
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Figura 16: ¿Considera usted que por parte de la compañía existe un cumplimiento en el pago del salario y las
prestaciones?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 100% de los trabajadores manifiesta que el pago del salario y prestaciones es cumplido por
parte de la compañía, siendo esto un parte de tranquilidad en la administración que cada colaborador
realizar de sus ingresos.

Figura 17: ¿Considera usted que en la compañía existe un buen grupo de beneficio extralegales?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 50% de los trabajadores se siente a gusto con los beneficios extralegales que la compañía tiene,
el otro 50% indica que sí. Es necesario revisar con recursos humanos y área financiera la posibilidad que
esta percepción pueda cambiar e incluso mejorar.
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Preguntas orientadas al bienestar

Figura 18: ¿Considera usted que hay flexibilidad en los horarios?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 16.7% de los trabajadores encuestados, respondieron que si hay flexibilidad e los horarios y el
83.3% indica que no la hay. Este aspecto es necesario evaluar teniendo en cuenta las necesidades de los
trabajadores como lactancia, estudios, reuniones en la escuela de hijos, entre otros.

Figura 19: ¿Considera usted que hay un apoyo de la compañía en caso de ser necesario?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 100% de los trabajadores encuestados perciben que pueden contar con la compañía en caso de
que sea necesario.
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Figura 20: ¿Considera usted que puede contar con la compañía cuando este en periodo de maternidad?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 100% de los trabajadores encuestados perciben que pueden contar con la compañía durante el
periodo de maternidad.

Figura 21: ¿Considera usted que la compañía debe implementar un cuarto de lactancia?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 50% de los trabajadores respondieron que no es necesario implementar el cuarto de lactancia,
el otro 50% indicó que sí. Se requiere realizar una campaña informativa y de concientización, sobre la
importancia de tener estos espacios al interior de la compañía.
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Preguntadas orientadas al contenido del cargo

Figura 22: ¿Considera usted que su puesto de trabajo ofrece una posibilidad de crecimiento?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 33.3% de los trabajadores encuestados indicaron que no es posible crecer al interior de la

compañía el 66.7% respondió que sí. La compañía por el tipo de actividad económica y el tamaño no
existe un crecimiento exponencial o proyectado como lo desean sus empleados, por lo tanto, el porcentaje
de aceptación es adecuado y positivo.

Figura 23: ¿Considera usted que su puesto de trabajo ofrece una autonomía?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

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El 50% de los trabajadores manifiesta no tener autonomía en su trabajo, teniendo en cuenta el

perfil del cargo y la orientación económica de la empresa, este aspecto debe ser revisado más a fondo.

Figura 24: ¿Considera usted que su puesto de trabajo tiene funciones acordes a lo estipulado?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 16.7% de los trabajadores encuestados indican que las funciones no son adecuadas a su cargo y
el 83.3% respondieron que sí, este último porcentaje es satisfactorio, la mayoría de los trabajadores tienen
claridad sus roles y responsabilidades frete a su cargo se requiere revisar con el restante las dudas que
puedan tener.

Figura 25: ¿Considera usted que su puesto de trabajo es retador y siempre está en constante evolución?

Nota: Datos tomados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la compañía.

El 16.7% de los trabajadores de la empresa perciben que su trabajo no es retador y en constante

evolución, el 83.3% considera que sí esto es un indicador positivo para la compañía, ya que esto genera
motivación y compromiso con su trabajo. La compañía deberá indagar si por la naturaleza propia del
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cargo, algunos trabajadores consideran que su trabajo no brinda las expectativas planteadas en la
pregunta.

Plan de mejoramiento

Calidad de Vida Laboral es en un factor significativo a tomar en cuenta dentro de todas las
organizaciones, la compañía de SERVICIOS TECNOLÓGICOS LTADA. ve a este hecho como
fundamental, pensando continuamente en mantenerse actualizada en este ámbito, consiguiendo que su
capital humano se convierta en lo más importante dentro de la compañía, motivándolos continuamente a
ejecutar sus actividades laborales.
Debilidades encontradas de los trabajadores de la empresa SERVICIOS TECNOLÓGICOS
LTADA. El 50% de los trabajadores no se sienten incentivadas en su empleo y es de manera prioritaria
intervenir, el 33%presenta inconformidad por el esfuerzo laboral que no es reconocido por su jefe, falta de
honestidad en su equipo de trabajo. Cabe resaltar que en la mayoría de las respuestas fueron positivas
para la compañía deberemos indagar y escuchar algunas opiniones de los trabajadores de porque se
consideran con esas falencias y brindarles todo el acompañamiento necesario para darles solución y que
se sientan motivadas y con mejor calidad de vida en el entorno laboral.

La calidad de vida Según González (2009: 275), está relacionada directamente con la salud física,
mental y emocional del individuo, es decir, el bienestar que le produce a la persona el ambiente que lo
rodea, su interacción con otras personas, con los diferentes factores en la vida diaria y el
autoconocimiento e imagen que tiene de sí mismo y las reacciones antes estos factores.

Acciones de mejora: Reconocimiento a los empleados mediante felicitaciones, ascensos o

establecimiento de un nuevo cargo.
• Con las intervenciones se busca incidir positivamente y contribuir, generar una cultura en la que
predomine un ambiente de respeto, colaboración y productividad.
• Evaluar por perfiles, experiencia y responsabilidades los salarios que se están pagando y de ser necesario
ajustar a aquellas personas que no tienen un salario adecuado.
• Establecer bonificaciones a fin de año en una medida que genere motivación en los empleados y
que a su vez conserve la rentabilidad de la compañía.
• Evaluar por perfiles, experiencia y responsabilidades los salarios que se están pagando y de ser
necesario ajustar a aquellas personas que no tienen un salario adecuado.
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• Para fomentar la honestidad en el equipo de trabajo debemos cumplir con las promesas y compromisos.
• Mantiene un trato honesto y veraz en el entorno laboral.
• Cumple correctamente con el desempeño propio de su deber.
• Afrontar los problemas de forma directa y sin demora.
• Responder a las preguntas con sinceridad.
• Evitar decir una cosa y hacer otra.

La honestidad en el trabajo constituye el nivel de confianza y cercanía que permite la ejecución

sana de actividades.
Cuando un empleado siente que su trabajo y esfuerzo es valorado, se siente más satisfecho y
mucho más comprometido, Cuando los empleados y su trabajo son valorados, aumenta su satisfacción y
productividad; El reconocimiento laboral es una técnica de comunicación poderosa, ya que además de
alentar a las personas por su buen trabajo es una satisfacción saber que nuestro jefe nos impulsa a ser
mejor ser humano, mejora nuestra salud y bienestar, fortalece el compromiso, aumenta la productividad
individual, propicia la colaboración entre equipos.
Además, podemos tener reconocimientos laborales monetarios como: Tarjetas de regalo,
convenios de descuentos con otras empresas, tiempo libre pagado, comisiones, bonos, capacitaciones,
incrementos salariales y planes de jubilación. (UNIVERSIDAD DE LA SALLE, 2009) (CORE, 2000)

Motiva a tus empleados a trabajar por sus objetivos personales y profesionales y para que generen
un entorno de crecimiento y desarrollo para todos.

Conclusiones

De acuerdo con los resultados obtenidos en la investigación se puede observar que en general la
calidad de vida laboral en la empresa SERVICIOS TECNOLÓGICOS LTADA. es buena. La percepción
que tienen los colaboradores en cuanto a la distribución del trabajo evidenciamos que es organizada, se
tiene claridad de las funciones a desempeñar; así mismo, conocen las metas en las áreas de trabajo y
objetivo de su actividad laboral en la empresa. Los empleados sienten que los lideres de área o jefes están
capacitados para dirigir las actividades orientadas al mejoramiento de la calidad del trabajo; observando
que todos están de acuerdo que las funciones son de acorde a las de su puesto de trabajo es de reconocer
lo claro que tienen los objetivos la empresa y los del recurso humano.
 27

Se determina que el trabajo en equipo en esta organización está relacionado a la calidad de vida
en el trabajo debido a que permite la unidad de un propósito por medio de la participación de todos y cada
uno de los colaboradores. Los elementos que intervienen en la relación con la calidad de vida laboral son:
la comunicación, confianza, satisfacción laboral, cohesión con el grupo de trabajo y la calidad de
liderazgo.
También pudimos observar que para lograr que en una compañía se dé una buena calidad de vida
laboral laboral no solo en esta sino en cualquier organización debe existir un nivel de confianza entre los
colaboradores y su líder, la comunicación debe ser bidireccional y clara desde los accionistas, altos
directivos y en efecto cascada que le permita a los funcionarios entender y apropiarse de las metas y
objetivos propuestos para el cumplimiento de presupuestos y ejecución de actividades colectivas e
individuales, aún que notamos que los temas de sala de lactancia e incentivos económicos hay divisiones
de conceptos entre los empleados, podemos concluir que es un gran reto para la empresa poder mejorar
estos conceptos negativos y con ellos mejorar al 100% la calidad de vida laboral de los trabajadores en la
empresa.
Para finalizar podríamos concluir que la calidad de vida laboral no es más que el esfuerzo que
existente hoy por hoy en las compañías por mantener y sostener el bienestar y la salud de todos sus
empleados para lograr así que estos desempeñen sus tareas con calidad desde el principio y obtengan un
equilibrio entre el trabajo, la vida personal y familiar. Es muy importante que a esto también se le sumen
otros factores como lo son aspectos físicos, ambientales y psicológicos en lugar de trabajo.

Recomendaciones

De acuerdo con lo enunciado por (Organización Internacional Del Trabajo (2013) )calidad de
vida es “un trabajo decente, sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la
oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de
trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración
social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones
que afectan sus vidas y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres”. Con esta
premisa y teniendo en cuenta las conclusiones antes presentadas, se dan a conocer recomendaciones que
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se pueden tener en cuenta para el mejoramiento de calidad de vida de la empresa de Servicios

tecnológicos LTDA.
Aplicar una metodología para la auditoría de seguimiento de las estrategias planteadas en el plan
de mejoramiento de forma mensual, la cual permitirá evaluar su eficacia y continuidad.
Mejorar el proceso de sensibilización con los trabajadores frente a las propuestas que se planteen
frente al plan de mejoramiento.
Definir un plan de trabajo y adaptarse a él, donde se definan todos los recursos necesarios que se
requieran para llevar a cabo las actividades para mejorar la calidad laboral de los trabajadores.
El lenguaje que se debe abordar al momento de implementar las herramientas y plan de mejora
debe ser ameno, que pueda ser captado de manera clara por todos los miembros de la organización.
Evaluar y utilizar los resultados de la auditoría del conocimiento como oportunidades de mejora,
para implementar nuevas herramientas y fortalecer los que ya están implementados.
Realizar mesas de concertación con los miembros de la organización que permitan identificar
futuras falencias y mejorarlas oportunamente
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