LA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES EN

COLOMBIA, REVISION DOCUMENTAL 2012 - 2022

AUTORES

CLAUDIA MONICA MELENDEZ

MAYRA ALEJANDRA TOBAR

DIANA MAYELI CARACAS

CENTRO COLOMBIANO DE ESTUDIOS PROFESIONALES

Facultad

Tecnología en Gestión Administrativa

Pensamiento Investigativo

1
 Santiago de Cali 2022

LA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES EN

COLOMBIA, REVISION DOCUMENTAL 2012 - 2022

CLAUDIA MONICA MELENDEZ 1211040052

MAYRA ALEJANDRA TOBAR 1202040036

DIANA MAYELI CARACAS 1192040117

Trabajo presentado como proyecto final de la asignatura de Optativa de

énfasis 2 Lic. León Horacio Parra

CENTRO COLOMBIANO DE ESTUDIOS PROFESIONALES

Tecnología en Gestión Administrativa

Santiago de Cali 2022

2
 CONTENIDO

1. Identificación del Problema.................................................................................................

1.1. Descripción del problema........................................................................................5
2. Objetivos..................................................................................................................................
2.1. Objetivo general:........................................................................................................5
2.2. Objetivo Específicos:................................................................................................5
3. Justificación............................................................................................................................
4. Marco de referencia...............................................................................................................
4.1. Antecedentes..............................................................................................................7
4.2. Marco Legal...............................................................................................................13
5. Marco teórico........................................................................................................................
6. Metodología...........................................................................................................................
6.1. Tipo de estudio:.......................................................................................................26
6.2. Proceso de recolección de información:...........................................................27
6.3. Criterios de inclusión y de exclusión:................................................................28
7. Resultados de estudios......................................................................................................
8. Discusión:..............................................................................................................................
8.1.Tabla documental conceptualizacion de la calidad de vida laboral.............34
9CONCLUSIONES....................................................................................................................
10. Bibliografía..........................................................................................................................

3
 1 Identificación del Problema

El “empleo de calidad” es un concepto que abarca varias dimensiones de la

vida laboral. Dentro de este término se encuentran características como la
intensidad horaria, los ingresos adecuados, la seguridad social, modalidad de
contratación, aspectos son importantes en la medida en que unas buenas
condiciones de trabajo favorecen el bienestar físico y mental de los
trabajadores, la productividad y el desempeño general de las empresas, esto
conlleva que, si un empleado está satisfecho con la labor que esta
desempeñado en la compañía, esta va a tener unos excelentes resultados.

Las oportunidades de empleo, el trabajo justo y productivo, la

remuneración suficiente, la jornada laboral, la estabilidad y la seguridad del
empleo, la conciliación del trabajo con la vida familiar, el trato justo en el
trabajo, la seguridad en el trabajo, la protección social, el diálogo social, las
relaciones laborales y el entorno socioeconómico, son categorías que deben
tenerse en cuenta en la medición de una buena calidad de vida laboral
(Anker, 2003).

Sin embargo, de acuerdo a algunos estudios realizados como el

índice de calidad de empleo en Colombia, se ordena y resume la complejidad
de las principales dimensiones de la calidad, al hacer uso de la información
suministrada por la ECH del 2001. La construcción del índice tiene en cuenta
cuatro variables —dimensiones— básicas: el ingreso, la modalidad de
contratación, la afiliación a la seguridad social y el horario de trabajo; al
analizar los resultados se encuentra que el índice global para el total de los
ocupados de las trece principales ciudades del país en junio 2001 alcanzó

4
apenas el valor de 37,5 siendo esto un claro indicio de la precaria calidad del
empleo (Farné, 2003)

Las largas jornadas laborales tienen efectos sobre la salud, ya que

incrementan el riesgo de sufrir enfermedades cardiovasculares, depresión,
ansiedad y desórdenes del sueño. Así mismo, afecta el número de horas
promedio a la semana dedicadas al ocio, las cuales incluyen las relaciones
personales y el cuidado de los niños, incluso actividades básicas como
comer o dormir (Eurofound and ILO, 2019).

1.1 Descripción del problema

La generación de empleos de baja calidad es un fenómeno con
mayor presencia en los mercados laborales de países en vía de desarrollo
como Colombia, y pasa a ser un problema tanto económico como social, al
reflejar el mal funcionamiento de estos mercados. Para algunos, este
fenómeno se asocia a la flexibilización en las relaciones laborales en pro de
conseguir los niveles de competitividad que exigen los mercados
internacionales, y para otros está relacionado con las rigideces y
regulaciones del mercado de trabajo, las cuales limitan la generación de
empleo y el crecimiento económico (Weller, 2007).

Formulación del Problema

¿Cómo a través de una revisión documental entender la calidad de vida

laboral en las organizaciones en Colombia?

2 Objetivos

2.1 Objetivo general:

Realizar una Revisión documental de la calidad de vida laboral en las
organizaciones en Colombia.

5
2.2 Objetivo Específicos:
 Consultar diferentes fuentes de información relacionadas con la
conceptualización de la calidad de vida laboral en Colombia.
 Describir las variables más frecuentes asociadas a la calidad de
vida laboral descritas en estudios realizados en Colombia.
(definir los factores que inciden en la calidad de vida laboral)

Describir herramientas para la medición de la calidad de vida laboral en

Colombia.

3 Justificación

Estudiar la calidad de vida en el trabajo tiene como propósito responder a

las necesidades de un medio ambiente laboral cada vez más exigente
(Argüelles et al., 2015), ya que pareciera que se retrocede en este
concepto, dado que cada vez un número mayor de empresas optan por
estructuras y formas de gestión que tienen como base la deshumanización
de las relaciones laborales en busca de mayores niveles de competitividad,
productividad y posición en el mercado. (Arguelles y otros, 2015)
Como parte de esta tendencia surge con mayor fuerza la importancia que
en las nuevas formas de gestión empresarial y de recursos humanos
actuales adquieren los estudios sobre el tema de calidad de vida laboral.
Se han realizado amplias investigaciones en las que se concluye que la
CVL debiera ser uno de los elementos más importantes dentro de las
organizaciones, pues al propiciar el bienestar de los trabajadores es
posible acortar la brecha y así garantizar la productividad de las empresas
(Gómez A. , 2010).

Esta investigación brindar aportes teóricos a las organizaciones y estrategias

que contribuyan al bienestar y salud de sus empleados, logrando sensibilizar
a las organizaciones sobre la importancia de la calidad de vida y ambientes

6
laborales de motivación, crecimiento laboral, logrando mejorar así el
desempeño y productividad de los empleados y su calidad de vida Laboral, y
por último minimizar los factores que originan niveles de conflictividad en la
empresa.

4 Marco de referencia
4.1 Antecedentes
la calidad de vida laboral abarca temas tanto objetivos como subjetivos los
cuales los empleados los perciben de diferentes formas, todo esto depende
de algunos factores organizacionales, pero que no dejan de ser importantes
en la medición de calidad de vida laboral. (Nava, 2012)

Se presentan a continuación algunas investigaciones previas y tesis referidas

al tema de investigación:

Calidad de vida laboral fuera de Colombia:

En el año 2021 en la Universidad técnica de Ambato – Ecuador se realizó

una investigación sobre la gestión del talento humano la cual se considera
una filosofía gerencial que involucra creencias, valores, roles y sociedad. Por
tal motivo la investigación tiene por objetivo central, determinar la relación
que existe entre la gestión del talento humano y la calidad de vida laboral en
el sector calzado. Fue una investigación descriptiva, se usó una modalidad
de tipo documental de campo, bajo un enfoque cuantitativo.
La población que se usó para la aplicación de los instrumentos estuvo
basada en 65 empresas productoras de calzado de la provincia de
Tungurahua. Mientras que solo se usó para la muestra 6 empresas del sector
calzado. Se obtuvo como resultado que la calidad de vida laboral es
considerada como la representación positiva o negativa de un ambiente
laboral. Por lo tanto, la óptima gestión del Talento Humano permitirá lograr
un nivel superior en lo que refiere a la calidad de vida del trabajador. (Pérez,
2021).

7
 En lima Perú en el año 2020 se realizó una revisión sistemática
que tiene como objetivo principal es analizar la literatura científica de los
últimos 10 años en relación a las variables calidad de vida laboral y bienestar
psicológico en trabajadores, del cual se desprenden los objetivos específicos:
a) Identificar la información relevante en los últimos diez años sobre las
variable calidad de vida laboral y bienestar psicológico ; b) Identificar datos
Nacionales e Internacionales relevantes que respalden la revisión
sistemática; c) Determinar cuáles fueron las palabras claves que se
relacionan -significativamente con las variables para poder hacer uso de
ellas. (Paredes y Jelika, 2020).

En el año 2018 en Managua – Nicaragua se realizó una investigación sobre

la calidad de vida laboral tiene como objetivo, buscar un ambiente laboral
sano y seguro, ya que es una forma de mejorar la motivación y productividad
de sus empleados. En cuanto a su composición, desarrollamos conceptos,
antecedentes, beneficios, importancia de la calidad de vida laboral (CVL),
nos enfocamos en la teoría de la motivación e higiene de Herzberg, las
condiciones objetivas y subjetivas de la CVL. Abordamos los diferentes
modelos de aplicación de la CVL según sus diferentes autores y las normas
de higiene y seguridad ocupacional que contribuyen a la CVL.
Las técnicas para el desarrollo de este informe, fue la recopilación de
información de distintas fuentes bibliográficas, tomando como base los libros
administración de recursos humanos 8va edición México 2007, gestión del
talento humano 3era edición, México 2009 del autor Idalberto Chiavenato. De
igual manera este informe se hizo aplicando las normas APA sexta edición.
Cabe mencionar que los resultados de esta investigación están basados en
la normativa de presentación de seminario de graduación de la UNAN-
Managua. Los principales términos descriptores son Introducción,

8
justificación, objetivos del informe, desarrollo teórico, conclusiones y
bibliografías. (Aguilar y otros, 2018)

En Tulcán - Ecuador en el año 2013 se realizó una investigación

sobre la gestión del talento humano y como la globalización ha hecho que las
organizaciones reconozcan el aporte significativo del potencial humano en el
desarrollo organizacional, por lo que, a través del tiempo, han adoptado
enfoques que les ha permitido optimizar sus recursos y alcanzar una mayor
productividad, buscando proveerse de los mejores talentos.

La Gestión del Talento Humano por Competencias se ha

convertido en los últimos años en una herramienta estratégica que permite a
las organizaciones el logro de sus objetivos de manera más eficiente y
eficaz.

Los modelos por competencias además de considerar

importantes los conocimientos y habilidades de las personas, hacen especial
énfasis en los comportamientos y conductas que permitirán alcanzar los
objetivos trazados. La finalidad de este trabajo es contribuir con el Instituto
Superior Pedagógico “Ciudad de San Gabriel” con el diseño de un modelo de
gestión del recurso humano por competencias, que favorezca a mejorar el
desempeño laboral de los servidores de esta institución, cuyos mayores
beneficiarios sean los estudiantes que educan en esta institución. Como
punto de partida se realizó un diagnóstico situacional de la organización,
para determinar cómo se encuentra organizado y estructurado el sistema de
administración de talento humano; con el objetivo de detectar las falencias
que existen el proceso de gestión del recurso humano; para de esta manera
establecer como propuesta un Modelo de Gestión del Recurso Humano que
se ajuste a las verdaderas necesidades de la institución. (García A. P., 2013)

9
Calidad de vida laboral en Colombia:

En el 2018 en la universidad del Norte de Barranquilla, Atlántico,

se realizó una revisión sistemática de estudios donde su propósito era
determinar las principales variables que se relacionan con el concepto de
calidad de vida laboral, lo cual se realizó mediante una búsqueda de artículos
científicos publicados en los últimos siete años, en función de los términos
“calidad de vida laboral”, las variables organizacionales, CVT y variables,
CVT y relaciones; esto en las bases de datos de Scopus, ELSEVIER, The
Thompson Reuters, CONRICyT, Emerald y repositorios científicos. A partir
del análisis de la información se determinó que las principales variables que
se relacionan con el término CVL son: el coaching gerencial, el esfuerzo y
atractivo laboral, la responsabilidad social corporativa, la rotación del
personal, el acoso laboral, el cambio organizacional y la discapacidad
intelectual; todo dentro del contexto del comportamiento humano en el
ámbito empresarial. (Velazco, La calidad de vida laboral y el estudio del
recurso humano: una reflexión sobre su relación con las variables
organizacionales, 2017)

En el año 2016 en la universidad de Antioquia en Medellín se

realizó una investigación bajo la metodología de la revisión sistemática de
literatura publicada en bases de datos y revistas indexadas de psicología en
Colombia. Los resultados arrojaron cinco artículos finales después de realizar
la verificación de los criterios de inclusión, exclusión y de eliminar los
artículos duplicados. Los cuales muestran que en dos de las cinco
investigaciones estudiaron los factores de riesgo psicosocial con la batería
del Ministerio de Protección Social, otras dos utilizaron la batería Estudio de
Condiciones de Trabajo de Carácter Psicosocial “CTCPS-MAC” y la última de
las investigaciones analizadas, utilizó la batería para la Evaluación de los
Factores Psicosociales de Cincel. Además, los resultados permiten identificar
la relación por sector económico, oficio y ubicación geográfica, y las

10
condiciones organizacionales más riesgosas y los efectos en el bienestar que
han sido de interés para ser estudiados en Colombia. (Cordoba y Rivera,
2016)

En Colombia en el 2020 se realizó una revisión sistemática de

estudios la cual tuvo como propósito de este estudio fue establecer el efecto
que genera la calidad de vida laboral sobre la salud mental y física de los
trabajadores, así como sobre el desempeño, en contextos organizacionales
diversos, controlando los efectos que pudiesen generar los errores de
medición y de muestreo. Los resultados señalaron que se produce un
incremento en los valores promedio de las correlaciones entre el modelo sin
atenuar y el modelo atenuado, pero, de manera llamativa, las varianzas entre
el modelo sin atenuar y el modelo atenuado experimentaron una disminución.
(Gutierrez et al., 2020).

En el año 2018 en la universidad de Antioquia en Medellín se

realizó una revisión documental con un enfoque cualitativo hermenéutico-
interpretativo, utilizando como estrategia la investigación documental para
luego utilizar como técnica de selección de información la revisión
documental y así generar unidades de análisis de fuentes primarias (leyes
que regulan la actividad del bienestar laboral en Colombia y la actividad
competitiva organizacional y/o empresarial) y fuentes secundarias
(artículos científicos estudiados para el abordaje de los ejes temáticos
bienestar laboral y ventaja competitiva) para luego utilizar como técnica el
análisis de contenido. (Martínez L. V., 2018).

Instrumentos para la medición de la calidad de vida laboral

1. Instrumento de Medición del Cambio (I.M.C).

11
instrumento de cambio organizacional, se empleó un instrumento diseñado
por García y Forero (2010), El instrumento está constituido por nueve
variables principales: a) adaptabilidad, b) liderazgo, c)
participación/integración, d) comunicación, e) trabajo en equipo, e)
aceptación, f) resistencia al cambio, g) conocimiento de la organización, y h)
cultura de cambio; por tres factores de primer orden: a) factor individual, b)
factor grupal, y c) factor organizacional; y por dos factores de segundo orden
a) factor I: gestión del cambio, y b) factor II: proyección y desarrollo del
cambio. La confiabilidad total de la prueba con base en el Alfa de Cronbach
fue de 0,86. En la tabla 1 se presentan los niveles de confiabilidad para cada
componente de la prueba IMC y las puntuaciones máximas; la puntuación
mínima teórica para cada uno de los componentes es 1. (García y Forero,
2010).

Instrumento para medir calidad de vida en el trabajo (“CVT-Gohilo”)

González et al. en 2010 desarrollo el cuestionario CVT-Gohisalo versión

breve en el 2010 Para recopilar información respecto a la calidad de vida
laboral, evalúa la calidad de vida en ambientes de trabajo; el instrumento
consta de 74 ítems que evalúan 7 dimensiones: soporte institucional para el
trabajo; seguridad en el trabajo; integración al puesto de trabajo; satisfacción
por el trabajo; bienestar logrado a través del trabajo; desarrollo personal, y
administración del tiempo libre.

Sin embargo, la extensión del instrumento (74 ítems) se ha presentado

siempre como un inconveniente, lo que llevó a la elaboración de una versión
corta (31 ítems) basada en la aplicación a más de 5350 trabajadores del
Instituto Mexicano del Seguro Social, en el estado de Jalisco, México; pero
proyectando su uso a cualquier diversidad de trabajadores. Esto llevó al

12
interés de este documento, de validar el CVT-Gohisalo para su aplicación en
trabajadores diversos del Ecuador. (González et al., 2009)

1. técnica del Análisis de Correspondencias Múltiples (A.C.M)

El Análisis de Correspondencias Múltiples (ACM), recurso metodológico es

utilizado por Bourdieu y su equipo en un nivel avanzado de síntesis teórico-
empírica, constituye una herramienta fundamental para la construcción
analítica de espacios relacionales. Permite posicionar relacionalmente
unidades de análisis en función de un conjunto determinado de variables y
plasmar la multiplicidad resultante tanto gráfica como analíticamente.
Comenzando por una reflexión general sobre las potencialidades de la
herramienta. (Soria, 2016)

Con el ACM como método factorial, se analizan tablas de contingencia que

cruzan información de variables cualitativas, con las cuales se recogen
características que poseen los individuos, con el fin de hallar asociaciones y
pesos a través de las categorías. Una de las bondades de la obtención de un
indicador por medio del ACM es la objetividad empleada en el método, ya
que el índice se construye a partir de un proceso en el cual los valores
teóricos resultan de ponderaciones encontradas empíricamente, que son
implícitas en el modelo de construcción del indicador y endógenas al mismo.
No hacemos uso del Análisis de Componentes Principales (ACP) ya que este
se basa en el cálculo de promedios, consistente para cuando las variables a
analizar son de tipo cuantitativo, ni tampoco empleamos el CATPCA, usado
por (Farne, 2003) (Baquero, 2010) pues con este los datos reflejan cierto
grado de preferencia de las personas encuestadas al clasificar y evaluar las
opciones a la hora de responder una pregunta y, en nuestro caso, las
variables que empleamos para el cálculo del ICE reflejan características que
poseen o no los trabajadores y no que estos evalúan.

13
4.2 Marco Legal

 Decreto 1072 de 2015 

compila todas las normas que reglamentan el trabajo y que antes estaban
dispersas. Se convirtió en la única fuente para consultar las normas
reglamentarias del trabajo en Colombia.

 Ley 1010 de 2006 (23 de enero de 2006)

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar

el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo

5 Marco teórico

Gestión del talento humano (Idalberto Chiavenato)

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las

personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas
trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para
operar y alcanzar el éxito. Las personas dependen de las organizaciones en
que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individúales.
(Chiavenato, 2008).
Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las
organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios,
atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos
generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían
sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y
racionalidad. (Chiavenato, 2008).

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 En este contexto es difícil establecer una separación entre el
comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Éstas operan a
través de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actúan en
su nombre. (Chiavenato, 2008).
Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han
empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal,
trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos
humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos
términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las
personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en
trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para
referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fábricas
respectivamente. (Chiavenato, 2008).

Las organizaciones presentan variedad increíble. Pueden ser industrias,

comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas,
entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes, medianas o
pequeñas en cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y privadas en cuanto
a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las
organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos
en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas. (Chiavenato, 2008)
Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos
(Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y servicios,
Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber
canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus
objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfacción
en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se
beneficien ambas partes. (Chiavenato, 2008)
En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano
está representado por las organizaciones y las personas. En resumen, las

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organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para
alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las
organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales
en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los
objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo
personal aislado. (Chiavenato, 2008).

Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de

varias personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no
habría gestión del talento humano. Términos como empleabilidad y fomento
del espíritu empresarial al interior de la organización o intraempresariado se
emplean para mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de
conquistar y mantener sus empleos y, por el otro lado la capacidad de las
empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y
competitivas de sus miembros. (Chiavenato, 2008).

Concepto de gestión del talento humano

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que

predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues
depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el
negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y
otra infinidad de variables importantes.
Las personas como socias de la organización En los tiempos actuales. Las
organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo
proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos
socios. (Chiavenato, 2008).

16
Cada uno de los cuales contribuye con algún recurso. Los proveedores
contribuyen con materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología.
Los accionistas e inversionistas contribuyen con capital e inversiones que
constituyen el aporte financiero para adquirir recursos; los empleados
contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de
decisiones y elección de alternativas que dinamicen la organización; los
clientes y los consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o servicios
colocados en el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo
esperando obtener un retorno por su inversión. (Chiavenato, 2008).
Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los cuales la
organización obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios
y ampliar fronteras. El socio más íntimo de la organización es el empleado:
está dentro de ella y le da vida y dinamismo. (Chiavenato, 2008)
Socios de la Organización, contribución y esperan retornos de:

 Accionistas e inversionistas (capital de riesgo e inversiones)

(Ganancias y dividendos, valor agregado).
 Empleados (trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades) (Salarios
beneficios, retribuciones y satisfacciones).
 Proveedores (Materias primas, servicios, insumos básicos,
tecnología), Clientes y consumidores (Compras y
adquisición de bienes y servicios) (Ganancias y nuevos negocios).
 Clientes y Consumidores (Compra y adquisición de bienes y
servicios) (calidad, precio, satisfacción, valor agregado). (Chiavenato,
2008).

Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como
tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades
indispensables y, sobre todo, del más importante aporte a las
organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e

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imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia, las
personas constituyen el capital intelectual de la organización. Las
organizaciones exitosas descubrieron esto tratan a sus miembros como
socios del negocio y no como simples empleados. (Chiavenato, 2008).

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas La gestión del

talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:
1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen
conocimientos, habilidades, destrezas y
capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos
organizacionales.
2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las
personas son fuente de impulso propio
que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.
3 socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso,
riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones:
salarios, incentivos financieros,
crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica
cuando trae un retorno razonable. (Chiavenato, 2008).

Objetivos de la gestión del talento humano

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las

organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y
mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del
talento humano en las organizaciones es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos
humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos

18
organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos
humanos (ARH) todavía es la más común. Las personas pueden aumentar o
disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la
manera como se trate. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a
través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su

misión: no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de
una organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH,
cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y
objetivos, y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber
emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el
elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las
personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.
Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que
no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el
método para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente
son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a
desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos
de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos
en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida
en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la
experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para
tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo,

19
horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el objetivo de
convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo
turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y
políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos
enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la
supervivencia de las organizaciones.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones
deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad
social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en
especial para las personas que trabajan allí.

Calidad de vida laboral

Expresan (Martínez y Oviedo, 2016) que el estudio de la calidad de vida

laboral es un evento de importancia, pues, concentra todos los esfuerzos
para incrementar la productividad y mejorar el bienestar de los empleados y
su entorno. Del mismo modo, (Gómez M. , 2010) fundamenta la importancia
de la calidad de vida dentro de las organizaciones como garante de la
productividad. (Martínez & Oviedo y Amaya, 2016).

Si bien el concepto de calidad de vida en el trabajo (CVT en lo sucesivo) no

es nuevo, es un término que ofrece una importante dificultad para definirse
claramente ya que posee características peculiares como la subjetividad y la
multidimensionalidad; esto es, depende en gran parte de los valores y
creencias de los individuos, así como de su contexto cultural y de su historia
personal, e implica la valoración objetiva y subjetiva de las distintas
dimensiones de las necesidades humanas. Asimismo, ha sido acuñado como
producto de la evolución del concepto de calidad de vida (CV), al que

20
paulatinamente se le ha relacionado con la salud y con el ámbito laboral
(Baltazar, 2006).

El término “calidad de vida en el trabajo” tuvo sus orígenes en una serie de

conferencias realizadas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el
Ministerio de Trabajo de los Estados Unidos de América y la fundación Ford,
en Ohio. Los asistentes a esas conferencias consideraron que el término
significaba más que la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía otras
nociones; como la participación en por lo menos algunos de los momentos
de adopción de decisiones, el aumento de la autonomía en el trabajo
diario y el rediseño de puestos de trabajo, sistemas y estructuras de la
organización, con el objeto de estimular el aprendizaje, la promoción y una
forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo. (French, 1996)

En los últimos tiempos, las empresas y organizaciones han obtenido

importantes logros en términos de productividad y competitividad, de eficacia
y eficiencia, logrados a través de enfoques que han tenido un impacto muy
negativo en la CVT. (Espinosa y Morris, 2002).

(Organización Internacional del trabajo, 2000) ha planteado en los últimos años la

importancia de la elevación de la CV de las personas en la medida en que el
espacio de trabajo no es un ambiente aislado del resto de la sociedad; lo que
en él ocurre es fundamental para la limitación o el desarrollo pleno de las
potencialidades e intereses de las personas. Las instituciones y empresas
debieran tener como propósito el crecimiento de las capacidades individuales
de los trabajadores, su seguridad en el trabajo y el ofrecimiento de
oportunidades de ascenso.

(Ardila, 2003) distingue la calidad de vida como un estado de satisfacción para

la realización de las potencialidades de una persona, que incluye dos

21
aspectos, uno subjetivo y otro objetivo. El primero, es una sensación
subjetiva de bienestar físico como psicológico y social, como la intimidad, la
expresión emocional, la seguridad percibida coma la productividad personal y
la salud.

La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se

basa en una percepción que expresan los empleados de una organización
sobre su grado de satisfacción o insatisfacción con respecto al medio
ambiente en el que laboran, lo que resulta en una evaluación del grado de
bienestar y el desarrollo que estas condiciones generan en los recursos
humanos, la misma que cuando es negativa, en términos generales, impacta
en el óptimo funcionar de la empresa. (Baitul, 2012).

Estudiar la calidad de vida en el trabajo tiene como propósito responder a las

necesidades de un medio ambiente laboral cada vez más exigente (Arguelles
et al., 2015) ya que pareciera que se retrocede en este concepto, dado que
cada vez un número mayor de empresas optan por estructuras y formas de
gestión que tienen como base la deshumanización de las relaciones
laborales en busca de mayores niveles de competitividad, productividad y
posición en el mercado. Como parte de esta tendencia surge con mayor
fuerza la importancia que en las nuevas formas de gestión empresarial y de
recursos humanos actuales adquieren los estudios sobre el tema de calidad
de vida laboral.

Se han realizado amplias investigaciones en las que se concluye que la CVL

debiera ser uno de los elementos más importantes dentro de las
organizaciones, pues al propiciar el bienestar de los trabajadores es posible
acortar la brecha y así garantizar la productividad de las empresas (Gómez
M. , 2010); (F y y So-Kum, 2009) .

Para (G y y Guest, 2017) la calidad de la vida laboral debe considerarse

parte integral del desarrollo del personal, en el marco de las políticas

22
empresariales y el establecimiento y respeto de los derechos humanos
básicos, de manera que involucre cada uno de los aspectos propios que
afectan su comportamiento como, por ejemplo, el desempeño laboral, el
sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos de dirección y
gerencia, las estrategias organizacionales o la efectividad y la productividad.

Metodología para realizar una investigación por medio de una revisión

sistemática, revisión documental y bibliometría

Revisión sistemática:

Se define revisión sistemática como un estudio integrativo, observacional,

retrospectivo, secundario, en el cual se combinan estudios que examinan la
misma pregunta. A su vez, dentro de la revisión sistemática existen dos
formas: “cuantitativa o metaanálisis” y “cualitativa u overview”. Las
diferencias están dadas fundamentalmente por el uso de métodos
estadísticos, que permite la combinación y análisis cuantitativo de los
resultados obtenidos en cada estudio. El término metaanálisis fue introducido
por Glass en 1976, quien lo definió en los siguientes términos: un análisis
estadístico de una amplia serie de análisis de resultados de estudios
individuales con el objeto de integrar sus hallazgos. Aunque a veces se
utilicen indistintamente los dos términos, una revisión sistemática no es igual
a metaanálisis. (Ortiz, 2004).

Para (Rother, 2007) los trabajos de Revisión Sistemática son considerados

trabajos originales, pues, además de utilizar como fuente, datos de la
literatura sobre determinado tema, están elaborados con rigor
metodológico.
a) formulación de la pregunta - la realización de una revisión sistemática
debe iniciarse con la formulación de una pregunta que defina los
pacientes/enfermedad y la intervención. Se constituye en la base para la

23
decisión de lo que debe o no ser incluido en la revisión.
b) localización de los estudios - deben ser utilizadas varias fuentes de
búsqueda para la localización e identificación de los estudios, debiendo
incluirse estudios relevantes de las principales bases de datos
electrónicas: Medline, Cinahl, Embase, Lilacs, Cochrane Controlled Trials
Database, SciSearch además de otras fuentes de información como:
trabajos publicados en canales de congresos; estudios de especialistas y
búsquedas manuales en revistas no disponibles en las bases de datos.
Para cada una de esas fuentes utilizadas debe detallarse la estrategia de
búsqueda utilizada.
c) evaluación crítica de los estudios - son criterios para determinar la
validez de los estudios seleccionados. Esa evaluación crítica permite
determinar qué estudios serán utilizados en la revisión. Los que no
cumplan con los criterios de validez deberán ser citados y explicados
acerca del motivo de su exclusión.
d) recolección de datos - todas las variables estudiadas deben ser
observadas en los estudios y resumidas, además de las características del
método, de los participantes y de los desenlaces clínicos, que permitieron
determinar la posibilidad de comparar o no los estudios seleccionados.
e) análisis y presentación de los datos – Los estudios deberán ser
agrupados con base en la semejanza entre los estudios. Cada uno de esos
agrupamientos deberá ser preestablecido en el proyecto, así como la
forma de

presentación gráfica y numérica, para facilitar el entendimiento del lector.

Cuando se ha realizado un método estadístico en el análisis y síntesis
de los resultados de los estudios incluidos, puede decirse que se tiene una
revisión sistemática con metaanálisis.
f) interpretación de los datos – En ella se determina la fuerza de la
evidencia encontrada, la aplicabilidad de los resultados, el costo y la

24
 práctica corriente que sean relevantes, determinando claramente los
límites entre los beneficios y los riesgos.
g) perfeccionamiento y actualización de la revisión - una vez publicada,
la revisión recibirá sugerencias y críticas que deben ser incorporadas a las
ediciones subsecuentes, caracterizando una publicación dinámica que
debe ser actualizada cada vez que surjan nuevos estudios en el tema.
Así, la revisión sistemática utiliza toda esta metodología y estructura
con el objetivo de evitar sesgos o tendencias en el resultado. El
metaanálisis es el método estadístico utilizado en la revisión sistemática
para integrar los resultados de los estudios incluidos. (Rother, 2007).

Revisión documental:

Según Jacqueline Hurtado, afirma que una revisión documental es una

técnica en donde se recolecta información escrita sobre un determinado
tema, teniendo como fin proporcionar variables que se relacionan indirecta o
directamente con el tema establecido, vinculando esta relaciones, posturas o
etapas, en donde se observe el estado actual de las investigaciones.
(Hurtado, 2008)

Para (Tamayo, 2000) “la investigación documental es la que se realiza con

base en revisión de documentos, manuales, revistas, periódicos, actas
científicas, conclusiones y seminarios y /o cualquier tipo de publicación
considerado como fuente de información.”

(Paz, 2014) indica que “la investigación documental es una

técnica que consiste en la selección y recopilación de información por medio
de la lectura y crítica de documentos y materiales bibliográficos” (p. 72).

Revisión bibliometría

25
Propuesta por Otlet en 1934, la bibliometría fue redefinida por Richard como
"La aplicación de los métodos estadísticos y matemáticos a los libros y otros
medios de comunicación".

La bibliometría es la aplicación de las matemáticas y métodos estadísticos a

toda fuente escrita que esté basada en las facetas de la comunicación y que
considere los elementos tales como autores, título de la publicación, tipo de
documento, idioma, resumen y palabras claves o descriptores. (Solano
López, 2009).

Su estadística basada en la necesidad de efectuar recuento de las

publicaciones existentes, la disciplina que cuantifica el contenido de los
libros, y el estudio cuantitativo de las unidades físicas publicadas, de las
unidades bibliográficas, o de sus sustitutos. Igualmente se define como la
aplicación de análisis estadísticos para estudiar las características del uso y
creación de documentos, como el estudio cuantitativo de la producción de
documentos, tal y como se refleja en las bibliografías, y como la aplicación
de métodos matemáticos y estadísticos al estudio del uso que se hace de los
libros y otros medios dentro y entre los sistemas de bibliotecas. Es
considerada, también, como el conjunto de técnicas cuantitativas aplicadas al
análisis de conjuntos documentales, sus productores y consumidores, y
como la herramienta mediante la cual se puede observar el estado de la
ciencia y la tecnología a través de la producción global de la literatura
científica en un nivel dado de especialización. (Solano López, 2009).

dado su carácter multidisciplinar, se nutre de la Estadística, la Sociología y la

Informática, para obtener sus resultados; sin contar con la utilización de las
bases de datos que contienen los documentos que analiza. (Solano López,
2009).

26
Sin embargo, la metodología de evaluación de la actividad científica entraña
dos problemas: los criterios de medición y la relación entre indicadores
científicos y evaluación. Aunque la cuestión fundamental a evaluar radica en
si el esfuerzo de investigar y publicar resulta una contribución real para el
progreso, o, por el contrario, resulta un esfuerzo superfluo y sin utilidad
significativa. (Solano López, 2009)

Los principales indicadores bibliométricos, los que con más frecuencia se

utilizan, son los siguientes:

 Productividad de las publicaciones.

 Productividad de los autores.
 Productividad por instituciones editoras y lugares de edición.
 Análisis de la producción por su temática.
 Análisis de citas, índices de impacto. (Solano López, 2009).

6 Metodología
6.1 Tipo de estudio:
Investigación no experimental de tipo cualitativo transversal, diseño revisión
sistemática de documentos. Este diseño permite resumir, recopilar y
sintetizar la investigación que se desea realizar, haciendo un proceso de
búsqueda, identificando variables importantes y recopilar información.
(Velásquez, 2014).

Fundamentación metodológica:

Según Jacqueline Hurtado, afirma que una revisión documental es una

técnica en donde se recolecta información escrita sobre un determinado
tema, teniendo como fin proporcionar variables que se relacionan indirecta o
directamente con el tema establecido, vinculando esta relaciones, posturas o
etapas, en donde se observe el estado actual de las investigaciones.
(Hurtado, 2008).

27
Frente a lo anterior, es importante definir los procesos jerárquicos de
selección de los resultados encontrados en la literatura, teniendo en cuenta
criterios claros de inclusión y exclusión que garanticen la disminución de
sesgos en la selección de las investigaciones incluidas dentro de las
revisiones sistemáticas, con el fin de integrar la información filtrada y así,
sintetizar los hallazgos que intentarán dar.

6.2 Proceso de recolección de información:

Para el proceso de búsqueda, se definieron como descriptores
los siguientes términos a partir de la pregunta de investigación:
“calidad de vida laboral”, “tesis calidad de vida laboral”,
“Colombia”, “Cali”, Se estableció un protocolo para la búsqueda
en las diferentes bases de datos, a partir de los criterios de
inclusión y exclusión, por ser estudios que tienen correlación con
la información planteada 9 investigaciones, que se asemejan al
presente estudio, teniendo como referencia las variables, los
objetivos y los criterios de inclusión y exclusión descritos en la
presente investigación.

Con respecto a la selección de las bases de datos

bibliográficas para la búsqueda, se tuvo en cuenta el área académica, para
lo cual se eligieron bases de datos de universidades y bibliotecas
electrónicas, las cuales conservan y distribuyen producciones digitales
científicas, académicas y culturales, especializadas en ciencias sociales y
humanas. Las bases de datos seleccionadas fueron: Google académico,
Scielo, revista de enfermería y neurología, researchGate, repositorio
institucional UPN de la universidad pedagógica Nacional de Bogotá,
repositorio institucional universidad de Antioquia, Redalyc, Repositorio Ucc

28
 de la universidad cooperativa de Colombia, Repositorio institucional
UNIMINUTO, Revista Virtual UCN de la universidad católica del Norte,
repositorio institucional UTP de la universidad tecnológica del Perú,
SISNAB sistema nacional de bibliotecas del Politécnico Gran Colombiano,
Dialnet, Repositorio Institucional Redicuc de la universidad de la costa y en
la página oficial de la organización internacional del trabajo OIT.

6.3 Criterios de inclusión y de exclusión:

Se incluyeron revisiones sistemáticas de documentos y fuentes primarias en

idioma español, publicados entre los años 2010 al 2020. Se definieron que
solo las investigaciones que trataran directamente de la calidad de vida
laboral y las variables que son utilizadas para medir la CVL en Colombia por
la encuesta de hogares que se realiza anualmente las cuales son: jornada
laboral, salario, modalidad de contratación y afiliación a seguridad social, de
los cuales se incluye varios países latinoamericanos.
Como criterios de exclusión se definió descartar artículos que no estuvieran
estrictamente relacionados con la calidad de vida laboral enfocados en otras
áreas como la medicina. Además, se excluyeron investigaciones informales.

Toda la búsqueda y extracción de la información fue realizada por las dos

estudiantes responsables de este trabajo de grado de forma independiente,
cuyas diferencias fueron analizadas y resueltas por mutuo acuerdo.

7 Resultados documentales
7.1 CONCEPTUALIZACION DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

En la conceptualización de la calidad de vida laboral, los autores citados a

continuación concluyen que la calidad de vida laboral puede ser definida

29
como la percepción de los impulsos motivacionales que tiene un empleado
sobre las condiciones que causan satisfacción laboral, se determinan como
las dimensiones e indicadores de comportamiento, para conocer la
percepción de la calidad de vida laboral de los empleados en las
organizaciones.

7.2 TABLA CONCEPTUALIZACION DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

TEMA PAGINA DE PAIS Y AÑO DE

PUBLICACION TITULO AUTOR LA PALABRAS CLAVE CITADO
PUBLICACION
CVL DIALNET Efectos de la
evaluación de
Sonia Maritza Matabanchoy-
desempeño en la Universidad de Evaluación;
Tulcán---Karol Melissa Álvarez-
calidad de vida
Pabón--- Oscar David
Nariño. Pasto, desempeño; calidad 85
laboral del trabajador: Colombia 2018 de vida; laboral
Riobamba-Jiménez
Revisión del tema
entre 2008-2018
CVL DIALNET Factores de riesgo
psicosocial asociados
a la calidad de vida
Segura Delgado, Adriana Lizeth Bogotá – 2020 Calidad de Vida 1
de los trabajadores
CVL REDALYC Sobre la flexibilidad María Alejandra Gómez Vélez* COLOMBIA flexibilidad laboral,
laboral en Colombia y 2013 precariedad del
la precarización del empleo, contrato 9
empleo* laboral,
competitividad.
CVL Percepción de la
calidad de vida Percepción, Calidad
COLOMBIA
REDALYC laboral en los Donawa Torres
2018
de vida laboral, 17
empleados en las organizaciones
organizaciones
CVL Procesos de gestión
Procesos, gestión,
del talento humano
COLOMBIA talento humano,
REDALYC en el sector educativo Ruby Borrero rubistherforero
2019 organización, sector 4
gerencial de
educativo
Colombia
CVL Calidad de vida
MODELO laboral, bienestar
CONJUNTO DE laboral, salud
CALIDAD DE VIDA mental laboral,
LABORAL Y SALUD síntomas
REDALYC MENTAL EN EL Antonio Duro Martin Colombia 2008 psicológicos 40
TRABAJO: VALOR debidos al trabajo,
EXPLICATIVO DEL stress laboral,
MODELO Y SUS burnout, acoso,
ESCALAS características del
trabajo
CVL SCIELO Sobre la flexibilidad flexibilidad laboral,
laboral en Colombia
María Alejandra Gómez Vélez Colombia 2013
contrato laboral 53
La calidad de vida
laboral y el estudio
del recurso humano:
Organización,
CVL SCIELO una reflexión sobre Jessica Esther Cruz Velazco Colombia 2018
Satisfacción 158
su relación con las
variables
organizacionales
CVL SCIELO Calidad de vida Andrea Carolina Rojas-Torres, Colombia 2021 Equilibrio, 10

30
TEMA PAGINA DE PAIS Y AÑO DE
PUBLICACION TITULO AUTOR LA PALABRAS CLAVE CITADO
PUBLICACION
laboral en empleados
de una empresa
distribuidora de Diana Carolina Tiga-Loza   satisfacción laboral
bebidas de
Santander, Colombia
CVL El Recurso Humano
como elemento
Administración del
Fundamental para la
SCIELO
gestión de calidad y
Montoya Agudelo, César Alveiro Colombia 2016 personal, Gestión 542
de calidad
la Competitividad
Organizacional
CVL Calidad de vida
Arrieta Peñaloza, Sirley Del
laboral y la Bienestar, entorno
SCIELO
compensación
Carmen, Diaz Barreto, Yesid Colombia 2016
de los empleados 2
Fernando
salarial en Colombia

31
 8 CONCLUSIONES

Con la anterior revisión documental se puede confirmar que gestionar

adecuadamente el talento humano permitirá a una organización crecer y
consolidarse en el mercado, por esto, el área encargada de llevar a cabo
esta tarea es de vital importancia dentro de una organización. La finalidad de
los procesos de gestión del talento humano actualmente en las
organizaciones ha trascendido de forma vertiginosa a medida que en los
procesos de toma de decisiones define un liderazgo a la vanguardia y
notablemente capacitado en aptitudes y actitudes. Es importante el desarrollo
de este trabajo porque contribuirá al conocimiento de uno de los factores
más álgidos y trascendentales de la administración, brindando nuevos
enfoques para el buen desenvolvimiento, de tal manera que se logren los
objetivos trazados, especialmente, en el ámbito administrativo.

8.1 Discusión:

Para (Velasco, 2017) dicen que la calidad de vida laboral (CVL) tiene varias
conceptos y diferentes variables con el fin de estudiar el comportamiento
humano dentro de los diferentes ambientes organizacionales y como este
impacta en el tanto positiva como negativamente. (Restrepo & Cortez, 2008-
2012) y (Gómez A. , 2010) expresan que en Colombia el termino CVL no
tiene mucha presencia en el país y existe mucha informalidad en el ámbito
laboral, las 13 principales ciudades del país no cuentan ni con las mínimas
necesidades fisiológicas, de seguridad, afiliación, intensidad horaria y
remuneración cubiertas, definido por la organización del trabajo OIT como
precariedad laboral, estas son las variables que anualmente se evalúan en la
encuesta nacional de hogares (ECH).

(Monica Garcia Rubiano, 2015) complementa diciendo que en Colombia

predomina el empleo temporal, siendo esto una de las razones para que se

32
presente disminución en la calidad de vida de los empleados, generándoles
incertidumbre, falta de compromiso con la organización, disminución en su
productividad y resistencia al cambio.

Para (Paredes & Jelika, 2020) y (Cordoba & Rivera, 2016) concuerdan en
que aún hay pocos estudios realizados en este campo de la CVL, pero si se
encontraron muchas más investigaciones sobre el bienestar laboral,
concordando que se deberían hacer muchas más investigaciones sobre el
tema para poder fortalecerlo y concientizar las organizaciones sobre la
importancia de esta para un impacto positivo en la productividad, desempeño
y el cumplimiento de los objetivos organizaciones siendo una ventaja
competitiva importante.

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